KAUNO KOLEGIJOS
Ekonomikos ir teisės fakultetas
Įstaigų ir įmonių administravimo katedra
Specializacijos kursinis darbas
Motyvacija valdymo sistemoje: materialinio ir moralinio skatinimo sistema kaip poveikio svertas
Paruošė: AD gr. stud.
Vadovė: vyr. dėstytoja
Kaunas 2004
TURINYS
ĮVADAS 3
1. DARBO NAŠUMAS IR PERSONALO VALDYMAS 4
2. POREIKIAI – PERSONALO PAŽINIMO IR MOTYVAVIMO PAGRINDAS 6
3. MATERIALINIO SKATINIMO SISTEMA 10
4. MORALINIO SKATINIMO SISTEMA 14
5. UAB „SENUKAI“ MOTYVACIJA 19
5.1. Įmonės apibūdinimas 19
5.2. Įmonės personalas 20
5.3. Darbuotojų motyvavimas 23
IŠVADOS 25
LITERATŪRA 26
ĮVADAS
Dabartiniu metu Lietuvoje yra daug įvairių įmonių, kurios vykdo veiklą ir tikisi iš tos veiklos gauti pelną. Didžioji dalis gaunamų pajamų iš verslo priklauso nuo to, kaip įmonės darbuotojai atlieka savo pareigas. Įmonės savininkas, norėdamas, kad jo verslas klestėtų, turi išsirinkti gerus ir kvalifikuotus darbuotojus. Tačiau tai dar nesuteikia garantijos, kad tas darbuotojas nepaliks įmonės, gavęs geresnį pasiūlymą apie didesnį užmokestį ar geresnes darbines sąlygas ir karjeros galimybes. Taip pat negalima žinoti ir to, ar darbuotojas yra pakankamai motyvuotas atlikti savo pareigas, panaudodamas visus savo sugebėjimus ir galimybes.
Darbdavys, norėdamas pasiekti maksimalius vykdomos veiklos rezultatus, turi atkreipti savo dėmesį į tai, kokiomis priemonėmis jis galėtų sutelkti visus darbuotojus siekti įmonės tikslų. Motyvacija itin svarbus veiksnys, skatinantis asmenis suderinti savo asmeninius tikslus su įmonės tikslais, kadangi geras įmonės rezultatas galėtų turėti įtakos ir darbuotojo geresniam pasisekimui ir pripažinimui. Nors verslininkai sako, kad darbuotojus labiausiai skatina organizacijos vidinė atmosfera, darbuotojų atstovai tvirtina, jog svarbiausia motyvacija – pinigai. Esą kvalifikuoti darbuotojai vis dažniau renkasi perspektyvią įmonę, o mažiau kvalifikuoti – didesnę algą.
Įmonių vadovai ir ekspertai pripažįsta, kad finansinę sėkmę dažnai lemia žmogiškieji ištekliai. Savo darbuotojais besirūpinančios kompanijos bent kartą per metus stengiasi ištirti mikroklimatą ir darbuotojų lojalumą įmonei.
Motyvacija – tai poreikis arba vidinė paskata, skatinantys veikti siekiant tam tikro tikslo. Kiekvienam žmogui yra svarbu, kad jis galėtų patenkinti visus poreikius ir lūkesčius.
Darbo tikslas:
Išanalizuoti darbuotojų motyvavimo būdus ir jų poveikį įmonės valdymui.
Darbo uždaviniai:
1. Išanalizuoti personalo motyvavimo svarbą šiuolaikiniame pasaulyje.
2. Apibūdinti vyravusias motyvacijos teorijas ir žmogaus poreikių poveikį motyvavimui.
3. Išanalizuoti materialinio skatinimo būdus ir poveikį valdymui.
4. Išanalizuoti moralinio skatinimo būdus ir poveikį valdymui.
5. Apibūdinti UAB „Senukai“ motyvavimo sistemą.
Darbo metodai.
1. Mokslinės – teorinės literatūros analizė.
2. UAB „Senukai“ motyvacijos sistemos stebėjimas ir analizė.
1. DARBO NAŠUMAS IR PERSONALO VALDYMAS
Organizacijos sėkmės komponentai yra efektyvumas, naudingumas, pelningumas. Šie rodikliai apibūdina santykį gautų iš gamybos pajamų su jos organizavimui išleistų lėšų dydžių. Efektyvumas yra santykinis rodiklis. Absoliutus rodiklis yra efektas. Tai yra konkreti pinigų suma, grynasis pelnas, kuris panaudojamas tolesnių tikslų įgyvendinimui.
