Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje
5 (100%) 1 vote

Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje

1121314151

Įvadas 3

1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje 4

2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai 9

2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai 9

2.1.1. Išoriniai veiksniai 9

2.1.2. Vidiniai veiksniai 10

3. Darbo užmokesčio modeliai 11

3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis 11

3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis 11

3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis 12

4. Darbo užmokesčio formos 12

4.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma 13

4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos 15

4.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma 18

4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos 19

Išvados 21

ĮVADAS

Darbo užmokesčio dydį labai nulemia konkretaus darbo vertė. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti naudoja įvairius darbų įvertinimo metodus. Darbų įvertinimo sąvoka sutapatinama su “darbo reikalavimų nustatymo sąvoka. Darbų įvertinimu siekiama nustatyti už kurį darbą verta mokėti daugiau, o už kurį mažiau. Darbo įvertinimas perėjo daugybę stadijų, susiformavo labai platus įvertinimo metodų spektras. Kadangi rinkos sąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ji gali pasirinkti labiausiai jai tinkantį darbų vertinimo metodą. Todėl labai svarbu kiekvienoje įmonėje išsiaiškinti, kokie atlyginimo veiksniai joje svarbiausi, pagal kuriuos tikslinga organizuoti darbo užmokestį. Tik žinant atliekamus darbus, galima suformuoti reikalavimus ir organizuoti darbo vietas, parinkti tinkamiausius konkretaus darbo atlikėjus.

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju.

Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, baudos.

Darbo tikslas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje.

Darbo objektas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje.

Darbo uždaviniai: 1. Įvertinti pagrindinius darbo apmokėjimo organizavimo principus.

2. Pateikti darbo užmokesčio modelius.

3. Atskleisti materialinio skatinimo formas ir taisykles

4. Pateikti išvadas.

Darbo metodai: Mokslinės literatūros analizė.

1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje

Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti. Visuotinės kokybės vadybos nuostatai teigia, kad darbuotojai galės atlikti savo pareigas geriau, geriausiu atveju – dirbti be klaidų, jeigu atlyginimas už darbą bus organizuotas taip, kad taps pagrindiniu motyvu siekti idealo.

Visuotinės kokybės vadyboje tikslinga taikyti vieningą visiems darbuotojams atlyginimo už darbą organizaciją. Siekiant idealios darbo kokybės, efektyviausia yra laikinė darbo užmokesčio forma su privalomąja įvykdyti normuota užduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastovios ir kintamosios dalies.

Pastoviąja darbo užmokesčio dalį derėtų nustatyti analitiniais kiekybiniais darbų vertinimo metodais. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turėtų lemti darbo sudėtingumas tam tikroje darbo vietoje, nuo kurios priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė (regėjimo) įtampa darbe, fizinė įtampa darbe, konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybė ir kiti veiksniai.

Kintamoji užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į darbuotojo asmenines ir dalykines savybes bei jo elgseną darbe, t.y. nuo darbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo ir kitų teigiamos elgsenos savybių.

Visuotinės kokybės vadyboje ypač svarbios kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymo procedūros.

Priedą prie pastoviosios darbo užmokesčio dalies už darbo kokybę, tikslinga nustatyti pagal visuotinės kokybės vadybos kiekvienai darbo vietai suformuotus idealios kokybės rodiklius. Kintamoji dalis pagal šį rodiklį turėtų priklausyti nuo to, ar darbuotojas atskleidė savo ir bendradarbių darbo klaidų priežastis, ar pagal savo kompetenciją pateikė pasiūlymų, kaip pasiekti idealios darbo kokybės. Ši kintamoji dalis turėtų būti svarbiausia, nes ji lemia organizacijos pažangą, judėjimą tobulumo link.

Darbų atlikimo punktualumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas ir darbo rezultatų vartotojas.

Iniciatyvumą ir stropumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas.

Universalumą- sugebėjimą esant gamybinei būtinybei dirbti keliose darbo vietose, – nustato ir įformina padalinio vadovas.

