Ab seb vilniaus bankas organizacinės kultūros tyrimas
5 (100%) 1 vote

Ab seb vilniaus bankas organizacinės kultūros tyrimas

1121314151617181

AB „SEB Vilniaus bankas“ organizacinės kultūros tyrimas

ĮVADAS

Tirti ir pažinti organizacijos kultūrą svarbu dėl daugelio priežasčių. Aršios konkurencijos sąlygomis, norėdamos išlikti, pakilti iš krizės ir klestėti rinkoje, Lietuvos įmonės ir organizacijos turi neatsilikti nuo kitų šalių ir vadovautis pažangiausiais esamųjų ir būsimųjų rinkos partnerių vadybos metodais. Tradicinių vadybos metodų tokiu atveju nepakanka. Viena iš naujausių šiuolaikinės vadybos teorijos krypčių – organizacijos kultūros teorija. Deja, ligi šiol daugelis Lietuvos įmonių vadovų nenori pripažinti organizacijos kultūros svarbos.

Kiekvienas savaip suvokiame organizacijos kultūros sampratą bei jos įtaką organizacijos, kaip vientisos sistemos, veiklos efektyvumui, kokybiškumui bei visų ją sudarančių elementų – žmonių ir jų grupių – pilnaverčiam kokybiškam sąveikavimui. Taigi organizacijos kultūra yra be galo svarbi kiekvienai organizacijai. Nuolatinis kultūros būklės stebėjimas, tyrimas ir tobulinimas tiesiogiai įtakoja organizacijos veiklos kokybės ir efektyvumo didėjimą.

Tyrimo objektas – organizacijos kultūra SEB Vilniaus bankas Klaipėdos filiale.

Darbo tikslas – pateikti pasiūlymus organizacijos kultūrai tobulinti SEB Vilniaus bankas Klaipėdos filiale.

Darbo uždaviniai:

– išanalizuoti organizacijos kultūros teoriją (sampratą, vertybes, bendruosius aspektus, organizacijos kultūros tipus ir modelius);

– sudaryti instrumentarijų, kuriuo remiantis bus tiriama organizacijos kultūra;

– organizuoti organizacijos kultūros tyrimą;

– išanalizuoti tyrimo metu gautus duomenis;

– įvertinti organizacijos kultūros stiprumą;

– pateikti pasiūlymus organizacijos kultūrai tobulinti.

Baigiamasis darbas susideda iš 4 pagrindinių dalių.

Pirmoje darbo dalyje remiantis Lietuvos ir užsienio mokslininkų darbais apžvelgtos pagrindinės organizacijos kultūros sąvokos. Nagrinėdami organizacijų kultūros teorijas, plačiau pateikiame įvairių autorių organizacijos kultūros sampratos interpretacijas, vertybių vertinimą, nagrinėjami organizacijos kultūros išoriniai elementai, apžvelgiamos organizacijos kultūros taisyklės ir vaidmenys, kultūros tipai ir modeliai.

Antroje darbo dalyje sudarytas bei teoriškai pagrįstas tyrimo instrumentarijus: remiantis tipine metodologija pateiktos organizacijos kultūros pasireiškimo charakteristikos, pagal jas nustatyti kriterijai bei pagrįsta jų svarba tiriamos organizacijos kultūrai, pateikti klausimai, galintys atskleisti šių kriterijų egzistavimą bei nustatyti tyrimo būdai konkrečiam kriterijui ištirti.

Trečioje darbo dalyje išanalizuoti stebėjimo, interviu, anketinės apklausos bei dokumentų analizės metodų tyrimo metu gauti duomenys, liudijantys apie savitos kultūros egzistavimą SEB Vilniaus bankas Klaipėdos filiale. Ketvirtame darbo etape pateikti pasiūlymai organizacijos kultūrai tobulinti SEB Vilniaus bankas Klaipėdos filiale.

Darbo pabaigoje pateikiamos išvados bei panaudotos literatūros sąrašas.

1. ORGANIZACIJOS KULTŪROS TEORIJA

Pirmąkart organizacijos kultūros sąvoka ir jos įvardijimas pavartoti 1951 m. E. Jaqueso veikale “Besikeičianti gamyklos kultūra”, tačiau didelio dėmesio organizacijos kultūros problema susilaukė tik po dvidešimties metų mokslininkų H. Beckerio, B. Geero, E. Hugeheso, E. Scheino, L. Bolmano, T. Dealo, L. Pondy, P. Frosto, G. Morgano, T. Sergiovanni, J. Corbally, V. Sathe, W. Ouchi bei populiariųjų T. Peterso ir R. Watermano darbuose.

