Atlyginimas už darba kokybes vadybos požiūriu
5 (100%) 1 vote

Atlyginimas už darba kokybes vadybos požiūriu

1121314151

Turinys

Įvadas 3

1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės

vadyboje 4

2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai 9

2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai 9

2.1.1. Išoriniai veiksniai 9

2.1.2. Vidiniai veiksniai 10

3. Darbo užmokesčio modeliai 11

3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis 11

3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis 11

3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis 12

4. Darbo užmokesčio formos 12

4.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma 13

4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos 15

4.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma 18

4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos 19

Išvados 21

Įvadas

Darbo užmokesčio dydį labai nulemia konkretaus darbo vertė. Įmonės

kiekvieno darbo vertei nustatyti naudoja įvairius darbų įvertinimo metodus.

Darbų įvertinimo sąvoka sutapatinama su “darbo reikalavimų nustatymo

sąvoka. Darbų įvertinimu siekiama nustatyti už kurį darbą verta mokėti

daugiau, o už kurį mažiau. Darbo įvertinimas perėjo daugybę stadijų,

susiformavo labai platus įvertinimo metodų spektras. Kadangi rinkos

sąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ji gali pasirinkti labiausiai jai

tinkantį darbų vertinimo metodą. Todėl labai svarbu kiekvienoje įmonėje

išsiaiškinti, kokie atlyginimo veiksniai joje svarbiausi, pagal kuriuos

tikslinga organizuoti darbo užmokestį. Tik žinant atliekamus darbus, galima

suformuoti reikalavimus ir organizuoti darbo vietas, parinkti tinkamiausius

konkretaus darbo atlikėjus.

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos,

kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą,

socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir

vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo

sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo

organizavimo atveju.

Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų

privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir

motyvavimo metodai: premijavimas, baudos.

Darbo tikslas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės

kokybės vadyboje.

Darbo objektas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės

kokybės vadyboje.

Darbo uždaviniai: 1. Įvertinti pagrindinius darbo apmokėjimo organizavimo

principus.

2. Pateikti darbo užmokesčio modelius.

3. Atskleisti materialinio skatinimo formas ir taisykles

4. Pateikti išvadas.

Darbo metodai: Mokslinės literatūros analizė.

1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje

Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti.

Visuotinės kokybės vadybos nuostatai teigia, kad darbuotojai galės atlikti

savo pareigas geriau, geriausiu atveju – dirbti be klaidų, jeigu

atlyginimas už darbą bus organizuotas taip, kad taps pagrindiniu motyvu

siekti idealo.

Visuotinės kokybės vadyboje tikslinga taikyti vieningą visiems

darbuotojams atlyginimo už darbą organizaciją. Siekiant idealios darbo

kokybės, efektyviausia yra laikinė darbo užmokesčio forma su privalomąja

įvykdyti normuota užduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastovios ir

kintamosios dalies.

Pastoviąja darbo užmokesčio dalį derėtų nustatyti analitiniais

kiekybiniais darbų vertinimo metodais. Šios darbo užmokesčio dalies dydį

turėtų lemti darbo sudėtingumas tam tikroje darbo vietoje, nuo kurios

priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms

atlikti, nervinė (regėjimo) įtampa darbe, fizinė įtampa darbe,

konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybė ir kiti

veiksniai.

Kintamoji užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į

darbuotojo asmenines ir dalykines savybes bei jo elgseną darbe, t.y. nuo

darbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo ir kitų teigiamos elgsenos

savybių.

Visuotinės kokybės vadyboje ypač svarbios kintamosios darbo

užmokesčio dalies nustatymo procedūros.

Priedą prie pastoviosios darbo užmokesčio dalies už darbo kokybę,

tikslinga nustatyti pagal visuotinės kokybės vadybos kiekvienai darbo

vietai suformuotus idealios kokybės rodiklius. Kintamoji dalis pagal šį

rodiklį turėtų priklausyti nuo to, ar darbuotojas atskleidė savo ir

bendradarbių darbo klaidų priežastis, ar pagal savo kompetenciją pateikė

pasiūlymų, kaip pasiekti idealios darbo kokybės. Ši kintamoji dalis turėtų

būti svarbiausia, nes ji lemia organizacijos pažangą, judėjimą tobulumo

link.

Darbų atlikimo punktualumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas

ir darbo
rezultatų vartotojas.

Iniciatyvumą ir stropumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas.

Universalumą- sugebėjimą esant gamybinei būtinybei dirbti keliose

darbo vietose, – nustato ir įformina padalinio vadovas.

Premijos – vienkartiniai atlyginimai turėtų būti skiriami už

nekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, kurie žymiai padidina įmonės

pelną arba pagerina organizacijos veiklos kokybę. Šie vienkartiniai

atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.

Pastovios darbo užmokesčio dalies nustatymas ( darbų vertinimas)

Vienas iš darbo užmokesčio dydį nulemiančių veiksnių yra konkretaus

darbo vertė. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų

įvertinimo metodus. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių

apibūdinimo procesas siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti

daugiau, o už kurį mažiau.

Plačiausiai vartojami metodai yra keturi: du kokybinio įvertinimo

(darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodas) ir du kiekybinio

įvertinimo (darbo veiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodas).

Darbų palyginimo metodas

Darbų palyginimo metodas yra pats paprasčiausias ir seniausias.

Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų

reliatyvią vertę. Dažnai visi darbai surašomi į korteles, kurias

vertintojai, vadovaudamiesi savo patirtimi ir žiniomis, išdėlioja pagal

svarbą.

Darbų klasifikavimo metodas

Šiuo metodu darbai klasifikuojami ir grupuojami pagal keletą iš

anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių (žr. 5.4 lentelė). Priskiriami tam

tikram lygiui darbai plačiai apibūdinami. Norint įvertinti tam tikrą darbą,

jis lyginamas su aprašytais darbais, nedetalizuojant šio darbo, giliau

nenagrinėjant veiksnių, lemiančių darbo turinį.

Vienas šio metodo trukumas yra tas, kad sunku aprašyti tam likrą

lygį tokiomis sąvokomis ir terminais, pagal kuriuos būtų lengva tiksliai

priskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.

Įvertinimo balais metodas

Įvertinimo balais metodas ir kiekybinio darbo įvertinimo procedūra

yra pagal darbui apskaičiuotą balų skaičių nustatyta reliatyvi to darbo

vertė. Šiuo metodu darbai vertinami pagal kiekvieną veiksni atskirai. Už

darbų palyginimo ir klasifikavimo metodus jis yra pranašesnis tuo, kad

leidžia tiksliau įvertinti darbus. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami

pagal elementus arba veiksnius, paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais.

Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai darbai vertinami pagal

kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas, tik įvairiose įmonėse

šie darbai suprantami skirtingai.

Visuotinės kokybės vadyboje atlyginimu už darbą

būtina visus organizacijos darbuotojus skatinti nuolat tobulinti darbą,

siekti idealios darbo kokybės. Nepaliaujamas tobulėjimas yra vientisas

(integruotas) procesas įmonėje ( gerai organizuotoje sistemoje) nėra

nereikšmingų dalykų Todėl visi yra vienodai reikalingi, nors jų pareigos,

darbo turinys skiriasi. Mes iki šiol nepajėgiame atsikratyti darbų

skirstymo į fizinius ir protinius . Deja, dauguma darbų vertinimo metodų

specializuoti atskirai vertinti protinius ir fizinius darbus.

Kadangi visuotinės kokybės vadyboje tikslinga organizuoti bendrą

atlyginimą už darbą, logiška siekti, kad visi įmonės darbai būtų įvertinami

vienodais metodais.

Visuotinės kokybės vadyboje labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias

darbo užmokesčio dalis. Pastovioji (sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis

turėtų priklausyti nuo darbo vietos, darbo turinio, o kintamoji – nuo

darbuotojo elgsenos darbe. Tačiau analitiniai (kiekybiniai) darbų vertinimo

metodai dažnai nulemia ne tik darbo vietos turinį bet ir darbuotojo

elgsenos požymius pavyzdžiui, iniciatyvą ir išradingumą.

