Kauno technologijos universitetas
Socialinių mokslų fakultetas
Verslo administravimo katedraVadovo lyderystės raiškos sąsajos
su organizacijos veiklos kokybe
Darbo tema ne visai atitinka turini, reik tobulinti. Gavau 5
Atliko:
TMTikrino:
Doc. V. Chreptavičienė
Kaunas, 2004
Turinys
1. Įžanga 3
2. Lyderiavimas ir jo teorijos 4
3. Lyderio pareigos 7
4. Kokybė ir jos supratimas 8
5. Lyderio įtaka organizacijos veiklos kokybei 8
6. Tyrimo metodika 9
7. Respondentai 9
8. Tyrimo charakteristika 10
9. Anketos charakteristika 10
10. Organizacijos charakteristika 10
11. Tyrimo organizavimas 11
12. Anketa ir klausimai 11
13. Duomenų analizė 12
14. Išvados, patarimai 17
15. Literatūra 26
1. Įžanga
Mūsų pasaulis, išskyrus gamtą, sudarytas iš materializuotų sprendimų.
Namai, keliai, vanduo, tekantis iš čiaupo, vaikų gimimas, kelių spūstys yra
kieno nors kadaise priimtų sprendimų rezultatas. Mūsų pasaulis yra geras
tiek, kiek geri mūsų sprendimai.
Mes gyvename socialinėje erdvėje, kur kas nors jau yra priėmęs
daugybę sprendimų. Galima teigti, kad anksčiau priimti sprendimai lemia
šios erdvės struktūrą. Mūsų organizacijos taip pat sudarytos iš kieno nors
kadaise priimtų sprendimų. Apskritai galima teigti, kad visas mūsų
gyvenimas susideda iš problemų ir sprendimų, kuriuos mes priimame (arba
nepriimame), kad įveiktume tas problemas.
Atsakomybė už svarbų organizacijų sprendimų priėmimą sunki našta ypač
aštriai pasireiškianti aukščiausio valdymo lygyje. Vadovas negali priimti
sprendimo neapgalvotai, tam reikia žinių. Svarbūs sprendimų priėmimo
proceso elementai yra žmonių santykiai ir laikas. Priimant sprendimus labai
svarbūs kitų sprendėjų sprendimai. Sprendimo priėmimas susieja
organizacijos dabartį su ateitimi.
Rengiant valdymo sprendimą reikia atsižvelgti į atskirus veiksnius,
darančius įtaką jų kokybei. Pirmiausia – vadovo asmenybė. Valdymo
sprendimai atspindi vadovo, vadovavusio to sprendimo priėmimui, vertybes,
jų sistemą: padorumą, moralę, patriotizmą ir pan. Rengiant valdymo
sprendimus būtina įvertinti aplinkos veiksnius, pavojų. Aplinka gali būti
aiški, rizikinga ir neapibrėžta. Kai aplinka aiški, tikslai žinomi, labai
lengva paruošti alternatyvinius sprendimo variantus. Kai aplinka rizikinga
ir sunku numatyti galimas situacijas, negalima aiškiai nurodyti sprendimo
būdo, tuomet naudojamas tikimybių metodas, t.y. kokiam rizikos laipsniui
esant galima valdymo sprendimo tikimybė. Rizikos tikimybė nustatoma
statistiniais metodais; kai laukiamų rezultatų tikimybės apskaičiuoti
negalima, o galima juos tik spėlioti, aplinka yra neapibrėžta. Čia svarbų
vaidmenį vaidina laikas. Laikas gali pakeisti sąlygas ir padaryti visus
pasirinktus kriterijus nenusakomais, dėl to tikslinga valdymo sprendimą
priimti kiek galima greičiau. Visais trim atvejais vadovui reikalinga
informacija problemai apibūdinti, apibūdinti esamai situacijai, geidžiamam
tikslui ir pan. Kai reikalinga informacija neprieinama, tais atvejais
naudojami matematiniai metodai, operacijų tyrimas ir kitokie valdymo
teorijos metodai.
Vienų, anksčiau priimtų valdymo sprendimų kokybė, kaina, nauda ir kt.
rodikliai, panaudojami rengiant kitus, naujus valdymo sprendimus. Tų
sprendimų ruošimas yra nuolatinis, nesibaigiantis procesas. Svarbiausias
dalykas yra suspėti laiku priimti sprendimą.
