Valdymo kusinis
5 (100%) 1 vote

Valdymo kusinis

LŽŪU

MIŠKOTVARKOS KATERDA

IGNALINOS MIŠKŲ URĖDIJOS

VALDYMO SISTEMOS

PROJEKTAS

Paruošė: Miškų fak. neak. sk. V k.

Stud. Jolanta Burokienė



Akademija

2003

Burokienė J. Ignalinos miškų urėdijos valdymo sistemos projektas: Miško ūkio valdymo kursinis projektas / vadovas doc. J.Mažeika; LŽŪU.- Kaunas; Akademija, 2003.- 29 p.,2 lentelės, 1 schema, 9 priedai.

S a n t r a u k a

Šiame kūrinyje pateikiamas Ignalinos miškų urėdijos valdymo sistemos projektas.

Projektavimo tikslas – parengti efektyvią, moksliniais pagrindais pagrįstą Ignalinos miškų urėdijos valdymo sistemą.

Projektavimo objektas – Ignalinos miškų urėdija.

Projektavimo rezultatai: suprojektuotas 50,5 etatų valdymo personalas ( 15,5 etatai administracijoje, 35 struktūriniuose padaliniuose), 2 valdymo lygiai ( urėdijos, girininkijos), Ignalinos miškų urėdijos struktūra, sudaryta girininko pavaduotojo pareigybinė instrukcija

Raktažodžiai: miškų urėdija, valdymas, administracija.

TURINYS

ĮVADAS 4

1.ANALITINĖ DALIS 5

1.1.Problemos analizė 5

1.2.Bendroji objekto analizė 5

1.2.1. Bendros žinios apie urėdiją 5

1.2.2. Personalas 5

1.2.3. Gamybinė technika 5

1.2.4. Darbų apimtys ir miško įvykiai 6

1.2.5. Miško ūkio pajamos ir išlaidos 7

1.3. Specialioji objekto analizė 7

2. PROJEKTINĖ DALIS 8

2.1.Projekto pagrindas, tikslas ir užduotys 8

2.2.Projektavimo rezultatai 9

2.2.1. Įmonės vizija, misija ir siekiai 9

2.2.2. Įmonės veiklos sritys ir kryptys. Įmonės įstatai 10

2.2.3. įmonės personalas ir valdymo lygmenys 11

2.2.3.1. Įmonės personalo skaičius 12

2.2.4. Įmonės administracija ir struktūriniai padaliniai 13

2.2.4.1. Įmonės organizacinė schema 14

2.2.5. Valdymo aparato funkcijos ir darbuotojų pareigybių instrukcijos 15

2.2.6. Valdymo aparato darbo vietos 17

2.2.7. Personalo planavimo ir parinkimo metodika 18

2.2.8. Darbo normavimo metodika 20

2.2.9. Personalo darbo vertinimo metodika 21

2.2.10. Valdymo informacinė sistema 22

2.2.11. Valdymo dokumentikos sistema 23

2.2.11.1. Valdymo dokumentų apibrėžimas ir klasifikacija 23

2.2.11.2. administracinių dokumentų formuliarai, rekvizitai ir blankai 23

2.2.11.3. administracinių dokumentų rekvizitų įforminimo reikalavimai 24

2.2.11.4. Organizaciniai ir tvarkomieji dokumentai 24

2.2.11.5. Informaciniai ir analitiniai dokumentai 25

2.2.11.6. Tarnybinio susirašinėjimo dokumentai 25

2.2.11.7. personalo dokumentai 26

2.2.11.8. Girininkijos apskaitos ir atskaitomybės dokumentai 26

2.2.11.9. Dokumentų tvarkymas, laikymas ir saugojimas 26

3.IŠVADOS 28

LITERATŪRA 29

PRIEDAI 30

ĮVADAS

Valdymas – veiklos objekto turėjimas savo įtakoje ir tiesioginis tvarkymas, siekiant išsaugoti jo būseną įtakojant aplinką arba keisti ją reikiama linkme.

Valdymas gali būti valstybinis ir ūkinis.

Valdymas, kurio tikslas – stiprinti šalies galią yra valstybinis valdymas.

Valdymas, kurio tikslas – didinti šalies turtą, gaminant ūkines, (materialines ir nematerialines gėrybes yra ūkinis).

Valstybinis miško valdymas – valdymo veikla, kuria siekiama įgyvendinti valstybinės miško politikos tikslus, inicijuojant ir organizuojant bei kontroliuojant valstybinės valdžios institucijų priimtų teisinių aktų vykdymą. Valstybinį miško valdymą vykdo valstybinio valdymo institucijos: vyriausybė, ministerijos, miško tarnyba.

Ūkinis miško valdymas yra valdymo veikla, kuria siekiama įgyvendinti miško ekonomikos tikslus, t.y. siekiama tiesioginės ir netiesioginės ekonominės naudos priimant sprendimus dėl miško teritorijos tvarkymo, miško auginimo ir miško išteklių naudojimo biotechninių priemonių ir jų vykdymo kokybės.

Miško ūkinėje veikloje galima išskirti struktūrinę dalį – tai būtų miško auginimas ir miško išteklių naudojimas ir infrastruktūrinę dalį – tai būtų miško auginimo ir naudojimo aptarnavimas ir parūpinimas.

Ūkinis valdymas apima šias funkcines sritis: turtą (mišką, gamybos priemones); personalą; mokslo ir technikos pažangą; gamybą, prekybą, aplinką.

Miško ūkinį valdymą vykdo miškininkavimo subjektai.

Miško auginimo ir naudojimo subjektai yra miško įmonės, vykdančios šias ūkinio valdymo funkcijas:

Veiklos numatymo (prognozavimo ir planavimo);

Organizavimo;

Įgyvendinimo (veikdinimo, reguliavimo, koordinavimo);

Kontrolės.

Todėl miško įmonės turi turėti gerai parengtą įmonės valdymo sistemą.

1.ANALITINĖ DALIS

1.1.Problemos analizė

Rietavo miškų urėdija kaip ir visos kitos įmonės turi būti valdoma remiantis visais įmonių valdymo principais bei metodais. Kad užtikrintume įmonės tolimesnį kokybišką valdymą, jos funkcionavimą reikia parengti miškų urėdijos valdymo sistemą. Kiekvienas urėdijos darbuotojas turi žinoti už ką ir kam jis atsakingas, kokios jo pareigos ir iš ko jis pats gali reikaluti atsakomybės ir atskaitomybės, taip pat darbuotojams turi būti aiškūs ir suprantami įmonės vizija, misija ir siekiai.

Tik sukūrus tinkamą įmonės valdymo sistemą ir struktūrą, suformulavus įmonės viziją, misiją ir siekius darbuotojų darbas pasidarys kokybiškas ir našus.

1.2.Bendroji objekto analizė

1.2.1.Bendros žinios apie urėdiją

Ignalinos miškų urėdija išsidėsčiusi rytinėje Lietuvos dalyje. Urėdijos miškų administracinė priklausomybė dažnai keitėsi. Iki 1939 metų didesnė dalis miškų buvo Lenkijos okupuotoje Lietuvos teritorijoje. Tais pačiais metais, Vilniaus kraštą grąžinus Lietuvai, urėdijos miškai buvo priskirti Zarasų, Utenos, Švenčionių, Švenčionėlių miškų urėdijoms. 1947 m., įkūrus Lietuvos Miškų ūkio ministeriją, miškus perėmė vykdyti naujai organizuoti sustambinti Švenčionėlių ir Utenos miškų ūkiai. Iš dalies šių ūkių 1957 m. buvo įsteigtas Ignalinos miškų ūkis. Jo ribos ir plotas taip pat dažnai keitėsi. 1962 m. miškotvarka inventorizavo 30,7 tūkst.ha. miškų plotą paskirstytą 11-ai girininkijų. 1974 m., įkūrus Aukštaitijos nacionalinį parką, Ignalinos miškų ūkiui perduota Minčiagirio ir Minčios girininkijos iš Utenos miško pramonės ūkio ir Kaltanėnų girininkija iš Švenčionėlių miško pramonės ūkio. 1975 m. miškotvarkos duomenimis Ignalinos miškų ūkio plotas buvo 37,5 tūkst.ha.( kartu su Aukštaitijos nacionaliniu parku) ir iki 1985 m. miškotvarkos plotas keitėsi nežymiai 37,8 tūkst. ha.. miškų ūkio ministerijos ministro 1990 05 15 įsakymu Nr.44 nuo 1990 07 01 Aukštaitijos nacionaliniam parkui suteiktas atskiro administracinio vieneto statusas ir jo plotas išjungiamas iš Ignalinos miškų urėdijos ploto. 1992 m. urėdijai perduota apie 19 tūkst.ha buvusių žemės ūkio įmonių miškų. Buvo suformuotos 5 girininkijos; Dūkšto, Kazitiškio, Daugėliškio, Ignalinos, Tverečiaus.

1.2.2.Personalas

Ignalinos miškų urėdijoje dirba 112 darbuotojų. Iš jų 16 urėdijos administracijoje, 33 girininkijų personale, 4 mechaninių dirbtuvių administracijoje, 1 išvežimo bare. Likę 58 darbininkai.

1.2.3.Gamybinė technika

Technikos kiekis ir jos techninė būklė Ignalinos miškų urėdijoje

1.lentelė

Pavadinimas Markė Kiekis Techninė būklė pastabos

Leng.automob. Niva 2121 5 Patenkinama 1986-1992m.

Leng.automob. Niva 21213 2 Gera 2001m.

Leng.automob. Niva 21214 1 Gera 2002m.

