Ab seb vilniaus bankas organizacinės kultūros tyrimas
5 (100%) 1 vote

Ab seb vilniaus bankas organizacinės kultūros tyrimas

AB „SEB Vilniaus bankas“ organizacinės kultūros tyrimas

ĮVADAS

Tirti ir pažinti organizacijos kultūrą svarbu dėl daugelio priežasčių. Aršios konkurencijos sąlygomis, norėdamos išlikti, pakilti iš krizės ir klestėti rinkoje, Lietuvos įmonės ir organizacijos turi neatsilikti nuo kitų šalių ir vadovautis pažangiausiais esamųjų ir būsimųjų rinkos partnerių vadybos metodais. Tradicinių vadybos metodų tokiu atveju nepakanka. Viena iš naujausių šiuolaikinės vadybos teorijos krypčių – organizacijos kultūros teorija. Deja, ligi šiol daugelis Lietuvos įmonių vadovų nenori pripažinti organizacijos kultūros svarbos.

Kiekvienas savaip suvokiame organizacijos kultūros sampratą bei jos įtaką organizacijos, kaip vientisos sistemos, veiklos efektyvumui, kokybiškumui bei visų ją sudarančių elementų – žmonių ir jų grupių – pilnaverčiam kokybiškam sąveikavimui. Taigi organizacijos kultūra yra be galo svarbi kiekvienai organizacijai. Nuolatinis kultūros būklės stebėjimas, tyrimas ir tobulinimas tiesiogiai įtakoja organizacijos veiklos kokybės ir efektyvumo didėjimą.

Tyrimo objektas – organizacijos kultūra SEB Vilniaus bankas Klaipėdos filiale.

Darbo tikslas – pateikti pasiūlymus organizacijos kultūrai tobulinti SEB Vilniaus bankas Klaipėdos filiale.

Darbo uždaviniai:

– išanalizuoti organizacijos kultūros teoriją (sampratą, vertybes, bendruosius aspektus, organizacijos kultūros tipus ir modelius);

– sudaryti instrumentarijų, kuriuo remiantis bus tiriama organizacijos kultūra;

– organizuoti organizacijos kultūros tyrimą;

– išanalizuoti tyrimo metu gautus duomenis;

– įvertinti organizacijos kultūros stiprumą;

– pateikti pasiūlymus organizacijos kultūrai tobulinti.

Baigiamasis darbas susideda iš 4 pagrindinių dalių.

Pirmoje darbo dalyje remiantis Lietuvos ir užsienio mokslininkų darbais apžvelgtos pagrindinės organizacijos kultūros sąvokos. Nagrinėdami organizacijų kultūros teorijas, plačiau pateikiame įvairių autorių organizacijos kultūros sampratos interpretacijas, vertybių vertinimą, nagrinėjami organizacijos kultūros išoriniai elementai, apžvelgiamos organizacijos kultūros taisyklės ir vaidmenys, kultūros tipai ir modeliai.

Antroje darbo dalyje sudarytas bei teoriškai pagrįstas tyrimo instrumentarijus: remiantis tipine metodologija pateiktos organizacijos kultūros pasireiškimo charakteristikos, pagal jas nustatyti kriterijai bei pagrįsta jų svarba tiriamos organizacijos kultūrai, pateikti klausimai, galintys atskleisti šių kriterijų egzistavimą bei nustatyti tyrimo būdai konkrečiam kriterijui ištirti.

Trečioje darbo dalyje išanalizuoti stebėjimo, interviu, anketinės apklausos bei dokumentų analizės metodų tyrimo metu gauti duomenys, liudijantys apie savitos kultūros egzistavimą SEB Vilniaus bankas Klaipėdos filiale. Ketvirtame darbo etape pateikti pasiūlymai organizacijos kultūrai tobulinti SEB Vilniaus bankas Klaipėdos filiale.

Darbo pabaigoje pateikiamos išvados bei panaudotos literatūros sąrašas.

1. ORGANIZACIJOS KULTŪROS TEORIJA

Pirmąkart organizacijos kultūros sąvoka ir jos įvardijimas pavartoti 1951 m. E. Jaqueso veikale “Besikeičianti gamyklos kultūra”, tačiau didelio dėmesio organizacijos kultūros problema susilaukė tik po dvidešimties metų mokslininkų H. Beckerio, B. Geero, E. Hugeheso, E. Scheino, L. Bolmano, T. Dealo, L. Pondy, P. Frosto, G. Morgano, T. Sergiovanni, J. Corbally, V. Sathe, W. Ouchi bei populiariųjų T. Peterso ir R. Watermano darbuose.