Atitinkamos organizacijos kultūros sukūrimas yra tai, kai visas personalas dirba kaip komanda. Net ir besikeičiant organizacijos aplinkai, jos nariai linkę daryti tokius sprendimus, kurie tiko praeityje. Tokiu būdu stipri organizacijos kultūra kontroliuoja, valdo jos narių elgesį. Todėl norint nuspėti organizacijos elgesį, pravartu pažinti jos kultūrą. Įžvalgas kaip to pasiekti geriausiai pateikia organizacijos kultūros teorijos atstovai. E. Schein paskutiniuose savo darbuose yra labai susikoncentravęs į organizacijų psichologiją, į jų organizacijos kultūros tyrimo metodus bei į būdus, kuriais būtų galima tas kultūras keisti. Kultūra yra išmokstama, tačiau dar iki šiol iki galo nesuprasta, kaip ji tampa priimtina visiems grupės nariams. Grupių kultūrinės normos susiformuoja vykstant kritiniams incidentams ir pasikartojant narių reakcijai į juos. Ilgainiui tokia norma gali peraugti į įsitikinimą, jei panašūs reiškiniai kartojasi. Grupės nariams siekiant supanašėti su lyderiais pasisavinama vertybinė jų orientacija bei įsitikinimai. Įsiliejant naujiems nariams į organizacijas kultūros atsinaujina. Nors narių integravimo į organizacijos visuomenę (socializavimo) tikslas dažniausiai yra noras išlaikyti bei stiprinti esamą kultūrą, tačiau šio proceso pasekmės gali būti įvairios. Individai įvairiai reaguoja į tuos pačius poveikius. Mokslininkai siūlo įvairias organizacijų socializavimo taktikas, kuriomis galima būtų pasiekti norimų rezultatų. Šioje srityje dar daug teorinių apmąstymų erdvės, kurioje galės pasireikšti ateities tyrinėtojai.

Organizacijų kultūra kinta ir savaime, dėl pokyčių aplinkoje, kurie dažnai sukelia grupėse stresus, įtampas. Šie veiksniai verčia grupių narius naujai adaptuotis, mokytis.

Tolimesnėje organizacijų kultūros teorijos
nagrinėjime plačiau pateiksime įvairių autorių organizacijos kultūros sampratos interpretacijas, vertybių vertinimą, panagrinėsim organizacijos kultūros išorinius elementus, apžvelgsim organizacijos kultūros taisykles ir vaidmenis, kultūros tipus ir modelius. Taip pat tolimesnėje teorijos analizėje bus pateiktos subkultūros, multikultūros ir kontrkultūros sąvokos, apibūdinti jų pagrindiniai bruožai.

1.1. Organizacijos kultūros samprata

Viena iš fundamentaliausių kokybių, sąlygojančių organizacijos elgseną, yra organizacijos kultūra (OK). Įvairūs autoriai ją skirtingai apibrėžia (1 pav.), nors dėl esminių OK sampratos teiginių dauguma mokslininkų yra vieningi.

Įvairių mokslininkų požiūris į organizacijos kultūrą

Kaip matyti iš 1 pav., dauguma mokslininkų organizacijos kultūros pagrindu laiko vertybes, vyraujančias organizacijose (C.O. Reilly, T.J. Peters, R.H. Waterman, L.F. Wendel, F.E. Kast, J.E. Rosenweig, E.Schein). Kai kurie iš jų organizacijose kultūros sampratą laiko platesne, manydami, jog ji apima ne tik vertybių sistemą, bet ir jos pasireiškimo kelius ir būdus: T.J. Peters, R.H. Waterman (1991) pabrėžia, jog vertybės pasireiškia per pasakojimus, atsiminimus, legendas, mitus. L.F. Wendel, F.E. Fast, J.E. Rosenweig OK sampratoje kartu su vertybėmis pabrėžia ir jomis grįstas normas, taip pat šių vertybių atspindį darbuotojų sąmonėje įsitikinimų forma, nurodo viso to pasireiškimo formas, kelius ir būdus – įsikūnijimą kalboje, simboliuose, žmogaus rankų darbuose, technologijoje ir valdyme. A. Huczynski ir D. Budranan organizacijos kultūrai priskirdami viešai ir kolektyviai priimtas reikšmes, kurios tam tikru laiko momentu būdingos tam tikrai grupei, susiaurina OK apibrėžimą, vertybes pakeisdami reikšmėmis (jos gali būti svarbios tam tikrai žmonių grupei, net nevertingos bendrojo vertybių supratimo kontekste), o pabrėždami jų ribotą trukmę taip pat lyg nuvertina organizacijos kultūros pakankamai fundamentalų vertybinį pobūdį. Panašų trūkumą turi ir J.C. Spenderio pateiktas organizacijos kultūros apibrėžimas, kuriame organizacijos kultūra apibūdinama kaip “pasitikėjimo sistema”, visai nenurodant jos vertybinio pobūdžio. Tačiau vertinga šiame apibrėžime yra tai, jog iš jo galima suprasti, kad organizacijos kultūra yra siejama su psichologiniu, emociniu bendrumu, vyraujančių tarp organizacijos narių. Deja, netgi to nematyti antrajame E.H. Scheino (1992) pateiktame apibrėžime, kur organizacijos kultūros samprata supaprastinama iki patarimų, nurodymų rinkinio, pateikiamo darbuotojams, kad šie galėtų įveikti problemas. W.G. Ouchi (1981), deja, organizacijos kultūros turinį sutapatino su jos pasireiškimo formomis (simboliais, tradicijomis, istorijomis), o tikrąjį OK turinį – organizacijos vertybes (ir normas) – su šių simbolių, tradicijų, istorijų sukurtomis kokybėmis. J. Van Maanen ir S.R. Barley supaprastina organizacijos kultūros supratimą iki “bendrų supratimų ir teiginių”, o T.E. Deal ir A.A. Kennedy (1982) – iki “būdo ir kelio veikti išorėje”. K. Davis ir J.Newstrom (2002), organizacijos kultūrą suprasdami kaip vertybių, normų, taisyklių visumą, visgi prideda ir “egzistuojantį organizacijoje klimatą”, kuris iš tikrųjų yra formuojamas organizacijos kultūros, yra jos išvestinė kokybė.

