Summary
Čia turi būti tavo vardas. Problems of management.
This work is about problems of management and solution methods. The first part of the work present’s what are the management specialties. The second part input into the main idea of this work. This part consists of three little parts: problems of management in association, manager’s private management problems and problems solution. Finally in the next parts are talking about how should be good manager, what are the best ways of successful management.
Turinys
SUMMARY 1
TURINYS 2
ĮVADAS 3
1. VADOVAVIMO SAVYBĖS 4
2. VADOVAVIMO PROBLEMOS 5
2.1 VADOVAVIMO PROBLEMOS BENDROVĖJE 5
2.2 VADOVO ASMENINĖS VADOVAVIMO PROBLEMOS 7
2.3 PROBLEMŲ SPRENDIMAS 9
3. KOKS YRA GERAS VADOVAS? 11
4. SĖKMINGAS VADOVAVIMAS 16
5. REIKALAVIMAI VADOVUI 18
IŠVADOS 21
LITERATŪRA 22
Įvadas
Žodį „Vadovavimas“ galima išgirsti iš daugelio lūpų. Jaunimas jį vertina priešiškai, seni mąsto apie jį su ilgesiu. Tėvai jį praranda, o policija jo siekia. Specialistai tvirtina apie jo egzistavimo, menininkai atmeta su panieka, o mokslininkai jo nori. Filosofai sutapatina jį su laisve, o teologai demonstruoja jo darną su sąžine. Jei biurokratai apsimeta esą vadovais, politikai trokšta tokiais tapti. Visi sutinka, kad tikrų vadovų dabar mažiau nei kada nors anksčiau. Reikalas išliko toks pat, kaip jį apibūdino kažkoks ponas Wildmanas 1948 metais : „Vadovavimas sudužo į šukes“.
Vadovavimas – darbuotojų skatinimas, nukreipimas reikiama linkme, atitinkama įtaka, siekiant, kad jie atliktu būtinas užduotis. Vadovavimui svarbiausia – žmonių santykiai ir laikas. Iš tikrųjų, Vadovavimas glaudžiai sieja vadovą su visais kitais jam dirbančiais žmonėmis. Vadovai mėgina įtikinti kitus telktis ir kartu siekti rezultatu, aiškėjančią iš planavimo bei organizavimo etapų. Sudarydami tinkamą aplinka, vadovai padeda darbuotojams siekti geriausiu rezultatu.
Vadovauti – reiškia organizuoti žmonių veiklą organizacijos tikslams pasiekti bei sukurti tos veiklos sėkmės sąlygas. Vadovavimas yra centrinė jėga, laiduojanti sėkmingą organizacijos darbą, ir, kad kuriant veiklias bei gyvybingas organizacijas, vadovavimo sistema pasiūlo joms naujas ateities vizijas ir mobilizuoja darbuotojus keistis šių vizijų link.
Per daugelį metų mūsų požiūris į vadovavimą ir į tai, koks žmogus gali vykdyti vadovo pareigas, smarkiai pasikeitė. Vadovavimo kompetencijos išliko nepakitę, tačiau vadovavimo, jo veikimo ir taikymo supratimas pasikeitė.
Naujas vadovas įpareigoja žmones veikti, paverčia savo pasekėjus lyderiais, o lyderius – permainų varančiąją jėga. Šių dienų vadovavimo ir valdymo kontekstas yra toks, kuriame vadovo darbas yra toks problematiškas.
Šio darbo tikslas supažindinti su vadovavimo problemomis kylančiomis neefektyviai vadovaujant vadovams.
Uždaviniai atskleisti pagrindines vadovavimo problemas ir pateikti jų sprendimo būdus.
1. Vadovavimo savybės
Vadovavimui budingi asmeniniai valdymo aspektai, skatinantys bendradarbius deramai suvokti organizacijos tikslus, derinti juos su savais tikslais ir padeti efektyviai juos pasiekti.
Realizavus ankstesnes valdymo funkcijas, procesas suplanuotas, suorganizuotas, belieka bendradarbius motyvuoti vykdyti šį procesą.
Vadovai susiduria su žmonėmis, o ir patys būdami žmonės, jie neretai tampa problemos dalimi. Vadovai palaiko kontaktus ir su atskirais individais, ir su grupėmis. Kiekviena grupe ar individas turi savus tikslus, ne visada sutampančius su organizacijos tikslais. Norėdamas nukreipti bendradarbių pastangas siekti įmonės tikslų, vadovas naudoja vadovavimo turinį sudarančias poveikio priemones: motyvavimą ir lyderiavimą.