Leng.automob. Audi
100 1 Patenkinama 1989m.

Leng.automob. Audi 80 1 Bloga 1986m.

Leng.automob. W passat 1 gera 1992m.

Leng.Aut.priek. 5 Patenkinama

Sunkvežimis ZIL 14142-37 1 Patenkinama

Autobusas PAZ 537 1 Gera

Automašina UAZ 1303 3 Patenkinama

Sunkvežimis ZIL 14142-554 1 Patenkinama

Mikroautobusas RENO trafik 1 Gera

Miškovežis URAL 5 Patenkinama

Priešg. mašina GAZ-66 1 Gera

Priešg. mašina ZIL-130 1 Patenkinama

Puspriekabė su manipuliatoriumi 1 Gera

Puspriekabė 3 Patenkinama

Trakt. priekaba 6 Patenkinama

traktorius T-25A 2 Patenkinama

traktorius MTZ-82 3 Patenkinama

traktorius T-16 1 Bloga

traktorius TDT-55 1 Patenkinama

traktorius T-40AM 2 Patenkinama

Medvežė Walmet 8320 1 Patenkinama

Medvežė Walmet 8330 1 Patenkinama

traktorius T-40 3 Patenkinama

traktorius MTZ”Patu” 4 Patenkinama

traktorius TD-75 1 Patenkinama

traktorius MTZ-102 1 Gera 1998m.

Ekskavatorius JMZ 1 Patenkinama

Iškasimo plūgas 1 Patenkinama

Sėjamoji “Lietuva” 1 Patenkinama

Verstuvinis plūgas PKL-70 1 Patenkinama

Taip pat urėdijoje yra 22 motopjūklai Husgvarna, 18 krūmapjovės Sekor, 5 motopurkštuvai Still, 3 motopompos Honda ir 5 motogrąžtai Still.

1.2.4.Gamybinės apimtys ir miško įvykiai

Ignalinos miškų urėdija per metus iškerta 57 tukst. ktm. medienos pagrindiniais kirtimais ir apie 8 tūkst. ktm. Sanitariniais ir tarpiniais kirtimais. Išauklėjama apie 230 ha miško kultūrų. Išugdoma apie 120ha jaunuolynų. Pavasarį pasodinama 75 ha želdinių ir papildoma iki 50ha miško kultūrų.

Didžiausi miško įvykiai susiję su miško gaisrais. 2002 m. Ignalinos miškų urėdijoje buvo didelis gaisras Tverečiaus girininkijoje kurio metu išdegė 25 ha durpyno. Kiti miško įvykiai susiję su žmonių pažaidomis miškuose tai kirtimai be leidimo, medienos vagystės iš sandėlių, miško sanitarinių taisyklių nesilaikymas ir t.t.. Didelį susirūpinimą kelia eglynų nykimas nuo žievėgraužio tipografo.

1.2.5.Miško ūkio pajamos ir išlaidos

Ignalinos miškų urėdijos pajamų pagrindą sudaro miško produkcijos – medienos pardavimas, nedidelę dalį pajamų sudaro sodinamosios medžiagos pardavimas bei paslaugų teikimas savininkams ir kitoms įmonėms.

Ignalinos miškų urėdijos išlaidas sudaro: miško ruoša; gamybos aptarnavimas; žemės ūkis; medžioklės ūkis; antrinė, šalutinė produkcija; sėklų ruoša; miško sodmenys; pardavimų paslaugos; bendrosios ir administracinės išlaidos; miško sodinimas; jaunuolynų ugdymas; miško sanitarinė apsauga; miškų priešgaisrinė apsauga; sausinamojo tinklo priežiūra; kelių priežiūra ir remontas; gamtosauginės priemonės; girininkijų išlaikymas; miško apsaugos išlaikymas; kiti miško ūkio darbai.

1.3.Specialioji objekto analizė

Ignalinos miškų urėdiją vienvaldystės principu valdo Ignalinos miškų urėdas. Jis turi 2 pavaduotojus: miškininkystei ir komercijai bei gamybai. Pavaduotojas miškininkystei savo žinioje turi miško želdinimo ir miško apsaugos inžinierių bei miško naudojimo ir darbų saugos inžinierių. Pavaduotojas komercijai ir gamybai vadovauja miško ruošos, prekybos ir techniniam padaliniui bei galutiniam medienos sandėliui. Urėdas vadovauja tiesiogiai personalo inžinierei ir sekretorei. Urėdas tiesiogiai pavaldi buhalterija bei urėdijos ekonomistė.

Urėdijoje esančios girininkijos tiesiogiai pavaldžios urėdui, tačiau pagal atskiras veiklos sritis jos vykdo ir urėdo pavaduotojų miškininkystei bei komercijai ir gamybai, ekonomistės, vyr.buhalterės, miško naudojimo ir darbų saugos bei miško želdinimo ir priešgaisrinės apsaugos inžinierių nurodymus.

Girininkai savo žinioje turi pavaduotojus, eigulius bei miško darbininkus.

2.PROJEKTINĖ DALIS

2.1.Projektavimo, pagrindas, tikslas ir užduotys

Projektavimo tikslas – sukurti efektyvią Ignalinos miškų urėdijos valdymo sistemą.

Užduotys:

1) suformuluoti urėdijos viziją, misiją, pagrindinius siekius;

2) apskaičiuoti reikalingą įmonės personalą;

3) nustatyti valdymo sistemos funkcijas, funkcines sritis, padalinių struktūrą;

4) sudaryti įmonės ir struktūrinių padalinių organizacines schemas;

5) aprašyti centrinės administracijos ir struktūrinių padalinių funkcijas ir pareigybių instrukcijų reikalavimus;

6) sudaryti urėdo darbo vietos projektą;

7) parengti darbo normavimo metodiką;

8) parengti personalo parinkimo metodiką;

9) parengti personalo darbo vertinimo metodiką;

10) aprašyti valdymo informacinę sistemą;

11) parengti valdymo dokumentikos sistemą;

12) paruošti pagrindinių administracinių dokumentų pavyzdžius:

1) įmonės įstatus;

2) girininko pavaduotojo pareigybės instrukciją;

3) miškų urėdo 2 įsakymų projektus;

4) protokolo pavyzdį;

5) tarnybinio susirašinėjimo 2 dokumentų pavyzdžius;

6) prašymo pavyzdį;

7) rekomendacijos pavyzdį.

2.2.Projektavimo rezultatai

2.2.1.Įmonės vizija, misija ir siekiai

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Vizija – reali, tikėtina, patraukli organizacijos ateitis, kokią nori matyti visi joje dirbantys asmenys. Vizija yra trokštamų ateities pasiekimų paveikslas. Gera vizija sutelkia žmones, suteikia darbuotojų veiklai prasmę, patraukia juos, duoda jiems energijos, nurodo bendrą kryptį ir nutiesia tiltą
ateities.

Misija – tikslo, atskiriančio vieną verslą nuo kitų panašių, išdėstymas. Tai pareiškimas apie dabartinę organizacijos paskirtį, kam ji tarnauja, kuo ji yra naudinga, kokiomis vertybėmis vadovaujasi. Misija turi būti pakankamai ribota, kad būtų išvengta rizikingų sumanymų, ir pakankamai plati, kad būtų skatinamas kūrybingas augimas, be to ji turi būti suformuluota tinkamais terminais ir aiškiai suprantama visoje organizacijoje. Misija padeda įmonei atkreipti į save dėmesį tų, kuriuos ji nori prisivilioti. Tai aktualu, kai yra didelė panašių ir netoli viena nuo kitos esančių įmonių konkurencija. Be to misija yra atskaitos sistema, vertinant įmonės darbuotojų veiklą ir elgesį.

Siekiai – visa tai, kas padeda įmonei priartėti prie vizijos: tai rezultatas kurį norima pasiekti. Siekiu gali būti ir produktas ir procesas. Siekiui turi būti nurodyta jo įgyvendinimo data, jis turi būti realus ir turi turėti vieną ar kelis kiekybinius parametrus, kurie nustatytos datos metu padėtų įvertinti siekius. Siekiai turėtų remtis pagrindinėmis vertybėmis.

2.2.2.Įmonės veiklos sritys ir kryptys.

Įmonės įstatai

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Miškų urėdijų veiklos sritys ir kryptys yra:

– miško sodmenų auginimas;

– miško atkūrimas ir įveisimas;

– miško apsauga;

– biologinės įvairovės miškuose išsaugojimas ir gausinimas;

– medynų ugdymas ir priežiūra;

– medienos ruoša;

– nenukirsto miško ir pagamintos medienos pardavimas;

– miško infrastruktūros plėtra ir priežiūra;

– draustinių ir saugomų kraštovaizdžio objektų valstybiniuose miškuose priežiūra.

Įmonės įstatai ruošiami įmonėje. Įstatuose nurodoma:

– pilnas įmonės pavadinimas, adresas;

– turto valdymo būdas;

– steigėjas;

– kokiais teisiniais aktais įmonė vadovaujasi savo veikloje;

– kokią ūkinę veiklą vykdo įmonė;

– suformuluojami įmonės uždaviniai ir funkcijos;

– įmonės teisės;

– įmonės valdymas;

– įmonės finansai, kapitalas ir pelno paskirstymas, įmonės reorganizavimas ir likvidavimas.

Įstatus tvirtina steigėjas. Registruojama įmonė savivaldybėje, nurodoma data, registracijos numeris ir įmonės registracijos kodas.

