Zmogiskuju santykiu vadybos mokykla
5 (100%) 1 vote

Zmogiskuju santykiu vadybos mokykla

TURINYS

1.

Įvadas…………………………………………………………….

……………………………………………………………..5

2. Socialinis – kultūrinis

kontekstas…………………………………………………………

…………………………6

3. Žmogiškųjų santykių mokyklos atsiradimas. E. Mayo ir Hotorno

eksperimentai……………..7

4. Žmogiškųjų santykių mokyklos

srovės…………………………………………………………….

….10

5. A Maslow poreikių hierarchijos

teorija……………………………………………………………

….11

5.1. Benamių poreikių

tenkinimas…………………………………………………………

……………….14

6. Hezbergo dviejų veiksnių

teorija……………………………………………………………

……………………..15

7. D. Mcgregoro X ir Y

teorijos…………………………………………………………..

……………………………17

8. Ch.

Argiris……………………………………………………………

……………………………………………………….19

9.

Išvados……………………………………………………………

……………………………………………………………20

10.

Literatūra…………………………………………………………

………………………………………………………..22

LENTELĖS

1 lentelė. Vadovavimo stiliai pagal X ir Y teorijų

nuostatas…………………………………………..17

2 lentelė. Klasikinės ir žmogiškųjų santykių mokyklų pagrindinės

koncepcijos………………20

PAVEIKSLAI

1 pav. E.

Mayo………………………………………………………………

……………………………………………….9

2 pav. Elementarusis motyvacijos

procesas…………………………………………………………..

……………11

3 pav. Maslow poreikių

piramidė…………………………………………………………..

………………………12

4 pav. Herzbergo veiksnių

grupės…………………………………………………………….

……………………….15

1. ĮVADAS

Vadybos teorijų studijavimas suteikia stabilumo mūsų patirties

suvokimui, teorija skatina mastyti, kuria tam kriterijus. Teorijos įgalina

veiksmingai bendrauti ir taip užmegsti su žmonėmis vis sudėtingesnius

santykius. Jos įgalina ir netgi ragina mokytis suprasti pasaulį, kuriame

gyvename. Kiekviena teorija turi ribas ir aprėbia konkrečią sferą. tai

suvokus, galime savęs paklausti: ar yra pasirinktinų būdų žiūrėti į

pasaulį.

Vadyba praktine prasme – tai matomi vadybininko veiksmai. Iš pradžių

buvo pradėti stebėti vadybininkų veiksmai, o vėliau pradėti teoriniai

apmastymai. Taigi, praktika pagimdė teoriją, o ši savo ruožtu nurodė

praktikos įsisavinimo būdus. teorija – tai būtinas bet kurios žmogiškos

veiklospagrindas. Valdymas ne išimtisNatūralu, kad formuojantis

savarankiškam valdymo mokslui reikia paruošti ir teorinį jo pagrindą.

Atskirų mokslininkų tyrinėjių kryptys, jų pasekėjų darbai leidžia

sugrupuoti teorijas į tam tikras mokyklas, turinčias bendras koncepcijas ir

strategijas.

Yra išskiriamos dvi pagrindinės valdymo teorijos, turėjusios įtakos

visoms kitoms. Tai Klasikinė (mokslo valdymo) teorija, kurios pradininku

laikomas F. W. Teiloras ir Žmogiškųjų santykių vadybos mokykla, kurios

pradininkas – E. Mayo.

Didesnioji dalis rašytinių šaltinių kalba apie klasikinę vadybos

mokyklą. Ir dažnesnis žmogus bus girdėjęs tokias pavardes kaip Teiloras,

Fordas, Gilbretai, Gantas, Emersonas… Tačiau, ar daug sutiksime žmonių,

kurie galėtų papasakoti apie Žmogiškųjų santykių mokyklą ir jos atstovus,

tokius kaip Meijo, Maslow, Herzbergas, McGregoras, Argiris, jau nekalbant

apie Moltorą, Bleiką ir daugybę kitų šios mokyklos atstovų?

