VERSLO EKONOMIKA
Klaidos vadybiškai struktūrizuojant statybos organizacijas
Vilnius
2007
TURINYS
ĮVADAS 2
ĮMONĖS ORGANIZACINĖ VALDYMO STRUKTŪRA 3
STATYBOS ĮMONIŲ VEIKLOS KOORDINAVIMAS 11
STATYBOS ĮMONĖS VALDYMO STRUKTŪROS KONFIGŪRACIJA 14
IŠVADOS 16
LITERATŪRA 17ĮVADAS
Valdymo struktūra yra sudaroma sąmoningai tam, kad būtų lengviau nukreipti visų organizacijos narių pastangas bendrų tikslų linkme. Tos pastangos gali būti nukreiptos tik turint informaciją apie tai, ką šie nariai turi padaryti, kokie reikalavimai keliami jų darbo produktui ir kodėl jie turi tai daryti, kaip ir kokius jų poreikius tenkins organizacija, jei jie padarys tai, ko iš jų reikalauja vadovai (t.y. kaip jie bus skatinami arba motyvuojami dirbti).
„Organizacijos struktūrizavimas liečia užduočių ir. atsakomybės paskirstymą tarp žmonių, užduočių ir žmonių grupavimą į vienetus, vertikalių ir horizontalių informacijos srautų ir bendradarbiavimo santykių apibrėžimą bei koordinavimo darinius. Struktūrizavimo tikslas – suteikti daugiau ar mažiau stabilumo visos organizacijos efektyviam funkcionavimui, t.y. jos narių, išteklių ir vienetų funkcionavimui siekiant organizacijos tikslų.“
Vadybinis organizacijos struktūrizavimas – sąmoningas organizacijos narių grupavimas įvairiuose jos struktūros elementuose siekiant rezultatyvios ir efektyvios organizacijos veiklos.
Didžiausia nauda, kurią duoda organizacijos struktūrizavimas, yra galimybė per palyginti trumpą laiką parengti pareigūnus, kurie tikrai galėtų atlikti iš jų reikalaujamas funkcijas, tuo tarpu kai senosios sistemos sąlygomis praeidavo metų metai bemokant žmones, kurie galų gale išmokdavo sąžiningai atlikti tik dalį savo pareigų.
Struktūra turi tikti bendram organizacijos planui ar strategijai, garantuoti, kad reikalingi dalykai būtų daromi, o nereikalingi vengiami. Struktūra turi palengvinti organizacijos technologiją – įrankių, įrengimų, technikų ir žinių panaudojimą organizacijos tikslams. Idealiai struktūra turi įgyvendinti ir kitus tikslus: ji turi sukurti darbus, kurie ne tik naudingi siekiant norimų organizacijos tikslų ir įvykdomi nariams, bet ir motyvuojantys jų veiklą. Struktūra turi nukreipti organizacijos narių dėmesį taip, kad organizacija būtų atitinkamai suderinta su aplinka ir įgalintų reikalingų energijos, žmonių, paslaugi}, produktų išteklių perdavimą tarp organizacijos ir platesnės visuomenės, kurios dalis ir ji pati yra. Tuo pat metu struktūra turi apsaugoti organizaciją nuo netinkamų tos aplinkos trukdymų, jei užduotys vykdomos ir tikslai pasiekiami. Šis sudėtingumas nulemia organizacijos rūpestingą suplanavimą ir suprojektavimą, kad būtų patenkintos šios gausios reikmės.
Statybos įmonė organizuojama ir veikia pagal tuos pačius bendrus siste¬minius principus, kuriais vadovaujasi kiekviena gamybinė įmonė. Todėl Statybos ypatumai negali turėti žymesnės įtakos esminių SĮ struktūrinių dydžių sąstatui, t.y. jį galima palikti tokį, kokį siūlo organizacijos teorijos situacinis požiūris.ĮMONĖS ORGANIZACINĖ VALDYMO STRUKTŪRA
Organizacijos struktūra yra atskirų padalinių tarpusavio ryšys, priklausomybė, padalinių skaičius ir kt.
