Organizacijos, kaip ir žmonės, turi asmenybės bruožų. Kaip kiekvienas žmogus turi genetiškai paveldėtas savybes, išsiugdytą charakterį, taip ir kiekviena organizacija turi istoriškai atsiradusią kultūrą. Kiekviena organizacija yra unikali, lygiai kaip unikalus yra kiekvienas žmogus.
Organizacijos gali būti apibūdintos kaip ir žmonės: nelanksčios, šiltos, novatoriškos, konservatyvios ir pan. Šias savybes būtų galima prisiminti prognozuojant ir žmonių, dirbančių šiose organizacijose, nuostatas ir poelgius. Taigi tam tikrų įmonei būdingų ir darbuotojų elgesį įtakojančių savybių visuma yra vadinama ORGANIZACIJOS KULTŪRA.
Lygiai kaip genčių kultūros turi savo totemus ir tabu, diktuojančius, kaip kiekvienas genties narys privalo elgtis kitų genties narių ir pašaliečių atžvilgiu, taip ir organizacijos turi savo kultūrą, valdančią jų narių elgesį.
Kultūros sąvoka labai plati, todėl kyla pavojus viską, ką nagrinėja organizacijos elgsena priskirti organizacijos kultūrai. Taigi kas nėra organizacijos kultūra?
1. NĖRA organizacijos klimatas. Tai – psichologinis pobūdis.
2. NĖRA grupinis mąstymas
3. NĖRA socialinė struktūra. Jas sudaro žmonės, o organizacijos kultūrą – vertybės
4. NĖRA metafora. Negalima sakyti, kad organizacijos kultūra yra kažkas tokio, ką organizacija turi ar neturi, nes PAČIOS ORGANIZACIJOS YRA KULTŪROS
5. NĖRA „raktas į sėkmę“. Net ir stiprią kultūrą turinčiose organizacijose gali kilti problemų.
Dauguma mokslininkų organizacijos kultūros pagrindu laiko vertybes, vyraujančias organizacijoje. Taigi kas tos vertybės?
Vertybės – kriterijai, pagal kuriiuos sprendžiama, ar tokie dalykai kaip žmonės, objektai, idėjos, veiksmai, situacijos yra geri ar blogi.
Vertybės yra keliopo pobūdžio:
fundamentaliosios – tokios, kurios kelia mažiausiai diskusijų ir yra pagrindinės žmogiškojo gyvenimo vertybės (tiesa, gėris, grožis ir t.t.);
specifiškesnės – tautinės, socialinėms grupėms ar atskiriems žmonėms aktualios vertybės.
Organizacijos kultūroje vyrauja kiek kitokios vertybės, t.y. savybės, kurias vertina organizacija ir kuriomis vadovaujasi priimant įvairius sprendimus:
1. Dėmesys detalėms – kiek iš darbuotojų tikimasi, kad jie bus preciziški, analitiški ir dėmesingi detalėms;
2. Orientavimasis į rezultatus – kiek vadovybė skiria dėmesio rezultatams, o ne metodams ir procesams šiems rezultatams gauti;
3. Orientavimasis į žmones – kiek vadovybės sprendimuose atsižvelgiama į jų poveikį organizacijos žmonėms:
4. Orientavimasis į komandas – kiek darbas organizuotas ne pavienių žmonių, o komandų pagrindu;
5. Novatoriškumas ir rizika – kiek darbuotojai yra skatinami rizikuoti ir būti novatoriškais;
6. Agresyvumas – kiek darbuotojai yra agresyvūs ir konkurencingi;
7. Stabilumas – kiek organizacijos veikla pabrėžia būtinybę išsaugoti status quo, o ne plėstis.
Organizaciją vertinant pagal šias savybes, galima susidaryti vaizdą apie tos organizacijos kultūrą. Šis vaizdas rodo, ką organizacijos nariai bendrai jaučia, kaip veikia ir kaip turėtų elgtis.
