Valdymas
Literatūra:
Nikola Makiavelis – Valdovas;
Deil Karnegi – kaip susirasti draugų ir daryti jiems įtaką;
M.Parkinson – Parkinsono ir Merfio dėsniai;
P.Voterman – Menedžerio knyga;
P. Rodžersas – Vienos skrybėlės principas.
Valdymas/menedžmentas – yra grupinė veikla bendrų tikslų pasiekimui.
Valdymas/menedžmentas – yra darbo darymas kitų žmonių rankomis.
Pagrindinės menedžmento kryptys:
1) Empyrinio patyrimo kryptis (Votersas) – analizuojama skirtingi atvejai ir išvedami dėsningumai;
2) Tarpasmeninių santykių kryptis – visas dalykas pateikiamas kaip neginčijama tiesa, kuri yra priimama ir taikoma visai situacijai;
3) Matematinė mokykla – buvo išvystyta LTSR – tai formulių suabsoliutinimas;
4) Informacinio centro kryptis – turėti pilnavertį informacijos centrą. Svarbiausias dalykas – vadovo aprūpinimas informacija;
5) Sociotechninės sistemos mokykla, susidedanti iš dviejų posistemių – socialinės ir techninės. Teigė, kad tarp šių posistemių turi būti harmonija. Kai harmonija yra pažeidžiama, prioritetą reikia suteikti žmogui – socialinei posistemei.
Daug pastangų dedama sukonstruoti daviklių sistemą, kuri indikuotų jos sveikumą ar nukrypimą. Deja nepateikiama sveikumo atstatymo receptų.
Greitų permainų menedžmente nebūna. Pasiruošus menedžmento subjektui, turi būti paruoštas ir menedžmento objektas.
Menedžmentas, kaip mokslas susiformavo pramoninės revoliucijos metu. Ekonominiu požiūriu pramoninė revoliucija sukūrė kitos kokybės mokslą.
Šio mokslo pradininkai yra Teiloras ir Faiolas, jie buvo inžinieriai, kurie patys sukūrė ir prižiūrėjo naująsias technologijas, patys organizavo darbą.
Teiloras pradėjęs organizuoti darbą, rado senas darbo organizavimo tradicijas – tai buvo saldofoniškumo tradicijos. Tokiose sąlygose dirbdami žmonės išnaudojo tik 30 % savo galimybių. Žmogus neturėjo neturėjo galimybių atskleisti savo sugebėjimų.
Kuriant naują darbo organizavimo sistemą, buvo sukurtas mokslas apie prastovas, žmogaus galimybių įvertinimas moksliškai, darbo vietos moksliškas apibūdinimas, darbo racionalumo taikymas, paskatinimo-užmokesčio mechanizmas, funkcinis specializavimas.
Teiloras sukūrė cechinę organizaciją. Faiolis sukūrė bendrą darbo organizavimo piramidę.
Anri Faiolis – yra daug pažangesnis su savo menedžmento sistema, nei Tailoras.
Principinė Anri Faiolio sistema yra jo sukurta menedžmento sistema. Daugelis jo sukurtų principų nepaseno iki šiol. Jis buvo ne teoretikas, o praktikas. Jo sukurta sistema yra jo darbo apibendrinimas.
Faiolio pagrindinis principas – vadovo žinios ir sugebėjimai X praktika = SĖKMĖ.
Moraliniu rakursu – atsakomybė yra valdžios vainikas.
Valdymo požiūriu – yra galima valdymo destrukcija, degradacija, nes valdžia nėra amžina.
Pagrindiniai Faiolio teorijos principai:
Drausmės principas – Faiolis pateikia tai kaip lojalumo, išorinių pagarbos veiksnių visumą. Tačiau iš kitos pusės tai yra vadovo atsakomybė, vadovo problema. Faiolis į drausmę žiūrėjo labai pažangiai – jis sakė, kad teisingi tarpusavio santykiai gali užtikrinti drausmę.
Kompetencija yra vienas iš drausmės užtikrinimo veiksnių.
Nurodymų vienybės principas – tai vadovavimo vienybės principas. Tai reiškia, kad kai yra viena organizacija, tai turi būti vienas vadovavimo centras. Ši problema aiškiausiai matoma, kai vienos firmos du savininkai negali nuspręsti, kuris iš jų bus vyresnis.
Asmeninių interesų pajungimas bendriems interesams:
1) asmeniniai interesai paklūsta grupės interesams;
2) grupės interesai paklūsta asmeniniams interesams (darbininkų interesai paklūsta savininko interesams).
Kolektyvo apdovanojimo principas – idealus atvejis, kai abi pusės yra patenkintos (darbuotojai yra patenkinti savo atlyginimu – savininkas nemano, kad moka per daug).
Centralizacijos principas – idealu, kai yra protinga centralizacija – kuo didesnė organizacija, tuo mažesnė centralizacija turėtų būti. Kuo sudėtingesnė organizacijos veikla – tuo centralizacija turėtų būti didesnė.
