Turinys
Įvadas 3
1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės
vadyboje 4
2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai 9
2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai 9
2.1.1. Išoriniai veiksniai 9
2.1.2. Vidiniai veiksniai 10
3. Darbo užmokesčio modeliai 11
3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis 11
3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis 11
3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis 12
4. Darbo užmokesčio formos 12
4.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma 13
4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos 15
4.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma 18
4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos 19
Išvados 21
Įvadas
Darbo užmokesčio dydį labai nulemia konkretaus darbo vertė. Įmonės
kiekvieno darbo vertei nustatyti naudoja įvairius darbų įvertinimo metodus.
Darbų įvertinimo sąvoka sutapatinama su “darbo reikalavimų nustatymo
sąvoka. Darbų įvertinimu siekiama nustatyti už kurį darbą verta mokėti
daugiau, o už kurį mažiau. Darbo įvertinimas perėjo daugybę stadijų,
susiformavo labai platus įvertinimo metodų spektras. Kadangi rinkos
sąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ji gali pasirinkti labiausiai jai
tinkantį darbų vertinimo metodą. Todėl labai svarbu kiekvienoje įmonėje
išsiaiškinti, kokie atlyginimo veiksniai joje svarbiausi, pagal kuriuos
tikslinga organizuoti darbo užmokestį. Tik žinant atliekamus darbus, galima
suformuoti reikalavimus ir organizuoti darbo vietas, parinkti tinkamiausius
konkretaus darbo atlikėjus.
Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos,
kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą,
socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir
vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo
sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo
organizavimo atveju.
Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų
privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir
motyvavimo metodai: premijavimas, baudos.
Darbo tikslas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės
kokybės vadyboje.
Darbo objektas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės
kokybės vadyboje.
Darbo uždaviniai: 1. Įvertinti pagrindinius darbo apmokėjimo organizavimo
principus.
2. Pateikti darbo užmokesčio modelius.
3. Atskleisti materialinio skatinimo formas ir taisykles
4. Pateikti išvadas.
Darbo metodai: Mokslinės literatūros analizė.
1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje
Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti.
Visuotinės kokybės vadybos nuostatai teigia, kad darbuotojai galės atlikti
savo pareigas geriau, geriausiu atveju – dirbti be klaidų, jeigu
atlyginimas už darbą bus organizuotas taip, kad taps pagrindiniu motyvu
siekti idealo.
Visuotinės kokybės vadyboje tikslinga taikyti vieningą visiems
darbuotojams atlyginimo už darbą organizaciją. Siekiant idealios darbo
kokybės, efektyviausia yra laikinė darbo užmokesčio forma su privalomąja
įvykdyti normuota užduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastovios ir
kintamosios dalies.
Pastoviąja darbo užmokesčio dalį derėtų nustatyti analitiniais
kiekybiniais darbų vertinimo metodais. Šios darbo užmokesčio dalies dydį
turėtų lemti darbo sudėtingumas tam tikroje darbo vietoje, nuo kurios
priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms
atlikti, nervinė (regėjimo) įtampa darbe, fizinė įtampa darbe,
konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybė ir kiti
veiksniai.
Kintamoji užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į
darbuotojo asmenines ir dalykines savybes bei jo elgseną darbe, t.y. nuo
darbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo ir kitų teigiamos elgsenos
savybių.
Visuotinės kokybės vadyboje ypač svarbios kintamosios darbo
užmokesčio dalies nustatymo procedūros.
Priedą prie pastoviosios darbo užmokesčio dalies už darbo kokybę,
tikslinga nustatyti pagal visuotinės kokybės vadybos kiekvienai darbo
vietai suformuotus idealios kokybės rodiklius. Kintamoji dalis pagal šį
rodiklį turėtų priklausyti nuo to, ar darbuotojas atskleidė savo ir
bendradarbių darbo klaidų priežastis, ar pagal savo kompetenciją pateikė
pasiūlymų, kaip pasiekti idealios darbo kokybės. Ši kintamoji dalis turėtų
būti svarbiausia, nes ji lemia organizacijos pažangą, judėjimą tobulumo
link.
Darbų atlikimo punktualumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas
ir darbo
rezultatų vartotojas.
Iniciatyvumą ir stropumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas.
Universalumą- sugebėjimą esant gamybinei būtinybei dirbti keliose
darbo vietose, – nustato ir įformina padalinio vadovas.
Premijos – vienkartiniai atlyginimai turėtų būti skiriami už
nekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, kurie žymiai padidina įmonės
pelną arba pagerina organizacijos veiklos kokybę. Šie vienkartiniai
atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.
Pastovios darbo užmokesčio dalies nustatymas ( darbų vertinimas)
Vienas iš darbo užmokesčio dydį nulemiančių veiksnių yra konkretaus
darbo vertė. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų
įvertinimo metodus. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių
apibūdinimo procesas siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti
daugiau, o už kurį mažiau.
Plačiausiai vartojami metodai yra keturi: du kokybinio įvertinimo
(darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodas) ir du kiekybinio
įvertinimo (darbo veiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodas).
Darbų palyginimo metodas
Darbų palyginimo metodas yra pats paprasčiausias ir seniausias.
Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų
reliatyvią vertę. Dažnai visi darbai surašomi į korteles, kurias
vertintojai, vadovaudamiesi savo patirtimi ir žiniomis, išdėlioja pagal
svarbą.
Darbų klasifikavimo metodas
Šiuo metodu darbai klasifikuojami ir grupuojami pagal keletą iš
anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių (žr. 5.4 lentelė). Priskiriami tam
tikram lygiui darbai plačiai apibūdinami. Norint įvertinti tam tikrą darbą,
jis lyginamas su aprašytais darbais, nedetalizuojant šio darbo, giliau
nenagrinėjant veiksnių, lemiančių darbo turinį.