Motyvavimas – tai veiklos stimulų kūrimas ir naudojimas. Čia labai svarbus žmogaus poreikių ir jų sąlygojamų vertybių supratimas. Tik tuo remiantis gali būti numatomos motyvavimo priemonės.
Lyderiavirnas – tai mokėjimas padaryti įtaką žmonėms arba žmonių grupėms, kad jie savo valia siektu organizacijos tikslu.
Įmonė – kasdienine darbuotoju gyvenimo erdvė, kur jie gauna savo ir šeimos išlaikymo pajamas, įvertinamas jų darbas, pripažįstami kolektyvo, realizuojami savi siekiai. Tarp darbuotojų, jų grupių visada esama šiokių tokių prieštaravimu, kuriuos perpratus ir įvertinus, darbuotojai nukreipiami į įmones tikslų vykdymą.
Kad sis modelis sėkmingai funkcionuotu, reikia sukurti ir realizuoti bendra, grupine ir individualizuotą poveikio priemonių sistema. Skiriami du pagrindiniai vadovavimo stiliai – autokratinis ir demokratinis.
Įsakymas visiškai eliminuoja pavaldinius iš valdymo – bendradarbiavimo proceso, paverčia juos tik aklais vykdytojais – pavaldiniais. Demokratinio valdymo stiliaus išraiška – kolektyvinis – grupinis valdymas. Kolektyviai veikti – bendradarbiauti – vadinasi, visiems įmonės darbuotojams dirbti kartu ir siekti bendru tikslių. Šis valdymo būdas paremtas glaudžiu savininku – vadovu – ir darbuotoju bendradarbiavimu. Dvasinis jo pagrindas yra vadovo supratimas, kad vienas jis negali garantuoti organizacijos tikslų įgyvendinimo. Organizacijos sėkmė priklauso ir nuo bendradarbiu noro bendradarbiauti, ir išmintingas vadovas to siekia. Jis deleguoja bendradarbiams užduotis ir užtikrina jų vykdymo laisvę. Susiklosto abi puses
motyvuojantys pasitikėjimo santykiai. Kolektyvinis valdymas reikalauja aiškios koncepcijos. Ji turi apimti pagrindines organizacines priemones ir tam tikrus valdymo principus.
2. Vadovavimo problemos
2.1 Vadovavimo problemos bendrovėje
Daugelis finansinių problemų atsiranda ne per vieną dieną, ir jos ne visada reiškia greitą bendrovės žlugimą. Tačiau jos rodo, kad aukščiausios grandies vadovai susiduria su sunkumais, ir jei su jais nesusidoros, bendrovė gali žlugti. Tam tikri ženklai, pavyzdžiui kryptingų vadovų veiksmų stoka, nevykęs buhalterinių funkcijų valdymas, silpna biudžeto kontrolė rodo, kad vadovybė nepasirengusi išspręsti problemas.
Bendrovės nesėkmės yra vadybos nesėkmės. Jas atspindi buhalterinė informacija, bet tai yra tik neefektyvaus valdymo požymis, o ne priežastis.
Aukščiausios grandies vadovams reikia tvarkytis ir su dabartinėmis problemomis, ir rengti ateities planus. Finansų direktoriai yra vieni svarbiausių šio žaidimo dalyvių. Jie turi užtikrinti, kad reikalinga informacija pasiektų vadovybę. Jie turi išaiškinti bendrovės politikos finansinius padarinius, pabrėžti, kokį poveikį turės atidėliojami sprendimai, pokyčių vengimas.
Jei bendrovei vadovaujama neefektyviai ji negali adekvačiai reaguoti į iškilusius sunkumus, nepajėgia taisyti klaidų. Dažniausiai daromos tokios klaidos:
1. perprodukciją, tai yra veikla viršijanti finansines įmonės galimybes.
2. pernelyg didelę apyvartinių lėšų dalį sudaro skolinti pinigai.
3. vadinamieji „projektai-drambliai“, kurie priimami neatsižvelgus į tai, ar bendrovė turi pakankamai finansinių ir valdymo resursų įgyvendinant juos iki galo.
Viena iš problemų yra nesugebėjimas kontroliuoti kaip vykdomas biudžetas.
