TURINYS
1.
Įvadas…………………………………………………………….
……………………………………………………………..5
2. Socialinis – kultūrinis
kontekstas…………………………………………………………
…………………………6
3. Žmogiškųjų santykių mokyklos atsiradimas. E. Mayo ir Hotorno
eksperimentai……………..7
4. Žmogiškųjų santykių mokyklos
srovės…………………………………………………………….
….10
5. A Maslow poreikių hierarchijos
teorija……………………………………………………………
….11
5.1. Benamių poreikių
tenkinimas…………………………………………………………
……………….14
6. Hezbergo dviejų veiksnių
teorija……………………………………………………………
……………………..15
7. D. Mcgregoro X ir Y
teorijos…………………………………………………………..
……………………………17
8. Ch.
Argiris……………………………………………………………
……………………………………………………….19
9.
Išvados……………………………………………………………
……………………………………………………………20
10.
Literatūra…………………………………………………………
………………………………………………………..22
LENTELĖS
1 lentelė. Vadovavimo stiliai pagal X ir Y teorijų
nuostatas…………………………………………..17
2 lentelė. Klasikinės ir žmogiškųjų santykių mokyklų pagrindinės
koncepcijos………………20
PAVEIKSLAI
1 pav. E.
Mayo………………………………………………………………
……………………………………………….9
2 pav. Elementarusis motyvacijos
procesas…………………………………………………………..
……………11
3 pav. Maslow poreikių
piramidė…………………………………………………………..
………………………12
4 pav. Herzbergo veiksnių
grupės…………………………………………………………….
……………………….15
1. ĮVADAS
Vadybos teorijų studijavimas suteikia stabilumo mūsų patirties
suvokimui, teorija skatina mastyti, kuria tam kriterijus. Teorijos įgalina
veiksmingai bendrauti ir taip užmegsti su žmonėmis vis sudėtingesnius
santykius. Jos įgalina ir netgi ragina mokytis suprasti pasaulį, kuriame
gyvename. Kiekviena teorija turi ribas ir aprėbia konkrečią sferą. tai
suvokus, galime savęs paklausti: ar yra pasirinktinų būdų žiūrėti į
pasaulį.
Vadyba praktine prasme – tai matomi vadybininko veiksmai. Iš pradžių
buvo pradėti stebėti vadybininkų veiksmai, o vėliau pradėti teoriniai
apmastymai. Taigi, praktika pagimdė teoriją, o ši savo ruožtu nurodė
praktikos įsisavinimo būdus. teorija – tai būtinas bet kurios žmogiškos
veiklospagrindas. Valdymas ne išimtisNatūralu, kad formuojantis
savarankiškam valdymo mokslui reikia paruošti ir teorinį jo pagrindą.
Atskirų mokslininkų tyrinėjių kryptys, jų pasekėjų darbai leidžia
sugrupuoti teorijas į tam tikras mokyklas, turinčias bendras koncepcijas ir
strategijas.
Yra išskiriamos dvi pagrindinės valdymo teorijos, turėjusios įtakos
visoms kitoms. Tai Klasikinė (mokslo valdymo) teorija, kurios pradininku
laikomas F. W. Teiloras ir Žmogiškųjų santykių vadybos mokykla, kurios
pradininkas – E. Mayo.
Didesnioji dalis rašytinių šaltinių kalba apie klasikinę vadybos
mokyklą. Ir dažnesnis žmogus bus girdėjęs tokias pavardes kaip Teiloras,
Fordas, Gilbretai, Gantas, Emersonas… Tačiau, ar daug sutiksime žmonių,
kurie galėtų papasakoti apie Žmogiškųjų santykių mokyklą ir jos atstovus,
tokius kaip Meijo, Maslow, Herzbergas, McGregoras, Argiris, jau nekalbant
apie Moltorą, Bleiką ir daugybę kitų šios mokyklos atstovų?
Neįmanoma atskleisti visų mokyklos subtilybių, visų idėjų, smulkiai
aprašyti kiekvieno mokyklos atstovo bei kiekvieno pasekėjo gyvenimo,
teorijų ir darbų keliolikoje puslapių, tačiau susipažinti su mokykla,
pagrindinėmis jos idėjomis, kryptimis bei pačių pagrindinių atstovų
teorijomis tikrai galima. Taigi, šiame darbe ir bus pristatomas trumpas
socialinis – kultūrinis laikmečio kontekstas, mokyklos atsiradimo
aplinkybės, atskirų srovių pradininkų teorijos.
Taigi, taikinyje – Žmogiškųjų santykių vadybos mokykla.
2. SOCIALINIS – KULTŪRINIS KONTEKSTAS
Prieš pradedant Žmogiškųjų santykių mokyklos nagrinėjimą, pravartu
sugrįžti šiek tiek atgal ir pasidomėti, kas vyko antrojo dešimtmečio
pabaigoje Amerikos visuomenėje socialinio-kultūrinio konteksto požiūriu.