Trys vadybos principai, kurie suformulavo H.Fayol’io, dar ir šiandien nepraradę savo vertės ir padeda suvokti vadybinį organizacijų struktūrizavimą – tai darbo pasidalijimas, centralizavimas ir hierarchija.
Darbo pasidalijimas leidžia sumažinti objektų skaičių, kuriems turi būti skirtas dėmesys ir pastangos, jis yra pripažintas kai geriausia priemonė panaudoti asmenis ir jų grupes. Darbo pasidalijimas pritaikomas ne tik techniniam darbui, bet be išimties visiems darbams, reikalaujantiems daugiau ar mažiau didelio įtrauktų žmonių skaičiaus ir įvairių sugebėjimų rūšių.
Darbo pasidalijimo tikslas – padaryti geriau ir daugiau darbo tomis pačiomis pastangomis. Kiekvienas pasikeitimas darbe priverčia moky¬tis ir prisiderinti, kas mažina išeigą.
Siekiant tikslo, anot klasikinės valdymo teorijos, pagrindinis struktūrizavimo principas yra specializavimasis, t.y. būtinų veiksmų pa¬dalijimas ir priskyrimas atskiriems nariams. Specializavimasis, kaip darbo pasidalijimo forma, apima kelis aspektus, kurių esminiai yra du – tai specializavimasis pagal atliekamų darbų rūšis ir pagal pasidalijimo mastą.
Paprasčiausias būdas valdymo sistemos specializavimosi laips¬niui apibrėžti – nustatyti skirtingų pavadinimų padalinių skaičių.
Specializavimą galima taikyti tik tuomet, kai skyriai ar kiti padaliniai, kuriuos gali sukurti organizacija, apibrėžti privalomose direktyvose. Taikant specializavimo matą, gali atsirasti iškraipymų dėl skirtingų skyrių, tarnybų ir jų. pavadinimų.
Painiavos galima išvengti, jeigu nagrinėjant bus atsižvelgiama ne į jų pavadinimus, o į valdymo sistemos specializavimosi turinį. Yra dvi galimybės – išmatuoti įmonės: funkcinį, o taip pat objektinį specializavimąsi. Po to galima ieškoti būdų , kaip sujungti abu šiuos aspektus.
Šio valdymo sistemos specializavimosi apskaitai nepakanka nustatyti skyrių, tarnybų ir pan., orientuotų į atskirų rūšių darbų ar funkcijų atlikimą, skaičių.
Siekiant efektyviai dirbti organizacijoje svarbu ne
tik optimalus darbo pasidalijimas, bet ir užduočių paskirstymas, laikomas dar viena tikslesnė darbų pasidalijimo forma. Užduotimi vadinamas žmogui paskirtas darbas, kurį reikia atlikti iš anksto nustatytu būdu ir nurodytu laiku.
Paprastai užduotys skirstomos į 3 kategorijas:
• darbas su žmonėmis;
• darbas su objektais;
• darbas su informacija.
Technologija yra įrengimų, įrankių ir atitinkamų techninių žinių derinys, kurį turi žinoti žmonės, dirbantys savo darbo vietose. Technologija tampriai susieta su užduotimis. Užduočių atlikimui reikalinga speciali technologija, t.y. užduoties atlikimo būdas, detalus aprašymas. Technikos poveikis gamybos valdymui reiškiasi pokyčiais, revoliucijomis, naujais standartais, įrengimais ir pan.
Taigi darbo pasidalijimo principas vadybiniame organizacijos struktūrizavime sąlygoja horizontalų organizacijos skaidymą, o hierarhijos ir centralizacijos principai – vertikalų.