Iš ataskaitų vadovybei matyti, kad bendrovė nesugeba kontroliuoti biudžeto vykdymo. Pavojaus ženklai yra tokie:
ü Nesugebėjimas įprastu būdu ir laiku parengti metinius biudžeto planus, kol dar neprasidėjo veiklos operacijos.
ü Vėluojama atsiskaityti už mėnesį.
ü Ataskaitose trūksta svarbiausių duomenų.
ü Pastovūs, dideli ir nepaaiškinami nukrypimai nuo biudžeto.
ü Labai vėluojama parengti ataskaitas metų pabaigai.
Nesugebėjimas valdyti buhalterinių funkcijų.
Nuobodžios apskaitos tikslas – užtikrinti, kad tiksli ir būtina informacija būtų pateikiama reguliariai ir laiku. Buhalterija tikriausiai dirba blogai, jei vadovybė abejoja ataskaitomis arba tokiais atvejais:
ü Ataskaitos vadovybei netikslios arba neįtikimos.
ü Atsiranda nesutapimų su banko ataskaitomis.
ü Nereguliariai rengiama kruopšti debitorių ir kreditorių analizė.
ü Nevedama nuolatinė inventorizacija arba ji neįtikima. Valdymo veiksmų stoka.
Jei paaiškėja, kad vadovai nevaldo bendrovės, jie tikriausiai neplanuoja ateities. Tai rodo tokie simptomai:
ü Nėra specialių planų problemoms spręsti.
ü Nesugebėjimas numatyti rinkos raidos tendencijų.
ü Daugiau vilčių dedama į bendrą ekonominės padėties pagerėjimą, o nei į specialius vadybinius veiksmus.
ü Nesugebėjimas nustatyti, kokia veiklos grandis silpniausia.
ü Bendrovės politiką ir veiklą lemia nepagrįstai dominuojanti vieno asmens, paprastai savininko vadovo, nuomonė.
ü Nenoras pripažinti, kad būtina tiksliai nustatyti problemas bei jų mastą.
ü Pasitenkinimas savimi, nesugebėjimas pajusti pavojaus, kuri kartais užgožia menkesnės problemos.
ü Nesugebėjimas sukurti, nežiūrint kuklių resursų, „gydomųjų“ veiksmų plano.
Didelių finansinių sunkumų ženklai.
Paprastai finansiniai bendrovės sunkumai neatsiranda iš nieko, prieš tai pasirodo įspėjamieji ženklai. Kai kuriuos iš jų galima įžvelgti finansinėse ataskaitose. Nors ir nėra aiškių riboženklių, tačiau jei išryškėja bent vienas iš žemiau nurodytų simptomų, vertėtų imtis vienokių ar kitokių priemonių:
ü Bendrovės neto vertė tampa neigiama arba jei matosi, kad dirbant taip, kaip ir šiais metais, kiti metai bus nuostolingi.
ü Trumpalaikės paskolos sudaro daugiau kaip pusę įmonės turto, kuris apskaičiuojamas iš viso turto atėmus apdraustas ilgalaikes paskolas.
ü Jei įmonės padėtis atitinka dvi ar daugiau žemiau pateiktas situacijas aišku, kad ją ištiko dideli sunkumai:
· Per pastaruosius trejus metus bendrovė prarado daugiau pinigų negu uždirbo.
· Per dvejus iš trijų paskutiniųjų metų sumažėjo pardavimai.
· Per dvejus iš trijų paskutiniųjų metų sumažėjo rentabilumo procentas.
· Paskolų palūkanos ir išlaidos didesnės už pelną po apmokestinimo.
· Per paskutiniuosius dvejus metus debitoriai arba atsargos didėjo 10% greičiau negu pardavimai.
Apibendrinimas: Jei verslui trūksta pinigų, jų galima pasiskolinti. Jei įmonei vieta netinkama, ją galima perdislokuoti. Tačiau be kompetentingo vadovavimo kiekvieno verslo galimybės išlikti bus labai mažos. Jis susmulkės geriausiu atveju iki atskirų produktyvių valdininkų valdymo siaurose to verslo sferose. Organizacijai reikia vadovauti taip, kad ji nugalėtų savo „priverstinį nepajėgumą“ ir prisitaikytų prie besikeičiančių sąlygų. Vadovavimas suteikia organizacijai ateities viziją ir sugebėjimą tą viziją paversti tikrove. Be šio perkėlimo, sandėrio tarp vadovo ir pasekėjų, sulėtėja organizacijos pulsas.