Herarchijos principas – tai, kad visi įsakymai/nurodymai turi besalygiškai pereiti per visas valdymo pakopas.
KOMANDŲ PERDAVIMAS
TEISINGAI NETEISINGAI
Tvarka turi būti taikoma ir žmonėms ir daiktams. Nustatytos logikos rėmuose turi būti suorganizuota tvarka. Tačiau žmogiškasis faktorius yra tas, kad nevienodai yra suprantama tvarkos sąvoka, tai priklauso nuo žmonių kokybės.
Teisingumo principas – kiekvienas žmogus turi įgimtą teisingumo jausmą. Pažeidžiant teisingumą susidaro daugybė problemų. Teisingumo, be kitako, reikia nepainioti su gerumu.
Stabilumo principas – kiekviena firma turi užsitikrinti pakankamu kiekiu kvalifikuotų specialistų, kad būtų garantuotas firmos veiklos stabilumas.
Iniciatyvumo principas – jo esmė yra ta, kad kiekviena firma yra stipri tiek, kiek joje yra erdvės inovacijai, tobulėjimui. Vadovas turi mokėti palenkti save, duodamas pavaldiniui parodyti save.
Vienybės principas – tai personalo (komandos) vienybės principas ir firmos stiprybės garantas – išto firmos jėga.
Dar vienas menedžmento mokslo tyrinėtojas ir atstovas yra Henris Fordas. Savo doktrinoje jis
apibūdina 20 a. menedžerio bruožus. Visų pirma, vadovas yra ne tik vadovas, bet ir visuomenės veikėjas. Pagal Fordą, kiekvienas gali būti vertinamas tiek, kiek jis pasitarnavo firmai. Tai lygybės principas, kurio kriterijus yra darbas – vertinti galima pagal atliekamą darbą.
Tuo metu nebuvo įstatymų verčiančių investuoti, skirti lėšų neįgaliesiems – Fordas buvo pirmasis, kuris aktyviai tuom rūpinosi sukurdamas darbo vietas neįgaliesiems.
Fordas pirmasis įsteigė socialinės orientacijos sistemas, kurios rūpinosi darbuotojų sąlygomis, nes žinant, kuom yra nepatenkinti darbuotojai, galima buvo greičiau ir kokybiškiau reaguoti sprendžiant tokias problemas.
Fordo pamokymas – negarbinkite praeities ir nebijokite ateities.
Fordo valdymo filosofijos supratimu, vienintelis konkurencinės kovos būdas yra darbas.
Fordas, kaip ir Teiloras ar Faiolis, nebuvo teoretikas, jis buvo praktikas. Šie trys mokslinio menedžmento pradininkai apibūdino šį naują mokslą kaip doktriną.
Eltonas Mayo sukūrė žmogiškųjų santykių doktriną. Jis atrado grupinės psichologijos fenomeną, kas yra žmogiškasis veiksnys. Šios doktrinos atradimas davė pradžią pažangiam menedžmento sistemos sukūrimui.
Sisteminis požiūris sako, kad viskas valdymo procese yra tarpusavyje susiję, kad nėra vieno sverto, kuris galėtų palaužti sistemą, nes yra daugelio svertų visumos sistema.
Pagal Mayo, valdymo darbas turi būti atliktas pavaldinių rankomis.
SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ
Kapitalistinė labdaros idėja – negalima neigti, kad galima nesiskaityti su socialine nuomone. Bendruomenės nuomonė gali turėti intervenciją.
Vadovas atsakingas už tai, kad darbuotojas dirbtų tai, ką jis gali, kad neprarastų darbingumo. Vadovas taip pat atsakingas už psichologinės paramos teikimą, už paramą prieš kitas institucijas.
Valdymo etika turi vienus kriterijus, verslas – kitus. Versle yra įsivyravusi moralumo mažėjimo tendencija – taigi etika yra paneigiama. Yra teigiama, kad jeigu darome tai, kas kolektyvui yra naudinga, tai yra etiška ir yra moralės normose. Tačiau šis teiginys yra labai apgaulingas.
Amerikos kultūroje yra įsigalėjusi visuotinės etikos ir moralės normų išskaidymo į individualią etikos ir moralės normų skaidulas idėja. Tokį reiškinį galima pavadinti kraštutine etikos smukimo riba.
VALDYMO SISTEMOS APLINKA
Pirmosios sukurtos firmos turėjo savo aukso amžių visuomenės kišimosi atžvilgiu.
Išorinio kišimosi atžvilgiu kiekviena įmonė turi savo reakciją. Ta aplinka gali būti įvardinta kaip priešiška arba palanki, arba įvairi aplinka. Pav. “McDonald’s” restoranai įsteigti daugelyje šalių – taigi būstinė gauna labai daug ir plačios informacijos iš padalinių apie aplinką. Panaudojant ir pritaikant padalinių informaciją, įgaunama galimybė sparčiai ir labai pažangiai vystytis ir plėstis.