Atitinkamos organizacijos kultūros sukūrimas yra tai, kai visas personalas dirba kaip komanda. Net ir besikeičiant organizacijos aplinkai, jos nariai linkę daryti tokius sprendimus, kurie tiko praeityje. Tokiu būdu stipri organizacijos kultūra kontroliuoja, valdo jos narių elgesį. Todėl norint nuspėti organizacijos elgesį, pravartu pažinti jos kultūrą. Įžvalgas kaip to pasiekti geriausiai pateikia organizacijos kultūros teorijos atstovai. E. Schein paskutiniuose savo darbuose yra labai susikoncentravęs į organizacijų psichologiją, į jų organizacijos kultūros tyrimo metodus bei į būdus, kuriais būtų galima tas kultūras keisti. Kultūra yra išmokstama, tačiau dar iki šiol iki galo nesuprasta, kaip ji tampa priimtina visiems grupės nariams. Grupių kultūrinės normos susiformuoja vykstant kritiniams incidentams ir pasikartojant narių reakcijai į juos. Ilgainiui tokia norma gali peraugti į įsitikinimą, jei panašūs reiškiniai kartojasi. Grupės nariams siekiant supanašėti su lyderiais pasisavinama vertybinė jų orientacija bei įsitikinimai. Įsiliejant naujiems nariams į organizacijas kultūros atsinaujina. Nors narių integravimo į organizacijos visuomenę (socializavimo) tikslas dažniausiai yra noras išlaikyti bei stiprinti esamą kultūrą, tačiau šio proceso pasekmės gali būti įvairios. Individai įvairiai reaguoja į tuos pačius poveikius. Mokslininkai siūlo įvairias organizacijų socializavimo taktikas, kuriomis galima būtų pasiekti norimų rezultatų. Šioje srityje dar daug teorinių apmąstymų erdvės, kurioje galės pasireikšti ateities tyrinėtojai.

Organizacijų kultūra kinta ir savaime, dėl pokyčių aplinkoje, kurie dažnai sukelia grupėse stresus, įtampas. Šie veiksniai verčia grupių narius naujai adaptuotis, mokytis.

Tolimesnėje organizacijų kultūros teorijos
nagrinėjime plačiau pateiksime įvairių autorių organizacijos kultūros sampratos interpretacijas, vertybių vertinimą, panagrinėsim organizacijos kultūros išorinius elementus, apžvelgsim organizacijos kultūros taisykles ir vaidmenis, kultūros tipus ir modelius. Taip pat tolimesnėje teorijos analizėje bus pateiktos subkultūros, multikultūros ir kontrkultūros sąvokos, apibūdinti jų pagrindiniai bruožai.

1.1. Organizacijos kultūros samprata

Viena iš fundamentaliausių kokybių, sąlygojančių organizacijos elgseną, yra organizacijos kultūra (OK). Įvairūs autoriai ją skirtingai apibrėžia (1 pav.), nors dėl esminių OK sampratos teiginių dauguma mokslininkų yra vieningi.