Centralizavimas savo esme nėra nei gera, nei bloga vadybos sistema, galinti būti priimta ar atmesta vadovo ir aplinkinių valia, tačiau jis visuomet yra – didesniu ar mažesniu laipsniu.
Radimas laipsnio, kuris duotų ap¬skritai geriausią rezultatą – tai yra centralizavimo – decentralizavimo problema. Viskas, kas didina pavaldinio vaidmens svarbą yra decen¬tralizavimas, o kas veda j jos mažinimą – centralizavimas.
Hierarchija – tai vadovaujamos pareigos, einančios nuo aukš¬čiausios valdžios iki žemiausių jos atstovų. Hierarchija yra tas kelias, kuriuo visais laiptais eina pranešimai iš aukščiausios valdžios Šį kelią diktuoja „garantuoto perdavimo“ būtinumas ir tvarkymo vieningumas. Klaida nukrypti nuo valdžios linijos, bet dar didesnė – jos laikytis, kai kyla grėsmė verslui. Kai darbuotojas turi pasirinkti tarp dviejų pozicijų ir negali gauti patarimo iš vyresniojo, jis turi būti pakankamai drąsus ir jaustis laisvas, kad galėtų pasirinkti kryptį, atstovaujančią bendram“.
Kiekviena verslo įmonė turi savo gamybines paskirtis ir priklausomai nuo vykdomų funkcijų žmonės organizuojami tam tikromis grupėmis, kurios sudaro struktūrinius funkcinius padalinius: administracinius, ekonominius, ūkio, gamybos ir pan.
Struktūrinių funkcinių padalinių visuma sudaro įmonės valdymo sistemą.
Valdymo sistema – tai valdymo personalas, valdymo informacija ir technika, t.y. darbuotojai, realizuojantys kryptingą valdomo objekto funkcionavimą.
Vadovas turi spręsti ne tik nuolat iškylančias problemas, bet ir vadovauti kasdieniniam kolektyvo darbui. Vienas svarbiausių ir sudėtingiausių uždavinių – organizacinės valdymo struktūros formavimas.
Organizacinė valdymo struktūra – tai gamybinių bei valdymo elementų tvarkyba ir jų priklausomybės nustatymas.
Taigi organizacinė valdymo struktūra– tai įmonės ekonominės sistemos vidinių ryšių, užtikrinančių efektyvų sistemos funkcionavimą struktūra. Kitaip tariant, organizacinė valdymo struktūra – tai rėmai, kuriuos vadovai sukuria, kad paskirstytų ir koordinuotų įmonės ar organizacijos narių darbą.
Pagrindiniai statybos bruožai yra tie, kad jos produkcija (pastatai, statiniai) unikali, didelių matmenų, nejudanti, įvairiarūšė, sudėtinga ir sunki, susideda iš daugelio detalių. Visa tai lemia ypač didelę atliekamų darbų įvairovę. Statybos gamyba yra judanti, o ne stacionari kaip pra¬monėje. Atidavus objektą užsakovui, ji nutraukiama. Pats procesas trunka ilgoką laiką. Objekto statyba susideda iš daugelio įvairiarūšių darbų, kurių metu darbo vieta keičiama nenutrūkstamai, o darbo priemonės pagal gamybos eigą.
Statybos įmonė, kaip ir bet kuri kita įmonė, išleidžianti produkciją ar teikianti patarnavimus, gali būti apibendrinta kaip techniniu, organizaciniu ir ūkiniu požiūriu vieninga sistema. Šiose įmonėse, kaip ir visose kitose, produkcijos gamybos ekonominiai rezultatai pasiekiami optimaliai de¬rinant darbo objektų, darbo priemonių ir darbo subjektų sąveiką. Statybos įmonės yra unikalios ir atviros. Joms būdingas didžiausio or¬ganizuotumo bei originalumo siekimas. Jose irgi galima išskirti socialinėj techninę, valdomą ir valdančią posistemes.
