Turinys
Įvadas…………………………………………………………………………………………………2
Vadovavimo konfliktams stiliai ………………………………………………………………………3
Konflikto valdymo moduliai………………………………………………………………………….4
Konflikto vengimas…………………………………………………………………………………..5
Bendradarbiavimas……………………………………………………………………………………5
Dėl ko svarbu valdyti konfliktą………………………………………………………………………6
Išvados……………………………………………………………………………………………….7
Literatūra……………………………………………………………………………………………..8
Įvadas
Geriausias būdas išspręsti konfliktą – jo išvengti. Mes visi esame girdėję šį posakį, tačiau ne visada šio principo pavyksta laikytis: kai du žmonės vienu metu pretenduoja į vieną ir tą patį, konfliktas tampa neišvengiamas.[2;164]
Konfliktas – tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu žmogų užvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai konflikto terminas yra kilęs iš lotynų kalbos žodžio conflictus, kuris reiškia susidūrimą.[2;164]
Gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Jų vengti, kovoti su jais nereikia. Konflikto misija – atkurti, normalizuoti, o idealiu atveju – pagerinti situaciją ar pašlijusius santykius. Konfliktą būtina valdyti, spręsti konfliktines situacijas. Konfliktą reikia vertinti, kaip atsiradusią galimybę ar kilusią problemą.[1;215]
Konfliktai – tai ne visada tai, kas yra „neteisinga“, agresyvu ar pan. Konfliktai gali atlikti ir teigiamą vaidmenį:
konfliktas – santykių, procesų vystymosi šaltinis
konfliktas – signalas asmenybei keistis
konfliktas – galimybė suartėti
konfliktas – galimybė „išelektrinti“ įtemptus santykius.[2;165]
Vadovavimo konfliktams stiliai
Visai natūralu, kad organizacijos skiriasi savo prigimtimi. Skiriasi ir jų vadovai – tiek savo individualiomis savybėmis, tiek vadovavimo stiliumi. Kaip galima būtų suklasifikuoti organizacijos vadovo, susidūrusio su konfliktu, veiklos stilių? Labai nuoseklią klasifikaciją pateikė K.Thoms (R.Vechio, 1988). Jis išskyrė šešis vadovavimo konfliktams stilius:
1. Prievartinis. Šio stiliaus šalininkai bando sunaikinti savo oponentą formaliu autoritetu, baugindami, naudodami jėgą. Pagrindiniai šio stiliaus vadovo bruožai – atkaklumas, nuolaidumo bei tolerancijos kitų atžvilgiu stoka. Kai tokiam vadovui tenka priimti sprendimą, jis neatsižvelgia į kitų argumentus ir nuomonę.
2. Bendradarbiavimo stilius yra priešingybė pirmajam. Vadovas atsižvelgia į abiejų šalių interesus ir palaiko tiesioginius ryšius (susirinkimai, pasitarimai, diskusijos ir pan.). Šio stiliaus šalininko pagrindiniai bruožai – pasitikėjimas, atvirumas, tolerancija.
3. Prisitaikymo stilius jungia bendradarbiavimą ir neryžtingumą. Toks vadovas gali altruistiniais veiksmais paveikti silpnai motyvuotus organizacijos narius. Tai nėra pakankamai veiksmingas vadovavimo stilius.
4. Vengimas Šiuo atveju vadovas stengiasi laikytis neutralios pozicijos, bando nusišalinti (jeigu tai įmanoma) nuo konfliktinės situacijos. Kartais patyrę organizacijų vadovai pastebi, jog ne visada aktyvūs veiksmai yra tikslingi. Įžvalgūs vadovai kartais laukia palankesnės situacijos problemai spręsti arba netgi prognozuoja, kad konfliktas gali išsispręsti savaime.
5. Kompromisinis stilius – tai pakantumas ir bendradarbiavimas, noras sureguliuoti ir patenkinti abiejų šalių interesus. Tokiu atveju paprastai abiem šalims reikia kažko atsisakyti, nusileisti viena kitai.
6. Stimuliavimo. Šio stiliaus šalininkai įsitikinę, kad konfliktas turi ir teigiamų bruožų, kadangi tai, jog jis jam tikromis aplinkybėmis kyla, padeda pastebėti organizacijos neigiamybes ir skatina optimalesnių veiklos būdų paiešką. Taigi vadovas gali pats stimuliuoti konfliktinę situaciją. Tai daryti patartina tada, kai organizacijoje pastebimos stagnacijos apraiškos. S. Robins siūlo kelis konfliktinės situacijos skatinimo būdus:
• Padalinių vadovų pakeitimą. Padaliniams turi vadovauti aktyvesni, iniciatyvesni, sugebantys išjudinti, suaktyvinti grupęžmonės.
• Organizacijos narių padrąsinimą. Parodomas didesnis pasitikėjimas organizacijos nariais. Vadinasi, jiems suteikiama daugiau laisvės veikti, daugiau privilegijų, didesnis atlyginimas ir pan. Tokiu būdu skatinama konkurencija.
• Darbo funkcijų perskirstymą. Norint suaktyvinti organizacijos narius, galima pakeisti kai kuriuos darbuotojus ir pan. Taip iš organizacijos pašalinami tokie jos nariai, kurie ją išbalansuoja.
Vadinasi konfliktai organizacijoje gali būti valdomi taikant įvairius jų valdymo metodus bei skirtingą vadovavimo stilių.
Konflikto valdymo moduliai
Kiekvienas iš mūsų gali išvengti ar valdyti konfliktą, ypač tai labai svarbu norint išlaikyti gerus santykius. Pastebint, kad jau negalime išvengti konflikto, tada mes turime jį valdyti,
aišku, tai padaryti labai sunku, nes kiekvienas iš mūsų esame tvirtų pozicijų ir galime apginti savo nuomonę, todėl yra išskiriami šie penki pagrindiniai konflikto valdymo moduliai, kaip galime valdyti konfliktą:
Atsitraukimas;
Vengimas;
Ėjimas link kompromiso;
Bendradarbiavimas;
Prisitaikymas.
Norėdama sušvelninti konflikto pabaigą, mes turime laikytis ar bent vadovautis šiais valdymo moduliais. Jie yra veiksmingi, tik tada, kai mes norime išlaikyti gerus santykius su konfliktuojančiu asmeniu, taip ir norėdami išlaikyti savo ginamą poziciją arba ieškant „aukso viduriuko“.
Labai svarbu yra valdyti konfliktą, kad jis neperaugtų į muštynes ar kažką tokio, ko nebūtų galima paskui išspręsti taikiai, aišku ne visų pozicijos vienodos ir ne visi laikosi valdymo modulių ar net visai nevaldo konfliktinės situacijos. Jiems nėra svarbu kuo viskas baigsis, kokios laukia pasekmės.
Kiekvienas iš valdymo modulių veikia skirtingai ir kiekvienas kitaip gali padėti valdyti situaciją ir ją išspręsti, todėl kiekvienas iš mūsų renkamės geriausią variantą norėdami užbaigti ar valdyti kuo geriau situaciją, norėdami konfliktą pakreipti į savo pusę.
Labai svarbu mums patiems žinoti, kaip mes norime užbaigti konfliktinę situaciją ir tada nesunku bus pasirinkti konflikto valdymo modulį. Konflikto valdymo moduliai padeda mums truputį geriau suprasti pačią situaciją ir padeda kaip lengviau mes galime ją užbaigti.
Konflikto vengimas