Įvairių mokslininkų požiūris į organizacijos kultūrą

Kaip matyti iš 1 pav., dauguma mokslininkų organizacijos kultūros pagrindu laiko vertybes, vyraujančias organizacijose (C.O. Reilly, T.J. Peters, R.H. Waterman, L.F. Wendel, F.E. Kast, J.E. Rosenweig, E.Schein). Kai kurie iš jų organizacijose kultūros sampratą laiko platesne, manydami, jog ji apima ne tik vertybių sistemą, bet ir jos pasireiškimo kelius ir būdus: T.J. Peters, R.H. Waterman (1991) pabrėžia, jog vertybės pasireiškia per pasakojimus, atsiminimus, legendas, mitus. L.F. Wendel, F.E. Fast, J.E. Rosenweig OK sampratoje kartu su vertybėmis pabrėžia ir jomis grįstas normas, taip pat šių vertybių atspindį darbuotojų sąmonėje įsitikinimų forma, nurodo viso to pasireiškimo formas, kelius ir būdus – įsikūnijimą kalboje, simboliuose, žmogaus rankų darbuose, technologijoje ir valdyme. A. Huczynski ir D. Budranan organizacijos kultūrai priskirdami viešai ir kolektyviai priimtas reikšmes, kurios tam tikru laiko momentu būdingos tam tikrai grupei, susiaurina OK apibrėžimą, vertybes pakeisdami reikšmėmis (jos gali būti svarbios tam tikrai žmonių grupei, net nevertingos bendrojo vertybių supratimo kontekste), o pabrėždami jų ribotą trukmę taip pat lyg nuvertina organizacijos kultūros pakankamai fundamentalų vertybinį pobūdį. Panašų trūkumą turi ir J.C. Spenderio pateiktas organizacijos kultūros apibrėžimas, kuriame organizacijos kultūra apibūdinama kaip “pasitikėjimo sistema”, visai nenurodant jos vertybinio pobūdžio. Tačiau vertinga šiame apibrėžime yra tai, jog iš jo galima suprasti, kad organizacijos kultūra yra siejama su psichologiniu, emociniu bendrumu, vyraujančių tarp organizacijos narių. Deja, netgi to nematyti antrajame E.H. Scheino (1992) pateiktame apibrėžime, kur organizacijos kultūros samprata supaprastinama iki patarimų, nurodymų rinkinio, pateikiamo darbuotojams, kad šie galėtų įveikti problemas. W.G. Ouchi (1981), deja, organizacijos kultūros turinį sutapatino su jos pasireiškimo formomis (simboliais, tradicijomis, istorijomis), o tikrąjį OK turinį – organizacijos vertybes (ir normas) – su šių simbolių, tradicijų, istorijų sukurtomis kokybėmis. J. Van Maanen ir S.R. Barley supaprastina organizacijos kultūros supratimą iki “bendrų supratimų ir teiginių”, o T.E. Deal ir A.A. Kennedy (1982) – iki “būdo ir kelio veikti išorėje”. K. Davis ir J.Newstrom (2002), organizacijos kultūrą suprasdami kaip vertybių, normų, taisyklių visumą, visgi prideda ir “egzistuojantį organizacijoje klimatą”, kuris iš tikrųjų yra formuojamas organizacijos kultūros, yra jos išvestinė kokybė.

P. Jucevičienė, pirmame knygos “Organizacijos elgsena” leidime (1994 m.), organizacijos kultūros apibrėžime akcentuodama “nuostatų, vertybių visumą, kuria vadovaujasi organizacija” pabrėžė, jog tai daroma siekiant organizacijos tikslų ir sprendžiant iškilusias problemas, t.y. nurodė funkcionalų organizacijos kultūros pobūdį. Iš dabartinės, platesnės ir gilesnės patirties pozicijų aiškėja, jog organizacijos kultūra yra, pirmiausia, daugiau fundamentali, o ne tik funkcionali kokybė, be to, ji turi būti priimta organizacijos narių daugumos, o ne būti “apskritai” deklaruota, jog ja “organizacija vadovaujasi”.

Taigi, formuojant išsamų organizacijos kultūros apibrėžimą, matyt, vertėtų į jį įtraukti šiuos dalykus:

– vertybių sistemą

– jos pripažinimą organizacijos narių tarpe

– jos pasireiškimo formas ir būdus

Anksčiau minėtame kontekste pakankamai išsamus organizacijos kultūros apibrėžimas būtų šis: „Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius“.

Biznio pasaulyje organizacijos kultūra dar vadinama korporacine (bendra) kultūra (J.R. Schermerhorn, Jr. J. Hunt, 1994, p.426).

Mokslininkai, įvairiai traktuodami ir aiškindami organizacijų kultūrą, yra vieningi, manydami, kad organizacijų kultūra gali turėti lemiamą įtaką jų veiklai bei darbinio gyvenimo kokybei.

Kultūros sąvoka yra tokia plati, jog kyla pavojus, kad viską, ką nagrinėja organizacijos elgsena, galima vienaip ar kitaip bandyti priskirti organizacijos kultūrai. Todėl pabandysime aiškiau nubrėžti organizacijos kultūros sampratos ribas arba, kitaip tariant, tuos dalykus, kurie yra už šių ribų.

Veiksniai, kurie nėra priskiriami organizacijos kultūrai

1. OK nėra
klimatas. Klimatas yra psichologinio pobūdžio kokybė, kurio nusakymui gana sunku rasti vieningus indikatorius.

2. OK nėra grupinis mąstymas. Grupinį mąstymą nors ir lengva sumaišyti su vertybių persidengimu arba subkultūromis, tačiau nesunku pastebėti ir jo skirtingumą nuo organizacijos kultūros: grupinis mąstymas stokoja istorinės bazės, simbolizmo, kultūrinių išraiškos formų.

3. OK nėra socialinė struktūra. Socialines struktūras sudaro žmonės, o organizacijos kultūra – abstrakčios (vertybių) sistemos.

4. OK nėra metafora. Kultūros sąvokos negalima vartoti apibrėžiant organizaciją ir kitas kultūrines grupes. Negalima sakyti, kad kultūra yra kažkas tokio, ką organizacija turi ar neturi, nes pačios organizacijos yra kultūros.