Darbo našumas, rezultatyvumas yra svarbiausias valdymo klausimas. Aukštą našumą, stabilų rezultatyvumą galima pasiekti efektyviai operuojant visomis valdymo funkcijomis ir ryšiais. Čia reikalingas sistemingas darbas, aukšto našumo negalima pasiekti spontaniškai. Impulsyviai reaguojant į atsirandančias problemas, jų neišsprendus, sukuriama begalė naujų, ir todėl vadovybė negali užtikrinti darbo rezultatų be plano, neturėdama konkrečių tikslų, orientyrų, kriterijų.
Darbas yra svarbiausias rezultatyvumo veiksnys. Todėl darbų projektavimas yra svarbesnis už technologiją. Darbo našumui daro įtaką ir organizacijos struktūra. Struktūros poveikis pasireiškia administracijos personalo skaičiaus santykiu su kitų darbuotojų skaičiumi. O administracijos išlaikymas brangiai atsieina. Struktūra veikia darbo našumą ir netiesiogiai. Jis priklauso nuo struktūrinių padalinių vadovų kvalifikacijos, ryšių tarp atskirų padalinių, tarp pačių darbuotojų ir nuo kitų veiksnių. Taip pat darbo našumą veikia ir tai, kaip darbuotojai nusiteikę atlikti savo pareigas.
Žmonių elgesys – sudėtingas procesas ir apibūdinamas kaip asmeninių savybių ir aplinkos poveikio pasekmė. Žmogaus elgesio savybių skaičius praktiškai yra begalinis, nes visi žmonės yra skirtingi. Žmones skiria jų požiūriai. Požiūris yra tai kas patinka ir kas nepatinka. Tai mūsų nepakantumas arba prisirišimas prie daiktų, žmonių, žmonių grupių arba prie bet kurių kitokių suvokiamų dalykų.
Daugelio šiandien vykstančių valdymo pokyčių tikslas – priversti įmonę greičiau ir lanksčiau reaguoti į gamybos naujoves bei technologijos tobulėjimą. Darbuotojai vis aktyviau dalyvauja kurdami ir įgyvendindami organizacijos strategijas. Kiekvienas darbuotojas vis daugiau įdeda į tai, kad įmonė gautų pelną. Našumo
didinimas šių dienų pasaulinės konkurencijos aplinkoje yra svarbiausias veiksnys, o personalas vaidina esminį vaidmenį mažinant darbo jėgos kaštus. Darbuotojų skaičius gali būti ne itin svarbus veiksnys pagerinti darbo našumą (žinima, tai priklauso ir nuo aplinkybių), svarbiausia, kad patys darbuotojai būtų nusiteikę visas jėgas skirti būtent savo darbui gerinti. Vadovai turi skirti pakankamai didelį dėmesį į personalo pastangas, jas įvertinti ir skatinti kūrybiškumą.
Vis daugiau organizacijų darbuotojus dabar traktuoja kaip konkurencinio pranašumo šaltinį. Vis plačiau pripažįstama, jog išskirtinį kompetencija pasiekiama labai išplėtojus darbuotojų gebėjimus, ištobulinus organizacijos kultūrą, valdymo procesus bei sistemas.
Ar gali vadovai tikėtis, jog darbuotojai vien iš altruistiškų paskatų stengsis tobulai atlikti savo pareigas? Kiekvienas vadovas turi suvokti, jog darbuotojus reikia skatinti gerai atlikti visus darbus. Kiekvienas žmogus nori būti paskatintas, dažnam reikia pritarimo ar pagyrimo. Negalima tikėtis, jog viskas klostysis puikiai neįdėjus jokių pastangų.Teigiamos emocijos, puiki nuotaika, kurias individas patiria sulaukęs tinkamo savo veiklos rezultatų įvertinimo, daro įtaką jo psichiniam būviui, mąstysenai, valiai ir kt. Sulaukęs pripažinimo darbuotojas ima jaustis esąs reikšmingesnis, naudingas, o kadangi tai jam malonu, ir ateityje tikėdamasis tokio pat atlyginimo, savo pareigas stengsis atlikti taip pat gerai, ar net dar geriau.