2.2 Vadovo asmeninės vadovavimo problemos
1. Nemokėjimas
s palaikyti fizinę sveikata;
ü visuotinio pripažinimo ieškojimas;
ü neracionalus jėgų paskirstymas;
ü nesugebėjimas susitaikyti su nesekėme.
2. Neaiškios asmenines vertybės:
ü neabejojimas savo vertybėmis;
ü faktų, nesutampančių su asmeninėmis vertybėmis, neigimas;
ü kitų nuomonės nevertinimas;
ü pasyvi gyvenimiška pozicija;
ü nenoras užimti tvirtą poziciją.
3. Nesuvokti asmeniniai tikslai:
ü nepakankamas realumo jausmas;
ü nesugebėjimas išmatuoti užsibrėžtų tikslu;
ü asmeninių tikslų nesuderinimas su platesnio masto tikslais;
ü asmeninių tikslų primetimas aplinkiniams;
ü asmeninės karjeros neplanavimas.
4. Nutrūkęs asmeninis tobulėjimas:
ü vengimas persikvalifikuoti;
ü nesugebėjimas analizuoti, pažinti save;
ü vengimas įveikti iškilusias kliūtis;
ü savo galimybių nevertinimas ir nepažinimas;
ü neturėjimas poreikio keistis.
5. Įgūdžių spręsti problemas stoka:
ü nuolatinis problemų sprendimu atidėliojimas ir jų vengimas;
ü nesugebėjimas apdoroti informaciją;
ü nemokėjimas sutelkti komandą ir organizuoti jos darbą
6. Kūrybiškumo stoka:
ü prisirišimas prie tradicinių veiklos būdų;
ü nepasitikėjimas savo kūrybiškumu;
ü nemokėjimas pasinaudoti aplinkybių suteiktomis galimybėmis;
ü rizikos vengimas;
ü abejingumas naujoms idėjoms.
7. Nesugebėjimas paveikti aplinkinių:
ü neaiškus minčių reiškimas;
ü nepalaikymas gerų santykių su aplinkiniais;
ü nesugebėjimas skatinti aplinkinius;
ü įtikinimo stoka.
8. Nepakankamas vadybos darbo ypatumu supratimas:
ü nesvarstomi vadybos darbo principai;
ü vengiama nagrinėti “silpnąsias“ darbo puses;
ü nevengiama manipuliuoti žmonėmis;
ü naudojami pasenę vadybos stiliai;
9. Nemokėjimas ugdyti kitų žmonių sugebėjimų, kitų žmonių ignoravimas:
ü nepakankamas rūpinimasis pavaldinių karjera;
ü neišsiaiškinimas pavaldinių, „silpnųjų“ ir „stipriųjų“;
10. Nesugebėjimas sutelkti kolektyvo, netinkamai parinktas personalas:
ü nesugebėjimas efektyviai paskirstyti užduočių;
ü kūrybinio aktyvumo slopinimas;
ü nenoras išklausyti kritika;
ü sąmoningas pasinaudojimas konfliktinėmis situacijomis;
Apibendrinimas: Daug pateiktų problemų skirta ne vienam vadovai, tai yra dažniausios blogo vadovo daromos klaidos, kurios atsiliepia jo vadovavimui. Vadovo nesugebėjimas pažaboti savo asmeninių problemų trukdo ateities vizijai. Jo nekompetentingumas, atsakomybė už vadovavimą stabdo kolektyvo pažangumą ir vadovaujamos įmonės ateitį.
2.3 Problemų sprendimas
Vadovas negali išvengti atsakomybės spręsti klausimus. Nesvarbu, kaip Jums sekasi kurti idėjas ar įtikinėti žmones, viršininkai ir pavaldiniai vis tiek Jus vertins pagal tai, ar tinkamai sprendžiate problemas.
Kiekybė negali atstoti kokybės. Ir išties, blogų ar vienadienių sprendimų šleifas anksčiau ar vėliau ims gadinti Jums kraują.
Sprendimas yra vieno iš kelių galimų veiksmų pasirinkimas. Nei vieno iš jų negalima vadinti tik teisingu arba tik klaidingu. Geri vadovai:
ü priima kuo mažiau sprendimų;
ü nusprendžia tinkamu metu;
ü sprendimus grindžia kruopščiai kaupta informacija.
Vadovaudamas komandai ir siekdamas atlikti vis naujas užduotis bei projektus, Jūs turite spręsti kasdienės veiklos, pavienių asmenų ir viso padalinio klausimus. Jūs privalote: