ĮVADAS
Lietuva dabar išgyvena pasikeitimų laikotarpį. Savita situacija visuomenėje sąlygoja ir jau egzistuojančią bei naujai besikuriančių organizacijų savitumą.
Norint nustatyti, kokios yra organizacijos, kokia jų elgsena, reikia tyrinėti šį permainingą laikotarpį. Mūsų šalyje organizacijų elgsenos tyrinėjimas – tai dar visai nauja mokslo kryptis. Organizacijos elgsena – tai tyrinėjimų sritis skirta tirti organizacijas, studijuojant individo, grupės ir organizacijų elgesio procesus.
Kodėl taip svarbu tirti organizacijos elgseną?
Kiekvienai organizacijai, kaip ir kiekvienam žmogui , kartais iškyla klausimas – ką daryti? Tai priklauso nuo to, kas, organizacijos požiūriu, svarbu bei naudinga ir teisinga. Mokslininkai tiria kaip organizacija veikia individą ir kaip individas veikia organizaciją. Organizacijos elgsenos specialistai bando mokslo naujoves pritaikyti praktikoje. Jie, siekdami pagerinti organizacijų funkcionavimą ir žmonių darbo kokybę, remiasi duomenimis, gautais iš organizacijų elgsenos tyrimų. Organizacijos elgsenos specialistai taip pat savo žinias gali panaudoti sprendžiant atitinkamas problemas konkrečioje organizacijoje: kas geriau individualūs ar kolektyviniai sprendimai? kaip išmokti suprasti tuos, su kuriais dirbi? ką turi žinoti vadovas, priimdamas žmogų į darbą? kaip per trumpą laiką išgauti kuo daugiau idėjų ir pasirinkti tinkamiausią? ir kt.
Šio darbo tyrimo tikslas – vadovaujantis moksline literatūra nustatyti tiriamos organizacijos elgsenos bruožus.
Nūdieninė organizacija: kultūra bei vystimas
Pagrindinės sąvokos: Organizacija (gr. Organizo – sutvarkau, surengiu): 1) kieno nors struktūra, sandara, sistema; 2) žmonių kolektyva, susidaręs ar sudarytas tam tikrai veiklai ar darbui, dažnai turintis atskirą turtą ir valdymo organus.
Kultūra (lot. Cultura – apdirbimas, ugdymas, auklėjimas, lavinimas, tobulinimas, vystimas, garbinimas): tobulumo laipsnis, pasiektas kurioje nors mokslo ar veiklos srityje; išprusimas.
Organizacijos klimatas – vyraujanti nuotaika, emocinis nusiteikimas organizacijos veiklos, jos gyvenimo atžvilgiu.
Joks žmogus, kad ir kokia iškili asmenybė jis būtų, negali gyventi ir veikti visiškai izoliuotai, savarankiškai. Net grupė, komanda negali gyvuoti nepriklausydama nuo kitų grupių, bendruomenės, visuomenės. Žmonėms organizacijoje būtina organizuotis ir bendrai veikti. Organizacija – tai visuomenės ląstelė su fiksuotais tikslais, veikla, erdve ir žmonėmis. Jai būtinas pokyčiai, raida, keitimasis.
Organizacijos vertybės, normos ir elgesio būdais nusakoma:
§ Pagrindiniai organizacijos tikslai;
§ Pageidautini būdai tiems tikslams pasiekti;
§ Pagrindinės darbuotojų pareigos organizacijos jiems teikiamuose vaidmenyse;
§ Efektyviam vaidmens atlikimui reikalingi elgesio būdai;
§ Taisyklių ir pricipų rinkinys, palaikantis organizacijos identiškumą ir integruotumą;
L. Iacocca visas organizacijas suskirstė į tris tipus: vienos organizacijos stebisi, jei kas nors vyksta; kitos stebi, kai kas nors vyksta; trečios priverčia, kad kas nors vyktų. Trečiasis tipas atitinka nūdienos organizaciją, nes čia nuolat, kasdien reikia mokytis, įgyti ir panaudoti vis naujas žinias, technologijas, įrengimus, kurie žaibiškai kinta.
Bendra vizija tai ne idėja, o galinga jėga žmonių širdyse. Vizija gali tapti pirmu žingsniu, bandymu, leidžiančiu ankščiau nepatikliems žmonėms padėti dirbti drauge, nes ji rodys galutinį tikslą kaip vadovaujantį pricipą, iškilus stresinėms situacijoms. Ji skatina strateginį planavimą, padeda įvykdyti įsipareigojimus, mažina nuolaidumą. Bendroji, o ypač konkrečioji vizija turi atitikti vertybes ir įsitikinimus. Kitaip ji gali sukelti cinizmą. Vizija turi būti susijusi su tikslu. Ji parodo, kas tai yra; tikslas paaiškina – kodėl, o vertybės nurodo, kaip mes norime elgtis.
Misija nurodo organizacijos veiklios paskirtį, jos prasmę. Puikiai suformuluota misija suteikia veiklai prasmę ir padeda išspręsti daug jos problemų.
Kiekviena organizacija turi apsispręsti, ko ir kaip sieks, t. y. pasirinkti veiklos tikslą bei būdą. Tai sunkus ir svarbus procesas, nes veikia gausybė veiksnių:
§ Gyvenimo kokybės pokyčiai;
§ Sparti technologijos raida;
§ Finansiniai ir ekonominiai sukrėtimai;
§ Didėjanti energijos, resursų kaina;
§ Plintantis nedarbas;
§ Didėjantis atotrūkis tarp tarp klestinčių ir skurstančių organizacijų;
§ Susvetimėjimo su valdančiaisiais pojūtis;
§ Negalėjimo daryti įtakos įvykiams jausmas;
§ Didėjantis mobilumas;
§ Didėjanti prievarta visuomenėje ir t.t.
Tokie pokyčiai veikia daugelį organizacijų ir beveik visus darbuotojus. Kiekvienai organizacijai būtina išsiaiškinti, apibrėžti savo galymybes, jas plėtoti, naudojantis šansais, atsakyti už savo ateitį. Tikslai turi būti aiškūs, dideli, nors ir sunkiai, bet įgyvendinami, susieti laiko atžvilgiu, ryški jų siekimo sfera, numatoma, kaip tai padaryti ir per kurį laiką. Organizacija turėdama aiškius tikslus jaučiasi tikriau, sumaniau tvarko savo likimą, padeda pasiekti savo gerovę. Tikslus būtina išdėstyti raštu, reguliariai juos peržiūrėti, nuolat kontroliuoti, periodiškai lyginti, ar jaučiama pažanga.
Organizacija privalo keisti darbuotojų vertybes moralizuodama kai ką
esant gėriu, kaži ką blogiu, remdamasis autoritetais savo argumentama sustprinti. Organizacijos vadovai darbuotojų vertybes gali keisti asmeniniu pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu pasinaudos. Organizacija, be kita ko, privalo teikti žmonėms pagalbą ryškindama jų vertybes. Vadovai turėtų atkreipti dėmesį į būtinumą gvildenti situacijas, o ne laikytis sustabarėjusių standartų.