ĮVADAS
Motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Motyvas {lot.motyvum}yra skatinamoji priežastis, veiksnys, tam tikros veiklos argumentas.
Motyvacija visada susijusi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių.
Kiekvienoje visuomeninėje ekonominėje formacijoje motyvacijai buvo skiriamas didelis dėmesys tik skyrėsi motyvacijos turinys, formos ir metodai. XXI amžiuje, keičiantis pagrindinėms žmonijos egzistencijos vertybėms, kai orientuojamasi į veiksmų globalizaciją ir humanizaciją , keičiasi ir motyvacijos turinys bei formos . surandami tokie veiklos motyvai , kurie priklauso nuo pačios žmogaus prigimties ir jo vertybių orientacijų , nukreiptų stiprinti dvasingumą ir puoselėti žmogų supančią aplinką, nepažeidžiant jos natūralaus veiksmingumo.
Žmogaus dalyvavimas ūkinėje veikloje yra nulemtas pirmiausia jo poreikių bei jo galimybių tuos poreikius patenkinti . poreikius sudaro žmogaus potencialo bazinės charakteristikos: sveikata, moralė kūrybiniai sugebėjimai, išsimokslinimas ir profesinis meistriškumas. Rinkos ekonomikoje žmogus yra įmonių sukurtų materialinių gėrybių vartotojas ir kartu privačiam ir valstybiniam sektoriui reikalingų gebėjimų , žinių , įgūdžių bei kito potencialo savininkas.
Žmonių išteklių valdymo pagrindinis uždavinys yra kuo efektyvesnis darbuotojų sugebėjimų panaudojimas visuomenės ir organizacijos tikslų įgyvendinimui. Realizuojant šį procesą, svarbu išsaugoti kiekvieno darbuotojo sveikatą ir palaikyti konstruktyvaus bendradarbiavimo santykius tarp organizacijos narių ir skirtingų socialinių grupių. Bet kokiame versle, kiekviename jo elemente egzistuoja vadovo ir organizacijos kolektyvo sąveika, kuri vienaip ar kitaip yra susijusi su motyvacija . Vienas iš efektyviausių šiuolaikinio valdymo tipų yra motyvacinė vadyba.Tai ne tik paaiškina padidėjusį žmogaus veiksnio vaidmenį vadyboje, bet ir yra pagrindinė gamybos ir visuomenės vystymosi tendencija .
Motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijos vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso organizacijos veiklos rezultatai. Todėl vadovų supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos. Labiausiai su įmonės veikla yra susiję bei už jos ilgalaikes vystymosi perspektyvas atsako vadovai ir ekonomistai, tiek kaip pasamdyti profesionalai, tiek ir kaip savininkai, savarankiškai valdantys savo įmonę.
1. Pagrindinės motyvacijos teorijos
1. Ankstyvieji motyvacijos požiūriai
Tradicinis modelis
Motyvacija yra viena iš anksčiausių sąvokų , su kuriomis vadovai ir vadybos teoretikai ėjo imčių . Vadinamasis tradicinis modelis dažnai siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija . Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus ,o tada skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau darbuotojai pagamindavo, tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinis teiginys ,kad vadovai darbą išmano geriau už darbininkus , kurie yra paprastai tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais . Šio modelio palikimas- mokėjimas prekybos agentams komisinių pagrindu.
Žmonių santykių modelis
Vadinamasis žmonių santykių modelis dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Mayo ir kiti žmonių santykių tyrinėtojai pastebėjo , kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją , tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada : vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais . Šio modelio dabartinė patirtis apima pasiūlymų dėžutės, kompanijų uniformas,organizacijos informacinius biuletenius bei darbuotojų indėlį į veiklos vertinimo procesą. Pagal žmonių santykių modelį tikimasi , kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią , nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai . Abiejų modelių atveju vadovų tikslai yra tie patys – priversti darbininkus priimti vadovo sukurtą darbinę situaciją.
Žmonių išteklių modelis
Žmonių ištekių modelis dažnai siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Douglasas McGregoras ir kiti teoretikai kritikavo žmonių išteklių modelį ir teigė, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Jie taip pat teigė , kad žmonių santykių modelis , kaip ir tradicinis modelis, supaprastino motyvacijos reiškinį ir visą dėmesį sutelkė į vieną veiksnį , pvz.,pinigus ar socialinius santykius. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinis požiūris , dar vadinamas Teorija X, teigia, kad žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti , ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę , visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti . dauguma nori , kad jiems būtų vadovaujama ir jie galėtų išvengti atsakomybės.Taigi darbas užima geriausiu atveju antrą vietą žmogaus vertybių skalėje, todėl vadovai turi priversti tuos pavaldinius dirbti.
Teorija Y optimistiškesnė. Ji teigia , kad darbas yra toks pats natūralus dalykas kaip
poilsis ir žaidimas. Pagal teoriją žmonės iš tiesų nori dirbti , ir esant palankioms aplinkybėms , patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę , o kartais jos net sąmoningai siekia . Jie sugeba dėl organizacijos tikslų pasitelkti savo vaizduotę , sumanumą , išradingumą
kūrybiškumą. Pagal teoriją Y , šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes. Kad išnaudotų savo pavaldinių prigimtinį norą ir sugebėjimą dirbti , vadovai pagal Teoriją Y turėtų sukurti klimatą , kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti. Šiuo atveju priimtiniausias būdas daryti tai – įtraukti darbuotojus į valdymą.
