Turinys
1. Organizacinių novacijų samprata, jų tipai 3
2. Strateginių pakeitimų valdymo procesas 5
3. Pasipriešinimo strateginiams pakeitimams valdymas 8
4. Strateginių pakeitimų atlikimo taktika 10
Išvados 11
Literatūra: 12
1. Organizacinių novacijų samprata, jų tipai
Novacija laikomas naujų, problemas sprendžiančių idėjų realizavimo procesas. Pagrindinis novaciją apibūdinantis kriterijus yra tas, jog novacija konkrečiai organizacijai turi būti nauja ir iš esmės keičianti nusistovėjusią tvarką. Pati novacija dažniausiai yra sąlygota naujos ir neretai menkai su esama biznio koncepcija susijusios idėjos.
Mokslinėje organizacijų novacijos literatūroje išskiriami du panašaus svarumo požiūriai:
• Pirmasis – novaciją priskiriantis prie technologinio proceso;
• Antrasis – novaciją priskiriantis prie vadybinio proceso.
Novacijos priskyrimą prie vadybinio proceso, lemia šios priežastys:
novacijų diegimas negalimas be valdančiojo posistemio subjektų supratimo ir palaikymo, o be to ir technologinis novacijų realizavimas neįmanomas be valdymo veiksmų;
Sunkiai identifikuojamos ir menkai struktūrizuotos organizacinės novacijos apsunkina ir jų įspraudimą į technologinius rėmus.
Analizuojant novacijas valdymo aspektu išskiriamos trys svarbiausios strategijos:
1. Institucionalizacija – šios strategijos esmė ta, kad ji išreiškia sumanytus organizacijos transformavimo veiksmus, telpančius į organizacijos taisyklių rėmus.
2. Revoliucinis pakeitimas – šios strategijos procese keičiama arba ženkliai praplečiama organizacinė paradigma, laužomos nusistovėjusios taisyklės ir procedūros.
3. Evoliucija – ši strategija remiasi nuostata, jog kardinalus esamos tvarkos laužymas yra neproduktyvus ir siūlo keisti tik sistemos aprūpinimą, pateikiant vystimuisi kelis skirtingus modelius.
Jeigu institucionalizacijos ir evoliucijos strategijų atvejais organizacija nepatiria didelio sukrėtimo ir specialūs pasiruošimo veiksmai nėra būtini, tai revoliucinio pakeitimo strategijos atveju būtina atsižvelgti į šias metodologines problemas:
– siekiant įgyvendinti revoliucinius pakeitimus gali tekti pakeisti praktinį organizacijos teorijos taikymą, nes veikiant nepakitusioje aplinkoje pakeitimai gali būti sunkiai realizuojami;
– sistemos priešinimasis revoliuciniams pakeitimams gali juos transformuoti į institucinių pakeitimų plotmę.
Reger, Mullane, Gustavon ir De Marie siūlo dar vieną novacijų tipą – tektoninius pakeitimus. Šis pakeitimas yra etapinis, radikalus, bet ne toks revoliucinis. Šio pakeitimo esmė analogiška organizacijos vystimo režimui: po šių veiksmų organizacija įgyja naują kokybę. Esminis tokios novacijos pranašumas yra tas, kad sistema mažiau jiems priešinasi nei revoliucinių pakeitimų atveju: mažesnis pasipriešinimas yra lengviau valdumas, lengviau pasiekiamas pakeitimų vykdomas tikslas.
1 pav. Potencialus organizacijos transformavimo strategijų efektyvumo palyginimas
Kaip matyti iš 1 pav., instituciniai ir evoliuciniai pakeitimai neleis pasiekti organizacijai strateginių tikslų. Pagrindinės to priežastys – didelė inercija, tendencija kartoti turimą patirti, greitai kintanti aplinka.
Revoliucinių pakeitimų atveju strateginio tikslo link veržiamasi staigiu ir kardinaliu šuoliu, kuris dažniausiai sukelia stiprią pasipriešinimo reakciją. Todėl revoliuciniai pakeitimai beveik niekada neduoda maksimalaus laukiamo rezultato, nes itin keblu pakeisti visą sistemą, jos parametrus, kai tenka atremti didelį pasipriešinimą.
