Šiame darbe yra nagrinėjamas darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymas bendrovėje. Tyrimo objektu pasirinktas UAB”Garsija” padalinys stalių cechas. Daugelis įmonių, vertindamos savo darbuotojus bei jų atliekamą darbą, nenaudoja jokio moksliškai pagrįsto požiūrio. Tokių organizacijų vadovai dažnai negali atsakyti, kodėl jie moka vienokį ar kitokį atlyginimą tam tikram darbuotojui, ar kodėl vieną darbą jie vertina labiau už kitą. Tai sukelia socialinius konfliktus kolektyve, mažina darbo našumą, o kartu ir organizacijos pelningumą. Taigi, šiuo požiūriu darbų vertinimas įmonėje yra labai reikšmingas ne tik atskiram darbuotojui, bet ir jį įdarbinusiai organizacijai. Darbe apžvelgiami pagrindiniai darbo įvertinimo organizavimo įmonėje principai, darbų vertinimo metodai ir nustatomas jų ryšys su darbo apmokėjimu. Darbe pateikiamos išvados ir rekomendacijos, kurios gali būti pritaikytos sprendžiant darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymo problemą organizacijoje.
SUMMARY
This work is about work estimation and payment organization connection in the closed joint-stock company “Garsija”. A lot of companies estimating workers and there work do not use any scientific ground method. The heads of the enterprises can’t tell why they are paying one or another salary for there workers, or why one job they estimate more than the other. In this work I review the main principles of work estimation and established the connection between work estimation and payment in the company. In conclusion I make suggestions how to organized work estimation and payment in company, which stimulates personals to work productively and profitably.
TURINYS
Įvadas 5
1. Darbų vertinimo organizavimas įmonėje 6
1.1. Darbų įvertinimo pagrindiniai veiksniai ir funkcijos 6
1.2. Darbų įvertinimo metodai 7
2. Darbo apmokėjimo organizavimas 9
2.1. Darbo užmokesčio organizavimo principai 10
2.2. Darbo įvertinimo ir apmokėjimo ryšio nustatymas 11
3. Darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio tyrimas UAB “Garsija” 13
3.1. Darbo įvertinimo sistemos sukūrimas 13
4. Pasiūlymai dėl darbo įvertinimo ir apmokėjimo nustatymo įmonėje 15
4.1. Darbo įvertinimo sistemos pagrįstumas 15
4.2. Darbo apmokėjimas pagal darbo įvertinimo metodus 18
Išvados 19
Literatūros sąrašas 20
ĮVADAS
Vystantis rinkos ekonomikai bei didėjant gyventojų turtinei diferenciacijai Lietuvoje vis labiau jaučiams poreikis pagrįsti įvairių sričių darbuotojų atlyginimo už darbą dydį. Nors jau yra priimti visi reikalingi teisiniai aktai, reglamentuojantys apmokėjimo už darbą formas ir dydį, tačiau vien jų darbo užmokesčio organizavimui nepakanka, iškylančioms atlyginimo pagrindimo problemoms spręsti. Reikalingi metodai ir sistemos didinantys darbuotojų suinteresuotumą geriau atlikti savo pareigas.
Daugelis įmonių, vertindamos savo darbuotojus bei jų atliekamą darbą, nenaudoja jokio moksliškai pagrįsto požiūrio. Tokių organizacijų vadovai dažnai negali atsakyti, kodėl jie moka vienokį ar kitokį atlyginimą tam tikram darbuotojui, ar kodėl vieną darbą jie vertina labiau už kitą. Tai sukelia socialinius konfliktus kolektyve, mažina darbo našumą, o kartu ir organizacijos pelningumą. Taigi, šiuo požiūriu darbų vertinimas įmonėje yra labai reikšmingas ne tik atskiram darbuotojui, bet ir jį įdarbinusiai organizacijai.
Šiame rašto darbe nagrinėsiu pagrindinius darbo įvertinimo metodus, išskirsiu vertinimo kriterijus ir pasiūlysiu metodą, leidžiantį ne tik įvertinti atskirus įmonės darbus, bet ir palyginti juos tarpusavyje bei nustatysiu ryšį tarp darbo įvertinimo ir apmokėjimo pasirinktoje organizacijoje.
Tyrimą atliksiu UAB “Garsija” stalių ceche, kuriam nustatysiu darbų įvertinimo metodą, numatysiu pagrindinius vertinimo kriterijus ir susiesiu juos su darbo apmokėjimu.
Remiantis pateikta literatūros apžvalga ir atliktu tyrimu organizacijos padalinyje darbo pabaigoje pateikiamos išvados ir rekomendacijos, kurios gali būti pritaikytos sprendžiant darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymo problemą organizacijoje.
