Atlyginimas už darba kokybes vadybos požiūriu
5 (100%) 1 vote

Atlyginimas už darba kokybes vadybos požiūriu

Turinys

Įvadas 3

1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės

vadyboje 4

2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai 9

2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai 9

2.1.1. Išoriniai veiksniai 9

2.1.2. Vidiniai veiksniai 10

3. Darbo užmokesčio modeliai 11

3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis 11

3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis 11

3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis 12

4. Darbo užmokesčio formos 12

4.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma 13

4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos 15

4.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma 18

4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos 19

Išvados 21

Įvadas

Darbo užmokesčio dydį labai nulemia konkretaus darbo vertė. Įmonės

kiekvieno darbo vertei nustatyti naudoja įvairius darbų įvertinimo metodus.

Darbų įvertinimo sąvoka sutapatinama su “darbo reikalavimų nustatymo

sąvoka. Darbų įvertinimu siekiama nustatyti už kurį darbą verta mokėti

daugiau, o už kurį mažiau. Darbo įvertinimas perėjo daugybę stadijų,

susiformavo labai platus įvertinimo metodų spektras. Kadangi rinkos

sąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ji gali pasirinkti labiausiai jai

tinkantį darbų vertinimo metodą. Todėl labai svarbu kiekvienoje įmonėje

išsiaiškinti, kokie atlyginimo veiksniai joje svarbiausi, pagal kuriuos

tikslinga organizuoti darbo užmokestį. Tik žinant atliekamus darbus, galima

suformuoti reikalavimus ir organizuoti darbo vietas, parinkti tinkamiausius

konkretaus darbo atlikėjus.

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos,

kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą,

socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir

vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo

sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo

organizavimo atveju.

Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų

privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir

motyvavimo metodai: premijavimas, baudos.

Darbo tikslas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės

kokybės vadyboje.

Darbo objektas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės

kokybės vadyboje.

Darbo uždaviniai: 1. Įvertinti pagrindinius darbo apmokėjimo organizavimo

principus.

2. Pateikti darbo užmokesčio modelius.

3. Atskleisti materialinio skatinimo formas ir taisykles

4. Pateikti išvadas.

Darbo metodai: Mokslinės literatūros analizė.

1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje

Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti.

Visuotinės kokybės vadybos nuostatai teigia, kad darbuotojai galės atlikti

savo pareigas geriau, geriausiu atveju – dirbti be klaidų, jeigu

atlyginimas už darbą bus organizuotas taip, kad taps pagrindiniu motyvu

siekti idealo.

Visuotinės kokybės vadyboje tikslinga taikyti vieningą visiems

darbuotojams atlyginimo už darbą organizaciją. Siekiant idealios darbo

kokybės, efektyviausia yra laikinė darbo užmokesčio forma su privalomąja

įvykdyti normuota užduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastovios ir

kintamosios dalies.

Pastoviąja darbo užmokesčio dalį derėtų nustatyti analitiniais

kiekybiniais darbų vertinimo metodais. Šios darbo užmokesčio dalies dydį

turėtų lemti darbo sudėtingumas tam tikroje darbo vietoje, nuo kurios

priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms

atlikti, nervinė (regėjimo) įtampa darbe, fizinė įtampa darbe,

konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybė ir kiti

veiksniai.

Kintamoji užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į

darbuotojo asmenines ir dalykines savybes bei jo elgseną darbe, t.y. nuo

darbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo ir kitų teigiamos elgsenos

savybių.

Visuotinės kokybės vadyboje ypač svarbios kintamosios darbo

užmokesčio dalies nustatymo procedūros.