Tektoniniai pakeitimai užsibrėžtus veiksmus leidžia atlikti sistemingai žingsnis po žingsnio pereinant nuo vieno etapo prie kito. Sėkmingai įgyvendintas vienos veiklos srities transformavimas mažina būsimąjį pasipriešinimą transformuojant kitus veiklos elementus. Šioje strategijoje itin svarbus ir organizacijos mokymosi veiksnys: organizacijai tobulėjant sistemos elementai pradeda suprasti novacijų svarbą ir mažiau priešinasi joms, o kiekviena sėkminga novacija sąlygoja naują novaciją.
Pirmoje lentelėje pateiktas skirtingų novacijų tipų apibūdinimas, bei aplinkos, kurioms esant tikslinga taikyti vienokias arba kitokias novacijas.
1 lentelė
Skirtingo pobūdžio novacijų akcentų palyginimas
Aplinkos prielaidos Inovacijų pobūdis Transformavimo mastai Transformavimo pobūdis
Stabili Institucinis, Evoliucinis Neesminiai patobulinimai Nekeičia organizacijų veiklos principų ir logikos
Dinamiška Tektoninis Esminiai, bet išskaidyti į racionalius mastus Radikaliai pakeičia organizacijos ir jos elementų veiklos paradigmą
Krizė Revoliucinis Principiniai Keičia organizacijos identitetą
2. Strateginių pakeitimų valdymo procesas
Ankstesnėje dalyje aptarti strateginių pakeitimų, novacijų tipai rodo, jog pateikti vieningą, apibendrintą tokių procesų valdymo modelį yra ganėtinai sunku, o gal net ir neįmanoma. Todėl toliau bus koncentruiojamasi ties tokio proceso etapais, išskiriant šio proceso požymius, būdingus įvairiems pakeitimų tipams.
Daugelis šiuo metu žinomų organizacinio vystymo modelių vienaip ar kitaip vadovaujasi Lewin teorija, kurios pagrindą sudaro dvi pagrindinės idėjos:
1) Pirmoji idėja teigia, jog visa, kas vyksta konkrečiu momentu, yra dviejų priešingo poveikio jėgų veikimo
rezultatas, o status quo – jų pusiausvyros taškas. Tokia pusiausvyra būdinga visiems fiziniams ar socialiniams procesams, o nukrypimus nuo jos sąlygoja šių jėgų poveikio pasikeitimas.Ši idėja gana svarbi veiksnių (jėgų) identifikavimui ir poveikio projektavimui.
2) Antroji idėja labiau siejasi su pačių strateginių pakeitimų realizavimo procesu, kur išskiriami tokie pagrindiniai proceso etapai:
• Senos elgsenos atšildymas;
• Transformacija, judėjimas naujos elgsenos link;
• Naujos elgsenos užšaldymas.
Daugelis mokslininkų šias idėjas panaudojo savų modelių kūrimui, toliau vystydami Lewino klasikiniais tapusius proceso etapus, atskleisdami jų psichologinius aspektus.
Apibendrinant daugelį žinomų tokio proceso modelių galima būtų pateikti du naujus skirtingų loginių akcentų modelius. Vieno jų bendroji logika artima Lewin pasiūlytajai, o antrojo grindžiama transformavimo veiksmų sistemos atskleidimu.
Pirmojo modelio teorijos logika teigia, jog pagrindiniai sėkmingo pakeitimų realizavimo komponentai, veiksniai yra šie:
• Pasikeitimų motyvacija;
• Naujos vizijos suformavimas
• Proceso dalyvių palikymas
• Tinkamas proceso valdymas
• Pakeitimų proceso aprūpinimas resursais.
Detalesnis šio modelio vaizdas pateiktas 2 paveiksle.
2 pav. Pagrindiniai strateginių pakeitimų realizavimo proceso komponentai
Antrajame proceso modelyje (3 pav.) atsispindi pasikeitimų proceso valdymas, jo aprūpinimas, galimos vadovų veiksmų alternatyvos. Šiam modeliui būdingi trys pagrindiniai elementai:
Dabartinė būklė;
Norimas būvis
Tiesioginis transformacijos procesas.
Anot R. Jucevičiaus, didžiausiais dėmesys turėtų būti skirimas trečiajam elementui – transformacijos procesui. Transformavimo procese galima išskirti dvi tarpusavyje susijusias, bet kartu ir kiek skirtingas fazes: parengiamąją ir realizavimo. Pagrindiniai parengiamosios fazės uždaviniai:
• Numatyti pagrindinius atliktinius veiksmus;
• Sukurti jų atlikimo mechanizmus struktūras, priemones.
Paruošiamajame strateginių pakeitimų realizavimo etape svarbūs šie uždaviniai: