Turinys
Įvadas 2
Organizaciniai pokyčiai ir pakeitimai 2
Inovacijos 4
Inovacijų ir pasipriešinimo joms valdymas 6
Apibendrinimai ir išvados 8
Naudota literatūra 9Įvadas
Vienas iš aktualiausių šios dienos organizacijų vadybos aspektų – jos išorės aplinkoje ir viduje vykstančių pokyčių reikšmės veikos organizavimui ir rezultatams įvertinimas, šių pokyčių galimos neigiamos įtakos eliminavimas bei galimų teigiamų pasekmių numatymas ir panaudojimas.
Skirtingai įvairūs autoriai apibūdina pokyčius. Vieni jų pokyčiais vadina organizacijoje vykdomus ar įvykdytus pakeitimus, patobulinimus, vertybių ar elgsenos pakeitimus. Kiti pokyčius vadina pasikeitimus organizacijos aplinkoje ir viduje, vykstančius objektyviai ir visiškai nepriklausomai nuo organizacijos veiklos pobūdžio, rezultatų, vadybos bei kitų aspektų. Esminis skirtumas tarp šių dviejų versijų tas, kad organizacijos vykdomus pakeitimus ji vykdo ta linkme, kuria ji nori, tuo tarpu antruoju atveju neįmanoma pakeisti, pakreipti kita linkme ar kaip nors jų įtakoti. Kaip teigia J.Clemmer: „pokyčių negalima valdyti. Juos galima ignoruoti, jiems priešintis, į juos reaguoti, jais pasinaudoti įvairiais tikslais. Tačiau valdyti jų negalima, taip kaip negalima priversti juos pakrypti norima kryptimi. Tai, ar mes būsime pokyčių aukos, ar nugalėtojai priklauso nuo mūsų pasirengimo reaguoti į juos ir keistis bei transformuotis“.
Organizaciniai pokyčiai ir pakeitimai
Kiekviena organizacija daro nedidelius struktūrinius pakeitimus, reaguodama į pokyčius savo tiesioginio ir netiesioginio poveikio aplinkoje. Planuotas pokytis skiriasi nuo šių reaguojančių pokyčių savo mąstais ir svarba. Planuotų pokyčių tikslas yra parengti visą organizaciją ar pagrindinę jos dalį prisitaikyti prie žymių organizacijos tikslų ir krypčių pasikeitimų. Tiksliai planuotas pokytis yra apibrėžiamas kaip apgalvotas struktūrinių inovacijų, naujos politikos ar tikslo sukūrimas ir įdiegimas, arba kaip veikimo filosofijos, klimato ar stiliaus pokytis.
Mokslinėje literatūroje dažniausiai išskiriami du pagrindiniai organizacinių pakeitimų tipai: patobulinimas ir revoliucinis pakeitimas. Patobulinimai taip pat gali būti strategiškai svarbūs ir todėl vadintini strateginiais, o radikalūs – visuomet yra strateginiai.
Organizaciją galima pakeisti pertvarkius jos struktūrą, technologiją, žmones ar vieną iš šių aspektų derinį.
Organizacinės valdymo struktūros pokyčiai apima jos vidinės sistemos – tai yra komunikacijos linijų, darbo srauto ar valdymo hierarchijos – pertvarkymą. Tai galima padaryti trimis būdais: organizaciniu projektavimu, decentralizavimu ir modifikuojant darbo srautus.
Organizacijos technologijos keitimas apima jos įrengimų, inžinerinių procesų, mokslinio tiriamojo darbo ar gamybos metodų perdirbimą. Yra išskiriami du požiūriai į pokyčius: technostruktūrinis ir sociotechninis. Jie siekia pagerinti veiklą, kartu keisdami organizacijos struktūros ir jos technologijos aspektus.
Remiantis žmonių pokyčiu, bandoma pakeisti darbuotojų elgesį, daugiausia dėmesio skiriama įgūdžiams, pažiūroms, suvokimui ir lūkesčiams.
Nors organizaciją keistis verčia daugelis jėgų, svarbu pripažinti, kad opozicinių jėgų veikimo tikslas – išlaikyti organizacijos pusiausvyrą. Kaip teigia K.Lewin „jėgos lauko“ teorija, kiekvienas elgesys yra pusiausvyros tarp varomųjų ir pasipriešinimo jėgų rezultatas. Veiklos rezultatas yra šių dviejų jėgų suderinimas. Planuoto pokyčio programos, pagrįstos Lewino idėjomis, yra nukreiptos pirmiausia į stabdančiųjų jėgų panaikinimą ar susilpninimą ir po to į organizacijose esančių varomųjų jėgų kūrimą ir stiprinimą.
Stabdančiosioms jėgoms yra skiriamas ypatingas dėmesys, kadangi jos yra potencialus pasipriešinimo planuotam pokyčiui šaltinis. Jei vadovai gali pakeisti šias jėgas ar sumažinti jų neigiamą poveikį, jie turi geresnę galimybę užbaigti bet kokį suplanuotą pakeitimą.
James A.F.Stoner pasipriešinimo šaltinius suskirsto į tokias tris dideles grupes: organizacijos kultūra, asmeniniai interesai ir individualus organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas. Tuo tarpu P.Zakarevičius pateikia šiek tiek platesnę pokyčių realizavimo kliūčių skalę, išskiria tokias jų grupes:
Ekonominio pobūdžio kliūtys;
Techninio – technologinio pobūdžio kliūtys;
Vadybinio pobūdžio kliūtys;
Socialinio – psichologinio pobūdžio kliūtys.
Pokyčių realizavimui ypatingą įtaką turi sociopsichologinio pobūdžio kliūtys. Kai kuriais atvejais šios kliūtys įgyvendinimą stabdo labiau kaip ekonominio ar technologinio pobūdžio kliūtys. Vienas iš pagrindinių jėgų veikiančių darbuotojus, jų elgesį yra organizacijos kultūra. Šią jėgą galima būtų priskirti prie sociopsichologinio pobūdžio kliūčių.