Atleidimas iš darbo be įspėjimo
5 (100%) 1 vote

Atleidimas iš darbo be įspėjimo

1121

TURINYS

1. Įvadas__________________________________________________________________2

2. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai_________________________________________3

3. Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo_______________________________________3

4. Atvejai, kai darbdavys turi teisę, bet ne pareigą nutraukti darbo sutartį be įspėjimo______6

5. Atsiskaitymo ir atleidimo tvarka, atleidžiant darbuotoją be įspėjimo__________________6

6. Darbo drausmė ir drausminė atsakomybė_______________________________________7

7. Išvados__________________________________________________________________12

8. Literatūra________________________________________________________________13

ĮVADAS

Darbas objektyviai yra ne tik žmogaus pragyvenimo šaltinis, bet ir žmogiškojo gyvenimo prasmė. Darbas yra pilietinės, demokratinės visuomenės egzistavimo ekonominis pagrindas. Tik dirbdami žmonės tampa visuomenės piliečiais pilna to žodžio prasme. Todėl būtina valstybės mastu reguliuoti darbo organizavimą, laikytis darbo įstatymų, kurie gina darbuotojo ir darbininko interesus. Taip pat darbuotojas ir darbdavys turi laikytis darbo sutarties, kurią sudaro ir pasirašo abi šios šalys prieš pradedant dirbti.

Darbo sutartis – pagrindinė asmens teisė į darbą įgyvendinimo forma. Jos sudarymas lemia darbo teisinių santykių atsiradimą, o pasibaigimas – šių santykių nutrūkimą. Atsižvelgiant į socialinę ir ekonominę darbo sutarties svarbą, darbo įstatymai neatsitiktinai tiek daug reikšmės skiria darbo sutarties pasibaigimo teisiniam reguliavimui.

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo – tai aplinkybės, kada, prieš nutraukiant darbo santykius, nereikia apie tai įspėti kitos šalies, t.y. darbuotojo. Ji gali būti nutraukta tik tam tikrais atvejais.

Darbdavys turi teisę, bet ne pareigą, nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo tam tikrais atvejais, laikantis darbo drausmės taisyklių, kurias atskleisime šiame darbe. Nors darbdavys atleidžia darbuotoją be įspėjimo, tačiau privalo visiškai, pagal įstatymą, atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju.

Darbo tikslas išnagrinėti:

• Atvejus, kada darbuotojai gali būti atleidžiami be įspėjimo.

• Kokių reikalavimų privalo darbdavys laikytis pagal įstatymą atleidžiant darbuotoją be įspėjimo.

DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMO PAGRINDAI

Darbo sutarties pasibaigimo pagrindas yra gyvenimiška aplinkybė, įtvirtinta įstatyme kaip juridinis faktas darbuotojo darbo teisiniams santykiams nutraukti. Darbo sutartis gali būti nutraukta tik remiantis įstatyme nustatytais pagrindais ir laikantis nustatytų taisyklių.

Įstatymuose vartojami trys terminai, kurie reiškia darbo teisinių santykių pasibaigimą. Tai darbo sutarties pasibaigimas; darbo sutarties nutraukimas; atleidimas iš darbo.

Pirmieji du vartojami, kai kalbama apie darbo sutartį, o trečiasis – kai kalbama apie darbuotoją. Darbo sutarties pasibaigimas – tai plačiausia sąvoka, apimanti visus darbo teisinių santykių pasibaigimo atvejus. Sąvoka “darbo sutarties nutraukimas” vartojama tais atvejais, kai darbo sutartis pasibaigia vienos iš šalių iniciatyva arba dėl įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimo. Atleidimas iš darbo yra darbo sutarties pasibaigimo rezultatas, išskyrus atvejį, kai ji pasibaigia dėl darbuotojo mirties. Darbo sutarties nutraukimas ir atleidimas turi bendrą tvarką, pagrindus ir vienodas teisines pasekmes.

Darbo sutartis baigiasi:

1. ją nutraukus DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais;

2. likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo;

3. darbuotojui mirus.