Organizacijos kultūra atspindi bendrą jos narių suvokimą. Tačiau tai, kad organizacijos kultūra turi bendrų ypatybių, nereiškia, kad kultūroje nėra SUBKULTŪRŲ. Subkultūros būdingos žmonių grupėms, turinčioms vienodas vertybes ir filosofiją, kurios skiriasi nuo organizacijoje dominuojančių vertybių ir filosofijos.
Pvz. APPLE kompiuterių korporacijos komanda, sukūrusi kompiuterį Macintosh. Kurdami šį kompiuterį, darbuotojai atsiribojo nuo visos kompanijos, sukūrė savitą vertybių aplinką, netgi pastatą apkabinėjo į piratišką vėliavą panašiais simboliais su kaukolėmis ir sukryžiuotais kaulais. Jie ypač atsargiai parinkdavo naujus narius savo komandai, kurioje egzistavo ypatinga, labai savita atmosfera.
Subkultūros dažniausiai atsiranda skirtinguose padaliniuose arba skirtingose geografinėse vietovėse. Pvz. Apskaitos skyrius gali turėti savo unikalią subkultūrą, kurią pripažįsta šio skyriaus darbuotojai. Ši subkultūra pripažįsta organizacijoje vyraujaunčias vertybes ir papildomas vertybes, kurias propaguoja tik apskaitos skyriaus darbuotojai. Panašiai ir fiziškai atskirtas padalinys gali įgyti kitų bruožų. Jame irgi bus išsaugotos pagrindinės vertybės, bet jos šiek tiek modifikuotos, kad atspindėtų išskirtinę šio padalinio situaciją.
Jei organizacijoje nebūtų vyraujančios kultūros, o ji būtų sudaryta tik iš daugybės subkultūrų, jos kultūros vertė sumažėtų, nes nebūtų vienodai interpretuojama, koks elgesys yra tinkamas, o koks – ne. Būtent bendri įsitikinimai paverčia kultūrą galinga priemone, formuojančia elgesį.
Organizacijoje esančių grupių subkultūra nesutampa su organizacijoje vyrujančia kultūra, bet jai ir neprieštarauja. Tuo tarpu KONTRKULTŪRAI būdingos tokios vertybės ir filosofija, kuri atmeta aplinkos kultūrą, pvz. Seksualinių mažumų grupių kultūrinės sistemos.
Organizacijos viduje kontrkultūros dažniausiai gali atsirasti komerciniu pagrindu susiformavusiose grupėse pvz. jei viena firma prisijungia kitą, tai jos gali turėti sunkiai suderinamą kultūrą. Šis reiškinys – korporacinių kultūrų susidūrimas (crash of corporate cultures). Tai vyksta net ir Lietuvoje, kai užsienio firmos nuperka
Lietuvos įmones.
Organizacijos kultūros skirstomos į silnas ir stiprias. Stipri kultūra pasižymi tuo, kad organizacijos pagrindinės vertybės labai puoselėjamos ir visi jas plačiai pripažįsta. Juo daugiau yra pripažįstančių, juo kultūra stiprsenė. Stiprios organizacijos kultūros pavyzdys galėtų būti Sietle veikianti kompanija „Nordstrom“, Jos darbuotojai aiškiai žino, ko iš jų tikimasi, todėl šie lūkesčiai visapusiškai dominuoja jų elgsenoje.
Esant stipriai kultūrai yra nedidelė darbuotojų kaita, organizacijos nariai vieningai sutaria dėl jos tikslų. Ši vienybė sukuria darną, lojalumą, atsidavimą organizacijai, dėl ko mažėja polinkis ją palikti. Taip pat stipri kultūra formuoja darbuotojų nuostatas ir elgesį. Nuo to, ar darbuotojų elgesys suderinamas su kultūra, priklauso jo karjera.
Pvz. „Disneyland“ ir „Walt Disney World“ pramogų parkuose visi darbuotojai yra patrauklūs, žvalūs, besišypsantys. Būtent tokio įvaizdžio siekia „Disney“ kompanija. Ji renkasi darbuotojus, kurie palaikys šį įvaizdį. Ir neformalios normos, ir taisyklės užtikrina, kad „Disney“ darbuotojai, jai jau jie priimti į darbą, elgsis palyginti vienodai ir nuspėjamai.