2.2.3.Įmonės personalas ir valdymo lygmenys

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Kiek ir kokių darbuotojų įmonėje reikia, turi nustatyti poreikio planavimas. Skiriamos dvi lygiagrečios įmonės personalo skaičiaus planavimo kryptys – tai darbo vietų/ pareigybių skaičiaus ir struktūros bei paties personalo raida. Pareigybė suprantama kaip darbo vieta, kurią užimti gali tam tikro išsilavinimo, profilio, patyrimo, įgūdžių, asmeninių savybių darbuotojas, jis privalo gebėti atlikti darbo vietai priskirtus darbus. Personalas – tai tam tikras pareigybes užimančių darbuotojų visuma. Apskaičiuojant darbo vietas tradiciškai prioritetas teikiamas pareigybei – jos reikalavimams, kaip mažiau mobiliai sistemos dedamajai.

Bendras personalo skaičius nustatomas pagal personalo kategorijas, o jų viduje – pagal pareigas, profesijas, kvalifikaciją. Bendras darbuotojų poreikis atsispindi įmonėse sudaromuose pareigų sąrašuose.

Kiekvienos kategorijos personalo poreikio nustatymas turi savo ypatumų.

Vadovų, specialistų, tarnautojų skaičiui nustatyti dažnai naudojami normatyvai, kurie parodo atskirų grupių darbuotojų skaičiaus santykį, o jų viduje – tarnautojų santykį. Tokie normatyvai dažniausiai sudaromi šiais būdais:

analitiniu tiriamuoju, paremtu atrankiniais darbo vietų organizavimo, darbo sąnaudų tyrimais konkrečioje vietoje;

analitiniu skaičiuojamuoju, paremtu netiesioginių veiksnių įtakos darbuotojų skaičiui matematine-statistine analize.

Darbininkų poreikis nustatomas įvairiais metodais:

1. Veikiančiose įmonėse darbininkų skaičius nustatomas pagal išdirbio normas. Taip galima nustatyti darbininkų skaičių jei nėra didelių struktūrinių gamybos apimties ir gamybos lygio pokyčių.

2. Labai dažnai darbininkų skaičius apskaičiuojamas pagal planuojamą darbo imlumą. Šio skaičiavimo privalumas tas, kad galima apskaičiuoti darbuotojų poreikį įvairiais požiūriais: pagal profesijas, kvalifikaciją, padalinius. Svarbu tik kad darbai būtų normuojami.

3. Jei darbininkas aptarnauja daug staklių, tai darbininkų skaičius apskaičiuojamas, įvertinant daugiastaklio darbo koeficientą.

4. Dažnai darbininkų poreikis apskaičiuojamas pagal aptarnavimo normas.

Papildomas personalo poreikis apskaičiuojamas įvertinant pareigybių skaičiaus padidėjimą. Pareigybių skaičiaus padidėjimas, sumažėjimas atsispindi perspektyviniuose pareigybių sąrašuose.

Kiekviena organizacinė sistema susideda iš didesnio ar mažesnio pareigybių ar individualių darbo vietų skaičiaus, todėl ji yra pagrindinė įmonės ląstelė. Jeigu pareigybė yra tinkamai suformuota, tai visi valdymo procesai gali vykti sklandžiai, nes organizacijoje nėra tokios informacijos ar klausimų, kurie ,,nepereitų” per pareigybę. Pareigybės būna dviejų rūšių – vykdytojų ir vadovų.

Vykdytoju laikomas tas darbuotojas, kuris neturi nė vieno pavaldinio.

Vadovu laikytinas kiekvienos organizacijos darbuotojas, turintis bent vieną pavaldinį. Vadovai būna dvejopi. ,,Aukščiausiasis”
neturi sau jokio viršininko. Kiti vadovai atlieka du vaidmenis – vadovo, nes turi pavaldinių, ir vykdytojo, nes turi savo viršininką.

Kiekviena pareigybė yra tam tikra bendrojo valdymo proceso lygio dalis. Visų lygių pareigybės tarpusavyje susijusios tam tikrais ryšiais.

2.2.3.1.Įmonės personalo skaičius

Ignalinos miškų urėdijoje etatai nustatomi atsižvelgiant į urėdijos gamybinę apimtį ir esamų miškų plotą. Personalo skaičius priklauso ir nuo urėdijoje esančių struktūrinių padalinių skaičiaus.

2.lentelė

Pareigybės pavadinimas Etatų skaičius

Miškų urėdas 1

Urėdo pavaduotojas miškininkystei 1

Urėdo pavaduotojas komercijai ir gamybai 1

Miško naudojimo ir darbų saugo inžinierius 1

Miškų želdinimo ir miško apsaugos inžinierius 1

Medelyno-daigyno meistras 0,5

Privačių miškų tarnyba 1

Vyriausiasis finansininkas 1

Buhalteris 2

Buhalteris kasininkas 1

Ekonomistas 1

Personalo ir civilinės saugos inžinierė 1

Sekretorė-ūkvedė 1

Vyresnysis mechanikas 1

Inžinierius energetikas 1

Viso administracijoje: 15,5

Meistras-dispečeris 1

Meistras 1

Girininkai 5

Girininkų pavaduotojai 5

Eiguliai 23

Viso struktūriniuose padaliniuose: 35

Viso įmonės valdymo personalas 50,5

Ignalinos miškų urėdijoje numatomi darbininkų etatai:

Sargai 4, vairuotojai 7, traktorininkai 7, mechaninių dirbtuvių darbininkai 3, sandėlininkas 1, valytoja 1, miško darbininkai 25. Visus kitus darbus miško ruošą, ugdymus, želdinimą atlieka rangovai. Pavasarį priimama želdinimo darbams laikinų darbininkų.

2.2.4. Įmonės administracija ir struktūriniai padaliniai

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Struktūra statiniu požiūriu – tai socialinės ekonominės institucijos (įmonės) žmonių išdėstymas, suprantamas atsietai nuo jų funkcijų, arba hierarchija.

Hierarchija – tai daugiapakopė organizacinė struktūra, kurios grandys, einant iš viršaus į apačią, sudaro griežtai reglamentuotas pavaldumo ir priklausomybės pakopas.

Struktūra dinaminiu požiūriu – tai priemonių taikymas tam tikriems tikslams pasiekti.

Įmonės struktūra – tai priemonių visuma darbui suskirstyti į skirtingas užduotis ir koordinuoti užduočių vykdymą.

Kiekviena įmonė susideda iš individualių darbo vietų ir padalinių.

Padalinys susideda iš individualiu darbo vietų ir neturi kitų jam pavaldžių padalinių. Padalinių grupė apima bent du padalinius, joje gali būti ir atskirų individualių darbo vietų. Įmonės organizacinė struktūra kuriama laikantis tam tikrų taisyklių:

– Tikslų vienybė. Tarp įmonės tikslų ir padaliniams keliamų užduočių turi būti glaudus ryšys.

– Struktūros paprastumas. Juo struktūra paprastesnė, tuo lengviau personalas prie jos prisitaiko ir tuo aktyviau darbuotojai dalyvauja įgyvendinant įmonės tikslus.

– Ryšių efektyvumas. Struktūra turi užtikrinti greitą ir tikslų informacijos perdavimą ir greitą grįžtamąjį ryšį.

– Vienasmenis pavaldumas.struktūra turi būti tokia, kad darbuotojas gautų paliepimus tik iš vieno vadovo. Dvigubas pavaldumas nereikalingas ir jis gali būti žalingas.

– Pavaldinių skaičiaus ribojimas. Pavaldinių skaičius turi būti toks, kad vadovas galėtų kokybiškai paruošti jiems užduotis ir kontroliuoti jų įvykdymą. Juo aukštesnis valdymo lygmuo, tuo mažiau turėtų būti pavaldinių.

– Valdymo pakopų skaičiaus ribojimas. Juo daugiau pakopų, tuo ilgiau informacija eina iš viršaus į apačią ir atgal, tuo labiau ji iškraipoma.

– Veiklos sričių atskyrimas. Yra keletas taisyklių struktūros dalims išskiri.

1. Skirstymas pagal padalinių indėlį siekiant galutinio įmonės rezultato. Skiriami linijiniai ir funkciniai padaliniai. Praktiškai visos šiuolaikinės įmonės turi linijinius padalinius. Įmonės kurios pagrindą sudaro linijiniai padaliniai ir pavaldumas, būdinga: aukštas darbo pasidalijimo laipsnis, stipri valdžia, ilga komandų grandinė, daugybė konkrečiai apibrėžtų personalo elgesio taisyklių ir normų, personalo parinkimas pagal jų profesines savybes. Kai linijinio pavaldumo padalinių yra daug, įmonė praranda lankstumą, nes atsiradusios problemos ir klausimai sprendžiami hierarchijos tvarka pagal pavaldumą. Funkcinio pavaldumo struktūra – tai personalo grupavimas į padalinius, aptarnaujančius pagrindinę veiklą. Jos idėja – maksimaliai panaudoti specializacijos privalumus ir sumažinti vadovų apkrovimą. Tačiau čia yra vienas trukumas – vienas ar kitas padalinys gali iškelti savo veiklos tikslus aukščiau už įmonės ar kitų padalinių tikslų.

2. Skirstymas pagal darbo pobūdį. Personalas skirstomas į gamybinį ir valdymo personalą. Gamybinis personalas tiesiogiai susijęs su gamybos ar paslaugų procesu. Visi kiti darbuotojai priklauso valdymo aparatui.