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS BE ĮSPĖJIMO

Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiais atvejais:

1. įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba nuosprendžiu, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios negali tęsti darbo.

Šiuo pagrindu darbo sutartis turi būti nutraukta, kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteistas už bet kokį tyčinį nusikaltimą ( nebūtinai susijusį su jo darbu ), taip pat už nusikaltimą, padarytą kaltininko darbinės veiklos srityje, laisvės atėmimu ar kitokia bausme, dėl kurios pasidaro nebegalima toliau dirbti tam tikrą darbą arba užsiimti tam tikra veikla.

Atleisti iš darbo, kol nuosprendis dar neįsiteisėjęs, negalima. Jeigu darbuotojas iki teismo buvo areštuotas, atleidimo iš darbo diena laikoma paskutinė jo darbo diena, o ne nuosprendžio priėmimo ir įsiteisėjimo diena, tačiau darbo sutartis ir šiuo atveju nutraukiama tik nuosprendžiui įsiteisėjus.

Paskyrus bausmę, kurios atlikimas neatima galimybės toliau dirbti darbą ( pataisos darbai be laisvės atėmimo, bauda, bausmės vykdymo atidėjimas), darbdavys turi teisę pasirinkti – atleisti tokį darbuotoją ar ne, išskyrus pataisos darbus, atliekamus darbovietėje.

Atleisti iš darbo darbovietės administracija privalo teismo nutarimu nušalinti darbuotoją už atskirų rūšių administracinius teisės pažeidimus, padarytus ryšium su darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimu.

2. Kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą.

Darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu galimas, jei darbo sutartimi sulygtai darbuotojo darbo funkcijai vykdyti buvo būtinos specialios teisės ( medicinos
darbuotojams, transporto priemonės vairuotojams ir pan.), kurių darbuotojas dėl tam tikrų priežasčių neteko: ar jos buvo atimtos kaip bausmė už padarytą nusikaltimą, ar kaip nuobauda už administracinių teisių pažeidimą arba kai kiti kompetetingi asmenys įstatymų nustatyta tvarka atėmė specialiąsias teises arba nesuteikė specialisto licencijos dirbti tam tikrą darbą įvairiuose žmonių veiklos srityse. Specialių teisių atėmimo atveju darbuotojas apie tai iš anksto neįspėjamas, darbdavys neįpareigotas siūlyti jam kitą darbą, nėra taikomos tam tikros garantijos, neišmokama išeitinė pašalpa.

3. Įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu.

Išimtiniais atvejais, nustatytais įstatymuose, darbo sutartis gali būti nutraukta valstybės institucijų, nesančių darbo sutarties subjektu, reikalavimu. Tai – darbo sutarties su darbuotoju nutraukimas, kai jis nepriklauso nei nuo darbo sutarties šalių valios, nei nuo jų iniciatyvos, o yra pagristas įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų motyvuotu reikalavimu, kurį privalo vykdyti darbdavys nurodytu terminu. Tarp tokių institucijų paminėtinos Seimo kontrolierių įstaiga, teismai.

Atlikęs tyrimą Seimo kontrolierius gali pareikšti ieškinį teisme ir siūlyti atleisti iš einamų pareigų kaltus piktnaudžiavimu ir biurokratizmu pareigūnus. Teismo sprendimas atleisti iš einamų pareigų tokius pareigūnus darbdaviui privalomas ir yra pagrindas nutraukti darbo sutartį.

Savarankiškas darbuotojo atleidimas iš darbo pagrindas yra teismo sprendimai, kurie buvo aptariami nagrinėjant darbo sutarties nutraukimą be įspėjimo 1 punkte.

Paprastai nutraukiant darbo sutartį įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimo atveju darbuotojas apie tai iš anksto neįspėjamas, jam negali būti siūlomas kitas darbas, nėra taikomi apribojamai nutraukti sutartį su tam tikrų kategorijų darbuotojais, nemokama išeitinė išmoka.