P. Jucevičienė, pirmame knygos “Organizacijos elgsena” leidime (1994 m.), organizacijos kultūros apibrėžime akcentuodama “nuostatų, vertybių visumą, kuria vadovaujasi organizacija” pabrėžė, jog tai daroma siekiant organizacijos tikslų ir sprendžiant iškilusias problemas, t.y. nurodė funkcionalų organizacijos kultūros pobūdį. Iš dabartinės, platesnės ir gilesnės patirties pozicijų aiškėja, jog organizacijos kultūra yra, pirmiausia, daugiau fundamentali, o ne tik funkcionali kokybė, be to, ji turi būti priimta organizacijos narių daugumos, o ne būti “apskritai” deklaruota, jog ja “organizacija vadovaujasi”.

Taigi, formuojant išsamų organizacijos kultūros apibrėžimą, matyt, vertėtų į jį įtraukti šiuos dalykus:

– vertybių sistemą

– jos pripažinimą organizacijos narių tarpe

– jos pasireiškimo formas ir būdus

Anksčiau minėtame kontekste pakankamai išsamus organizacijos kultūros apibrėžimas būtų šis: „Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius“.

Biznio pasaulyje organizacijos kultūra dar vadinama korporacine (bendra) kultūra (J.R. Schermerhorn, Jr. J. Hunt, 1994, p.426).

Mokslininkai, įvairiai traktuodami ir aiškindami organizacijų kultūrą, yra vieningi, manydami, kad organizacijų kultūra gali turėti lemiamą įtaką jų veiklai bei darbinio gyvenimo kokybei.

Kultūros sąvoka yra tokia plati, jog kyla pavojus, kad viską, ką nagrinėja organizacijos elgsena, galima vienaip ar kitaip bandyti priskirti organizacijos kultūrai. Todėl pabandysime aiškiau nubrėžti organizacijos kultūros sampratos ribas arba, kitaip tariant, tuos dalykus, kurie yra už šių ribų.

Veiksniai, kurie nėra priskiriami organizacijos kultūrai

1. OK nėra
klimatas. Klimatas yra psichologinio pobūdžio kokybė, kurio nusakymui gana sunku rasti vieningus indikatorius.

2. OK nėra grupinis mąstymas. Grupinį mąstymą nors ir lengva sumaišyti su vertybių persidengimu arba subkultūromis, tačiau nesunku pastebėti ir jo skirtingumą nuo organizacijos kultūros: grupinis mąstymas stokoja istorinės bazės, simbolizmo, kultūrinių išraiškos formų.

3. OK nėra socialinė struktūra. Socialines struktūras sudaro žmonės, o organizacijos kultūra – abstrakčios (vertybių) sistemos.

4. OK nėra metafora. Kultūros sąvokos negalima vartoti apibrėžiant organizaciją ir kitas kultūrines grupes. Negalima sakyti, kad kultūra yra kažkas tokio, ką organizacija turi ar neturi, nes pačios organizacijos yra kultūros.

5. OK nebūtinai yra “raktas į sėkmę”. Nenumatytos aplinkybės gali sukelti problemas ir stiprią OK turinčioje organizacijoje.

1.2. Organizacijos vertybės

Kadangi organizacijos kultūros sampratoje akcentuojamos vertybės, reikėtų pasigilinti į šią kokybę. M.A. Smith savo knygoje “Vertybių išryškinimo praktinis vadovas” pristato šią Rokeach suformuluotą vertybės filosofinę sampratą: “Vertybė – tai ilgalaikis tikėjimas tuo, kad tam tikras veiklos principas ar egzistencinis idealas yra asmeniškai ar visuomenine prasme pirmenybinis kokių nors alternatyvų arba priešingų veiklos principų ar egzistencinių idealų atžvilgiu”. (M.A. Smith, 1997, p. 224).