3. Skirstymas pagal veiklos sritis (funkcijas). Galimi tokie vertikalaus ir horizontalaus skirstymo atvejai;

3.1. Grynai funkcinis skirstymas. Tai struktūros suprojektuotos pagal technologinį požymį. Šių struktūrų pagrindą sudaro vadovų linijinis pavaldumas, svarbiausias problemas sprendžia specializuoti (funkciniai) padaliniai. Taip pasiekiamas reikiamas vadovavimo lygis ir kokybė. Problema esant tokiam skirstymui yra kaip išvengti dubliavimo, nepraleisti nepastebėtos,bet reikalingos kokios nors veiklos srities.

3.2. Skirstymas pagal
produktą. Tai struktūra pritaikoma gaminamam produktui. Visi konkretaus produkto gamybos ir realizavimo įgaliojimai deleguojami atskiram vadovui. Šios struktūros trūkumas, kad gali padidėti išlaidos dėl darbų dubliavimo; jie būna vienodi, nors produktai skirtingi.

3.3. Skirstymas pagal vartotojus. Tai struktūra orientuota į vartotoją. Jos tikslas aptarnauti vartotojus taip pat gerai, kaip tai daro įmonė turinti vieną vartotoją.

3.4. Skirstymas pagal padalinių buvimo vietą. Tai būdinga įmonėms, kurios turi padalinių skirtinguose vieno miesto vietose ar keliuose miestuose, šalyje.

3.5. Skirstymas pagal veiklos laiką.

3.6. Skirstymas pagal eilės tvarką.

3.7. Skirstymas pagal užduotis. Tai struktūra konkrečiam uždaviniui įgyvendinti.

4. Skirstymas pagal veiklos paskirtį.

Galima pasakyti, kad nėra vienos, visais atvejais optimalios organizacinės struktūros. Sąlyginis vienetas ar kitos organizacinės struktūros pranašumas priklauso nuo vidinių ir išorinių veiksnių. Geriausia yra tokia struktūros organizacija, kuri gali greitai ir tinkamai reaguoti į išorinę aplinką, teisingai paskirstyti ir nukreipti savo darbuotojų pastangas ir dėl to patenkinti vartotojų poreikius bei pasiekti savo tikslus.

Miško ūkis valdomas pagal funkcinę valdymo sistemos struktūrą, konkrečiai pagal lygiagrečią funkcinę valdymo sistemos struktūrą. Tai yra vadovas ir jam pavaldūs auginimas, gavyba, prekyba.

Kad būtų lengviau susi gaudyti įmonėje, kad lankytojai suprastų į ką kreiptis, yra braižomos valdymo struktūrų schemos, arba organigramos. Jos leidžia matyti hierarchinius ryšius bei analizuoti įmonės struktūrą. Dažniausiai pasitaiko dviejų rūšių schemos;

– klasikinė, skirta informacijai

– standartizuota (darbinė)

klasikinėse schemose surašomos pareigybės ir skyrių pavadinimai, o skirtuose reklamai gali būti ir vadovų pavardės ar net jų nuotraukos, skirtingos veiklos sritys gali būti pažymimos skirtingomis spalvomis.

Standartizuota schema leidžia pavaizduoti ne tik hierarchinį pavaldumą, bet ir darbuotojų skaičių bei jų atliekamas funkcijas. Funkcijos aprašomos sutrumpintai, t.y. ištrauka iš darbuotojų ir skyriaus pareiginių nuostatų. Jose gali būti ir kita papildoma informacija, darbuotojų pavardės, jų tabelio numeriai ir kita.

2.2.4.1. Ignalinos miškų urėdijos organizacinė schema

Urėdiją vienvaldystės principu valdo urėdas. Urėdijos valdymo sistemą sudaro: valdančioji dalis (administracija) ir valdomoji dalis (girininkijos, cechai, medelynas)urėdas turi du pavaduotojus. Vienas – vyr. Miškininkas ir kitas urėdo pavaduotojas komercijai ir gamybai. Vyr. Miškininkui tiesiogiai pavaldūs specialistai inžinieriai: miško naudojimo, miškotvarkos ir darbų saugos inžinierius, miškų želdinimo ir miško apsaugos inžinierius, medelyno-daigyno meistras. Urėdo pavaduotojui komercijai ir gamybai priklauso specialistai susiję su medienos ruoša ir pardavimu tai: miško ruošos,prekybos ir techninis padalinys vyr.mechanikas ir inžinierius-energetikas, galutinis medienos sandėlis, meistras-dispečeris ir meistras, medienos apdirbimo cechas viršininkas ir meistras. Urėdui tiesiogiai priklauso finansų ir buhalterijos skyrius tai: vyr.finansininkas, ekonomistas, buhalteriai, buhalteris-kasininkas; bendrasis skyrius tai: personalo ir civilinės saugos inžinierė, sekretorė-ūkvedė; privačių miškų tarnyba ir girininkijos.

2.2.5. Valdymo aparato funkcijos ir darbuotojų pareigybių instrukcijos

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Valdymo aparato funkcijos.Įmonėse yra vykdomos šios pagrindinės valdymo aparato funkcijos:

Vadovavimo – tai žmonių grupės sutelkimas įvairiais valdymo metodais ir nuteikimas vykdyti tam tikrus veiksmus, tų veiksmų koordinavimas, siekiant užsibrėžtų tikslų. Vykdant vadovavimo funkciją atliekami tokie veiksniai:

– šaukiami ir vedami įstatymų numatyti susirinkimai ir posėdžiai;

– priimami kolegialūs ir asmeniniai sprendimai, nustatant įmonės veiklos kryptis, programas, strateginius ir operatyvinius planus, kitas priemones;

– parengiami ir patvirtinami valdymo organų darbo reglamentai;

– parengiami ir patvirtinami administracijos padalinių darbo reglamentai bei įmonės struktūrinių padalinių nuostatai;

– parengiamos ir patvirtinamos pareigybinės instrukcijos;

– patvirtinami darbo apmokėjimo vienetiniai įkainiai, valandiniai tarifai, pareigybinės algos, darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo nuostatai;

– nustatomos kolektyvinės ir individualios darbo užduotys ilgesniam ar trumpesniam laikotarpiui;

– įgyvendinamos darbuotojų motyvavimo (stimuliavimo) priemonės;

– vykdomas įmonės ir atskirų padalinių kolektyvų komplektavimas;

– skatinamas darbuotojų bendradarbiavimas;

– organizuojama padalinių bei individualių užduočių vykdymo apskaita, atliekamas jų įvertinimas;

– įgyvendinamos drausminės priemonės;

– priimami kiti techniniai, ekonominiai ir organizaciniai sprendimai.

Planavimo – tai sumanymų ir įvairių veiksmų numatymas ateičiai, jų išdėstymas laiko požiūriu ilgesniam ar trumpesniam laikotarpiui.

Organizavimo – tai tam tikras veiklos reglamentavimas, atskirų veiksmų atlikimo būdų ir tvarkos nustatymas bei įgyvendinimas. Gerinant darbo organizavimą įmonėse, rekomenduojama:

– parengti valdymo organų darbo reglamentus ir
darbuotojų pareigybines instrukcijas;

– nustatyti kolektyvines ir individualias darbo užduotis, parengti aiškią, visiems suprantamą užduočių vykdymo apskaitos ir įvertinimo sistemą;

– parengti darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo nuostatus, numatančius darbo apmokėjimo lygio kitimą, priklausomai tiek nuo bendrų kolektyvo, tiek nuo asmeninių darbo rezultatų;

– naudoti moksliškai pagrįstas valdymo organizacines struktūras;

– įgyvendinant organizacinius pakeitimus, vadovautis mokslo rekomenduotais organizacinių sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo modeliais;

– įrengiant darbo vietas bei organizuojant darbo procesą, vadovautis darbo humanizavimo principais, šiuolaikinėmis efektyvaus darbo organizavimo priemonėmis.

Kontrolės funkcija reikalinga, kad sužinotume, kaip vykdomos įvairios techninės ir ekonominės užduotys, kokių esama kliūčių ar sunkumų. Kontrolė vykdoma per visą veiklos organizavimo procesą, kad galėtume gauti informaciją apie užduočių vykdymą,kad galėtume laiku imtis priemonių, organizacinių ir techninių sprendimų. Kontrolės formos ir priemonės:

– projektų ekspertizė;

– konsultacijos su atskirų sričių specialistais;

– gaunamų vertybių kiekio ir kokybės tikrinimas;

– ataskaitos apie kolektyvinių ir individualių užduočių įvykdymą;

– pranešimų apie užduočių įvykdymą klausymas;

– gamybinio proceso atitinkamų parametrų klausymas;

– bandymai ir eksperimentai;

– darbuotojų apklausos, atsižvelgiant į jų pastabas ir pasiūlymus,organizavimas.

Visos valdymo aparato funkcijos viena su kita susijusios ir dažnai vykdomos kartu. Tačiau yra tam tikras funkcijų pasidalijimas: aukštesnio lygio valdymo organai sprendžia daugiausia strateginio pobūdžio uždavinius, vykdo planavimo ir kontrolės funkcijas, žemesnio lygio – užsiima organizaciniais, operatyvinio valdymo klausimais, įgyvendina aukštesnių valdymo organų patvirtintas programas bei priemones.

Darbuotojų pareigybių instrukcijos. Pareigybių aprašymas gali būti įvairios sudėties ir apimties. Tikslinga, kad vienoje įmonėje jis būtų tos pačios struktūros. Prireikus padidėjus ar sumažėjus atitinkamo etato darbo apimčiai, darbo aprašymą būtų galima nesunkiai išplėsti arba susiaurinti.