Aplinka taip pat lemia ir ekstremalias situacijas firmose. Praktiškai kiekvienoje įmonėje atsitinka “gaisrinės” situacijos, kai reikia kažką staigiai gelbėti, spręsti, išeiti iš nepalankios situacijos pasitelkiant visas įmanomas priemones. Tokios situacijos firmose indikuoja, nėra geros strategijos, nėra numatyto prevencinio pasiruošimo. Iš kitos pusės, yra manoma, kad tokios situacijos atsitinka ir dėl vadovo sąmoningo arnesąmoningo noro pasirodyti stipriu, galingu, sugebančiu “antgamtiška jėga” sukontroliuoti situaciją, išsijuosus komanduojant – ir viso to rezultatas, paprastai būna toks, kad ir vadovas būna patenkintas savo “show” ir darbuotojai laimingi išėję iš nepalankios situacijos. Tačiau kokia bebūtų “gaisrinė” situacija, ji rodo firmos nekompetingumą numatant strategiją.
Sistemos aplinka yra sąlygojama ir muitų sistema.
Valdymo sistemų reorganizavimas vykdomas remiantis reagavimo logika. Atitinkamai pagal stebėjimo informaciją, ieškant naujų valdymo sistemų, vienaip ar kitaip galima reorganizuoti egzistuojančias valdymo sistemas.
ORGANIZACIJOS VALDYMO KRYPTYS
Kiekviena organizacija privalo žinoti, kokia yra jos valdymo filosofija.
Dokumentas, kuriame nurodoma valdymo filosofija susideda iš keleto pagrindinių skirsnių:
1) Vartotojai, klientai. Klientu reikia pradėti rūpintis vakar, nes jau vėlu tai daryti, kai yra produktas. Klientų rūpinimasis yra visų reikalas nuo žemiausios iki aukščiausios organizacijos grandies – klientas yra reikalingas, reikšmingas kiekvienam organizacijos darbuotojui. Įmonės pelnas – tai klientų, vartotojų padėka įmonei.
2) Tikslai, veikimo perspektyva. Yra labai svarbu turėti numatytą firmos perspektyvą, nes neperspektyvi firma yra nepatraukli, nereikalinga. Numatyta firmos perspektyva įpareigoja kiekvieną firmos darbuotoją tobulėti, siekti profesionalumo.
3) Firmos žmonės. Šiame skirsnyje reikia apibrėžti darbuotojų teises ir pareigas. Teisės tokios kaip: teisė į tobulėjimą, teisė į atlyginimą ir pan. Pareigos – tai tiesiog firmos konstitucija, tai ką reikia vykdyti ir laikytis kiekvienam firmos darbuotojui. Reikalinga įvardinti firmos valdymo piramidę – darbuotojai turi žinoti savo vietą piramidėje ir atskaitomumo sistemą.
4) Firmos istorija. Reikalinga žinoti kaip kūrėsi, plėtėsi firma. Galima palyginti, kokia buvo anksčiau ir kokia yra dabar firmos būklė. Pravartu numatyti firmos perspektyvą.
Rašant
dokumentą reikia vengti dviprasmiškumo, tekstas turi aiškus ir suprantamas.
Nuostatos turi būti bendro pobūdžio, galiojančios nuo žemiausios iki aukščiausios valdymo piramidės pakopos. Klaida, jei nuostatos sukuriamos tam, kad būtų lengviau manipuliuoti.
Rekalavimai negali būti iškelti ped daug aukštai, kad įvykdymas būtų neįmanomas. Reikalavimai neturėtų būti atbaidantys.
Dokumento pristatymas:
• gali būti paskelbiamas viešai, žodžiu;
• padauginamas ir pateikiamas kiekvienam individualiai, raštu;
Atranka:
• susijė su nuomonės formavimu asmenys išanalizuoja, redaguoja, papildo ir tada dokumentas paskelbiamas oficialiai.
FIRMOS VALDYMO KREDO (MOTO)
Pavyzdžiai nuo santūraus iki šiaukiančio:
1. MES NESIŪBUOJAME VALTIES.
2. VISA, KAS NĖRA NAUJA – YRA BLOGA.
3. VISŲ REIKALŲ REIKALAS YRA PELNAS.
FIRMOS KREDO KŪRIMO MODELIS
ORGANIZACINĖ KULTŪRA
Organizacinė kultūra turi savo turtinę ir ideologinę formas.
Formos požiūriu organizacinė kultūra gali būti: ritualinė, legendinė, firmos folklioras,
Simbolinė.
Teoriškai empyrinis supratimas yra labai platus. Pav. kaip darbuotojai valgo savo pietus – ar valgo savo sumuštinius, ar valgo civilizuotus pietus ir pan.