Tačiau pagal galiojančius įstatymus darbdaviui atleisti iš darbo šiuo pagrindu dažnai gali reikėti trečios šalies, pavyzdžiui, darbuotojams atstovaujančių organų, savivaldybės socialinio aprūpinimo tarnybos, valstybinės darbo inspekcijos ir kai kurių kitų institucijų, išankstinio sutikimo.

4. Kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo.

šiuo atveju pablogėjusią sveikatos būklę konstatuoja medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvada, kurioje nurodomas darbuotojui dėl jo sveikatos būklės kenksmingas ir neleistinas darbas, dėl kurio jis negali atlikti pavestų pareigų ir darbdavys privalo jį atleisti.

5. Kai darbuotojas nuo 14 iki 16 metų, vienas iš tėvų arba atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį.

Numatytu pagrindu darbo sutartis yra nutraukiama, kai to reikalauja nurodyto amžiaus vaikų tėvai ar jų atstovai ( globėjai ) arba mokykla dažniausiai dėl prasto mokymosi, arba gydytojai dėl sveikatos būklės. Minėtų subjektų reikalavimas turi būti išreikštas raštu nebūtinai nurodant jo motyvus ir nesuteikia darbo sutarties šalims galimybės jį ginčyti. Šiuo atveju darbuotojas apie darbo sutarties nutraukimą neįspėjamas, kitas darbas jam nesiūlomas, išeitinė išmoka neišmokama.

6. Likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymą jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.

Darbdavys gali būti likviduotas teismo sprendimu, panaikinus leidimą užsienio investuotojui, atšaukus registraciją ir pan. Darbdavio likvidavimas suprantamas tiesiogiai – likviduojamas ne atskiras padalinys, bet visa įmonė, įstaiga, organizacija, tuo visiškai nutraukiama darbdavio veikla, panaikinama jo teisinė registracija, darbo prievolės nepereina jokiam kitam asmeniui. Visos jo prievolės, tarp jų ir kylančios iš darbo teisinių santykių, baigiasi darbdavį likvidavus, dėl ko su nedirbančiais darbuotojais darbo sutartis nutraukiama.

ATVEJAI KAI DARBDAVYS TURI TEISĘ, BET NE PAREIGĄ NUTRAUKTI

DARBO SUTARTĮ BE ĮSPĖJIMO

Tai atvejai kai:

1. Dėl netinkamo darbuotojo elgiasi darbe.

Tai visų pirma, kai darbuotojas be svarbių priežasčių sistemingai nevykdo ar nerūpestingai atlieka darbo pareigas, pavestas jam pagal darbo sutartį ar darbo tvarkos taisykles, ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutinius 12 mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos. Atleidžiant iš darbo atsižvelgiama tik į drausmines nuobaudas, paskirtas už minėtus darbo drausmės pažeidimus, kurie gali pasireikšti nevykdymu ar netinkamu pareiginių instrukcijų, nuostatų, techninių taisyklių, administracijos įsakymų ir pan. vykdymu.

Kitokios poveikio priemonės ( premijos nemokėjimas arba jos sumažinimas, atostogų nukėlimas ir pan.) šiuo atveju neturi reikšmės. Jei už tą pažeidimą darbuotojas buvo traukiamas administracinėn ar baudžiamojo atsakomybėn, tai nėra priežasties, dėl kurios jo nebūtų galima atleisti iš darbo šiuo pagrindu. Tačiau jai darbuotojui jau buvo paskirta drausminė nuobauda, darbdavys už tą patį nusižengimą negali skirti kitos drausminės nuobaudos-atleidimo iš darbo. Negalima laikyti darbo drausmės pažeidimu darbuotojo atsisakymą vykdyti darbo sutartyje nesulygtą
neteisėtus darbdavio nurodymus(pavyzdžiui, reikalauti grįžti į darbą nepasibaigus atostogoms be darbuotojo sutikimo ir pan.)

2. Kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.

Apie šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, kaip ir apie būtinumą laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, nutraukiant darbo sutartį už minėtus darbo drausmės pažeidimus, plačiau aprašysim darbo drausmės ir drausminės atsakomybės skyriuje.

ATSISKAITYMO IR ATLEIDIMO TVARKA

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 1545 žodžiai iš 3027 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.