2. Šiuolaikinės motyvavimo teorijos
Šiuolaikinių motyvacijos požiūrių analizė padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį , kuriame funkcionuoja organizacijos,atskleidžia kasdieninius vadovų ir pavaldinių ryšius organizacijose.Nagrinėdamos žmonių tobulėjimo galimybes,motyvacijos teorijos padeda organizacijos nariams galynėtis su organizacijos egzistencijos rutina.Motyvacijų teorijų klasifikavimas priklauso nuo tyrinėtojo požiūrio į nagrinėjamą problemą.: skirtingi autoriai išskiria skirtingą teorijų kategorijų skaičių . Tyrinėjant motyvacijos problemą psichologiniu požiūriu,Eiljin(2000)skiria penkias motyvacijos teorijų grupes :
• Poreikių motyvacijos teorijos
• Bihevioristinės motyvacijos teorijos
• Kognityvinės motyvacijos teorijos
• Psichoanalitinės motyvacijos teorijos
• Biologizatorinės motyvacijos teorijos
Vadybinių problemų kontekste naudojamos F.Landy ir W.Becker(1987) motyvacijos teorijos
skirstomos į penkias rūšis:
• Poreikių teorija
• Pastiprinimo teorija
• Teisingumo teorija
• Lūkesčių (vilčių)teorija
• Tikslų nustatymo teorija
1. Turinio motyvacijos teorijos
Visų šių teorijų pagrindas yra žmogaus poreikių tenkinimas. Poreikiai transformuojasi į vidines paskatas, kurių įtakoje formuojasi atitinkami individo elgesio stereotipai.Organizacijos narių poreikių pažinimas naudojamas atlyginimo už darbą sistemai formuoti bei darbuotojų energiją nukreipti organizacijos tikslams pasiekti.
Poreikių hierarchijos teorija. Pirminė sėkmingo motyvacijos proceso realizavimo sąlyga – tai individo poreikių ištyrimas.Viena žymiausių turinio motyvacijos teorijų yra A. Maslow poreikių hierarchijos teorija. A. Maslow išskyrė penkis pagrindinius motyvuojančių poreikių tipus (augimo eile organizacijos aplinkoje):
Fiziologiniai poreikiai; saugumo poreikiai; socialiniai poreikiai; pagarbos ir savigarbos poreikiai;saviraiškos poreikiai. Be to ,ši poreikių hierarchija skirstoma dar į du lygius:
Aukštesnio lygmens(augimo) poreikiai.Tai pagarbos ir saviraiškos poreikiai;.Žemesnio
Lygmens ( deficitiniai) poreikiai.Tai fiziologiniai,saugumo bei socialiniai poreikiai. Poreikių piramidės hierarchijos esmę pats A. Maslow aiškino taip: dominuojantis tikslas monopolizuoja sąmonę ir tam tikru būdu stimuliuoja bei organizuoja skirtingus organizmo gebėjimus,reikalingus tą tikslą įgyvendinti. Mažiau svarbūs poreikiai minimizuojami arba net užmirštami, arba neigiami.
ERG teorija . Tai modifikuota Maslow poreikių hierarchijos teorija. Maslow teorija buvo kritikuojama už tai ,kad praktikoje ji nepakankamai pasitvirtindavo.Psichologas Clayton Alderfer išnagrinėjęs ją pasiūlė savo ERG teoriją. Alderfer išskiria tik tris poreikių kategorijas:
Egzistencijos poreikiai ; Bendravimo poreikiai; Augimo poreikiai .
Dviejų veiksnių motyvavimo teorija. Ją pateikė F.Herzberg. Remdamasis tyrimu ,Herzbergas padarė išvadą, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės. Nepasitenkinimo veiksniai(juos Herzbergas pavadino “higieniniais”veiksniais)-darbo užmokestis, darbo sąlygos,ir kompanijos vykdoma politika. Pasitenkinimo veiksniai laimėjimas,pripažinimas,atsakomybė ir paaukštinimo galimybės.
Įgytų poreikių teorija . Ši teorija pagrįsta ilgamečiais tyrinėjimais . Teorijos autorius D. McClelland išskiria tokius poreikių tipus: Laimėjimų poreikis; noras spręsti sudėtingus uždavinius , sulaukti didelio pasisekimo,pranokti kitus; Artimo bendrumo poreikis:noras užmegzti artimus asmeninius santykius,stengimasis išvengti konfliktų; Valdžios poreikis : noras daryti įtaką kitiems žmonėms ir kontroliuoti jų veiksmus,noras įgyti valdžią kitiems
1.2.2 Proceso motyvacijos teorijos
Kita motyvavimo teorijų grupė – proceso motyvacijos teorijos –stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę,veikimo principus,dinamiką ,specifinio elgesio pasireiškimo modelius .Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos,bet teigia,jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Proceso motyvacijos teorijos analizuoja,kaip žmonės pasirenka elgesio modelius ir priimto sprendimo efektyvumo vertinimą,siekdami patenkinti individualius poreikius.
Teisingumo teorija. Individui,kaip integruotam organizacijos vienetui,nepaprastai reikšmingas poreikis gauti ekvivalentinį atlygį už savo veiksmus.Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių ir gauto atlygio už darbą santykis.Neteisingumo pojūtis individui sukelia vidinius prieštaravimus,motyvuojančius siekti balanso.Yra keletas neteisingumo šalinimo galimybių : Atlygio pokytis;Indėlio pokytis;Sampratos pokytis;Išėjimas
darbo.