Lietuvos įmonėse įgyvendinant visuotinę kokybės vadybą ir visuotinę

kokybę skatinančias atlyginimo už darbą formas, galima vartoti bendrą visų

darbų įmonėse vertinimo metodiką, o geriausiai tam tinka darbų įvertinimas

balais. Darbo turinys priklauso nuo gamybos technologijos, gamybinės ir

valdymo struktūros bei kitų aplinkybių. Todėl kiekvienoje įmonėje darbai

gali būti aprašomi skirtingais veiksniais. Tačiau visų įmonių darbams

aprašyti reikia remtis darbų sudėtingumu, nuo kurio priklauso reikalinga

darbuotojo kvalifikacija darbui atlikti, fizinės energijos poreikiu darbui

atlikti, regėjimo įtampa darbe, atsakomybės lygiu. Kai kuriose įmonėse,

pavyzdžiui, bankuose ypač svarbus darbo veiksnys yra konfidencialios

informacijos išsaugojimo būdas. Analogiškas veiksnys gali būti pramonės

įmonėse, kai būtina išsaugoti komercines ir technologijos paslaptis.

Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis, pavojingomis

sąlygomis,

už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo

apmokėjimo įstatymu, todėl darbų vertinimo
melodikoje šių veiksnių

nepaisoma.

Kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymas (darbuotojų

vertinimas)

Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma

atsižvelgiant į darbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą,

užsienio kalbos mokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu,

iniciatyvumą, stropumą, universalumą. Yra siūlomi darbuotojų vertinimo

kriterijai.

Darbuotojų vertinimo reikšmingumą, vertinant atskirai kiekvieną

žmogų, galima sugrupuoti į tokias grupes:

• Įvertinimas pagal našumą

• Įvertinimas pagal elgseną.

Premijų – vienkartinių atlyginimų nustatymas

Premijos – vienkartiniai atlyginimai (premijos) turėtų būti

skiriamos už nekasdieninius veiklos rezultatus, kurie gerokai padidino

įmonės pelną arba pagerino veiklos kokybę, turi įtakos ilgalaikiam pelnui.

Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o

nepaprasti ir išimtiniai.

Premijavimo pavyzdžiai:

Premijuojamas darbuotojas ar jų grupė, kai jiems itin rezultatyviai

dirbant, gautas didelis ekonominis efektas, taip pat kai ekonominis efektas

gautas toje veiklos srityje, kuri tiesiogiai nesusijusi su darbuotojo

pareigomis.

• Premijuojamas vadovas, kai jam pavyko gerokai padidinti savo

bendradarbių darbo kokybę ir rezultatyvumą.

Premijuojami atskiri darbuotojai arba kūrybiniai kolektyvai už

inžinierinius projektus arba mokslinio tyrimo rezultatus, iš esmės

pagerinusius

gamybos procesus už kuriuos jie atsako.

Premijuojami nauju veiklos koncepcijų, metodų parengimo autoriai,

kai šios naujovės priimtos įgyvendinti,

Premijuojami darbuotojai, pasiekę didelę sėkmę rinkodaroje, kai

žymiai padidėja prekių apyvarta, labai išplečiama arba randama nauja rinka.

Premijuojami atskiri darbuotojai ir vadovai už ypatingus nuopelnus,

kai krizinėmis situacijomis įmonė savo veikla randa išeitį ir kai sėkmingai

išsprendžiamos iškilusios problemos.

Premijos dydį nustato direktorių valdyba priklausomai nuo išspręstos

problemos dydžio, jos pobūdžio,

Premijuojami darbuotojai, padėję išvengti problemų, dėl kurių įmonė

būtų patyrusi didelių nuostolių.

Moralinis psichologinis atlyginimų nustatymas

Moralinio poveikio priemonių tikslas – sudaryti darbuotojams

psichologinį komfortą, įgalinantį siekti idealios kokybės. Moralinio

skatinimo formos:

1. Pareigų pakėlimas. Parenkant darbuotojus vakuojančiai vietai

užimti, pirmenybė teikiama gamyklos darbuotojams, atsižvelgiama į jo

psichofiziologines savybes, būtinas tam tikroms pareigoms užimti,

reikalingą išsimokslinimą ir darbo kokybę ankstesnėse pareigose.