Sprendimų priėmimas – tai vieno pasirinkimas iš kelių veikimo būdų.
Kiekvienas sprendimas turi organizaciją ar jos padalinį artinti prie
tikslo, dėl to naudingas tik realus sprendimas, kuris iš tikro bus
įgyvendintas.
Sprendinių priėmimas valdyme yra labiau susistemintas procesas negu
buityje, nes sprendimai įtakoja daugelio žmonių gyvenimą ir susiję su
didelėmis pinigų sumomis. Atsakomybė už svarbų organizacinį sprendimų
priėmimą sunki našta, ypač aiškiai pasireiškianti aukščiausio valdymo
lygyje. Vadovas negali priimti sprendimo neapgalvojęs tam reikia žinių.
Šiuo darbu norėjau išsiaiškinti įmonės, kurioje dirbu vadovo – lyderio
elgesio, sprendimų, vadovavimo pasekmes ir rezultatus, kurie lemia
organizacijos veiklos kokybę. Kadangi pats dirbu šioje įmonėje jau keli
metai, pakankamai lengvai gavau reikiamą informaciją, o puikus sutarimas su
darbuotojais leido greitai išsiaiškinti rūpimus klausimus ir atlikti
tyrimą. Dėl pasirašytų įsipareigojimų, negaliu skelbti atvirai įmonės
pavadinimo ir vadovo pavardės, nes taip pažeisčiau įmonės taisykles. Mano
tikslas – kuo tiksliau nustatyti vadovo, kaip lyderio vadovavimo sėkmės
priežastis, kurios tik kelia įmonės kokybę ir ką apie tai mano kiti
darbuotojai. Taip pat siekiu nustatyti
pagrindinį vadovavimo trūkumą, kurį
pašalinus, įmonė tikrai gautų naudos. Kaip tą trūkumą pašalinti ir kaip
reiktų elgtis vadovui aprašysiu išvadose.
2. Lyderiavimas ir jo teorijos
Vadovavimo stilius – įprastinė vadovo elgsenos su pavaldiniais maniera tam,
kad juos įtakoti ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Konkretaus
vadovo vadovavimo stilius gali būti siejamas su kokia tai pozicija
apibrėžtame kontiniume. Vadovavimo teorija remiasi trimis požiūriais:
asmeninių savybių; elgsenos ir situaciniu. Populiariausia yra D. Mc Gregor
teorija, teigianti, kad egzistuoja mažiausiai 2 apibrėžti būdai, kuriuos
vadovas gali panaudoti pavaldinių įtakojimui. Tai žinoma kaip teorija X ir
Y, teigianti 2 skirtingus (poliarinius) požiūrius į žmogaus elgseną.
X teorijos pagrindiniai teiginiai : 1) žmogus iš prigimties nemėgsta darbo
ir norės jo išvengti; 2) kadangi jis nemėgsta darbo, žmogų reikia
priversti, kontroliuoti, nukreipti, gąsdinti baudomis, kad priversti
dirbti, siekiant organizacijos tikslų; 3) vidutinis žmogus bevelyja, kad
jam vadovautų; jis bevelyja išvengti atsakomybės, pas jį maža savigarbos,
jam būtinas saugumas. Y teorija: 1) darbas toks pat natūralus kaip ir
žaidimas; 2) išorinė kontrolė – ne vienintelė priemonė apjungiant pastangas
organizacijos tikslų pasiekimui. Žmogus gali įgyvendinti savivaldą ir
savikontrolę, tarnaudamas tikslams, kuriems jis palankus, atsidavęs;
atsidavimas pasireiškia kaip paskatų rezultatas, susijęs su tikslų
pasiekimu; 3) vidutinis žmogus siekia atsakomybės. Jo noras šito išvengti –
kaip taisyklė, nusivylimo praeityje ir susijusio su blogu vadovavimu iš
viršaus. Vidutinis žmogus apdovanotas aukštu fantazijos, vaizduotės lygiu
ir išradingumu, kuriuos retai panaudoja šiuolaikiniame industriniame
gyvenime. Tai veda į nusivylimą ir paverčia žmogų organizacijos
priešininku.
X teorija įprasmina autokratinį (ne autoritarinį) požiūrį,
pripažįstantį tiesioginį reguliavimą ir griežtą kontrolę. Y teorija savo
ruožtu įprasmina demokratinį požiūrį, kuris pripažįsta įgaliojimų
delegavimą, tarpusavio santykių gerinimą, participatyvinį problemos
sprendimą.