Galima rasti ir kitokių vertybės apibrėžimų. Štai J. Markas Halsteadas (1996, p. 5) siūlo vertybes apibrėžti kaip dalykus, kurie laikomi “gerais”. Fraenkelas (1997, p. 11) vertybėmis laiko tuo pačiu ir vertės idėją, ir pasižadėjimą šiai idėjai. Beckas apibrėžia vertybes kaip dalykus (tikslus, veiksnius, patirtį ir kt.), kurie pusiausvyriškai palaiko žmogiškąją gerovę (1990, p. 2). Shaver ir Strogas (1976, p. 15) vertybėms suteikia labiau standartizuoto vertinimo prasmę, jomis laikydami standartus ir principus, kuriais remiantis sprendžiama apie vertę. Taigi, vertybės yra kriterijai, pagal kuriuos sprendžiama, ar šie “dalykai” (žmonės, objektai, idėjos, veiksmai, situacijos) yra geri ar blogi.

Tačiau iškyla vertybės kaip absoliutinės tiesos problema. Kas iš tiesų yra “gerai”? Kiek vertybėse yra subjektyvumo? Kas gali būti teisėju, sprendžiant, kas yra gerai, o kas – blogai?

Paprastai mažiausiai diskusijų kelia vadinamosios fundamentaliosios, universaliosios vertybės, laikomos pamatinėmis žmogiškojo gyvenimo vertybėmis. Visų pirmą, tai – meilė, tiesa, grožis, gėris. Pavyzdžiui, žmogaus charakteryje išskiriami šie pamatiniai bruožai: teisingumas, dorumas, pagarba žmonėms. Ne tokiomis universaliomis, labiau specifiškesnėmis vertybėmis laikomos tautinės, įvairioms socialinėms grupėms, organizacijoms ar atskiriems žmonėms aktualios vertės.

Analizuojant vertybės kategoriją, pirmiausia reikia nusakyti, kokiame lygmenyje ji nagrinėjama – visuomenės ar individo. Visuomenės, netgi žmonijos lygmenyje, vertybės yra tai, kas pripažįstama kaip ypatingai reikšminga ir svarbu visuomenės, žmonijos gyvenime, padeda jį tobulinti. Tokios kategorijos yra meilė, tiesa, gėris, grožis, pagarba. Jos seniai yra tapę bendražmogiškosiomis vertybėmis. Konkrečiose visuomenėse gali egzistuoti ir tam tikros specifinės vertybės, kurios gali būti nebūdingos kitoms visuomenėms. Pavyzdžiui, laiko kaip didelės vertybės tausojimas yra būdingas išsivysčiusioms šalims, ko tikrai nebūtų galima pasakyti apie pietinių jūrų salose išsidėsčiusias tauteles. Tačiau net ir būdamos specifinės, konkrečiose visuomenėse egzistuojančios vertybės neturi prieštarauti bendražmogiškosioms, žmonijos priimtoms vertybėms.

Šiek tiek kitaip, t.y. kitame lygyje, nagrinėjamos individo vertybės. Pasak P.E. Jacob, J.J. Flink ir H.L. Schuchman (1962), jos atspindi žmogaus teigiamus ir neigiamus vertinimus to, kas “turėtų būti”, t.y. visuomenės, žmonijos priimtas vertybes. Kitaip tariant, individo vertybės išreiškia jo santykį su visuotinai priimtomis vertybėmis.

Organizacijos vertybės yra įsitikinimai, kuriais ji vadovaujasi priimant įvairius sprendimus (Schermerhorn, Hunt, Osborn, 1994, p.136). Williams, nagrinėdamas pelno siekiančių organizacijų atsakomybės supratimą (C. Williams, 1982, p. 27), išskyrė jų pagrindines ir šalutines vertybes (2 pav.).

Šaltinis: C. Williams, 1982, p. 27.

2 paveiksle pavaizduota: pelno siekiančių organizacijų atsakomybės supratimas (pagrindinių – šalutinių vertybių santykis).

Tokioje organizacijoje vyrauja požiūris, kad organizacijos pirminis tikslas ir pagrindinė vertybė yra pelnas. Deja, toks požiūris, kai mažai atsižvelgiama į žmogiškuosius bei gamtos išteklius, tikrai apsunkins firmos ateitį.

Pažangioje organizacijos kultūroje (R.A. Baron, J. Greenberg, 1995, p.539) akcentuojamos šios vertybės:

– dėmesys klientų ir darbuotojų poreikiams;

– laisvė inicijuoti idėjas;

– rizikos toleravimas;

– laisvas bendravimas.

Organizacijos kultūros analizės lygiai. J.R. Schermerhorn, Jr. J. G. Hunt, R.N. Osborn siūlo

analizuoti organizacijos kultūra trimis lygiais (1994, p. 427).

Šaltinis: J.R. Shrmerhon, Jr. J. G. Hunt, R.N. Osborn, 1994, p.

kiekvieną šių lygių:

1. Pasak T. Deal ir A. Kennedy (1982), pastebima kultūra yra mūsų veiklos būdas aplinkoje. Ši kultūra apima ceremonijas, ritualus, tradicijas, kurios formuluoja sėkmingos darbo grupės istoriją.

