GRUPINIAI SPRENDIMŲ PRIĖMIMO BŪDAI
Turinys
Įvadas 3
Grupiniai sprendimų priėmimo būdai 4
Grupinis protinis sprendimo darbas 4
Grupės narių parinkimas 5
Grupinio darbo aplinkos veiksniai ir jų įtaka 6
Vadovo ir darbuotojų bendradarbiavimo formos 7
Grupiniai sprendimų priėmimo būdai 9
Išvados12
Literatūra 13
Įvadas
Kiekvieną dieną mes susiduriame su daugybe sprendimų, pvz. ką šiandien apsirengti, su kuo draugauti, ką veikti vakare ir t.t. Tačiau tai yra tik mūsų asmeniniai sprendimai, kurie priklauso tik nuo mūsų nuotaikos ar kitų veiksnių. Daug sudėtingesni yra firmų vadovų sprendimai kontroliuojant savo įmonės veiklą. Dažnai tokie sprendimai pareikalauja labai daug atsakomybės vadovo atžvilgiu. Vadovas turi būti gana išsilavinęs, turi gerai išmanyti kiekvieno padalinio veiklą ir t.t. O tai yra labai sudėtinga. Gal būt dėl to ir atsirado grupiniai sprendimų priėmimo būdai. Savo referate aš stengsiuosi pabrėžti šių sprendimų priėmimo būdų privalumus (taip pat ir trūkumus). Pabandysiu išsiaiškinti kas turėtų sudaryti grupę kuri priima sprendimą. Taip pat parodysiu pagal ką, kokius kriterijus pasirenkamas grupės sprendimų priėmimo būdas. Tačiau reikėtų prisiminti, kad niekada nebūna visais požiūriais gerų sprendimų. Jei mūsų sprendimas taip atrodo, vadinasi, mes paprasčiausiai nematome jo trūkumų.
Grupiniai sprendimų priėmimo būdai
Grupinis protinis sprendimo darbas
Sprendimui rengti dabar vis dažniau taikomi grupiniai protinio darbo metodai. Nes pačiam valdymui tapus įvairių specialistų kolektyviniu darbu, paaiškėjo, kad ypač efektyvus gali būti tų specialistų bendras darbas vienu laiku. Nors protinis darbas yra labai individualus, jo procesas nematomas išorinių stebėtojų, bet dirbant kartu, nuolat keičiantis nuomonėmis, susidaro labai geros galimybės žmogaus kūrybinėms galioms pasireikšti ir sukurti kokybiškai naują informacijos visumą, didesnę už visų dalyvių informacijos bagažų sumą. Grupinis protinis darbas turi ir didelę skatinamąją reikšmę, nes visi darbo dalyviai pasijunta sprendimo autoriais ir stengiasi dirbti nepalyginamai aktyviau negu priimdami vadovų primestą sprendimą. Grupinis protinis darbas turi ir tam tikrų trūkumų: reikalauja daugiau laiko, sumažina asmeninę atsakomybę už sprendimą, dėl to padidėja jo rizikingumas. Be to, specialistai turi būti psichologiškai ir dalykiškai pasirengę dirbti grupinio protinio darbo režimu. Jo pranašumai ypač jo kaip psichologinio pasirengimo veiksmo būsimam sprendimui įgyvendinti, reikšmė, pavertė grupinį protinį darbą įprasta organizacijos gyvenimo norma (žr. 1 schemą).
Dar neseniai valdymo specialistai skirdavo 3 vadovavimo stilius: autokratinį, demokratinį ir liberalųjį. Dabar Amerikos literatūroje atsiranda terminas dalyvaujamoji vadyba, kuris pabrėžia darbuotojų dalyvavimą priimant valdymo sprendimus. Šio naujo termino atsiradimas parodo, kad civilizuotasis pasaulis eina ne formalaus darbo veiklos valdymo demokratizavimo kryptimi, o tai reikalauja vis daugiau sprendimų priimti kolektyvinio protinio darbo režimu. Taigi vadovai turi išmokti vadovauti kolektyviniam protiniam darbui, kaip dabar organizuoja kolektyvinį darbininkų fizinį darbą.
PRIKLAUSO NUO
Schema nr.1 Problemų sprendimo grupinio darbo ypatybės
Grupės narių parinkimas
Norint sėkmingai organizuoti vaisingą grupinį protinį darbą, bet kurios rūpimos problemos sprendimą reikia paversti atsakymų į seriją klausimų ieškojimu. Taip paaiškėja pagrindiniai sprendimą lemiantys veiksniai, jų prioritetai, sprendimo būdai, galimos kliūtys ir kita. Tokį grupinio protinio darbo parengimą gali atlikti tik žmogus, gana gerai susipažinęs su nagrinėjama problema, žinantis, kaip problema iškilo organizacijoje, bei suvokiantis, kaip problemą traktuoja pagrindinių darbuotojų grupių nuostatai.
Efektyvaus protinio darbo grupės veikimo sąlygos yra šios:
1.grupės nariai turi reikalingų žinių ir įgūdžių
2.grupės nariai yra nusiteikę bendradarbiauti, o ne rungtyniauti
3.grupės nariai skatina vienas kitą ieškoti vertingų minčių
4.grupei vadovaujama taip, kad suderinamos visų proto pastangos, leidžiama mažumai reikšti pažiūras ir jausmus, vengiama konfrontacijos, psichologinio spaudimo, padedama prieiti prie visiems priimtino sprendimo
5.grupės dydis atitinka užduoties reikalavimus.
Atlikus pradinį sprendžiamosios problemos ar siekiamo tikslo skaidymą, galima nustatyti tas kryptis, kuriomis reikia remtis sprendžiant. Iš to ir išplaukia pirmieji reikalavimai būsimojo ansamblio sudėčiai. Kad grupėje sėkmingai vyktų bendras protinis darbas, reikia, kad grupės nariai atliktų tam tikrus vaidmenis: teikėjo, papildomos informacijos ieškotojo, informacijos pateikėjo, pritarėjo pateiktam pasiūlymui, kategoriško pasiūlymo priešininko, nuoseklaus skeptiko, smalsuolio, bandančio suvokti viską iš pagrindų, ir visos grupės minčių apibendrintojo. Kad iš anksto būtų žinomi bendradarbių polinkiai grupiniame darbe, verta atlikti nedidelius tyrimus vieno kito pasitarimo metu: kiekvieną dalyvio mintį priskirti vienam iš anksčiau minėtų vaidmenų. Jei pasirodo, kad darbo grupėje kokių nors vaidmenų
atlikėjų trūksta, vadovas gali imtis kompensuoti trūkumus, gali pasinaudoti provokaciniais klausimais arba paieškoti to vaidmens atlikėjo už grupės ribų ir įtraukti jį į grupę. Jei sudarant ansamblį pavyksta surinkti žmones, galinčius įvairiuose darbo etapuose atlikti visus vaidmenis, daug didesnės galimybės, kad sprendimo bus ieškoma gyvai, įdomiai, klausimas bus nagrinėjamas visais požiūriais, sprendimas bus geras, geros kokybės.