Turinys
Įvadas
1.Žmogiškųjų išteklių vaidmuo organizacijoje………………………………………………4
2.Investicijos į žmogiškuosius išteklius – efektyvus kokybės valdymas……………………..6
2.1 Vadovų vaidmuo kokybės valdymo sistemoje……………………………………………6
2.2 Visų darbuotojų įtraukimo sistema siekiant kokybės valdymo organizacijoje……………7
2.3 Darbuotojų mokymas ir tobulinimas………………………………………………………9
2.4 Motyvacijos sistema – darbuotojų skatinimas ir pripažinimas……………………………12
Išvados………………………………………………………………………………………..16
Literatūra………………………………………………………………………………………17
Įvadas
Kiekviena organizacija siekdama efektyvumo, stabilaus produktų bei paslaugų kokybės užtikrinimo turėtų nepamiršti, kad skirdama daug dėmesio žmogiškųjų išteklių vadybai, galės pasiekti laukiamo rezultato. Organizacijos (įmonės) veikla bus sėkminga tada, kai jos darbuotojai bus pripažinti didžiausiu turtu organizacijoje. Be abejo, organizacijos veikloje taip pat svarbūs yra ir jos gamtiniai, materialiniai ištekliai, tačiau be žmonių pastangų nebus atliktas joks darbas.
Siekiant sėkmingo kokybės valdymo organizacijoje, įmonių vadovų uždaviniai – atsižvelgti į personalo poreikius, sugebėti pripažinti kiekvieno darbuotojo atliktą darbą bei paskatinti dirbti geriau. Vadovas privalo įtraukti visus darbuotojus į kokybės valdymo sistemą ,nes tai padeda išspręsti atsiradusias problemas bei siekti geresnių rezultatų.
Tam tikrų technologijų naudojimas ar tinkamas klientų aptarnavimas reikalauja žinių, tobulinimosi. Darbuotojų apmokymas, tobulinimas tampa reikšmingu faktoriumi šiuolaikinėse įmonėse. Darbuotojai mokomi taikyti kokybės matavimo būdus, kad išsiugdytų problemų sprendimo įgūdžiai. Jų mokoma specialiai, kad pagerėtų darbo įgūdžiai.
Mokymas yra taikomas kaip būdas, parinkti žmonėms darbus ir pareigas, kuriems jie yra labiausiai tinkami.
Tikslas. Šio darbo tikslas atskleisti žmogiškųjų išteklių svarbos ypatumus organizacijų veikloje, apibūdinti kokiais būdais yra pasiekiamas kokybės valdymas organizacijoje, panaudojant žmogiškuosius išteklius.
Metodai. Darbe naudojama sisteminė mokslinės ir periodinės literatūros analizė ir apibendrinimas.
Objektas. Analizės objektas – žmogiškųjų išteklių vadybos subjektai ir jų panaudojimas.
1.Žmogiškųjų išteklių vaidmuo organizacijoje
Šiuolaikinėmis rinkos ekonomikos sąlygomis, esant gausiai prekių ir paslaugų įvairovei, įmonėms (organizacijoms) labai sunku išlikti rinkoje, konkuruoti su užsienio šalių prekėmis. Šiandien vienas iš svarbiausių faktorių padedančių įmonėms siekti gerų veiklos rezultatų yra stabilus prekių bei paslaugų kokybės siekimas bei užtikrinimas, kuris padės išlikti konkurencinėje kovoje bei integruojant į Europos Sąjungą.
Ankstesniais laikais įmonės daug dėmesio skirdavo materialiniams ir gamtiniams ištekliams. Tačiau šiuolaikinės įmonės siekdamos efektyvumo, vis didesnį dėmesį skiria darbuotojams – žmogiškiesiems ištekliams. Įmonės gali pasiekti užsibrėžtų tikslų tik savo darbuotojų pastangomis, taigi jiems turėtų būti panaudotos kuo didžiausios investicijos.
