ĮVADAS
Organizuojant ir valdant personalą atsirado atotrūkis tarp naujų
reikalavimų ir senųjų tradicijų. Gerokai didesnį dėmesį reikėtų skirti
darbuotojams vetinti, kryptingai organizuoti karjerą ir kelti
kvalifikaciją. Vadovaujant turėtų būti orientuojamasi į bendradarbiavimo,
darbuotojų motyvavimo, atsakomybės didinimą. Turi būti derinamas pažangus
Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir
aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas.
Su šiomis problemomis susiduriame visuose lygiuose – tiek
aukščiausiajame – valdymo, tiek vykdytojų lygyje. Pertvarkai svarbus visų
kategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbas
garantuoja pertvarkos sėkmę.
1. PERSONALO ORGANIZAVIMO TURINYS IR ĮGYVENDINIMAS ĮMONĖJE
1.1. Personalo organizavimo turinys
Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni
autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų
atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.
Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia:
1. išskirti pagrindines darbo kryptis;
2. nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.
1.2. Personalo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu
Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi
visi sudėtingų sistemų bruožai.
1. Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius
pagal lygius, objektus, planavimo terminus.
2. Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais
įmonės, personalo politikos tikslais.
3. Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas
centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu;
joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių
posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio
posistemių.
4. Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų
posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų
pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos
keitimąsi.
1.2.1. Vidiniai ir išoriniai veiklos subjektai
Personalo vadybos subjektai gali būti skirstomi į vidinius ir
išorinius.
Tai, ar pesonalo vadybos subjektai priskiriami vidiniams ar
išoriniams, priklauso nuo nagrinėjamos sistemos. Jei nagrinėjama sistema
yra įmonė, tai vidiniai veiklos subjektai yra gamyboje ar kitoje įmonės
veikloje ir valdyme dalyvaujantys asmenys ir jų grupės.
Galima skirti dvi veiklos subjektų klasifikavimo nuostatas.
Personalo klasifikavimas pagal profesinę specializaciją yra
įteisintas oficialiojoje statistinėje atskaitomybėje, skiriami darbininkai,
tarp jų pagrindiniai ir pagalbiniai, vadovai specialistai ir kiti
tarnautojai.
Pagrindinai darbininkai tiesiogiai gamina pagrindinę įmonės
produkciją ar aptarnauja klientus. Pagalbiniai darbininkai aptarnauja
pagrindinius darbininkus.
Vadovai valdomąjį procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jam
pavaldų kolektyvą.
Specialistai yra profesionaliai parengti dirbti kitose (ne
vadovavimo) srityse. Paprastai jų sprendimus galutinai patvirtina vadovai.
Kiti tarnautojai techniškai aptarnauja vadovus ir specialistus.
Ši klasifikacija remiasi darbuotojų darbo pasidalijimu apdorojant
informaciją ir priimant sprendimus ir geriausiai atitinka personalo ugdymo
sistemos tikslus.
Be vidinių veiklos subjektų yra nemaža išorinių veiklos subjektų.
Juos taip pat tikslinga skirstyti į dvi grupes:
1. Veiklą reglamentuojantys ir prižiūrintys subjektai – tai
Seimas, Vyriausybė, Sodra, Mokesčių inspekcija, teismai ir
kiti. Jie leidžia įstatymus, reglamentuojančius aktus, seka,
kaip įmonės jų laikosi;
2. Tam tikras darbo su personalu funkcijas perimantys subjektai.
Tai bazinė bendrojo ir profesinio mokymo, kvalifikacijos kėlimo
ir perkvalifikavimo sistema. Ši sistema labai savarankiška ir
aukšto lygio.
Organizaciniu požiūriu darbo su personalu organizavime galime išskirti:
1. Darbą įmonėse, koncernuose ir kitokio tipo susivienijimuose,
kur kadrai parenkami, paskirstomi, formuojamas rezervas,
darbuotojai nukreipiami mokytis, kelti kvalifikaciją, mokosi
tiesiog darbo vietose.
2. Bazinį rengimą aukštojo, aukštesniojo ir profesinio mokymo
sistemoje.
3. Perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą kvalifikacijos kėlimo
sistemoje.
Darbų ir darbe su valdymo kadrais dalyvaujančių organizacijų įvairovė turi
įtakos sistemos organizavimui, nes tik suderinus jų tarpusavio veiklą
pasiekiama gerų veiklos rezultatų.
1.2.2. Organizavimas laiko požiūriu
Visi personalo vadybos sistemos darbai, atsižvelgiant į terminus, gali
būti suskirstyti į tris grupes:
*pirmoji grupė- tai ilgalaikiai- starateginiai uždaviniai. Personalo
rengimo ir kvalifikacijos kėlimo bazės
plėtimas, remiantis numatoma
gamybinės bazės plėtra arba ją aplenkiant;
*antroji grupė- tai uždaviniai, kuriems spręsti reikia vidutinio
ilgumo laikotarpio
*trečioji grupė- tai uždaviniai, sprendžiami organizuojant konkretų
personalo rengimą ir kvalifikacijos kėlimą, organizuojant jų pareiginį
augimą- karjerą, priėmimą, atleidimč ir pan.
1.3 Darbo su personalu organizavimo formos
1.3.1. Personalo tarnybos organizavimo tvarka
Personalo organizavimo uždaviniai gali būti:
*metodiniai, kai teikiami patarimai, rekomendacijos, kaip reikai
spręsti atskirus uždavinius;
*organizaciniai, kai organizuojamas tam tikrų uždavinių sprendimas
įvairiu lygiu;
*vykdytojiški, kai atliekamos atskiros operacijos, procedūros.
Formuojant personalo tarnybą laikomasi tokio eiliškumo.
1. Numatomos svarbiausios darbų kryptys, sprendžiaimi uždaviniai
ir nustatomi jų prioritetai.
2. Nustatoma darbų apimtis.
3. Nustatoma personalo skyriaus struktųra
1.3.2. Personalo tarnybos organizavimas mažoje įmonėje
Mažoje įmonėje personalo reikalais rūpinasi vienas ar keli žmonės.
Dažniausiai susiduriama su dviem jų pozicijos valdymo organizacinėje