Vienas šio metodo trukumas yra tas, kad sunku aprašyti tam likrą
lygį tokiomis sąvokomis ir terminais, pagal kuriuos būtų lengva tiksliai
priskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.
Įvertinimo balais metodas
Įvertinimo balais metodas ir kiekybinio darbo įvertinimo procedūra
yra pagal darbui apskaičiuotą balų skaičių nustatyta reliatyvi to darbo
vertė. Šiuo metodu darbai vertinami pagal kiekvieną veiksni atskirai. Už
darbų palyginimo ir klasifikavimo metodus jis yra pranašesnis tuo, kad
leidžia tiksliau įvertinti darbus. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami
pagal elementus arba veiksnius, paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais.
Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai darbai vertinami pagal
kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas, tik įvairiose įmonėse
šie darbai suprantami skirtingai.
Visuotinės kokybės vadyboje atlyginimu už darbą
būtina visus organizacijos darbuotojus skatinti nuolat tobulinti darbą,
siekti idealios darbo kokybės. Nepaliaujamas tobulėjimas yra vientisas
(integruotas) procesas įmonėje ( gerai organizuotoje sistemoje) nėra
nereikšmingų dalykų Todėl visi yra vienodai reikalingi, nors jų pareigos,
darbo turinys skiriasi. Mes iki šiol nepajėgiame atsikratyti darbų
skirstymo į fizinius ir protinius . Deja, dauguma darbų vertinimo metodų
specializuoti atskirai vertinti protinius ir fizinius darbus.
Kadangi visuotinės kokybės vadyboje tikslinga organizuoti bendrą
atlyginimą už darbą, logiška siekti, kad visi įmonės darbai būtų įvertinami
vienodais metodais.
Visuotinės kokybės vadyboje labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias
darbo užmokesčio dalis. Pastovioji (sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis
turėtų priklausyti nuo darbo vietos, darbo turinio, o kintamoji – nuo
darbuotojo elgsenos darbe. Tačiau analitiniai (kiekybiniai) darbų vertinimo
metodai dažnai nulemia ne tik darbo vietos turinį bet ir darbuotojo
elgsenos požymius pavyzdžiui, iniciatyvą ir išradingumą.
Lietuvos įmonėse įgyvendinant visuotinę kokybės vadybą ir visuotinę
kokybę skatinančias atlyginimo už darbą formas, galima vartoti bendrą visų
darbų įmonėse vertinimo metodiką, o geriausiai tam tinka darbų įvertinimas
balais. Darbo turinys priklauso nuo gamybos technologijos, gamybinės ir
valdymo struktūros bei kitų aplinkybių. Todėl kiekvienoje įmonėje darbai
gali būti aprašomi skirtingais veiksniais. Tačiau visų įmonių darbams
aprašyti reikia remtis darbų sudėtingumu, nuo kurio priklauso reikalinga
darbuotojo kvalifikacija darbui atlikti, fizinės energijos poreikiu darbui
atlikti, regėjimo įtampa darbe, atsakomybės lygiu. Kai kuriose įmonėse,
pavyzdžiui, bankuose ypač svarbus darbo veiksnys yra konfidencialios
informacijos išsaugojimo būdas. Analogiškas veiksnys gali būti pramonės
įmonėse, kai būtina išsaugoti komercines ir technologijos paslaptis.
Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis, pavojingomis
sąlygomis,
už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo
apmokėjimo įstatymu, todėl darbų vertinimo
melodikoje šių veiksnių
nepaisoma.
Kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymas (darbuotojų
vertinimas)
Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma
atsižvelgiant į darbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą,
užsienio kalbos mokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu,
iniciatyvumą, stropumą, universalumą. Yra siūlomi darbuotojų vertinimo
kriterijai.
Darbuotojų vertinimo reikšmingumą, vertinant atskirai kiekvieną
žmogų, galima sugrupuoti į tokias grupes:
• Įvertinimas pagal našumą
• Įvertinimas pagal elgseną.
Premijų – vienkartinių atlyginimų nustatymas
Premijos – vienkartiniai atlyginimai (premijos) turėtų būti
skiriamos už nekasdieninius veiklos rezultatus, kurie gerokai padidino
įmonės pelną arba pagerino veiklos kokybę, turi įtakos ilgalaikiam pelnui.
Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o
nepaprasti ir išimtiniai.
Premijavimo pavyzdžiai:
Premijuojamas darbuotojas ar jų grupė, kai jiems itin rezultatyviai
dirbant, gautas didelis ekonominis efektas, taip pat kai ekonominis efektas
gautas toje veiklos srityje, kuri tiesiogiai nesusijusi su darbuotojo
pareigomis.
• Premijuojamas vadovas, kai jam pavyko gerokai padidinti savo
bendradarbių darbo kokybę ir rezultatyvumą.
Premijuojami atskiri darbuotojai arba kūrybiniai kolektyvai už
inžinierinius projektus arba mokslinio tyrimo rezultatus, iš esmės
pagerinusius
gamybos procesus už kuriuos jie atsako.
Premijuojami nauju veiklos koncepcijų, metodų parengimo autoriai,
kai šios naujovės priimtos įgyvendinti,
Premijuojami darbuotojai, pasiekę didelę sėkmę rinkodaroje, kai
žymiai padidėja prekių apyvarta, labai išplečiama arba randama nauja rinka.
Premijuojami atskiri darbuotojai ir vadovai už ypatingus nuopelnus,
kai krizinėmis situacijomis įmonė savo veikla randa išeitį ir kai sėkmingai
išsprendžiamos iškilusios problemos.
Premijos dydį nustato direktorių valdyba priklausomai nuo išspręstos
problemos dydžio, jos pobūdžio,