Kiekviena organizacija orientuojasi į tai, kaip gauti gerų darbuotojų ir juos išlaikyti, nes tik tada įmonės galės pasiekti savo tikslus.
Darbo su žmonėmis esmę galima apibūdinti taip:
1. Žmonės apdovanoti intelektu, jų reakcija į išorinį poveikį yra emocionaliai apgalvota, o ne mechaninė; vadinasi, sąveika tarp organizacijos ir darbuotojų yra abipusė.
2. Žmonės sugeba nuolat tobulėti ir vystytis, tai yra vienas svarbiausių ilgalaikių bet kurios organizacijos efektyvumo didinimo šaltinių.
3. Žmogaus darbinis gyvenimas šiuolaikinėje visuomenėje tęsiasi 30 – 50 metų, todėl žmogaus ir organizacijos tarpusavio santykiai gali būti ilgalaikiai. Esant mažam gyventojų mobilumui, žmonės vienoje organizacijoje gali dirbti labai ilgai.
4. Kiekvienas žmogus yra unikalus. Nėra dviejų absoliučiai vienodų žmonių. Todėl ir atskirų organizacijos narių reakcija į tą patį valdymo metodą gali būti skirtinga.
Klasikinės ekonominės teorijos pradininkai manė, jog svarbiausiais ištekliais, organizacijai siekiant savo tikslų, yra laikomi – žemė, kapitalas ir gamtiniai ištekliai. Tačiau pasaulyje augant globalinei konkurencijai, svarbiausiu konkurentiškumo faktoriumi tapo aukštos kvalifikacijos, motyvuoti žmogiškieji ištekliai bei mokslinė sistema [4, 53].
Personalui privalomi tam tikri kokybiškai svarbūs bruožai:
• sugebėjimai (tam tikros žinios, profesiniai įgūdžiai, tam tikro darbo patirtis);
• motyvacija (asmeniniai ir profesiniai interesai, karjeros siekimas)
• tam tikrai profesinei veiklai būtinos savybės (psichologinės, intelektualinės, fizinės) [1, 10].
Darbuotojai – tai didžiausias organizacijos turtas, kurį privalu išsaugoti, plėtoti ir naudoti, siekiant sėkmės konkurencinėje kovoje.
Organizacijos, besirūpinančios savo darbuotojais, išsiskiria ryškiu efektyvumu, stabiliu kokybės užtikrinimu, didesniu vartotojų poreikių patenkinimu.
Tokiose organizacijose geresnė motyvacijos sistema ir karjeros perspektyvos, mažesnė darbuotojų kaita, didesnis pasitenkinimas darbu [6, 210].
2.Investicijos į žmogiškuosius išteklius – efektyvus kokybės valdymas
2.1 Vadovų vaidmuo kokybės valdymo sistemoje
Daugelis vadovų linkę manyti, jog dėl nesėkmingos įmonės veiklos atsiradusios dėl prastos kokybės, kaltinti reikia darbininkus ar kurį nors asmenį. Tačiau visuotinės kokybės vadyba teigia, jog kokybės problema prasideda vadybos ar aukštesniojo lygio vadovų ar kitų, į kokybę rimtai nežiūrinčių, kabinetuose. Kiekvieno vadovo darbas – surasti ir ištaisyti nesėkmės priežastis, o ne vien nustatyti nesėkmę po to, kai ji jau įvyko, ir ką nors už tai apkaltinti.
Buvęs “Xerox” kompanijos vadovas Davidas Kearnsas sulaikydavo produkto išleidimą dėl paties menkiausio trūkumo, nepaisydamas pardavimo skyriaus protestų. “Milliken and Company” organizacijos vadovas Rogeris Millikenas įvedė tvarką, kad prieš mokydami žemesnio lygio darbuotojus, kokybės mokymo kursą išklausytų visi aukštesniojo lygio vadovai, įskaitant jį patį [10, 223-224].
Neabejotinai svarbus yra įmonės vadovo vaidmuo kokybės valdymo sistemoje. Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, vadovas numato, ką ji veiks, kada, kas ir kaip privalo atlikti darbus. Kad įmonė įgyvendintų tikslą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir priversti darbuotojus tą darbą atlikti.