1. DARBŲ VERTINIMO ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE
1. 1. DARBŲ ĮVERTINIMO PAGRINDINIAI VEIKSNIAI IR FUNKCIJOS
Darbų įvertinimas, kaip teigiama [2,249], yra praktinė priemonė kokybiniams darbo skirtumams nustatyti, kurios pagalba įmonės ir organizacijos gali sukurti teisingas ir logiškas apmokėjimo sistemas, o šios materialiai motyvuotų darbuotojus siekti veiklos kokybės. Pagal Tarptautinės darbo organizacijos apibrėžimą, darbų įvertinimas yra instrumentas, sistemiškai nustatantis darbo vietą organizacijos darbo užmokesčio hierarchijoje. Ženevoje vykusiame tarptautiniame kongrese (1950 m.) E. Branesfildas ir K. Lorencas pateikė darbų vertinimo modelį vadinamą Ženevos schema bet kurios rūšies darbui įvertinti. Pagrindiniai darbo įvertinimo veiksniai:
• žinios (kvalifikacija);
• pastangos (fizinės ir protinės);
• atsakomybė;
• aplinka.
Pagal šią schemą susiformavo vertinimo procedūra, kurios laikosi visos Vakarų šalys,
nors ji ir nuolat modifikuojama. Aišku, kad darbo įvertinimas būtų veiksmingas, jis turi taikytis prie techninių, organizacinių, juridinių pakitimų. Atsiranda nauji vertinimo kriterijai – problemos sprendimas, diagnostika ir pan.
Darbų įvertinimas šiandieną atlieka labai svarbias funkcijas:
• sudaro darbuotojų apmokėjimui pagrįsta bazę;
• padeda planuoti personalą pagal funkcinius reikalavimus darbui;
• veikia kaip darbo vietų racionalizavimo priemonė (pagal darbo reikalavimus parenkami įrengimai, išplanuojamos darbo vietos, kuriamos darbo sąlygos);
• humanizuoja darbą ir kt.
1. 2. DARBŲ ĮVERTINIMO METODAI
Darbų vertinimą galima atlikti, kaip teigiama [1,218], taikant neanalitinius arba analitinius metodus. Tarp neanalitinių metodų svarbiausi yra rangavimas ir klasifikavimas. Iš analitinių išskiriami taškų (balų) bei faktorių palyginimo metodai. Svarbiausias skirtumas tarp šių dviejų metodų grupių būtų tas, kad neanalitiniai metodai ima darbus kaip visumą ir juos grupuoja, tuo tarpu analitiniai suskaido darbus pagal atskirus faktorius, šiuo atveju darbai vertinami pagal juos. Didžiausias neanalitinių darbų trūkumas yra tas, kad jie, nors ir atsako į klausimą “kuris darbas yra vertingesnis už kitą organizacijoje?”, bet neduoda atsakymo į pagrindinį klausimą – kiek tas darbas yra vertingesnis?”.
Taikant analitinius darbų įvertinimo metodus, visus skirtumus tarp tų darbų galima paaiškinti tų darbų turinio sąvokomis. Nors analitinių darbų vertinimo įdiegimas gerokai brangesnis, tačiau jie maksimaliai sumažina vertintojų savivaliavimą ir subjektyvumo elementus ir taip pasiekiami teisingesni rezultatai nei vertinant darbus neanalitiniais metodais.. tiek taškų (balų), tiek faktorių palyginimo metoduose kiekvienas darbas įvertinamas tam tikra taškų suma, kuri tiksliai parodo, kiek koks darbas yra vertingesnis už kitus. Tačiau šiuo atveju susiduriama, kaip teigia autoriai [1,218], su visai kitokio pobūdžio problema – kaip taškines sumas paversti darbo užmokesčiu, išreikštu piniginiais vienetais?
Pagrindžiant valandinius atlygius Europos Sąjungos šalyse, dažniausiai remiamasi prancūzų ekonomisto F. Parodi parengta metodika. Ši metodika grindžiama minimaliu valandiniu atlygiu ir atliekamo darbo, už kurį skaičiuojamas darbo užmokestis, sudėtingumu. Pagal šią metodiką atlyginimo už tam tikrą darbą valandinis atlygis skaičiuojamas pagal formulę:
A = a* (S / 100); (1)
Čia: A – valandinis atlygis;
a – minimalus valandinis atlygis;
S – darbo sudėtingumas vertinamas taškais (balais);
100 – pastovus dydis, įgalinantis darbo sudėtingumą, įvertintą balais, transformuoti į darbo sudėtingumą, vertinamą koeficientu.
Ši formulė bus teisinga tik tuomet, kai pats lengviausias ir nekvalifikuotas darbas įmonėje bus vertinamas ne mažiau 100 taškų, nes, priešingu atveju, darbuotojo valandinis atlyginimas bus mažesnis nei už įstatymiškai priimtą minimalų valandinį atlygį. Lietuvoje šią sritį reglamentuoja “LR darbo apmokėjimo įstatymas”, kurio antrame straipsnyje nurodoma, kad valstybė nustato
minimalų valandinį atlygį ir, kad darbuotojui nustatytas valandinis tarifinis atlygis neturi būti mažesnis už valstybės nustatytą minimalų valandinį atlygį. Kita vertus, minimalus valandinis atlygis įmonėje gali būti ir didesnis nei šalyje įstatymiškai nustatytas.