Statybos įmonės organizacinio struktūrizavimosi proceso požiūriu darbų apimtys diktuoja pirmąją situacijos dimensiją – organizacijos dydį, objektų konstruktyvinis-planinis sprendimas sąlygoja antrąją dimensiją -technologiją ir teritorinis jų išdėstymas – trečią dimensiją, t.y. aptar¬naujamos teritorijos plotą. Iš esmės tai yra statybos įmonės suformuotos gamybinės programos parametrai.
Su organizacijos struktūros tamprumu susietos 2 darbų rūšys. Pirmoji – darbų pasidalijimas specializacijoje. Antroji – kontrolė. Kad organizacijos išvengtų klaidų būtina nuolat savo veiklą kontroliuoti, turint tikslą atrasti geresnius, efektyvesnius sprendimus ir apsaugoti nuo bankroto. Darbo pasidalijimas negali būti atsitiktinis. Šis darbas labai atsakingas, reikalauja specialaus pasiruošimo ir praktinės patirties. Išskiriami horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimai, taip pat pagal mokėjimą dirbti, išsilavinimą, darbo stažą ir pan. bei pagal specialybę.
Kontrolės sritis labai plati, priklauso nuo organizacijos struktūros, vadovų, pavaldinių skaičiaus ir kt. veiksnių.
Svarbiausias organizacijos vidinės aplinkos elementas yra žmogus. Žmonės dirbantys
yra reikšmingiausias veiksnys siekiant užsibrėžto tikslo. Visus tikslus įgyvendina žmonės. Vadyboje žmonės vertinami pagal 3 požymius:
1. Pagal asmeninį žmogaus elgesį.
2. Pagal žmonių grupės elgesį.
3. Pagal vadovo elgesį su pavaldiniais ir jo įtaką.
Žmonių elgesys – sudėtingas procesas ir apibūdinamas kaip asmeninių savybių ir aplinkos poveikio pasekmė. Žmogaus elgesio savybių skaičius praktiškai yra begalinis, nes visi žmonės yra skirtingi.
ORGANIZACINĖS VALDYMO STRUKTŪROS, TIPAI
Organizacinė valdymo struktūra reiškia organizacijos veiklų padalijimo, sugrupavimo bei santykių tarp vadovų ir darbuotojų, tarp atskirų vadovų bei tarp darbuotojų koordinavimo būdą.
Organizacijos valdymas – tai žmonių, apie vadybinius darbus, informacinė veikla, kurią vykdydami jie reguliuoja veiklą žmonių, tiesiogiai dalyvaujančių visuose procesuose.
Organizacinės valdymo struktūros schema yra sudaroma iš struktūrinių grandžių, rodančių loginį darbinės veiklos grupavimą, ir valdymo lygių, organizuotų hierarchiniu principu, sukonkretinančiu kas kam įmonėje atsiskaito. Organizacinės hierarchijos viršuje – aukščiausio lygio vadovas (arba vadovai), atsakingi už visos organizacijos veiklą. Šie vadovai vadinami vykdančiųjų tarnybų pirmininkais, prezidentais, vykdančiais direktoriais. Lietuvoje įprasti aukščiausiojo lygio vadovų pareigybių pavadinimai tokie: generalinis direktorius, prezidentas, valdytojas, direktorių valdybos pirmininkas bei jiems pavaldūs funkciniai aukščiausio lygio vadovai, pavyzdžiui, finansų direktorius, direktorius gamybai, viceprezidentas, direktoriaus pavaduotojas ir t.t. Kiti, žemesnio lygio vadovai, išsidėstę įvairiose žemesniuose organizacijos valdymo lygiuose.
Teoriškai skiriamos tradicinės ir naujosios organizacinės valdymo struktūros. Prie tradicinių priskiriamos: patriarchalinė, linijinė, funkcinė ir štabinė organizacijos valdymo struktūros. Prie naujųjų valdymo struktūrų priklauso: matricinė, susisiekiančios grupės ir divizinė.