Miško ūkio organizacijų pareigybių tipinė instrukcijos struktūra, ją sudaro 7 punktai:

1. Pareigybės pavadinimas.

2. Pareigybės vieta organizacijoje (pavaldumas).

3. Pareigybės kompetencija.

4. Būtina kvalifikacija(išsilavinimas, darbo stažas).

5. Pareigybės užėmimo tvarka (kokiu būdu įdarbinama)

6. Pareigos išdėstomos veiklos sritys ir darbai, kuriuos pareigybės instrukcija įgalina vykdyti savarankiškai. Išdėstoma kam vadovauja, atstovauja ką organizuoja, kontroliuoja, vykdo, teikia.

7. Teisės. Nurodomos kokios: gauti informacija, duoti privalomus nurodymus, kontroliuoti, reikalauti, nutraukti darbą, neleisti dirbti, teikti, siūlyti, atsisakyti vykdyti, atstovauti.

Gerai parengti visų pareigybių aprašymai, tarnybiniai darbuotojų ir vadovų elgesio taisyklių nurodymai leidžia įvertinti darbuotojus, jų panaudojimą, planuoti personalo darbą, išlaikymo išlaidas, jų sudėtį bei struktūrą.

2.2.6. Valdymo aparato darbo vietos

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Darbo vieta yra vieno ar kelių darbuotojų darbinės veiklos zona, aprūpinta būtinomis priemonėmis tarnybinėms pareigoms atlikti. Darbo vietų organizavimu sprendžiami jų įrengimo ir išplanavimo uždaviniai.darbo vietos organizacija optimizuojama pagal socialinį (asmenybės) kriterijų, ją įrengiant ir išplanuojant pagal čia dirbančio žmogaus antropometrinius duomenis ,o pagal ekonominį kriterijų siekiant mažiausio operacijos imlumo.

Darbo vietos išplanuojamos, remiantis optimalių darbo zonų normatyvais, kuriuose nurodyti optimalūs atstumai, priklausomai nuo žmogaus ūgio. Normatyvais reglamentuoti ir matymo kampai.

Visi daiktai darbo vietoje turi būti dedami į kiekvienam daiktui nustatytą ir vis tą pačią vietą. Dažnai naudojami daiktai dedami arčiau, rečiau naudojami – toliau.

Tarnautojų darbo vietos skiriasi ir priklauso nuo darbo pobūdžio. Skirtingai įrengiamos ir išplanuojamos vadovų, specialistų, techninių vykdytojų darbo vietos.

Darbo vietą sudaro: patalpos, stalai, kėdės, darbo priemonės, poilsio komplektai ir įranga.

Reikalavimai patalpoms:

Vadovo kabinetas turi būti 24-55 m² ploto, vadovo pavaldinių ir vyr.specialistų – 12-25 m², skyrių vedėjų ir vyresniųjų specialistų – 8-24 m², jaunesniesiems specialistams –4-8 m², operatoriams – 3-6 m², priimamiesiems 18 m², posėdžių salėse žmogui turi tekti 0,8 m².

Patalpų aukštis turi būti ne mažesnis kaip 3m, temperatūra 18-22 laipsniai ( žiemą ne mažiau 18 laipsnių, o vasarą nedaugiau 25 laipsnių). Oro drėgnumas 40- 60%,minimalus 25-30%. Oro judėjimas 0,3 m/s, aukštose patalpose 0,4 m/s. triukšmas ne daugiau 40dB, maksimalus 70dB.

Patalpos turi būti nudažytos atitinkamomis spalvomis. Šiltos mažina patalpą, šaltos – didina. Šiltomis dažomos šiaurinės ir rytinės patalpos, o šaltomis pietinės ir vakarinės. Nerekomenduojama dažyti keliomis spalvomis. Be natūralaus apšvietimo turi būti ir dirbtinis ne mažesnis kaip 300 lx.

Reikalavimai baldams:

Stalai ir kėdės turi būti pastatyti pagal ūgį. Stalai žmonėms iki
turi būti 70 cm aukščio, o kėdės 43 cm – aukščio, kai ūgis 162-170 cm, atitinkamai 72 ir 45 cm jei ūgis 170 ir daugiau tai atitinkamai 75 ir 47 cm.

Vadovų stalas turi būti su 2 ar 3 spintelėmis. Stalo ilgis 1,5-2,2m plotis 75-100 cm kėdė geriausia su parankėmis ir sukama. Pas vadovus turėtų būti pridedamas stalas, jo ilgis 0,9-1,4m plotis – 0,5m, aukščiu 10 cm žemesnis už vadovo stalą. Posėdžių stalo ilgis 2-5 m, plotis 0,85-1 m., spintelės ilgis 1,2-1,8m plotis 50-60 cm, aukštis 65-75 cm.

Vadovų kabinete dar turi būti žurnalinis staliukas, krėslai, sofa. Spintos gali būti universalios ir sieninės. Lentynos turi būti tokios, kad tilptų statmenos papkės.

Ant stalų turi būti įranga: telefonai, skaičiavimo priemonės, staliniai rašymo įrankiai, dėklai pieštukams, sąvaržėlėms, popieriams, stalinės kartotekos, staliniai kalendoriai, ir kitos priemonės.

Išdėstant baldus kabinete darbo vietos plotis t.y. stalas su kėde yra 1,4- 1,8 m. atstumas nuo sienos iki stalo 0,6-0,8 m. Lankytojams kėdės plotis 0,7 m. Praėjimas tarp stalų 1 žmogui 0,55 m ir daugiau, 2 žmonėms – 0,8 m ir daugiau.

Vadovo darbo kabinete turi būti 3 zonos; darbo, posėdžių, poilsio (ši zona gali būti įrengiama atskirame kabinete).

2.2.7. Personalo planavimo ir parinkimo metodika

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Personalo planavimas – tai būsimų veiksmų, susijusių su kadrais projektavimas, nustatant personalo projektavimo tikslus, būdus ir priemones šiems tikslams pasiekti. Personalo planavimo sudėtingumą lemia įmonės raidos perspektyvos, darbo rinkos būklė, pasirinkta kadrų politika, darbuotojų kvalifikacijos rengimo sistema, esama personalo būklė įmonėje, kaip ji atitinka įmonės reikalavimus.

Kiekviena verslo įmonė turi planuoti darbuotojų poreikį. Tai procesas kurio valdymas užtikrina, kad įmonė turės reikiamų žmonių, su atitinkančiais sugebėjimais reikalingoje vietoje ir reikiamu laiku. Šis planavimas turi tris etapus: pirmajame etape išanalizuojama turima darbo jėga, jos atitikimas poreikiams, panaudojimo efektyvumas; antrajame etape nustatomas realus darbuotojų skaičius; trečiajame – sudaroma programa poreikiams patenkinti.

Planavimą galima vykdyti tokiu nuoseklumu:

1. atlikti esamų dirbančiųjų analizę, peržiūrėti jų atliekamus darbus, nustatyti silpnąsias ir stipriąsias gamybos vietas. Tai padės išsiaiškinti dirbančiųjų poreikį.

2. išsiaiškinti įmonės gamybos organizacinius pokyčius, dėl kurių gali atsirasti laisvos darbo vietos.

3. nustatyti kurias laisvas darbo vietas bus galima užpildyti iš esamų darbuotojų, o į kurias reikės priimti naujų.

4. įvertinti darbuotojų kaitą, remiantis patirtimi, ekonominėmis, socialinėmis, darbo ir kitomis sąlygomis.

5. įvertinti naujų darbuotojų apmokymą, darbo našumo sumažėjimą ir su tuo susijusias išlaidas.

6. atsiradus darbo vietai, pirmenybė teikiama savam darbuotojui. Tik po to ieškoti trūkstamų darbuotojų, panaudojant įvairius informacijos šaltinius.

Ilgalaikis personalo planavimas turi būti susietas ir su kadrų kaitos faktoriais. Kadrų kaitos mažinimo priemonės gali būti: lanksčios darbo laiko organizavimo priemonės, darbo motyvacijos ir skatinimo įvairių formų bei priemonių taikymas, palankios darbo aplinkos užtikrinimas ir mikroorganizmo gerinimas, darbo vietų plėtimas ir jų aprūpinimo gerinimas, darbo organizavimo gerinimas, įmonės įvaizdžio ir reputacijos stiprinimas, darbo konfliktų pašalinimo supaprastinimas, darbo monotonijos mažinimas ir panaikinimas, įtraukimas personalo į tikslų formavimą, sprendinių priėmimą ir įgyvendinimą, darbo vietos išsaugojimas įvairiais nenumatytais atvejais, socialinių ir kitų paslaugų teikimas darbovietėje. Papildomų personalo išlaidų padengimas.

Personalo parikimas. Įmonės vadovas turi itin atidžiai formuoti personalą. Parenkant naujus žmones reikia tiksliai žinoti kiek ir kokių yra laisvų darbo vietų; kur ieškoti reikalingų darbuotojų; atrinkti pačius geriausius.