Ankščiau, įmonių vadovai nepaisydavo darbuotojų poreikių, neatsižvelgdavo į jų reikalavimus, su žmonėmis elgdavosi nepagarbiai. Laikui bėgant keitėsi vadovų požiūris, gerėjo darbo sąlygos. Be abejo kiekvienas vadovas tikisi, kad darbuotojas atėjęs į naują darbą, gerai dirbs, bus sąžiningas, lojalus organizacijai, o pastarasis, ateidamas dirbti, taip pat turi nemaža lūkesčių dėl atlyginimo, premijų ir karjeros, darbo garantijų, gerų santykių kolektyve, profesionalaus vadovavimo. Darbuotojas tikisi, kad organizacija teisingai su juo elgsis, suteiks geras darbo sąlygas, galimybę mokytis ir tobulėti… Galima sakyti, kad kiekvienas ateinantis dirbti darbuotojas atsineša savo „lūkesčių krepšelį“, o vadovui svarbu suprasti to „krepšelio“ turinį, nes būtent šių lūkesčių tenkinimas ir yra sąlyga, lemianti darbuotojų įsitraukimą į darbą ir jų lojalumą organizacijai. Kaip vadovas sugebės paskatinti, pripažinti kiekvieno darbuotjo darbą, nuo to priklausys ir visos įmonės sėkmė [6, 209-213].
Šiuo metu vis labiau pradedama pripažinti, jog didžiausias įmonės turtas yra jos darbuotojai. Su jais reikia elgtis kaip su partneriais, būti atlaidiems, skirti didžiausią dėmesį. Vadovai turėtų išsiaiškinti ko darbuotojas tikisi, ko laukia iš savo darbo, kokie yra jo troškimai, siekiai ir poreikiai. Labai svarbu, vadovo rodomas palankumas, pagarba kiekvienam darbuotojui.
Taipogi darbuotojai turėtų suvokti, kad ne vienas kokybės vadybininkas arba įstaigos vadovas yra atsakingas už kokybę organizacijoje: kokybiškas vartotojų poreikių tenkinimas yra ir kiekvieno įstaigos darbuotojo atsakomybė.
2.2 Visų darbuotojų įtraukimo sistema siekiant kokybės valdymo organizacijoje
Vykstant tarptautinei prekybai, šalies prekių gamintojams atsiranda konkurentų iš užsienio, siūlančių prekes geresnės kokybės bei žemesnėmis kainomis. Padidėjusi konkurencija šalies prekių gamintojus skatina gerinti jų kokybę, mažinti gamybos kaštus bei prekių kainas ir pan. Šiuolaikinėje rinkoje vartotojai reikalauja, jog paslauga ar produktas, už kurią jie moka, atitiktų jų lūkesčius ir būtų atliekami taip, kaip numatyta. Gaminio pirkėjas ar paslaugos gavėjas tradiciškai pasikliauja kokybės tikrinimo bei vertinimo tarnybų darbu. Todėl suprantama, kad pageidaujamo lygmens produkto ar paslaugos kokybė gali būti pasiekiama tik sukūrus atitinkamą kokybės vadybos sistemą [10, 221].
Kad sukurta kokybės valdymo sistema įmonėje būtų sėkminga, efektyvi, svarbu plėtoti tokią sistemą, kurioje plačiai dalyvautų tiek žemutinio, tiek ir vidurinio organizacijos lygio darbuotojai. Labai svarbu visus įmonės narius padaryti dalyviais. Į įmonės veiklą įtraukti visus jos narius – nuo aukščiausio lygio vadovų iki žemiausios grandies darbuotojų, kurie siektų bendro tikslo, nuolatos ieškotų darbo gerinimo idėjų ir jų įgyvendinimo kelių. Darbuotojai turi būti daugiau įtraukti į problemų sprendimą tam tikruose organizacijos lygiuose .