Priedą prie pastoviosios darbo užmokesčio dalies už darbo kokybę,

tikslinga nustatyti pagal visuotinės kokybės vadybos kiekvienai darbo

vietai suformuotus idealios kokybės rodiklius. Kintamoji dalis pagal šį

rodiklį turėtų priklausyti nuo to, ar darbuotojas atskleidė savo ir

bendradarbių darbo klaidų priežastis, ar pagal savo kompetenciją pateikė

pasiūlymų, kaip pasiekti idealios darbo kokybės. Ši kintamoji dalis turėtų

būti svarbiausia, nes ji lemia organizacijos pažangą, judėjimą tobulumo

link.

Darbų atlikimo punktualumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas

ir darbo
rezultatų vartotojas.

Iniciatyvumą ir stropumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas.

Universalumą- sugebėjimą esant gamybinei būtinybei dirbti keliose

darbo vietose, – nustato ir įformina padalinio vadovas.

Premijos – vienkartiniai atlyginimai turėtų būti skiriami už

nekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, kurie žymiai padidina įmonės

pelną arba pagerina organizacijos veiklos kokybę. Šie vienkartiniai

atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.

Pastovios darbo užmokesčio dalies nustatymas ( darbų vertinimas)

Vienas iš darbo užmokesčio dydį nulemiančių veiksnių yra konkretaus

darbo vertė. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų

įvertinimo metodus. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių

apibūdinimo procesas siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti

daugiau, o už kurį mažiau.

Plačiausiai vartojami metodai yra keturi: du kokybinio įvertinimo

(darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodas) ir du kiekybinio

įvertinimo (darbo veiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodas).

Darbų palyginimo metodas

Darbų palyginimo metodas yra pats paprasčiausias ir seniausias.

Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų

reliatyvią vertę. Dažnai visi darbai surašomi į korteles, kurias

vertintojai, vadovaudamiesi savo patirtimi ir žiniomis, išdėlioja pagal

svarbą.

Darbų klasifikavimo metodas

Šiuo metodu darbai klasifikuojami ir grupuojami pagal keletą iš

anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių (žr. 5.4 lentelė). Priskiriami tam

tikram lygiui darbai plačiai apibūdinami. Norint įvertinti tam tikrą darbą,

jis lyginamas su aprašytais darbais, nedetalizuojant šio darbo, giliau

nenagrinėjant veiksnių, lemiančių darbo turinį.

Vienas šio metodo trukumas yra tas, kad sunku aprašyti tam likrą

lygį tokiomis sąvokomis ir terminais, pagal kuriuos būtų lengva tiksliai

priskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.

Įvertinimo balais metodas

Įvertinimo balais metodas ir kiekybinio darbo įvertinimo procedūra

yra pagal darbui apskaičiuotą balų skaičių nustatyta reliatyvi to darbo

vertė. Šiuo metodu darbai vertinami pagal kiekvieną veiksni atskirai. Už

darbų palyginimo ir klasifikavimo metodus jis yra pranašesnis tuo, kad

leidžia tiksliau įvertinti darbus. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami

pagal elementus arba veiksnius, paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais.

Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai darbai vertinami pagal

kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas, tik įvairiose įmonėse

šie darbai suprantami skirtingai.

Visuotinės kokybės vadyboje atlyginimu už darbą

būtina visus organizacijos darbuotojus skatinti nuolat tobulinti darbą,

siekti idealios darbo kokybės. Nepaliaujamas tobulėjimas yra vientisas

(integruotas) procesas įmonėje ( gerai organizuotoje sistemoje) nėra

nereikšmingų dalykų Todėl visi yra vienodai reikalingi, nors jų pareigos,

darbo turinys skiriasi. Mes iki šiol nepajėgiame atsikratyti darbų

skirstymo į fizinius ir protinius . Deja, dauguma darbų vertinimo metodų

specializuoti atskirai vertinti protinius ir fizinius darbus.

Kadangi visuotinės kokybės vadyboje tikslinga organizuoti bendrą

atlyginimą už darbą, logiška siekti, kad visi įmonės darbai būtų įvertinami

vienodais metodais.