2. Persidengę vertybės (shared values) gali būti esminis dalykas, palaikantis žmones kartu, taip pat galingas motyvacinis mechanizmas šios kultūros žmonėms. T. Peters ir R. Waterman (1982) pabrėžia, jog daugelis konsultantų siūlo organizacijoms vystyti dominuojantį ir koherentišką persidengusių vertybių tinklą. Terminas “persidengę” reiškia, kad organizacijos kultūra yra nagrinėjama visumos aspektu. Konkretus grupės narys gali nesutikti su grupėje egzistuojančiomis (persidengusiomis) vertybėmis, bet šios vertybės jiems yra pristatomos (ar buvo pristatytos), paaiškinant, kaip jos yra svarbios grupės veiklai.

3. Giliausiame tyrimų lygmenyje randasi bendri susitarimai, arba tos tiesos, vertybės, kurių visumą organizacijos nariai pripažįsta bendros veiklos rezultate. Beje, matyt reikėtų dar labiau praplėsti šio trečiojo lygio vertybių turinį, kurio T. Peters ir R. Waterman (1982) atskirai lyg ir nepabrėžia. Čia turėtų būtinai būti ir fundamentaliosios vertybės, kurios, matyt, turėtų išankstinius pripažinimo organizacijoje statusą.

Atliekant organizacijos kultūros tyrimus, labai sunku atskirti šiuos tris lygius, bet jų tyrimai leidžia išsiaiškinti, kodėl organizacijos kultūra įsiveržia į įvairias organizacijos gyvenimo sritis.

Pastebimi dalykai organizacijos kultūroje. Tyrinėjant organizacijos kultūrą, tikslinga paprašyti jos narių papasakoti ar aprašyti labiausiai atmintin įstrigusius organizacijos įvykius. Kaip teigia J.R. Schermerhorn, J.G. Hunt, R.N. Osborn (1994, p. 433), iš netgi labai specifinių įvykių aprašymų galima susidaryti gana vieningą organizacijos kultūros vaizdą.

Tyrinėjant organizacijos kultūrą, svarbu įžvelgti šiuos aspektus:

– OK išorinius elementus

– Bendrą supratimą, vyraujantį organizacijoje

– Kultūros taisykles ir vaidmenis

OK išoriniai elementai – tai ceremonijos, apeigos, ritualai, istorijos, mitai, herojai, simboliai,

kalba, sakmės, gestai, fizinė aplinka, žmogaus rankų dirbiniai.

Organizacijos narių tarpusavio supratimui, darbuotojų identifikacijai organizacijoje labai svarbu organizacijos įkūrimo istorija, kuri neretai pateikiama kaip jos įkūrėjų gyvenimo ar veiklos sėkmė. Šios sėkmės yra labai svarbu, nes jos padeda darbuotojams suprasti organizacijos misiją, veiklą bei įsitraukti į jos sistemą. Neretai jos nėra visiškai tikslios, paryškina, “nublizgina” teigiamus įsteigėjų bruožus ir nuošalyje palieka jų negatyvius aspektus.

1 lentelė

Organizacijos kultūros išoriniai elementai

Elementas Apibrėžimas

Ceremonijos Standartizuota ir pasikartojanti veikla, naudojama tam tikroms progoms

Apeigos, ritualai Veiksniai, perduodantys ypatingą idėją

Istorijos Praėjusių įvykių pasakojimai, perduodantys ir iliustruojantys gilesnes kultūrines normas ir vertybes

Mitai Išgalvotos istorijos, kurios padeda paaiškinti veiksmus ar įvykius, išvengti neigiamų pasekmių, kurias šie įvykiai gali įtakoti

Herojai Žmonės, kurie suformavo organizacijos vertybes, charakterį

Simboliai Objektai, veiksmai ar įvykiai, kurie turi ypatingą reikšmę ir įgalina organizacijos narius naudotis jais komunikuojant

Kalba Verbalinių simbolių visuma, kuri atspindi savitą organizacijos kultūrą

Sakmė Įvykio, turinčio istorinį pagrindą, pasakojimas, pagražintas išgalvotomis detalėmis

Gestai Išreiškiantys prasmę kūno judesiai

Fizinė aplinka Supantys žmonės ir daiktai, kurie suteikia jiems betarpišką jausminį stimulą perduodant kultūriškai išraiškingus veiksmus

Žmogaus rankų dirbiniai Materialūs žmogaus rankomis padaryti daiktai, palengvinantys kultūriškai išraiškingus veiksmus

Šaltinis: sudaryta autoriaus

Taigi, kiekvienoje jau turinčioje savo istoriją, firmoje galima išgirsti ištisus pasakojimus atsakant į klausimus: kaip vadovas reaguoja į klaidas? Ar gali darbuotojas, esantis apatiniame hierarchijos laiptelyje, padaryti aukščiausio laipsnio karjerą organizacijoje? Kaip galima “nudegti”, tai yra, už kokias klaidas rimtai baudžiama? Iš tikrųjų, visose šiuose pasakojimuose glūdi esminė informacija: kas organizacijoje turi stipriausias pozicijas? Taigi, iš tikrųjų šios istorijos padeda suprasti, kaip organizacijos nariai žiūri į pasaulį ir į bendrą gyvenimą organizacijoje.