Neįmanoma atskleisti visų mokyklos subtilybių, visų idėjų, smulkiai

aprašyti kiekvieno mokyklos atstovo bei kiekvieno pasekėjo gyvenimo,

teorijų ir darbų keliolikoje puslapių, tačiau susipažinti su mokykla,

pagrindinėmis jos idėjomis, kryptimis bei pačių pagrindinių atstovų

teorijomis tikrai galima. Taigi, šiame darbe ir bus pristatomas trumpas

socialinis – kultūrinis laikmečio kontekstas, mokyklos atsiradimo

aplinkybės, atskirų srovių pradininkų teorijos.

Taigi, taikinyje – Žmogiškųjų santykių vadybos mokykla.

2. SOCIALINIS – KULTŪRINIS KONTEKSTAS

Prieš pradedant Žmogiškųjų santykių mokyklos nagrinėjimą, pravartu

sugrįžti šiek tiek atgal ir pasidomėti, kas vyko antrojo dešimtmečio

pabaigoje Amerikos visuomenėje socialinio-kultūrinio konteksto požiūriu.

Amžiaus pradžioje JAV darbininkų ir tarnautojų vertybinės orientacijos buvo

panašios, o artėjant į pasaulinę peraugusiai
ekonominei krizei, jos ėmė

skirtis. Darbininkui svarbiausi liko ekonominiai motyvai, o priklausymas

kuriai nors organizacijai ar profesinei sąjungai nebuvo labai aktualus. Tuo

tarpu biznio žmones labai paveikė 1929-1931 m. JAV įvykusi ekonominė

katastrofa, kai vertybinių popierių staigus atpigimas biržose niekais

pavertė tikėjimą taupumo ir darbo vertybėmis. Nelaimė vienodai palietė ir

sąžiningus, ir nesąžiningus piliečius. Saugumo instinktas būrė žmones į

grupes, kurios teikė psichologinį nusiraminimą ir priklausymo kolektyvui

jausmą. Apie 1950 metus amerikiečiai vis daugiau reiškė norą suvienytai nei

individualiai siekti savų tikslų. Šis tarpusavio priklausomumo poreikis,

kilęs šeimoje, peraugo į platesnį socialinį-ekonominį kontekstą. Socialinių

vertybių svarba išaugo ir dėl to, kad biurokratinis vadovavimas neatitiko

pramonės reikalavimų, o vadovų sugebėjimas skatinti žmonių veiklą, dirbti

su grupėmis bei jų socialinė kompetencija tapo pirmaeilės svarbos dalykais.

Individo psichologijoje įvyko pokytis: dėmesys sau, savo veiklai,

savikontrolei pasikeitė į dėmesį bendravimui su bendradarbiais, socialiniam

lankstumui.

Paminėtina, jog žmonių darbines bei jų santykių su grupe ir organizacija

problemas nagrinėjo keletas autorių net Klasikinės mokyklos laikotarpiu.

Tai Follett, Gilbreth („Valdymo psichologija“, 1914m.), Munsterbergas

(„Psichologija ir gamybos efektyvumas“, 1912m.). Pastarasis vadinamas

pramoninės psichologijos pradininku. Jis analizavo šiuos klausimus: kokiais

metodais reikėtų parinkti žmones pagal žinomus organizacijos poreikius,

kokiomis psichologinėmis sąlygomis galima gauti geriausius žmogaus darbo

rezultatus, kaip tas sąlygas įmonė turėtų formuoti. Kaip ir F.Tayloras, šis

Harvarde dirbęs vokiečių kilmės psichologas dėl gamybos efektyvumo siekė

administracijos ir darbininkų interesų derinimo. Nenuostabu, kad jis, kaip

ir kiti mokslininkai, (pvz., E.Mayo savo eksperimentų pradžioje) kaip

pradinį tašką pasirinko klasikų požiūrį. Todėl šių autorių darbai gali būti

laikomi Elgesio vadybos mokyklos „priešistore“.

3. ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ MOKYKLOS ATSIRADIMAS.

E. MAYO IR HOTORNO EKSPERIMENTAI

Terminas „Žmonių santykiai“ dažnai vartojamas kaip bendras terminas

vadovų ir jų pavaldinių tarpusavio santykiams apibūdinti. Kai „darbuotojų

valdymas“ skatina geresnę darbo kokybę, organizacijoje vyrauja efektingi

žmonių santykiai; kai smunka darbuotojų moralė ir efektyvumas,

organizacijoje vyraujantys žmonių santykiai laikomi neefektingais. Žmonių

santykių judėjimas susiformavo iš ankstyvųjų pastangų susisteminti

socialinius ir psichologinius veiksnius, padedančius sukurti efektingus

žmonių santykius.

Hawthorne (Hotorno) eksperimentai. Žmonių santykių mokyklos

susiformavimo metais laikomi 1930 m. Tais metais (1924-1933 m.) telefono

įrenginių kompanijoje „Western Electric“, (Hotorne, netoli Čikagos) buvo

atliekama eksperimentų serija. Šie eksperimentai vėliau ir buvo pavadinti

Hotorno eksperimentais. Tyrimai prasidėjo bandymu nustatyti ryši tarp darbo

vietos apšvietimo ir darbuotojų darbo našumo – tokio pobūdžio klausimas

būtų dominęs ir klasikinės vadybos mokyklos atstovą F. Teilorą bei jo

kolegas.

Atlikdami kai kuriuos ankstyvuosius tyrimus „Western Electric“

tyrinėtojai padalijo darbuotojus į dvi grupes: vienai grupei darbo vietos

apšvietimas buvo sąmoningai kaitaliojamas (testavimo grupė), o kitai jis

išlikdavo toks pat per visus eksperimentus (kontrolinė grupė). Eksperimentų

rezultatai buvo netikėti. Kai testavimo grupės darbo vietos apšvietimas

pagerėdavo, darbo našumas taip pat padidėdavo, nors ne visada. Tačiau, kai

apšvietimo sąlygos pablogėdavo, testavimo grupėje taip pat būdavo pastebima

darbo našumo didėjimo tendencija. Tačiau dar labiau situaciją komplikavo

paslaptis, kodėl eksperimentų dienomis išaugo kontrolinės grupės darbo

našumas. Juk ji nepatyrė jokių apšvietimo pokyčių. Akivaizdu, kad

darbuotojų elgesiui įtakos turėjo dar kažkokie kiti veiksniai, ne tik

apšvietimas.

Atlikta nauja eksperimentų serija. Nedidelė darbuotojų grupė dirbo

atskiroje patalpoje ir buvo įvesta daug pokyčių: padidintos algos, įvestos

poilsio pertraukėlės, sutrumpinta darbo diena ir darbo savaitė.

Tyrinėtojai, dabar atliekantys jų tiesioginių vadovų („prižiūrėtojų“)

vaidmenį, taip pat leido grupėms savo nuožiūra pasirinkti poilsio

pertraukėlės laiką ir turėti galimybę pareikšti savo nuomonę, kokių pokyčių

jie dar pageidautų. Ir vėl rezultatai buvo netikėti. Laikui bėgant, darbo

rezultatai gerėjo, tačiau jie tai kilo, tai smuko – stichiškai. Įpusėjus

šiems eksperimentams, jais susidomėjo ir ėmė juose dalyvauti Eltonas Mayo

(1880-1949) ir jo kolegos iš Harvardo, tarp jų buvo Fritzas J.

Roethlitsbergeris ir Williamas J. Dicksonas.