2. Komandiruotės

Geriausi darbuotojai vieni arba delegacijų sudėtyje komandiruojami

į kitas įmones, ypač į užsienį.

3. Specialūs posėdžiai

Nusipelniusiems darbuotojams pagerbti organizuojami specialūs

posėdžiai, kuriuose bendradarbiams išaiškinama nusipelniusių darbuotojų

pasižymėjimo esmė, išryškinamos jų gerosios darbinės veiklos ir asmeninės

savybės. Posėdžius organizuoja padalinio vadovas, pasikviesdamas generalinį

direktorių arba personalo direktorių.

4. Vertingos dovanos

Išsprendus svarbų gamybos uždavinį, pasiekus žymiai geresnių už

vidutinius darbo rezultatus darbuotojai apdovanojami vertingomis dovanomis,

kurių kaina ne mažesnė už apdovanojamo darbuotojo mėnesinį darbo užmokestį.

Dovana skiriama generalinio direktoriaus įsakymu, apdovanoti siūlo skyriaus

viršininkas.

5. Aptarimas metiniuose susirinkimuose

Ypač pasižymėję darbuotojai, kurių nuopelnai pripažinti kitais

būdais, aptariami metiniuose darbuotojų susirinkimuose, išryškinant

nuopelnų turinį.

6. Garbės lentos

Garbės lentoje yra darbuotojų fotografiniai portretai, nurodoma jų

pavardė ir vardas bei trumpai aprašomi nuopelnai. Lentoje pagerbiami tie

darbuotojai, kurie yra gavę premijas, turi ypatingą nuopelną visai

gamyklai,

7. Naujų darbuotojų pagerbimo lentos

Kiekviename ceche, pagalbinės gamybos ir aptarnavimo padaliniuose,

gamyklos administracijoje įrengiami stendai, kur kabinamos naujai priimtųjų

į darbą nuotraukos su trumpais biografiniais duomenimis.

8. Vieši pagyrimai

Padalinio vadovai viešai padėkoja, pagiria atskirus darbuotojus už

gerai atliktus darbus. Žmonių portretai čia iškabinami generalinio

direktoriaus įsakymu.

9. Generalinio direktoriaus padėkos laiškas į namus

Už ypač vertingą konkretų darbą visos gamyklos labui generalinis

direktorius dėkoja, atsiųsdamas laišką į namus.

10. Tiesioginių viršininkų padėkos laiškai į namus

Tiesioginiai viršininkai siunčia švenčių ir jubiliejinių datų

dienomis geriems darbuotojams su padėka už gerą darbą, konkrečiai nurodant,

ką gero pavaldinys padarė.

11. Nuolatiniai pavaldinių darbo vertinimai

Padalinių vadovai kas 3 mėn. (ketvirčio
apibendrina

padalinio veiklos rezultatus, išryškina kiekvieno darbuotojo veiklos

kokybę.

Įmonės geriausių speeialistų konkursai ir kitos priemonės taip pat

skatina siekti idealios kokybės.

2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai

Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai,

techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus

pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei

automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija,

tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių

tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių

klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo

kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį,

t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio

komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas

lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo

užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų

aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas,

kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.

2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai

Darbo užmokestį tiesiogiai arba netiesiogiai įtakoja eilė išorinių

ir vidinių veiksnių. Sąlyginai veiksnius galima išskirti į dvi grupes –

išorinius ir vidinius.

Darbo užmokesčio dydį įtakojantys veiksniai

1 lentelė

[pic]

2.1.1. Išoriniai veiksniai

Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos

pasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviai

gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa

viršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiau

pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos

gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam

šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam

tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo

užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.

Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo

užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.

Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės

sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo

užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę

sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose

regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų

darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalų

darbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas už

darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir

viršvalandžius.

2.1.2. Vidiniai veiksniai

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo

užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato

subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba

kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo

užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimo

metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio

reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai

padeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų

darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose,

ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų

profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos

kvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tada

darbo užmokestis prarastų motyvatoriaus vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio

dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį,

taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų

skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose

darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos.

Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi

gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėti

didesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darbo

produktyvumas.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgales

mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos
kainas ir tokiu

būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 2644 žodžiai iš 5286 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.