Viena akivaizdžiausių organizacijos kultūros aspektų yra ceremonijos ir ritualai.

Ceremonijos yra standartizuota ir pasikartojanti veikla, naudojama tam tikromis progomis, siekiant paveikti organizacijos narių dėmesį ir supratimą.

Ritualai yra ceremonijų sistema. Štai, pavyzdžiui, Japonijos kompanijoje yra įprasta darbo dieną pradėti rytine grupine mankšta bei dainuojant “kompanijos dainą”. Atskirai rytinė mankšta ir daina yra ceremonijos. Drauge jos sudaro ritualo dalį.

Jokia diskusija apie organizacijos kultūrą nepraeina, nepaminėjus pagrindinių organizacijos simbolių.

Kultūrinis simbolis yra tas objektas, aktas, įvykis, kuris perteikia kultūrinę prasmę. Jo pavyzdžiu gali būti organizacijos personalo uniforma.

OK išoriniai elementai, išlaikę laiko bandymą, tampa tradicijomis. Tradicijos turi didelę įtaką OK ir pačios
organizacijos tęstinumui.

Bendras supratimas, vyraujantis organizacijoje, yra labai svarbus organizacijos kultūros veiksnys, gana sunkiai stebimas iš išorės. Štai, pavyzdžiui, kiekvienas JAV gyventojas per televiziją gali stebėti NASA personalą, užpildantį kuru raketas prieš skrydį. Stebėtojui – paprastas rezervuarų užpildymas. Darbuotojams – tai svarbus dalyvavimas kosmoso programoje. Šis bendras supratimas arba tikslų platesnio supratimo jausmas yra glaudžiai susijęs su organizacijos veiklos uždaviniais. Jis atsiranda darbuotojams bendraujant tarpusavyje.

1.3. Kultūros taisyklės ir vaidmenys

Organizacijos narių veiklos metodus atspindi organizacijos kultūros taisyklės, nusakančios individo vietą socialinėje sistemoje. Kultūriniai vaidmenys yra nusakomi ta lūkesčių sistema, kuri parodo, ko tikimasi iš konkretaus individo, užimančio konkrečias pareigas ar pozicijas organizacijoje. Štai, pavyzdžiui, vadovų bendravimas su pavaldiniais, informacijos pateikimo, laiko valdymo klausimai yra labai specifiniai dalykai skirtingose organizacijose. Vienose firmose susirinkimai, pasitarimai vyksta naudojant dialogą, diskusiją. Vadovai netgi prašo pareikšti kuo daugiau kritikos efektyvaus rezultato pasiekimo labui. Taigi, siekiama, jog visi darbuotojai dalyvautų organizacijos veikloje. Kitose firmose šios kultūros taisyklės gali būti vos ne priešingos: vadovas ateina į pasitarimą, turėdamas aiškią, fiksuotą savo nuomonę būsimam sprendimui. Taigi, jis nenusiteikęs priimti jokių naujų idėjų, nuomonių iš kitų. Šiuo atveju pasitarimas – tai toks susirinkimas, kurio metu kiti darbuotojai sužino vadovo nuomonę ir pavedimus, ką jie turės padaryti.

Organizacijos kultūros taisyklės ir vaidmenys dažnai įsišaknija organizacijoje ir įtakoja organizacijos veikimo stilių. Tačiau, siekiant organizacijoje planuojamų pasikeitimų, neretai tenka revizuoti šias taisykles ir vaidmenis, nors tai labai nelengva padaryti.

Organizacijos kultūroje labai svarbios persidengę vertybės, nes jos:

– padeda kasdieninę darbo rutiną paversti vertingais, svarbiais veiksmais;

– susieja organizaciją su visuomenei svarbioms vertybėms;

– gali būti labai specifiniu sveikos konkurencijos siekių šaltiniu.

Organizacijos kultūros stiprumas. OK gali būti stipri ir silpna. Stipri organizacijos kultūra – tai tokia kultūra, kai organizacijos esmines idėjos yra stipriai palaikomos ir plačiai paplitusios. Pasak autorių, kuo daugiau organizacijos narių įsipareigoja toms vertybėms, tuo stipresnė OK. Stipri OK turi didelį poveikį darbuotojams, nes sukuria tokį vidinį klimatą organizacijoje, kuris skatina darbuotojų savikontrolę ir pastovumą.