Šį teorija aiški, paprasta, sulaukusi kiek pripažinimo, tiek ir
kritikos.
To pagrindu sukurta tradicinė vadovavimo stilių klasifikavimo
sistema: autokratinis, demokratinis ir liberalusis.
1967m. R. Likert praplėtė teorijos X ir Y traktavimą, teigdamas,
kad svarbu akcentuoti ne tik kraštutinius, bet ir tarpinius požiūrius: X1 –
autokratinė – ekspluatacinė; X2 – autokratinė – paternalistinė; Y1 –
demokratinis – konsultacinis; Y2 – demokratinis – participatyvinis.
Kaip R. Likert išskleidžia X ir Y požiūrių erdvę, galima
iliustruoti eile charakteristikų. Tarkime pagal pasitikėjimo pavaldiniais
laipsnį: X1 – jokio pasitikėjimo; X2 – pasitikėjimas su išdidžiu
maloningumu; Y1 – pasitikėjimas svarbiausiuose dalykuose; Y2 –
pasitikėjimas esminis ir visuose dalykuose. Pagal R. Likert teoriją X
įprasmina vadovo orientaciją į darbą, o teorija Y – orientacija į žmogų.
Vienok toks požiūris yra ribotas: žmonės gali elgtis ir taip, kad tai kartu
bus orientacija ir į darbą, ir į žmogų.
Šios koncepcijos pagrindu R. Blake ir J. Mouton pasiūlė
vadybinį tinklelį.
Ši teorija turi geras praktinio taikymo galimybes.
Situacinis požiūris. Ankstesni požiūriai negalėjo apibrėžti
pastovios priklausomybės tarp vadovavimo stiliaus, pasitenkinimo ir našumo.
Akivaizdu, kad veikia ir kiti veiksniai, kurių ieškota situacijoje, ko
pagrindu buvo sukonstruoti 4 modeliai, iš kurių pateiksime F. Fiedler ir P.
Hersey, K. Blanchard.
F. Fiedler modelis akcentuoja situaciją ir aprašo tris faktorius,
įtakojančius vadovo elgesį: 1) santykiai tarp vadovo ir kolektyvo narių.
Turima omenyje pavaldinių lojalumas, pasitikėjimas savo vadovu ir vadovo
asmenybės patrauklumas; 2) užduoties struktūra. Turima omenyje užduoties
įprastumas, jos formulavimo ir struktūrizavimo aiškumas; 3) pareiginiai
įgaliojimai. Tai teisėtos valdžios apimtis, kuri leidžia vadovui
apdovanoti, o taip pat paramos lygis, kurią vadovui teikia formali
organizacija. F. Fiedler laiko, kad nors kiekvienai situacijai ir atitinka
savas vadovo stilius, vieno ar kito vadovo stilius pasilieka visgi
pastoviu. Ir jeigu žmogus negali savo vadovavimo stiliaus pritaikyti
situacijai, tai siūloma vadovui rinktis tokias situacijas, kuriose
geriausiu būdu realizuojamas jo stabilus vadovavimo stilius.
F. Fiedler, norėdamas nustatyti vadovo asmenines savybes, atliko
apklausą: prašė pateikti hipotetinio kolegos portretą, kurio asmeninės
savybės būtų jiems patraukliausios, su kuo jie norėtų dirbti. Pagal F.
Fiedler vadovai, turintys aukštą reitingą pagal mažiausiai priimtino
kolegos ( MPK ) kriterijų, nori, kad jų santykiai su kolegomis būtų
formuojami asmeniniu ir tarpusavio pagalbos pagrindu, o tie, kurie turi
žemą reitingą, koncentruojasi užduočiai, rūpinasi gamyba.
Santykiai tarp vadovo ir pavaldinių gali bųti geri ir blogi; užduotis
gali būti struktūrizuota ir nestruktūrizuota; pareiginiai įgaliojimai –
dideli arba maži. Šių trijų faktorių deriniai sudaro 8 galimas situacijų
kombinacijas, kuriose sėkmingai gali reikštis vadovai turintys
ar
žemą reitingą pagal MPK.