Amžiaus pradžioje JAV darbininkų ir tarnautojų vertybinės orientacijos buvo
panašios, o artėjant į pasaulinę peraugusiai
ekonominei krizei, jos ėmė
skirtis. Darbininkui svarbiausi liko ekonominiai motyvai, o priklausymas
kuriai nors organizacijai ar profesinei sąjungai nebuvo labai aktualus. Tuo
tarpu biznio žmones labai paveikė 1929-1931 m. JAV įvykusi ekonominė
katastrofa, kai vertybinių popierių staigus atpigimas biržose niekais
pavertė tikėjimą taupumo ir darbo vertybėmis. Nelaimė vienodai palietė ir
sąžiningus, ir nesąžiningus piliečius. Saugumo instinktas būrė žmones į
grupes, kurios teikė psichologinį nusiraminimą ir priklausymo kolektyvui
jausmą. Apie 1950 metus amerikiečiai vis daugiau reiškė norą suvienytai nei
individualiai siekti savų tikslų. Šis tarpusavio priklausomumo poreikis,
kilęs šeimoje, peraugo į platesnį socialinį-ekonominį kontekstą. Socialinių
vertybių svarba išaugo ir dėl to, kad biurokratinis vadovavimas neatitiko
pramonės reikalavimų, o vadovų sugebėjimas skatinti žmonių veiklą, dirbti
su grupėmis bei jų socialinė kompetencija tapo pirmaeilės svarbos dalykais.
Individo psichologijoje įvyko pokytis: dėmesys sau, savo veiklai,
savikontrolei pasikeitė į dėmesį bendravimui su bendradarbiais, socialiniam
lankstumui.
Paminėtina, jog žmonių darbines bei jų santykių su grupe ir organizacija
problemas nagrinėjo keletas autorių net Klasikinės mokyklos laikotarpiu.
Tai Follett, Gilbreth („Valdymo psichologija“, 1914m.), Munsterbergas
(„Psichologija ir gamybos efektyvumas“, 1912m.). Pastarasis vadinamas
pramoninės psichologijos pradininku. Jis analizavo šiuos klausimus: kokiais
metodais reikėtų parinkti žmones pagal žinomus organizacijos poreikius,
kokiomis psichologinėmis sąlygomis galima gauti geriausius žmogaus darbo
rezultatus, kaip tas sąlygas įmonė turėtų formuoti. Kaip ir F.Tayloras, šis
Harvarde dirbęs vokiečių kilmės psichologas dėl gamybos efektyvumo siekė
administracijos ir darbininkų interesų derinimo. Nenuostabu, kad jis, kaip
ir kiti mokslininkai, (pvz., E.Mayo savo eksperimentų pradžioje) kaip
pradinį tašką pasirinko klasikų požiūrį. Todėl šių autorių darbai gali būti
laikomi Elgesio vadybos mokyklos „priešistore“.
3. ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ MOKYKLOS ATSIRADIMAS.
E. MAYO IR HOTORNO EKSPERIMENTAI
Terminas „Žmonių santykiai“ dažnai vartojamas kaip bendras terminas
vadovų ir jų pavaldinių tarpusavio santykiams apibūdinti. Kai „darbuotojų
valdymas“ skatina geresnę darbo kokybę, organizacijoje vyrauja efektingi
žmonių santykiai; kai smunka darbuotojų moralė ir efektyvumas,
organizacijoje vyraujantys žmonių santykiai laikomi neefektingais. Žmonių
santykių judėjimas susiformavo iš ankstyvųjų pastangų susisteminti
socialinius ir psichologinius veiksnius, padedančius sukurti efektingus
žmonių santykius.
Hawthorne (Hotorno) eksperimentai. Žmonių santykių mokyklos
susiformavimo metais laikomi 1930 m. Tais metais (1924-1933 m.) telefono
įrenginių kompanijoje „Western Electric“, (Hotorne, netoli Čikagos) buvo
atliekama eksperimentų serija. Šie eksperimentai vėliau ir buvo pavadinti
Hotorno eksperimentais. Tyrimai prasidėjo bandymu nustatyti ryši tarp darbo
vietos apšvietimo ir darbuotojų darbo našumo – tokio pobūdžio klausimas
būtų dominęs ir klasikinės vadybos mokyklos atstovą F. Teilorą bei jo
kolegas.
Atlikdami kai kuriuos ankstyvuosius tyrimus „Western Electric“
tyrinėtojai padalijo darbuotojus į dvi grupes: vienai grupei darbo vietos
apšvietimas buvo sąmoningai kaitaliojamas (testavimo grupė), o kitai jis
išlikdavo toks pat per visus eksperimentus (kontrolinė grupė). Eksperimentų
rezultatai buvo netikėti. Kai testavimo grupės darbo vietos apšvietimas
pagerėdavo, darbo našumas taip pat padidėdavo, nors ne visada. Tačiau, kai
apšvietimo sąlygos pablogėdavo, testavimo grupėje taip pat būdavo pastebima
darbo našumo didėjimo tendencija. Tačiau dar labiau situaciją komplikavo
paslaptis, kodėl eksperimentų dienomis išaugo kontrolinės grupės darbo
našumas. Juk ji nepatyrė jokių apšvietimo pokyčių. Akivaizdu, kad
darbuotojų elgesiui įtakos turėjo dar kažkokie kiti veiksniai, ne tik
apšvietimas.