Terrence Deal ir Allan Kennedy (1982) atlikti tyrimai leido jiems pastebėti šiuos stiprios korporacinės kultūros elementus:

– plačiai pripažinta filosofija, kurią organizacijos nariai supranta ne kaip kokią ateities abstrakciją, bet kaip savo firmos veiklos pagrindą, dažniausiai išreikštą koncentruotą idėją;

– individų vienijimasis pripažintų bendrų taisyklių, procedūrų, politikos, įtakojančių darbuotojų įsipareigojimų atliekamam darbui, aspektu;

– individų pripažinimas – pastebėjimas ir pripažinimas žmonių, kurių veikla labiausiai iliustruoja kompanijos filosofiją ir bendrą darbą;

– ritualų ir ceremonijų gerbimas – juos kompanijos vadovybė sugeba panaudoti, kuriant teigiamą organizacijos klimatą bei skatinant individų identifikaciją organizacijoje;

– organizacijos vilčių, dedamų į savo darbuotojus, neformalus supratimas – darbuotojai gerai supranta, ko organizacija iš jų tikisi;

– tikėjimas, jog tai, ką daro darbuotojai, yra svarbu kitiems – organizacijoje skatinama keistis idėjomis, joje vystomas pasikeitimo informacija tinklas.

Taigi, kaip matyti, stiprios korporacinės kultūros elementai apima plačiai ir giliai persidengusių vertybių sistemą. Šiuolaikinių organizacijų vertybių sistemoje galima rasti tokias svarbias vertybes, kaip tarnavimas klientams, produktų ir paslaugų kokybė, kūrybiškumas ir novatoriškumas, socialinė atsakomybė.

Stipri organizacijos kultūra vertinama dvejopai. Iš vienos pusės – labai teigiamai, kadangi ji užtikrina organizacijoje stabilią socialinę sistemą, sumažina formalios, biurokratinės kontrolės poveikį. Tačiau, antra vertus, stipri kultūra bei vertybių sistema gali tapti organizacijos nenoro keistis viena iš priežasčių, nes šie pokyčiai greičiausiai bus susiję ir su pasikeitimais organizacijos kultūroje.

1.4. Organizacijos kultūros bendrieji aspektai

Įvairių organizacijų kultūrose galima pastebėti tam tikrus bendrus aspektus. Pirmiausia – tai vadybos filosofijos buvimas. Vadybos filosofija apima pagrindinių ir bendradarbiavimo tikslų bei kelių ir būdų, kuriais firma valdo savo reikalus, klausimus. Paprastai vadybos filosofija prasideda nuo firmos vizijos formavimo. Štai, pavyzdžiui, viena šiuolaikinių firmų (Wal-Mart) mato savo viziją: firmos augimas ir pelningumas, savo veikloje akcentuojant tarnavimą klientams ir įsipareigojimus darbuotojams. Vadybos filosofija gali būti formalizuota organizacijos plane, biznio filosofijos nuostatuose arba tikslų komplekse. Daugelyje firmų vadybos filosofija dar remiasi ir organizacijos mitais, t.y. tam tikromis nepatikrintomis, neryškiai apibrėžtomis nuostatomis, priimtomis
nekritikuojant. Ne visada organizacijos mitai vertinami pozityviai, kai kurie vadybininkai norėtų racionalios, skaičiavimais pagrįstos analizės, užduot kreipę dėmesį į kokius nors neapibrėžtus, mitologinius dalykus. Tačiau mitų egzistavimas leidžia vadovams konvertuoti sunkiai sprendžiamas problemas į labiau pasiduodančius valdymui dalykus. Mitų buvimas taip pat skatina eksperimentavimą, kūrybiškumą.

1.5. Organizacijos kultūros tipai ir modeliai

Siekiant susisteminti organizacijas pagal jų kultūras, bandoma jas klasifikuoti. Išskiriant bendruosius bruožus, jos išskiriamos į tipus. Gilinantis į organizacijos kultūros ypatumus, leidžiančius išskirti tokius OK profilius, kurie pasikartotų tam tikroje organizacijoje, grupėje, nusakomi organizacijos kultūros modeliai.

Aptarsime kelias organizacijos kultūros tipų klasifikacijas.

Jeffrey Sonnefeld, atsižvelgdamas į biznio pasaulio įvairovę ir dinamiką, išskyrė šiuos organizacijos kultūros tipus:

– beisbolo komanda;

– klubas;

– akademija;

– tvirtovė.

Išvardinti organizacijos kultūros tipai turi būdingas charakteristikas. Todėl panagrinėkime kiekvieną tipą atskirai.

Beisbolo komanda – šiuo organizacijos kultūros tipu žavisi antrepreneriai, novatoriai ir asmenys, mėgstantys rizikuoti ir pirkti “rizikingą” produkciją. Tokio tipo organizacijose vyrauja dideli atlyginimai ir didelė veikimo laisvė. Tačiau rizika didelė ir ilgalaikė garantija faktiškai neegzistuoja. Šio tipo organizacijose svarbu talentas, įvertinimas, darbo vykdymas, aktyvumas, ir, be abejo, darbo rezultatai (pvz.: reklamos agentūros, konsultacinės firmos, investiciniai bankai ir kt.).