5. OK nebūtinai yra “raktas į sėkmę”. Nenumatytos aplinkybės gali sukelti problemas ir stiprią OK turinčioje organizacijoje.

1.2. Organizacijos vertybės

Kadangi organizacijos kultūros sampratoje akcentuojamos vertybės, reikėtų pasigilinti į šią kokybę. M.A. Smith savo knygoje “Vertybių išryškinimo praktinis vadovas” pristato šią Rokeach suformuluotą vertybės filosofinę sampratą: “Vertybė – tai ilgalaikis tikėjimas tuo, kad tam tikras veiklos principas ar egzistencinis idealas yra asmeniškai ar visuomenine prasme pirmenybinis kokių nors alternatyvų arba priešingų veiklos principų ar egzistencinių idealų atžvilgiu”. (M.A. Smith, 1997, p. 224).

Galima rasti ir kitokių vertybės apibrėžimų. Štai J. Markas Halsteadas (1996, p. 5) siūlo vertybes apibrėžti kaip dalykus, kurie laikomi “gerais”. Fraenkelas (1997, p. 11) vertybėmis laiko tuo pačiu ir vertės idėją, ir pasižadėjimą šiai idėjai. Beckas apibrėžia vertybes kaip dalykus (tikslus, veiksnius, patirtį ir kt.), kurie pusiausvyriškai palaiko žmogiškąją gerovę (1990, p. 2). Shaver ir Strogas (1976, p. 15) vertybėms suteikia labiau standartizuoto vertinimo prasmę, jomis laikydami standartus ir principus, kuriais remiantis sprendžiama apie vertę. Taigi, vertybės yra kriterijai, pagal kuriuos sprendžiama, ar šie “dalykai” (žmonės, objektai, idėjos, veiksmai, situacijos) yra geri ar blogi.

Tačiau iškyla vertybės kaip absoliutinės tiesos problema. Kas iš tiesų yra “gerai”? Kiek vertybėse yra subjektyvumo? Kas gali būti teisėju, sprendžiant, kas yra gerai, o kas – blogai?

Paprastai mažiausiai diskusijų kelia vadinamosios fundamentaliosios, universaliosios vertybės, laikomos pamatinėmis žmogiškojo gyvenimo vertybėmis. Visų pirmą, tai – meilė, tiesa, grožis, gėris. Pavyzdžiui, žmogaus charakteryje išskiriami šie pamatiniai bruožai: teisingumas, dorumas, pagarba žmonėms. Ne tokiomis universaliomis, labiau specifiškesnėmis vertybėmis laikomos tautinės, įvairioms socialinėms grupėms, organizacijoms ar atskiriems žmonėms aktualios vertės.

Analizuojant vertybės kategoriją, pirmiausia reikia nusakyti, kokiame lygmenyje ji nagrinėjama – visuomenės ar individo. Visuomenės, netgi žmonijos lygmenyje, vertybės yra tai, kas pripažįstama kaip ypatingai reikšminga ir svarbu visuomenės, žmonijos gyvenime, padeda jį tobulinti. Tokios kategorijos yra meilė, tiesa, gėris, grožis, pagarba. Jos seniai yra tapę bendražmogiškosiomis vertybėmis. Konkrečiose visuomenėse gali egzistuoti ir tam tikros specifinės vertybės, kurios gali būti nebūdingos kitoms visuomenėms. Pavyzdžiui, laiko kaip didelės vertybės tausojimas yra būdingas išsivysčiusioms šalims, ko tikrai nebūtų galima pasakyti apie pietinių jūrų salose išsidėsčiusias tauteles. Tačiau net ir būdamos specifinės, konkrečiose visuomenėse egzistuojančios vertybės neturi prieštarauti bendražmogiškosioms, žmonijos priimtoms vertybėms.

Šiek tiek kitaip, t.y. kitame lygyje, nagrinėjamos individo vertybės. Pasak P.E. Jacob, J.J. Flink ir H.L. Schuchman (1962), jos atspindi žmogaus teigiamus ir neigiamus vertinimus to, kas “turėtų būti”, t.y. visuomenės, žmonijos priimtas vertybes. Kitaip tariant, individo vertybės išreiškia jo santykį su visuotinai priimtomis vertybėmis.

Organizacijos vertybės yra įsitikinimai, kuriais ji vadovaujasi priimant įvairius sprendimus (Schermerhorn, Hunt, Osborn, 1994, p.136). Williams, nagrinėdamas pelno siekiančių organizacijų atsakomybės supratimą (C. Williams, 1982, p. 27), išskyrė jų pagrindines ir šalutines vertybes (2 pav.).