Geras, šiuolaikiškas vadovas turėtų atkreipti dėmesį į savo darbuotojus, pastebėti jų pastangas, paskatinti (žodžiu ar premijomis). Vadovas, kuris visiškai nesidomi savo darbuotojų motyvavimu, gali greitai netekti savo pareigų arba sulaukti našumo sumažėjimo. Daug vadovų tiki, kad galima motyvuoti kiekvieną asmenį, tačiau kiekvienas supranta, kad nėra vieno geriausio metodo ar strategijos, ar slaptos formulės motyvuoti visus žmones vienodai (www.myphlip.pearsoncmg.com).
Tačiau pirmiausia norėdami geriau išsiaiškinti motyvacijos poveikį valdymo sistemai, reiktų trumpai susipažinti su motyvacijos samprata, jos pagrindu ir teorijomis.
2. POREIKIAI – PERSONALO PAŽINIMO IR MOTYVAVIMO PAGRINDAS
Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jam sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti siekti kokio nors tikslo, turi žinoti jų poreikius.
Motyvavimas – tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas.
Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kai jaučia fiziologinį arba psichologinį ko nors trūkumą. Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius.
Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego ir kt. poreikiai.
Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės, pvz., pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami, sukaupus patirtį.
Poreikis skatina žmogų imtis kokių nors veiksmų, kad patenkinti jį. Atsižvelgiant į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje (1.1 pav.):
2.1 pav. Motyvavimo per poreikius modelis (A.Sakalas. 2000m. 108 psl.)
Darbuotojai aktyviai sieks organizacijos tikslų, jei tik bus tikri, kad tai padės jiems įgyvendinti jų poreikius. Vadovai turi atsiminti, kad darbo rezultatai bus geresni tada, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinta, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori.
Vienas pirmųjų mokslininkų, kurie tyrė žmonių poreikius buvo A.Maslow. Savo motyvacijos teorijoje jis teigė, kad žmonės turi daug įvairių poreikių, tačiau visus juo pagal svarbą sąlyginai galima suskirstyti į 5 lygius (žr. 2.2 pav.):
2.2. pav. A.Maslow poreikių hierarchija (Jewell R.Bruce. 2002, p. 420)
A.Maslow teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras. Siekdamas motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris kartu sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą.
Dar vieną poreikiais pagrįstos motyvacijos teoriją, pavadintą dviejų veiksnių teorija, sukūrė F.Hercbergas. Jis savo teorijoje nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbe. Jis išskyrė dvi grupes veiksnių: higieninius ir motyvacinius veiksnius.
Higieniniai veiksniai susiję su aplinka, kurioje žmogus dirba. Jeigu higieninių veiksnių lygis nepakankamas, žmogus jaučia nepasitenkinimą darbu. Jeigu jis yra pakankamas, žmogus jų net nepastebi. Taigi higieniniai veiksniai žmonių geriau dirbti nemotyvuoja, o tik apsaugo juo nuo nepasitenkinimo.
Motyvaciniai veiksniai susiję su paties darbo pobūdžiu bei turiniu ir motyvuoja žmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus efektyviau dirbti.
F.Hercbergo
pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas. Motyvacinių veiksnių nebuvimas ne demotyvuoja, o neutralizuoja darbuotojų požiūrį į darbą. T.y. darbuotojai patenka į tam tikrą abejingumo būseną.
1970m. D.MakKlelandas sukūrė motyvacijos modelį, akcentuojantį aukštesnio lygio poreikius. Jis teigė, kad dabartinėje visuomenėje pirminiai žmonių poreikiai yra patenkinti. Todėl visą dėmesį sutelkė į aukštesnio lygio poreikių tyrimą. Pasak D.MakKlelando, žmonėms būdingi trys poreikiai:
1. Valdžia.
2. Sėkmė.
3. Priklausomumas.
Valdžios poreikis pasireiškia kaip noras daryti įtaką kitiems žmonėms (A.Maslow poreikių piramidėje tai būtų tarp pagarbos ir savęs realizavimo poreikių).
Sėkmės poreikiai – tai noras iki galo sėkmingai atlikti darbą (A.Maslow piramidėje tai irgi tarp pagarbos ir savęs realizavimo poreikių).