Remdamiesi šiais ir vėlesniais eksperimentais Mayo ir jo kolegos

nusprendė,
darbo našumo kilimą lėmė sudėtinga požiūrių grandinė.

Kadangi grupės buvo išskirtos iš kitų ir apgaubtos ypatingo dėmesio, tai ir

testavimo, ir kontrolinės grupės ėmė jausti pasididžiavimą savo grupe, o

tai skatino jas gerinti darbo rezultatus. Draugiškas vadovavimo stilius

toliau stiprino jų motyvaciją. Tyrinėtojai padarė išvadą, kad darbuotojai

dirbtų dar geriau, jei tikėtų, jog administracija rūpinasi jų gerove, ir jų

tiesioginiai vadovai skirtų jiems daugiau dėmesio. Šis reiškinys, vėliau

pavadintas „Hotorno“ efektu, iki šiol yra gana ginčytinas. Kadangi

kontrolinėms grupėms nebuvo skirta jokio ypatingo vadovų dėmesio ir nebuvo

pagerintos darbo sąlygos, bet jų darbo rezultatai vis tiek pagerėjo, tai

kai kurie žmonės, ir pats Mayo, manė, kad kontrolinės grupės darbo našumo

didėjimas yra pačių tyrinėtojų specialaus dėmesio rezultatas.

Tyrinėtojai taip pat padarė išvadą, kad neformalios darbo grupės –

socialinėdarbuotojų aplinka – teigiamai veikia darb o našumą. Daugumai

„Western Electric“ gamyklos darbuotojų jų darbas atrodė nuobodus ir

beprasmis, tačiau jų draugijos ir draugystė su bendradarbiais, kartais

nulemta bendro antagonizmo savo „bosų“ atžvilgiu, įnešdavo į jų darbinę

veiklą prasmės ir suteikdavo tam tikrą galimybęapsiginti nuo

administracijos. Dėl to grupės spaudimas dažnai būdavo reik šmingesnis

darbo našumo veiksnys neiadministracijos reika lavimai.

Todėl Mayo jautė būtinybę papildyti senąją „racionalaus žmogaus“,

skatinamo asmeninių ekonominių poreikių, koncepciją „socialaus žmogaus“,

skatinamo socialinių poreikių ir siekiančio tiesioginio atlygio darbo

santykiuose bei labiau reaguojančio į grupės spaudimą nei į administracijos

reikalavimus, koncepciją.“

Visi šie duomenys šiandien gali atrodyti labai nereikšmingi. Tačiau

lyginant, ką Mayo bei jo kolegos laikė svarbiu, ir kas buvo svarbu Fordui

bei Webenui, darosi akivaizdu, kad šios idėjos pakeitė vadybos teoriją.

Oficialios ataskaitos apie Hotorno eksperimentą pagrindu parašytoje

knygoje „Industrinės visuomenės žmogiškosios problemos“ („The Human

Problems of an Industial Civlization“) E. Mayo teigė, kad nuovargis ir

monotonija yra sąlygojami ne tiek paties darbo, kiek to, kad pats individas

neturi pusiausvyros (Mayo, 1933, p. 124). Aiškiai varginantis monotoniškas

darbas gali tapti patenkinamu esant tokiai darbo organizacijai, kuri

pašalina psichologinį darbuotojo disbalansą. Pagrindinis akcentas skiriamas

tiriamojo padalinio gamybos augimo lygio ir darbo grupės sutelktumo

vystymo, kuriuo rūpinasi išsilaviną ir rūpestingi vadovai, koreliacijai.

Mayo nuomone, disbalansą lemia veržlios industrializacijos ir urbanizacijos

sukeltas socialinių ryšių, interesų bendrumo irimas. E. Mayo supratimu

„…individai vis labiau linksta į karštligišką aktyvumą ir padriką savęs

lavinimą; tačiau toks gyvenimas pasmerktas nesėkmei, kadangi bet kokios

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1604 žodžiai iš 5323 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.