Šaltinis: C. Williams, 1982, p. 27.

2 paveiksle pavaizduota: pelno siekiančių organizacijų atsakomybės supratimas (pagrindinių – šalutinių vertybių santykis).

Tokioje organizacijoje vyrauja požiūris, kad organizacijos pirminis tikslas ir pagrindinė vertybė yra pelnas. Deja, toks požiūris, kai mažai atsižvelgiama į žmogiškuosius bei gamtos išteklius, tikrai apsunkins firmos ateitį.

Pažangioje organizacijos kultūroje (R.A. Baron, J. Greenberg, 1995, p.539) akcentuojamos šios vertybės:

– dėmesys klientų ir darbuotojų poreikiams;

– laisvė inicijuoti idėjas;

– rizikos toleravimas;

– laisvas bendravimas.

Organizacijos kultūros analizės lygiai. J.R. Schermerhorn, Jr. J. G. Hunt, R.N. Osborn siūlo

analizuoti organizacijos kultūra trimis lygiais (1994, p. 427).

Šaltinis: J.R. Shrmerhon, Jr. J. G. Hunt, R.N. Osborn, 1994, p.

kiekvieną šių lygių:

1. Pasak T. Deal ir A. Kennedy (1982), pastebima kultūra yra mūsų veiklos būdas aplinkoje. Ši kultūra apima ceremonijas, ritualus, tradicijas, kurios formuluoja sėkmingos darbo grupės istoriją.

2. Persidengę vertybės (shared values) gali būti esminis dalykas, palaikantis žmones kartu, taip pat galingas motyvacinis mechanizmas šios kultūros žmonėms. T. Peters ir R. Waterman (1982) pabrėžia, jog daugelis konsultantų siūlo organizacijoms vystyti dominuojantį ir koherentišką persidengusių vertybių tinklą. Terminas “persidengę” reiškia, kad organizacijos kultūra yra nagrinėjama visumos aspektu. Konkretus grupės narys gali nesutikti su grupėje egzistuojančiomis (persidengusiomis) vertybėmis, bet šios vertybės jiems yra pristatomos (ar buvo pristatytos), paaiškinant, kaip jos yra svarbios grupės veiklai.

3. Giliausiame tyrimų lygmenyje randasi bendri susitarimai, arba tos tiesos, vertybės, kurių visumą organizacijos nariai pripažįsta bendros veiklos rezultate. Beje, matyt reikėtų dar labiau praplėsti šio trečiojo lygio vertybių turinį, kurio T. Peters ir R. Waterman (1982) atskirai lyg ir nepabrėžia. Čia turėtų būtinai būti ir fundamentaliosios vertybės, kurios, matyt, turėtų išankstinius pripažinimo organizacijoje statusą.

Atliekant organizacijos kultūros tyrimus, labai sunku atskirti šiuos tris lygius, bet jų tyrimai leidžia išsiaiškinti, kodėl organizacijos kultūra įsiveržia į įvairias organizacijos gyvenimo sritis.

Pastebimi dalykai organizacijos kultūroje. Tyrinėjant organizacijos kultūrą, tikslinga paprašyti jos narių papasakoti ar aprašyti labiausiai atmintin įstrigusius organizacijos įvykius. Kaip teigia J.R. Schermerhorn, J.G. Hunt, R.N. Osborn (1994, p. 433), iš netgi labai specifinių įvykių aprašymų galima susidaryti gana vieningą organizacijos kultūros vaizdą.

Tyrinėjant organizacijos kultūrą, svarbu įžvelgti šiuos aspektus:

– OK išorinius elementus

– Bendrą supratimą, vyraujantį organizacijoje

– Kultūros taisykles ir vaidmenis

OK išoriniai elementai – tai ceremonijos, apeigos, ritualai, istorijos, mitai, herojai, simboliai,

kalba, sakmės, gestai, fizinė aplinka, žmogaus rankų dirbiniai.

Organizacijos narių tarpusavio supratimui, darbuotojų identifikacijai organizacijoje labai svarbu organizacijos įkūrimo istorija, kuri neretai pateikiama kaip jos įkūrėjų gyvenimo ar veiklos sėkmė. Šios sėkmės yra labai svarbu, nes jos padeda darbuotojams suprasti organizacijos misiją, veiklą bei įsitraukti į jos sistemą. Neretai jos nėra visiškai tikslios, paryškina, “nublizgina” teigiamus įsteigėjų bruožus ir nuošalyje palieka jų negatyvius aspektus.

1 lentelė

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2683 žodžiai iš 8807 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.