Priklausomumo poreikiai. Žmonės, kuriems būdingi šie poreikiai, suinteresuoti turėti draugų, gerus santykius su kitais, padėti kitiems. Juos traukia toks darbas, kur galima bendrauti su kitais žmonėmis.
1972m. buvo paskelbta dar viena motyvacijos teorija – K.Alderferio ERG teorija. Jis suskirstė A.Maslow poreikių hierarchiją į 3 lygius:
E – egzistencijos (existence) poreikiai (fiziologiniai ir saugumo);
R – santykių (relatendess) poreikiai (priklausomumo ir pagarbos);
G – augimo (growth) poreikiai (saviraiškos).
K.Alderferio nuomone, vienu metu žmonių motyvų priežastimi gali būti įvairų lygių poreikiai. Pvz. Tuo pat metu žmogų gali motyvuoti noras turėti pinigų (E), turėti draugų R ir galimybė įgyti naujų žinių (G).
Kiekviena vėliau sukurta motyvavimo teorija remiasi A.Maslow teorija. Vieni bando ją paneigti, kiti tik pakoreguoja, tačiau plačiausiai yra žinoma būtent A.Maslow poreikių teorija. Dar norėčiau paminėti motyvacijos proceso teoriją. Šios motyvacijos teorijų krypties pradininku laikomas V.Vromas, sukūręs lūkesčių teoriją.
Lūkesčių teorija – tai motyvacijos teorija, teigianti, kad individai, priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, renkasi tą, kuri, jų manymu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą. L.V. Porteris ir E.Lavleris išplėtojo V.Vromo teoriją, analizuodami, kaip darbo motyvacijai darbo įtaką šie veiksniai:
1. Darbuotojo pastangos;
2. Gabumai bei darbo sėkmei būtinos savybės;
3. Darbuotojo vaidmens organizacijoje suvokimas.
Šių veiksnių įtaką darbo motyvacijai atspindi 2.3 pav.:
2.3 pav. L.V.Porterio ir E.Lavlerio darbo motyvacijos modelis(B.Leonienė. Darbuotojų vadyba, 144p.)
L.V.Porteris ir E.Lavleris atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo:
1. Išorinio, t.y. premijos, pagyrimo, pareigų paaukštinimo, kuriuos gali suteikti vadovas ar darbo grupė;
2. Vidinio, kurį kaip psichologinį atpildą pajunta pats individas, didžiuodamasis savo sėkme, lūkesčių išsipildymu, laimėjimais asmeninio tobulėjimo srityje.
Aptarus motyvavimo teorijas galima teigti, kad motyvacija yra esmė geram darbiningumui pasiekti, bet neatsakyta į klausimą kaip motyvuoti darbuotojus. Galima išskirti dvi pagrindines motyvavimo priemonių sritis, tokias kaip:
1. Materialinis skatinimas.
2. Moralinis skatinimas.
Iš pradžių norėčiau pateikti materialinio skatinimo priemones ir jų poveikį organizacijos darbuotojams.
3. MATERIALINIO SKATINIMO SISTEMA
Daugumai žmonių nepakankamai turtingose šalyse, prie kurių priklauso ir Lietuva, pagrindinis motyvas jungtis į veiklos organizacijas ir įtemtai dirbti jose yra už tą darbą gaunama pinigų suma, kurią galima iškeisti į kitų žmonių ir organizacijų teikiamą produkciją arba paslaugas. Pasigilinus į žmogaus darbo motyvuojamąjį pinigų poveikį, pasidaro aišku, kad pinigai skatina žmogų dirbti tik tol, kol jis pinigų negavo.
Daugumoje įmonių atlyginimas už darbą susideda iš tokių pagrindinių elementų (žiūr. 3.1 lentelę:
3.1 lentelė
Atlyginimo už darbą elementai (I.Bučiūnienė, 1996m., 48 p.)
Tiesioginis darbo užmokestis Pastovioji dalis, jos dydį lemia darbo vietoje atliekamo darbo turinys ir reikalinga kvalifikacija
+
Kintamoji dalis, priklausanti nuo individualių darbuotojo pasiekimų, jo elgesio darbe
+
kintamoji dalis, priklausanti nuo kolektyvo pasiekimų
+
fiksuotos ar kintamos premijos už ypatingus pasiekimus