Personalo parinkimo pagrindinis reikalavimas, kad kiekvienas darbuotojas pagal savo kvalifikaciją ir kitus duomenis atitiktų darbo vietos reikalavimus. Kiekviena darbo vieta turi reikalavimus darbuotojų savybėms tai:

– bendras išsilavinimas: mąstymo lygis, matematiniai ir žodinio bendravimo sugebėjimai, yra 6 lygiai;

– profesinis išsilavinimas, yra tokie lygiai: apmokymas vietoje parodant, 30d. kursai,1-3 mėn. kursai, 3-6 mėn. kursai, 0,5-1 metai,1-2 metai, 2-4 metai, 4-6 metai, 6-10 metų, daugiau 10 metų;

– gebėjimai yra tokie: bendras intelekto lygis, iškalbos lygis, aritmetiniai skaičiavimai, orientacija erdvėje, formos suvokimas, pastebėti esmę tekstuose, motorinė koordinacija, pirštų jautrumas, rankų miklumas, rankų akių koordinacija, spalvų skyrimas;

– polinkiai tai: metalo apdirbimui, dalykiniam kontaktui, nekūrybingam monotoniškam darbui, tobulinti žmonių moralę, rūpintis savo prestižu, intelektualiai bendrauti su kitais, moksliniam darbui, abstrakčiai mastyti ir kūrybiniam darbui, mašinų ir mechanizmų valdymui,gamybinei veiklai, turinčiai aiškius rezultatus;

– nervinės įtampos pobūdis: darbas reikalauja daug veiksmų ir dažno jų kaitaliojimo, darbas reikalauja tikslios ir griežtos operacijų sekos, darbas vyksta griežtai kontroliuojant, darbas reikalauja vadovauti kitų
veiklai ir kontroliuoti, darbas reikalauja bendrauti su žmonėmis, darbas reikalauja izoliacijos nuo kitų žmonių, darbas reikalauja daryti įtaką žmonėms, darbas reikalauja rizikuoti ir yra kritiškų situacijų, greitai vizualiai vertinti besikeičiančią situaciją ir priimti sprendimus, darbas reikalauja vertinti situaciją su matavimo prietaisais, darbas reikalauja interpretuoti žmonių mintis ir jausmus, darbas reikalauja laikytis standartų;

– reikalingos fizinės ir sensorinės pastangos: sunkumų kėlimas, nuleidimas, pernešimas, perstūmimas yra 5 kategorijos: labai lengvas, lengvas, vidutini ,sunkus ir labai sunkus; laipiojimas ir balansavimas; pasilenkimas, atsiklaupimas ir šliaužiojimas; darbas reikalauja rankų ištiesimo, griebimo ir pirštų judrumo; darbas reikalauja balso pakėlimo ir klausos įtempimo; darbas reikalauja įtempto žiūrėjimo.

Pagal tai sudarytos profesiogramos.

Kandidatai į darbo vietą įvertinami; pagal anketinius metodus, stebėjimo būdu, pasikalbant. Labai efektyvūs yra individualūs pokalbiai, rekomenduotina panaudoti psichologinius testus, jie gali būti: testai nustatantys protinio sugebėjimo lygį; testai, išryškinantys galimybes ir polinkius, profesiniai testai – testai potencialiam lyderiškumui nustatyti. Vertinami atsižvelgiant į charakteristikas ir rekomendacijas.

Dirbančiųjų pasirinkimu būtina nuolat rūpintis, turėti jų ugdymo programas. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas vadovų ir specialistų ugdymui. Juos reikėtų išsiugdyti iš įmonės dirbančiųjų tarpo.

Tikslinis personalo parinkimas pagrįstas tuo, kad visas pareigybes užimtų gabūs, norintys dirbti žmonės.

2.2.8. Darbo normavimo metodika

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Darbo normavimas būtinas dėl dviejų priežasčių:

1. gaminamos produkcijos ar atliekamų paslaugų darbo imlumui nustatyti;

2. darbininkų darbo užmokesčiui apskaičiuoti.

Darbo normavimu išaiškinami laiko nuostoliai bei darbo našumo didinimo rezervai.

Normos kokybė, tai yra sugebėjimas skatinti darbo našumo kėlimą, ji daug priklauso nuo jos apskaičiavimo metodo. Normos kokybei nustatyti naudojamas analitinis-skaičiuotinis metodas. Šio metodo esmė, kad stebėjimu išaiškinama faktinė operacijos struktūra ir analizės būdu nustatoma, kiek ją galima racionalizuoti.

Gamyboje darbo normos išreiškiamos laiko, išdirbio, aptarnavimo, darbininkų skaičiaus normomis.

Laiko norma – tai nustatytos darbo laiko sąnaudos tam tikrai darbų apimčiai atlikti tam tikromis sąlygomis.

Išdirbio norma – tai natūriniais vienetais nustatytas darbo kiekis, kurį darbininkas turi atlikti per laiko vienetą.

Aptarnavimo norma – nustatyta įrengimų, darbo vietų gamybinio ploto apimtis, kurią turi aptarnauti vienas ar keli darbininkai tam tikromis sąlygomis.

Darbininkų skaičiaus norma – tai darbininkų skaičiaus nustatymas tam tikromis sąlygomis, tam tikrai darbų apimčiai atlikti.

Darbo normos gali būti moksliškai pagrįstos ir nepagrįstos.

Moksliškai pagrįstomis vadinamos darbo normos, kurias nustatant remiamasi optimaliais įrengimų darbo režimais ir racionalia gamybos bei darbo organizacija.

Moksliškai nepagrįstomis vadinamos patriminės-statistinės normos.

2.2.9 Personalo darbo vertinimo metodika

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Personalo vertinimas yra svarbus kadrų valdymo instrumentas. Svarbiausia personalo objektyvaus vertinimo prielaida yra surasti tinkamus vertinimo kriterijus, nes nuo vertinimo požymių priklausys, ar teisingai yra įvertinti tiriamojo asmens pasiekimai. Vertinant personalą siekiama tokių tikslų:

– atskleisti silpnąsias personalo puses bei kvalifikacijos spragas, kad kvalifikacijos kėlimo ar perkvalifikavimo pagrindu būtų galima įveikti trūkumus;

– rasti darbuotojų darbo apmokėjimo matą bei skatinimo svertus;

– nustatyti pakitimus personalo poreikių, panaudojimo, išlaikymo, kvalifikacijos kėlimo planavimo pagrindus bei principus.

Personalas turi būti vertinamas reguliariai, cikliškai, pagal iš anksto nustatytą tvarką, nuoseklumą. Personalas vertinamas viešai, ypač supažindinant su vertinimo rezultatais, juos aptariant, išaiškinant silpnąsias vietas, jų priežastis bei pašalinimo būdus ir priemones. Personalo vertinimo rezultatai fiksuojami raštu, kad būtų galima nustatyti darbuotojo pasikeitimą per tam tikrą laikotarpį.

Vertinimas ar atestacija vyksta kas 3-5 metus, žemesnio rango vadovai atestuojami dažniau. Atestacinė komisija formuojama nustatyta tvarka, urėdijose ją formuoja vadovas.

Atestuojant vertinama:

– Darbo rezultatai jų kiekis ir kokybė. Tai vertina tiesioginis vadovas ir vertinimo rezultatai suderinami su atestuojamuoju ir vertintojo tiesioginiu vadu.

– Darbas. Vertinamas darbo sudėtingumas ir darbo rezultatų atitikimas pareigoms. Vertina atestacinė komisija.

– Asmeninės savybės. Vertinamos tos savybės, kurios reikalingos pareigoms atlikti.

Įvertinus darbą, darbo rezultatus ir asmenines savybes toliau atestacija vyksta šiais būdais:

– pagal anketinius duomenis;

– pagal atsiliepimus ir charakteristikas;

– pašnekesio forma;

– egzaminų forma;

– testo forma.

Atestavimo metu yra pildomi šie dokumentai:

– atestavimo anketa – pildo atestuojamasis;

– vertinimo lapas – pildo vertintojas pagal
lapas – jį pildo atestavimo komisija pagal vertinimo lapą, atsižvelgiant į atestavimo anketą.

Atestavimo lape turi būti užrašyta išvada. Išvadoje rašomas įvertinimas, jis gali būti:

– neatitinka pareigybės reikalavimų;

– sąlyginai atitinka;

– vidutiniškai atitinka;

– visiškai atitinka;

– viršija pareigybės reikalavimus.

Vertinimo rezultatai gali būti nustatomi ir balais. Įmonės personalas gali būti vertinamas pagal tikslų pasiekimo laipsnį šiais balais: labai aukštas (7 balai); aukštas (6 balai); aukščiau vidutinio (5 balai); vidutinis (4 balai); žemiau vidutinio (3 balai); žemas (2 balai); labai žemas (1 balas).

2.2.10. Valdymo informacinė sistema

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Informacija tai duomenys, kurie įrašyti, suskirstyti ir saugomi. Informacija išlieka labai ilgai ir mus pasiekia iš neatmenamų laikų. Iki XX a. vidurio informacija buvo apdorojama rankomis. Atsiradus skaičiavimo mašinoms ir asmeniniams kompiuteriams pasikeitė informacijos saugojimo ir apdorojimo būdai. Informacijos saugojimo problema tebėra ir dabar. Daugelis dokumentų saugojami dviem būdais: popieriuje ir magnetiniuose nešėjuose.

Valdymo informacinės sistemos pradėtos kurti jau seniai. Pradžioje tai buvo skaičiavimo centrai, aptarnavę visą organizaciją. Vėliau centrų funkcijos buvo išplėstos ir juos pradėta vadinti automatizuotomis valdymo sistemomis. Valdymo informacinės sistemos yra pagrindinis duomenų šaltinis vidurinio lygio vadovams, kurie rengia pranešimus aukščiausios grandies vadovams. Šioje sistemoje dažniausiai yra trys posistemiai: finansų ir apskaitos, personalo ir darbo užmokesčio apskaitos bei sandėlių. Pagal duomenis galima daryti išvadas apie įmonės finansinę būklę, parengti informaciją, reikalingą nelabai sudėtingiems kiekybiniams modeliams parengti.

Miško ūkio valdyme svarbiausia yra ekonominė informacija, kuri atvaizduoja: darbo objektą ir produktą ūkinės veiklos fazę, valdymo funkciją, valdymo funkcinę sritį, teritoriją.