Atlikta nauja eksperimentų serija. Nedidelė darbuotojų grupė dirbo
atskiroje patalpoje ir buvo įvesta daug pokyčių: padidintos algos, įvestos
poilsio pertraukėlės, sutrumpinta darbo diena ir darbo savaitė.
Tyrinėtojai, dabar atliekantys jų tiesioginių vadovų („prižiūrėtojų“)
vaidmenį, taip pat leido grupėms savo nuožiūra pasirinkti poilsio
pertraukėlės laiką ir turėti galimybę pareikšti savo nuomonę, kokių pokyčių
jie dar pageidautų. Ir vėl rezultatai buvo netikėti. Laikui bėgant, darbo
rezultatai gerėjo, tačiau jie tai kilo, tai smuko – stichiškai. Įpusėjus
šiems eksperimentams, jais susidomėjo ir ėmė juose dalyvauti Eltonas Mayo
(1880-1949) ir jo kolegos iš Harvardo, tarp jų buvo Fritzas J.
Roethlitsbergeris ir Williamas J. Dicksonas.
Remdamiesi šiais ir vėlesniais eksperimentais Mayo ir jo kolegos
nusprendė,
darbo našumo kilimą lėmė sudėtinga požiūrių grandinė.
Kadangi grupės buvo išskirtos iš kitų ir apgaubtos ypatingo dėmesio, tai ir
testavimo, ir kontrolinės grupės ėmė jausti pasididžiavimą savo grupe, o
tai skatino jas gerinti darbo rezultatus. Draugiškas vadovavimo stilius
toliau stiprino jų motyvaciją. Tyrinėtojai padarė išvadą, kad darbuotojai
dirbtų dar geriau, jei tikėtų, jog administracija rūpinasi jų gerove, ir jų
tiesioginiai vadovai skirtų jiems daugiau dėmesio. Šis reiškinys, vėliau
pavadintas „Hotorno“ efektu, iki šiol yra gana ginčytinas. Kadangi
kontrolinėms grupėms nebuvo skirta jokio ypatingo vadovų dėmesio ir nebuvo
pagerintos darbo sąlygos, bet jų darbo rezultatai vis tiek pagerėjo, tai
kai kurie žmonės, ir pats Mayo, manė, kad kontrolinės grupės darbo našumo
didėjimas yra pačių tyrinėtojų specialaus dėmesio rezultatas.
Tyrinėtojai taip pat padarė išvadą, kad neformalios darbo grupės –
socialinėdarbuotojų aplinka – teigiamai veikia darb o našumą. Daugumai
„Western Electric“ gamyklos darbuotojų jų darbas atrodė nuobodus ir
beprasmis, tačiau jų draugijos ir draugystė su bendradarbiais, kartais
nulemta bendro antagonizmo savo „bosų“ atžvilgiu, įnešdavo į jų darbinę
veiklą prasmės ir suteikdavo tam tikrą galimybęapsiginti nuo
administracijos. Dėl to grupės spaudimas dažnai būdavo reik šmingesnis
darbo našumo veiksnys neiadministracijos reika lavimai.
Todėl Mayo jautė būtinybę papildyti senąją „racionalaus žmogaus“,
skatinamo asmeninių ekonominių poreikių, koncepciją „socialaus žmogaus“,
skatinamo socialinių poreikių ir siekiančio tiesioginio atlygio darbo
santykiuose bei labiau reaguojančio į grupės spaudimą nei į administracijos
reikalavimus, koncepciją.“
Visi šie duomenys šiandien gali atrodyti labai nereikšmingi. Tačiau
lyginant, ką Mayo bei jo kolegos laikė svarbiu, ir kas buvo svarbu Fordui
bei Webenui, darosi akivaizdu, kad šios idėjos pakeitė vadybos teoriją.
Oficialios ataskaitos apie Hotorno eksperimentą pagrindu parašytoje
knygoje „Industrinės visuomenės žmogiškosios problemos“ („The Human
Problems of an Industial Civlization“) E. Mayo teigė, kad nuovargis ir
monotonija yra sąlygojami ne tiek paties darbo, kiek to, kad pats individas
neturi pusiausvyros (Mayo, 1933, p. 124). Aiškiai varginantis monotoniškas
darbas gali tapti patenkinamu esant tokiai darbo organizacijai, kuri
pašalina psichologinį darbuotojo disbalansą. Pagrindinis akcentas skiriamas
tiriamojo padalinio gamybos augimo lygio ir darbo grupės sutelktumo
vystymo, kuriuo rūpinasi išsilaviną ir rūpestingi vadovai, koreliacijai.
Mayo nuomone, disbalansą lemia veržlios industrializacijos ir urbanizacijos
sukeltas socialinių ryšių, interesų bendrumo irimas. E. Mayo supratimu
„…individai vis labiau linksta į karštligišką aktyvumą ir padriką savęs
lavinimą; tačiau toks gyvenimas pasmerktas nesėkmei, kadangi bet kokios