P. Hersey ir K. Blanchard situacinio vadovavimo modelis (vadovavimo
ciklo teorija) teigia, kad efektyviausi vadovavimo stiliai priklauso nuo
vykdytojų “brandos”. Branda nesiejama su amžiumi, o su gebėjimu prisiimti
atsakomybę už savo elgesį, noru pasiekti nustatytus tikslus, o taip pat
patyrimą. Branda nėra pastovi asmens ar grupės savybė, o veikiau konkrečios
situacijos charakteristika. Atitinkamai vadovas, keičiantis pavaldinių
brandai, turi keisti savo vadovavimo stilių.
Vaizdžiausiai šią doktriną pavaizduoja tėvų ir vaikų santykiai.
1.Neobihevioristinis požiūris (Z. Freud). Vadovo elgesys pavaldinio
atžvilgiu gali būti padiktuotas nesąmoningai, aiškiai neišreikštai.
Susiformavęs net kūdikystės metais.
2.Lyderiavimo romantika. Akcentuojami pasekėjai/pavaldiniai. Būti
stipraus vadovo šešėlyje yra pakankamai romantiška, saugu. Pasimetęs
nūdienos žmogus renkasi stiprią žmogaus/vadovo asmenybę.
Egzistuoja apie 130, atrodytų, pakankamai argumentuotų apibrėžimų.
Lyderystė – gyvenimo būdas, sunkiai apibūdinamas kokiais nors konkrečiais
parametrais. Jis gali būti apibūdintas ir kaip organizacijos socialinis
architektas, mokytojas, pedagogas. Verslo organizacijose galima kalbėti
apie vadovus administratorius ir vadovus lyderius. Pirmieji įtakoja savo
valdžia, statusu, per resursus. Antrieji įtakoja per dvasinius, emocinius
svertus. Galima kalbėti ir apie situacinį lyderiavimą. Kritiškoje
situacijoje reikia ne lyderio, o vadovo.
3. Lyderio pareigos
Lyderiavimas reiškia iniciatyvumą bei kitų asmenų veiklos organizavimą,
koordinavimą bei koregavimą.
Lyderiai turi:
1. Inicijuoti ir nuosekliai palaikyti veiksmą;
2. Vadovauti ir koordinuoti;
3. Motyvuoti ir stimuliuoti kitus;
4. Įvertinti ir paskirstyti uždavinius;
5. Padėti kitiems suvokti ir jausti savo atskaitingumą bei atsakingumą.
Lyderiai dažniausiai atlieka dvejopas funkcijas:
1. Užduočių funkcija – rūpinimasis, kad užduotis būtų atlikta.2. Statymo ir palaikymo funkcija – susijusi su grupės narių santykių
vystymu bei stiprinimu, grupės identiškumo skatinimu.
Kitas svarbus bruožas, kuriuo turi pasižymėti lyderis – žinoti kaip priimti
sprendimus ir nebijoti juos priimti.Sprendimų priėmimo įgūdžiai susideda iš tokių elgesio komponentų:
• problemos nustatymas – reikia surinkti ir įvertinti duomenis bei
informaciją apie sritį, kuri reikalauja pokyčių;
• alternatyvų iškėlimas – sprendimas visada būna išrenkamas iš kitų galimų
variantų;
• alternatyvų įvertinimas – patyręs lyderis įvertina galimus veikimo
būdus;
• sprendimo priėmimas – tik gerai įvertinus informaciją ir duomenis bei
alternatyvius būdus, lyderis pats priima galutinį sprendimą;
• įgyvendinimo strategijos pasirinkimas – paskutinis žingsnis sprendimo
priėmime.
Dar lyderiui labai svarbu mokėti aiškiai kalbėti ir mokėti reikšti savo
mintis.
4. Kokybė ir jos supratimas
Kokybė organizacijoje nusakoma daugeliu būdų, tai ir ISO sistemų diegimas,
darbuotojų kvalifikacijos kėlimas, griežta tvarka, teisingi atlyginimai,
laiku atlikti darbai, pinigų netaupymas prestižo klausimais, įspūdingų
rezultatų skelbimas ir kt. Kliento akimis, paslauga turi būti atlikta laiku
ir teisingai, taip, kaip jis tikėjosi, o buvę kontaktai su įmone – malonūs,
kartais sudarantys įspūdį. Paslaugų kokybė ypač priklauso nuo darbuotojų ir
jiems suteiktų sąlygų dirbti. Dėl to ir skyriau didžiausią dėmesį
darbuotojams ir jų motyvacijai, nes jie yra raktas į kokybę.
Nors kokybės organizacijų tikslai priklauso nuo to, kokio išsivystymo