Ekonominė informacija naudojama miško ūkio valdyme yra:

Teorinė

Praktinė: strateginė (apimanti 10-15m.), taktinė (apimanti 2-5 m.), operacinė (apimanti 1d.-1m.)

2.2.11. Valdymo dokumentikos sistema

2.2.11.1. Valdymo dokumentų apibrėžimas ir klasifikacija

Teorinis ir metodinis pagrindimas

Dokumentas yra priemonė įvairiais būdais ant įvairių medžiagų užfiksuoti žinias apie daiktus, reiškinius ir žmogaus mąstymo veiklą. Valdymo dokumentai paprastai rašomi ant popieriaus rašalu. Valdymo dokumentai sudaromi vadovaujantis teisiniais aktais, reglamentuojančiais raštvedybą: įstatymais, taisyklėmis, instrukcijomis, standartais. Valdymo dokumentai skirstomi į 12 grupių:

1. Organizaciniai dokumentai.

2. Tvarkomieji dokumentai.

3. Informaciniai ir analitiniai dokumentai.

4. Ataskaitiniai dokumentai.

5. Tarnybinio susirašinėjimo dokumentai.

6. Personaliniai dokumentai.

7. Planavimo dokumentai.

8. Gamybos dokumentai.

9. Aprūpinimo realizavimo dokumentai.

10. Sąskaitybos dokumentai.

11. Inovacijų dokumentai.

12. Kolektyvinės sutarties dokumentai.

1-6 administravimo dokumentai,7-12 kitų valdymo veiklos rūšių dokumentai.

2.2.11.2. Administracinių dokumentų formuliarai, rekvizitai ir blankai

Formuliaras yra visuma dokumento elementų raštvedyboje vadinamų rekvizitais ir jų išdėstymo tvarka nustatyto formato lape. Kiekvienai dokumento rūšiai nustatomas tam tikras formuliaras. Jis suteikia dokumentams prasmę ir juridinę galią.

Administraciniai dokumentai įforminami tokių standartinių formatų popieriaus lapuose: A4 (210x297mm),A5 (148x210mm) ir A4L (210x297mm), A5L (148x210mm). Dokumentams kurie saugomi tik skaitmeninėje laikmenoje nurodyti formatai netaikomi. Dokumentai įforminami paliekant tokio pločio paraštes: kairioji 30 mm, dešinioji – ne mažiau kaip 10 mm, viršutinė – 20 mm, apatinė – ne mažesnė kaip 20 mm. Dokumentai spausdinami tik vienoje lapo pusėje, išskyrus taisyklėse ir teisės aktuose numatytas žymas ar nuorodas, rašomas antroje lapo pusėje. Dokumento, spausdinamo keliuose lapuose, numeruojamas antrasis ir tolesni lapai. Lapai numeruojami viršutinės paraštės viduryje arabiškais skaitmenimis be taškų ir brūkšnelių. Dokumentai rašomi laikantis bendrinės lietuvių kalbos normų ir teisinės terminijos.

Rekvizitas – dokumento sudedamoji dalis, reiškianti nustatytas dokumento rengimo ir įteisinimo procedūras ir turinti pastovią vietą. Dokumentų rengimo ir įforminimo rekvizitai:

1. herbas arba prekių ženklas;

2. dokumento sudarytojo pavadinimas;

3. įstaigos duomenys;

4. specialioji žyma;

5. dokumento gavimo registracijos žyma;

6. priedo žyma;

7. dokumento pavadinimas;

8. dokumento data;

9. dokumento registracijos numeris;

10. gauto dokumento nuoroda;

11. dokumento sudarymo vieta;

12. adresatas;

13. rezoliucija;

14. dokumento tvirtinimo žyma;

15. dokumento tekstas;

16. parašas;

17. dokumento suderinimo žyma;

18. vizos;

19. supažindinimo žyma;

20. rengėjo nuoroda;

21. dokumento paieškos nuoroda;

22. kopijos tikumo žyma.

Rekvizitai skirstomi į pastovius ir kintamus. Pastovūs gali būti atspausdinami tipografiniu būdu, ar gali būti pažymėtos vietos jiems. Standartinis popieriaus lakštas , kuriame atspausdinti pastovūs rekvizitai, ar pažymėtos
vietos jiems yra vadinami blankais.Kitaip:

Blankas – nustatyto formato popieriaus lapas su išdėstytais dokumento įforminimo rekvizitais, susijusiais su dokumento sudarytoju, turinčiu teisės aktų suteiktus įgaliojimus.

Blankai gali būti 3 rūšių: raštų blankai, bendri blankai,specialieji blankai.

2.2.11.3. Administracinių dokumentų rekvizitų įforminimo reikalavimai

Dokumentų rekvizitų rašymo būdai yra;

1. išilginis centruotas, kai rekvizito eilučių pradžia ir pabaiga vienodai nutolusi nuo kairiosios ir dešiniosios paraščių;

2. kampinis vėliavinis, kai rekvizito eilutės prasideda arba vienodai nutolusios nuo kairiosios paraštės.

Kiekvienas dokumento rekvizitas rašomas nustatytoje vietoje ar plote. Kai dokumento rekvizitai išdėstomi ne viename lape, jie turi būti išdėstyti taip, kad į atskirą lapą nebūtų perkeliamas vien parašo rekvizitas ir po juo rašomi kiti rekvizitai.

Kaip išdėstomi ir apiforminami rekvizitai nurodo ,,Dokumentų rengimo ir Įforminimo taisyklės” 2001m. kovo 30d

2.2.11.4. Organizaciniai ir tvarkomieji dokumentai

Organizaciniai dokumentai – tvarkomaisiais dokumentais tvirtinami kiti teisės aktai, nustatantys įstatymų ir kitų teisės aktų įgyvendinimo normas, tai nuostatai, įstatai, taisyklės, reglamentai, statutai, instrukcijos, darbo vietų aprašymai.

Nuostatai, įstatai, statutai – tai pagrindiniai teisiniai aktai nustatantys įmonių, įstaigų, organizacijų ir jų padalinių įkūrimo, plėtimo, reorganizavimo, likvidavimo ir veiklos organizavimo pagrindus. Nuostatus priima vyriausybė ir kitos įgaliotos organizacijos, kaip tipinius teisinius aktus, o įstatai ir statutai yra konkrečių organizacijų teisiniai aktai. Įstatus statutus tvirtina steigėjas. Jie registruojami nustatyta tvarka ir įsigalioja nuo įregistravimo momento.

Tvarkomieji dokumentai – kolegialių institucijų, įstaigų vadovų, kitų teisės aktų suteiktus įgaliojimus turinčių valstybės tarnautojų leidžiami teisės aktai viešojo ar vidaus administravimo funkcijoms įgyvendinti. Tvarkomieji dokumentai – tai dokumentai atspindintys tiesioginį poveikį į valdomą objektą. Jiems priklauso nutarimai, sprendimai, įsakymai, potvarkiai, nurodymai, paliepimai ir t.t.

Nutarimas – tai teisinis aktas, kurį priima aukščiausieji valstybinės valdžios ir valdymo koleginiai organai (seimas, vyriausybė) spręsdami savo kompetencijos uždavinius, kurie yra ne atskiras dokumentas, o atskira protokolo dalis.

Sprendimas – tai teisinis aktas kurį priima vietinės valdžios valdymo institucijos, spręsdamos savo kompetencijos klausimus.

Sprendimo, nutarimo, kurį leidžia kolegiali institucija, tekstą sudaro įvadinė ir dėstomoji dalys:

Įsakymas – tai teisinis aktas kurį leidžia vienvaldystės principu veikdamas organizacijos vadovas, spręsdamas pagrindinius uždavinius keliamus tai organizacijai. Urėdijoje įsakymai formuojami urėdijos vardu. Gamybos įsakymai susideda iš dviejų dalių:

Grindžiamosios – nurodomas teisinis ir loginis įsakymo pagrindas.

Nurodomosios – nurodoma vykdoma priemonė, terminas, vykdytojas ir atsakingas asmuo kontroliuojantis vykdymą.

Personalo įsakymai gali būti paprasti ir sudėtiniai. Paprastas skiriamas vienam asmeniui ar dalykui, sudėtinis – keliems asmenims ar dalykams.

Potvarkis – tai teisinis aktas, kurį leidžia kolegijinio organo vadovas spręsdamas vidinius klausimus, o taip pat vienvaldystės principu valdomų organizacijų padalinių vadovai spręsdami savo kompetencijos klausimus.

Nurodymas – teisinis aktas, kurį leidžia padalinių vadovai spręsdami įvairius uždavinius vykdant vadovų įsakymus.

2.2.11.5. Informaciniai ir analitiniai dokumentai

Informaciniai ir analitiniai dokumentai – įstaigų siunčiamieji ir vidaus dokumentai, kuriuose pateikta informacija ar duomenys, fiksuojami su įstaigos veikla susiję faktai, įvykiai, ryšiai su kitomis įstaigomis. Tai protokolai, aktai, sutartys, pažymos, darbo budėjimo grafikai, atostogų grafikai.

Protokolas – tai dokumentas, kuriuo užfiksuojama kolegijinio organo veiklos eiga ir nutarimo priėmimas.

Aktas – tai dokumentas aprašantis ir patvirtinantis įvykius ir faktus nustatytus pasirašiusios komisijos.