Klubas – čia vertinama patirtis ir išdirbtas organizacijoje laikas. Svarbūs veiksmai yra lojalumas, ištikimybė, darbuotojų įsipareigojimas ir darbas organizacijos gerovei. Šio tipo organizacijoje dažniausiai galima sutikti senus darbuotojus, kurie sprendžia, ar naujai atėjęs į organizaciją žmogus jai tinka. Šio tipo organizacijos darbuotojai kopia hierarchijos laiptais lėtai ir palaipsniui. Todėl “greitas kilimas aukštyn” yra neįprastas. Čia darbuotojas yra iš anksto numatęs savo pareigų kilimo planą. Dažnai darbuotojai pradeda savo darbą būdami jauni ir gali išdirbti 35-40 metų toje pačioje firmoje. Tipiškas šio tipo organizacijos pavyzdys gali būti “Delta Airlines”, komerciniai bankai, valstybinės agentūros ir kt.

Akademijos tipo organizacijose sutinkami žmonės, pastoviai siekiantys karjeros. Į darbą priimami ką tik baigę universitetus, koledžus. Tokie darbuotojai dirba daug specializuotų darbų, tobulina savo kvalifikaciją ir palaipsniui jie kyla karjeros laiptais. Tokiose organizacijose vadovai rūpinasi darbuotojų tobulėjimu. Jiems svarbu, kad pavaldiniai taptų profesionaliais specialistais (pvz.: Coca-Cola, IBM, Procter&Gamble, farmacijos firmos ir kt.).

Tvirtovė. Šio tipo organizacijas charakterizuoja maža darbo garantija. Jos negali pažadėti saugaus ir užtikrinto darbo. Šio tipo organizacijos pabrėžia savo veiklos krypties pastovumą. Jie mėgsta pusiausvyrą, vengia rizikos, pasikeitimų, nelinkę priimti naujovių.

Šių keturių organizacijos kultūros tipų apibendrintos charakteristikos pateiktos 2 lentelėje.

2 lentelė

Organizacijos kultūros tipai

Beisbolo komanda Klubas Tvirtovė Akademija

Naujovių diegimas, susietas su rizika; talento įvertinimas ir vystymas; plati veikimo laisvė; svarbūs darbo rezultatai; didelis finansinis atlyginimas; individualus pripažinimas Pagarba pagyvenusiems darbuotojams; svarbiausi veiksniai – patirtis, lojalumas, amžius; visuotinė „žingsnis po žingsnio“ progresyvi karjera Nesiūlomas saugumas; veiklos pastovumas ir pusiausvyra; pasitaikius progai siūlo pakeisti nuomonę Pabrėžiamas sisteminis karjeros vystymas, nuolatinis tobulėjimas, specializuotas darbas

Daugelį organizacijų negalima priskirti vienam kuriam nors anksčiau minėtam organizacijos kultūros tipui. Dažniausiai organizacijoms būdingi kelių organizacijos tipų junginys ar dinamika, vystantis iš vieno į kitą tipą. Pavyzdžiui, Amerikos bankas pradėjo savo veiklą, turėdamas beisbolo komandos organizacijos kultūros tipą, vėliau išsivystė klubo organizacijos kultūros tipas ir galiausiai vėl sugrįžo prie buvusio organizacijos kultūros tipo.

Šie organizacijos kultūros tipai yra iliustratyvūs pavyzdžiai pradedančioms veiklą organizacijoms, kad jos pasirinktų tinkamą organizacijos kultūros tipą.

Mokslininkai įžvelgia įvairius organizacijos kultūros modelius. Pateiksime tris organizacijos kultūros modelius. Kiekviename iš jų autoriai bando surasti ryšį tarp organizacijos kultūros ir organizacijos veiklos rezultatų.

Kita organizacijos kultūros tipų klasifikacija pateikta Deal ir Kennedy (3 lentelė).

3 lentelė

Organizacijos kultūros tipų klasifikacija

CharakteristikosTipai Stiprios asmenybės Sunkus darbas ir žaidimas Lažybos Procesas

Organizacijų pavyzdžiai Statybos, kosmetikos, televizijos, radijo, valdymo konsultacinės firmos Kompiuterinės firmos, automobilių distributoriai, mažmeninio ir didmeninio pardavimo firmos Naftos firmos, fa-brikai, architektū-ros firmos, inves-ticiniai bankai, kalnakasybos ir leidyklų firmos, kariuomenė Bankai, draudimo kompanijos, ko-munalinių paslau-gų įmonės, farma-cijos, finansinio tarpininkavimo
charakteristikos Jie turi tvirtą po-žiūrį; yra indivi-dualistai; arba daug rizikuoja, arba visiškai nerizikuoja Jie yra geriausi pardavėjai; draugiški bičiuliai; nėra prietaringi Jie yra dvipras-miški, greitai tik-rina savo sprendi-mus, kompeten-tingi technikoje; gerbia valdžią Jie yra labai atsar-gūs; gyvybingi; drausmingi ir punktualūs; visa-da laikosi nusta-tytų procedūrų

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 4484 žodžiai iš 8807 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.