Visuotinės kokybės vadyboje labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias

darbo užmokesčio dalis. Pastovioji (sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis

turėtų priklausyti nuo darbo vietos, darbo turinio, o kintamoji – nuo

darbuotojo elgsenos darbe. Tačiau analitiniai (kiekybiniai) darbų vertinimo

metodai dažnai nulemia ne tik darbo vietos turinį bet ir darbuotojo

elgsenos požymius pavyzdžiui, iniciatyvą ir išradingumą.

Lietuvos įmonėse įgyvendinant visuotinę kokybės vadybą ir visuotinę

kokybę skatinančias atlyginimo už darbą formas, galima vartoti bendrą visų

darbų įmonėse vertinimo metodiką, o geriausiai tam tinka darbų įvertinimas

balais. Darbo turinys priklauso nuo gamybos technologijos, gamybinės ir

valdymo struktūros bei kitų aplinkybių. Todėl kiekvienoje įmonėje darbai

gali būti aprašomi skirtingais veiksniais. Tačiau visų įmonių darbams

aprašyti reikia remtis darbų sudėtingumu, nuo kurio priklauso reikalinga

darbuotojo kvalifikacija darbui atlikti, fizinės energijos poreikiu darbui

atlikti, regėjimo įtampa darbe, atsakomybės lygiu. Kai kuriose įmonėse,

pavyzdžiui, bankuose ypač svarbus darbo veiksnys yra konfidencialios

informacijos išsaugojimo būdas. Analogiškas veiksnys gali būti pramonės

įmonėse, kai būtina išsaugoti komercines ir technologijos paslaptis.

Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis, pavojingomis

sąlygomis,

už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo

apmokėjimo įstatymu, todėl darbų vertinimo
melodikoje šių veiksnių

nepaisoma.

Kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymas (darbuotojų

vertinimas)

Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma

atsižvelgiant į darbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą,

užsienio kalbos mokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu,

iniciatyvumą, stropumą, universalumą. Yra siūlomi darbuotojų vertinimo

kriterijai.

Darbuotojų vertinimo reikšmingumą, vertinant atskirai kiekvieną

žmogų, galima sugrupuoti į tokias grupes:

• Įvertinimas pagal našumą

• Įvertinimas pagal elgseną.

Premijų – vienkartinių atlyginimų nustatymas

Premijos – vienkartiniai atlyginimai (premijos) turėtų būti

skiriamos už nekasdieninius veiklos rezultatus, kurie gerokai padidino

įmonės pelną arba pagerino veiklos kokybę, turi įtakos ilgalaikiam pelnui.

Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o

nepaprasti ir išimtiniai.

Premijavimo pavyzdžiai:

Premijuojamas darbuotojas ar jų grupė, kai jiems itin rezultatyviai

dirbant, gautas didelis ekonominis efektas, taip pat kai ekonominis efektas

gautas toje veiklos srityje, kuri tiesiogiai nesusijusi su darbuotojo

pareigomis.

• Premijuojamas vadovas, kai jam pavyko gerokai padidinti savo

bendradarbių darbo kokybę ir rezultatyvumą.

Premijuojami atskiri darbuotojai arba kūrybiniai kolektyvai už

inžinierinius projektus arba mokslinio tyrimo rezultatus, iš esmės

pagerinusius

gamybos procesus už kuriuos jie atsako.

Premijuojami nauju veiklos koncepcijų, metodų parengimo autoriai,

kai šios naujovės priimtos įgyvendinti,

Premijuojami darbuotojai, pasiekę didelę sėkmę rinkodaroje, kai

žymiai padidėja prekių apyvarta, labai išplečiama arba randama nauja rinka.

Premijuojami atskiri darbuotojai ir vadovai už ypatingus nuopelnus,

kai krizinėmis situacijomis įmonė savo veikla randa išeitį ir kai sėkmingai

išsprendžiamos iškilusios problemos.

Premijos dydį nustato direktorių valdyba priklausomai nuo išspręstos

problemos dydžio, jos pobūdžio,

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1590 žodžiai iš 5286 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.