Perdavimo ir priėmimo akte nurodomas veiksmų teisinis pagrindas, perduodantys ir priimantys asmenys, išdėstomas perdavimo ir priėmimo turinys. Akto tekstas gali būti papildytas priedais, pridedamais dokumentais. Perdavimo ir priėmimo aktą pasirašo perduodantys ir priimantys asmenys. Perdavimo ir priėmimo aktai gali būti tvirtinami įstaigos vadovo parašu. Tvirtinimo žyma nerašoma, kai perduodantys asmenys yra įstaigų vadovai ar jų įgalioti asmenys.

Pažymoje pateikiami tam tikri duomenys, aprašomi įvykiai ir faktai.

Sutartis – tai dokumentas kuriuo patvirtinami tarpusavio įsipareigojimai. Rašoma abejose lapo pusėse per 1 intervalą, turi būti tokie punktai: sutarties šalys, sutarties objektas, sutarties turinys, sutarties suma ir mokėjimo tvarka, šalių įsipareigojimai, šalių atsakomybė, ginčų nagrinėjimo tvarka, sutarties galiojimo laikas,juridiniai šalių rekvizitai, įgaliotų pareigūnų parašai, vizos.

2.2.11.6.Tarnybinio susirašinėjimo dokumentai

Tarnybiniai dokumentai –tai raštai, aplinkraščiai, telegramos, telefonogramos, telefaksogramos, tarnybiniai pranešimai.

Rašte pateikiama informacija tam
klausimu ar parašoma ją pateikti. Raštai būna: raštai prašymai, paklausimai; raštai atsakymai; informaciniai raštai, lydraščiai.

Telefonograma – tai tarnybinio rašto rūšis, kuriuo perduodama skubi informacija, įvairūs pranešimai pavedimai.

Telegrama – tai tarnybinio rašto rūšis siunčiama telegrafu iš pašto.

Teleksogramos panašios į telegramas, tik tekstas pilnesnis. Jos perduodamos iš įstaigos.

Tarnybiniai pranešimai – tai dokumentai adresuojami savo arba aukštesnės įstaigos vadovui, kuriame aprašomas arba keliamas koks nors klausimas, arba teikiamas pasiūlymas.

2.2.11.7.Personalo dokumentai

Personalo dokumentams priklauso piliečių pranešimai, prašymai, autobiografijos, įskaitos lapai, pažymėjimai arba darbo sutartys.

Prašymai jie gali būti vidiniai ir išoriniai.

Charakteristika, rekomendacija, teikimas. Tekstas rašomas tokiomis dalimis: anketiniai duomenys, darbiniai duomenys, pati charakteristika apibendrinimas.

Autobiografija – tai gyvenimo aprašymas. Chronologijos tvarka išdėstomi faktai. Pabaigoje pateikiami duomenys apie šeimą. Toliau nurodomas namų adresas, telefonas ir pasirašoma.

Darbo sutartis – tai susitarimas dėl tam tikrų pareigų vykdymo. Darbo sutartys gali būti tokios: terminuotos (iki 5 metų), neterminuotos, konkrečiam darbui atlikti. Sutartis sudaroma ant specialaus blanko. Joje turi būti išdėstyti šalių įsipareigojimai ir rekvizitai. Turi būti numatytos sutarties nutraukimo sąlygos, egzempliorių skaičius ir prierašas, kad visi egzemplioriai turi vienodą juridinę galią. Sutartis sudaroma vadovaujantis darbo įstatymu.

2.2.11.8.Girininkijos apskaitos ir atskaitomybės dokumentai

Girininkijos apskaitos ir atskaitomybės dokumentus sudaro:

Buhalterinės apskaitos dokumentai. Jie atspindi materialinių ir piniginių lėšų sąnaudas. Šiuos dokumentus galima išskirti į:

– ilgalaikio turto apskaita;

– medžiagų ir žaliavų apskaita;

– miško produkcijos apskaita;

– technikos apskaita;

– darbo laiko apskaita;

– butų ūkio apskaita.

Techninės apskaitos dokumentai. Jie atspindi girininkijos veiklos pusę.

Operatyvios miško įvykių apskaitos dokumentai. Tai įvairių miško įvykių regitravimo dokumentai: gaisrai, miško įstatymų pažeidimai.

2.2.11.9.Dokumentų tvarkymas, laikymas ir saugojimas.

Dokumentų tvarkymas. Visas gautas siuntas adresuotas įmonei atplėšia ir patikrina raštinė. Siuntas asmenims raštinė perduoda pagal adresatą. Įmonei perduotos siuntos turinys patikrinamas pagal lydraštį. Jei ko nors trūksta pranešama siuntėjui ir pažymima lydraštyje. Gauti dokumentai užregistruojami ir perduodami vadovui. Jis uždeda rezoliuciją, kuri raštinėje perkeliama į registracijos žurnalą ar kortelę ir perduodama vykdytojui. Jei yra keli vykdytojai raštinėje daromi išrašai. Vykdymo kontrolę atlieka raštinė pagal žurnalą ar kartoteką. Atsakyti į dokumentą privaloma per 10 d. jei nenurodyta kitaip. Vykdymo eiga:

– dokumento projekto paruošimas ir suderinimas;

– dokumento atspausdinimas;

– vizavimas;

– pasirašymas;

– registravimas;

– išsiuntimas;

– patikrinimas ar gautas atsakymas raštams, užklausimams.

Iniciatyviniai raštai nesegami į bylą kol nebus gautas atsakymas.

Dokumentų registravimas. Dokumentai registruojami tik vieną katrą. Gautieji – jų gavimo dieną. Siunčiamieji ir vidaus – jų pasirašymo dieną. Registruojant vadovaujamasi šiais dokumentais:

– neregistruojamų ir registruojamų dokumentų sąrašais;

– kontroliuojamų dokumentų sąrašais;

– struktūrinių padalinių sąrašu-klasifikatoriumi;

– bylų nomenklatūra.

Registruojami šie dokumentai:

– Aplinkos apsaugos ministerijos dokumentai;

– Generalinės miškų urėdijos dokumentai;

– Kitų siuntėjų susirašinėjimo dokumentai;

– Piliečių pasiūlymai, skundai.

Jei dokumentų iki 500-600 registruojama žurnale, jei daugiau – kortelėse. Registruojant užrašoma dokumento gavimo, išsiuntimo data ir indeksas, korespondentas, trumpas dokumento turinys.

Dokumento užduočių įvykdymo kontrolę vykdo raštinė, panaudojant registracijos ir kontrolės korteles. Dokumento užduočių ir įvykdymo terminas gali būti individualus arba tipinis. Tipinis terminas neturi viršyti 10 darbo dienų. Kai kurių dokumentų tipinių užduočių įvykdymo terminus nustato vyriausybė. Individualus terminas nurodomas dokumente.. dokumentams kuriems reikalinga speciali kontrolė užpildoma ir kontrolės kortelė ir prisegama prie dokumento.

Dokumentų apskaita. Dokumentų apskaita turi būti nuolatinė. Įvykdyti dokumentai segami į bylas. Tam sudaromas sistematizuotas bylų sąrašas – bylų nomenklatūra. Bylų nomenklatūra peržiūrima kasmet iki 12.01 dienos. Peržiūri padaliniai ir pateikia siūlymus raštinei. Bylos formuojamos pagal dokumentus ir jų saugojimo terminus.

Dokumentų saugojimas. Saugojimo terminai:

– trumpalaikio (iki 10m.);

– ilgalaikio (iki 75 m.);

– nuolatinio.

Kiekviena byla turi turėti pavadinimą ir ant jos užrašytą saugojimo terminą. Spintose saugojamos ir praėjusių metų bylos. Užpraeitų metų bylos perduodamos į įmonės archyvą, kuriame bylos saugomos pagal terminus arba saugomos iki 15 metų, o personalo iki 40 metų. Po to perduodamos į valstybinį archyvą. Perduodant bylas į archyvą jos sutvarkomos, atliekama ekspertizė, nereikalingi dokumentai sunaikinami, bylos įforminamos.

Girininkijose bylos saugomos 3 metus: einamųjų, praėjusių ir užpraeitų metų. Girininkijos dokumentų niekam neperduodame, nes šie dokumentai yra ir urėdijose.

3.IŠVADOS

Miškų ūkio valdymo sistema parengta atsižvelgiant į valdymo dėsnius valdymo sistemų kūrimo ir funkcionavimo principus.

Įmonėje turi būti aiškiai suformuluota vizija, misija ir siekiai.

Personalo skaičius atitinka vykdomų darbų apimtį.

Sukurta efektyvi Ignalinos miškų urėdijos struktūra.

Įmonės personalas turi būti atrenkamas ir vertinamas pagal pateiktus kriterijus.

Valdymo aparato darbo vietos turi būti įrengtos pagal pateiktus reikalavimus ir aprūpintos visa reikalinga šiuolaikine įranga.

Miškų urėdijos raštvedyba turi būti vedama pagal dokumentų rengimo ir įforminimo taisykles bei raštvedybos taisykles.

LITERATŪRA

1. Bagdonas E., Rapalienė L. Administravimo principai.- K.: Technologija 1996.

2. Lukaševičius K., Martinkus B. Verslo vadyba.-K.: Technologija 2001.

3. Sakalas A. Personalo vadyba.- V.: Margi raštai 1998.

4. Sudžius V., Kronta V. Smulkaus ir vidutinio verslo administravimas ir valdymas.- V. 2001.

5. Lukaševičius K., Martinkus B. Mažųjų ir vidutinių įmonių vadyba.- K.: Technologija 2000.

6. Dokumentų rengimo ir įforminimo taisyklės. Raštvedybos taisyklės.- V. 2002.

7. Miško ūkio valdymo konspektai.- K. 200