Premijos – vienkartiniai atlyginimai turėtų būti skiriami už nekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, kurie žymiai padidina įmonės pelną arba pagerina organizacijos veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.

Pastovios darbo užmokesčio dalies nustatymas ( darbų vertinimas)

Vienas iš darbo užmokesčio dydį nulemiančių veiksnių yra konkretaus darbo vertė.
Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų įvertinimo metodus. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių apibūdinimo procesas siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti daugiau, o už kurį mažiau.

Plačiausiai vartojami metodai yra keturi: du kokybinio įvertinimo (darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodas) ir du kiekybinio įvertinimo (darbo veiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodas).

Darbų palyginimo metodas

Darbų palyginimo metodas yra pats paprasčiausias ir seniausias. Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų reliatyvią vertę. Dažnai visi darbai surašomi į korteles, kurias vertintojai, vadovaudamiesi savo patirtimi ir žiniomis, išdėlioja pagal svarbą.

Darbų klasifikavimo metodas

Šiuo metodu darbai klasifikuojami ir grupuojami pagal keletą iš anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių (žr. 5.4 lentelė). Priskiriami tam tikram lygiui darbai plačiai apibūdinami. Norint įvertinti tam tikrą darbą, jis lyginamas su aprašytais darbais, nedetalizuojant šio darbo, giliau nenagrinėjant veiksnių, lemiančių darbo turinį.

Vienas šio metodo trukumas yra tas, kad sunku aprašyti tam likrą lygį tokiomis sąvokomis ir terminais, pagal kuriuos būtų lengva tiksliai priskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.

Įvertinimo balais metodas

Įvertinimo balais metodas ir kiekybinio darbo įvertinimo procedūra yra pagal darbui apskaičiuotą balų skaičių nustatyta reliatyvi to darbo vertė. Šiuo metodu darbai vertinami pagal kiekvieną veiksni atskirai. Už darbų palyginimo ir klasifikavimo metodus jis yra pranašesnis tuo, kad leidžia tiksliau įvertinti darbus. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami pagal elementus arba veiksnius, paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais. Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai darbai vertinami pagal kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas, tik įvairiose įmonėse šie darbai suprantami skirtingai.

Visuotinės kokybės vadyboje atlyginimu už darbą būtina visus organizacijos darbuotojus skatinti nuolat tobulinti darbą, siekti idealios darbo kokybės. Nepaliaujamas tobulėjimas yra vientisas (integruotas) procesas įmonėje ( gerai organizuotoje sistemoje) nėra nereikšmingų dalykų Todėl visi yra vienodai reikalingi, nors jų pareigos, darbo turinys skiriasi. Mes iki šiol nepajėgiame atsikratyti darbų skirstymo į fizinius ir protinius . Deja, dauguma darbų vertinimo metodų specializuoti atskirai vertinti protinius ir fizinius darbus.

Kadangi visuotinės kokybės vadyboje tikslinga organizuoti bendrą atlyginimą už darbą, logiška siekti, kad visi įmonės darbai būtų įvertinami vienodais metodais.

Visuotinės kokybės vadyboje labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias darbo užmokesčio dalis. Pastovioji (sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis turėtų priklausyti nuo darbo vietos, darbo turinio, o kintamoji – nuo darbuotojo elgsenos darbe. Tačiau analitiniai (kiekybiniai) darbų vertinimo metodai dažnai nulemia ne tik darbo vietos turinį bet ir darbuotojo elgsenos požymius pavyzdžiui, iniciatyvą ir išradingumą.

Lietuvos įmonėse įgyvendinant visuotinę kokybės vadybą ir visuotinę kokybę skatinančias atlyginimo už darbą formas, galima vartoti bendrą visų darbų įmonėse vertinimo metodiką, o geriausiai tam tinka darbų įvertinimas balais. Darbo turinys priklauso nuo gamybos technologijos, gamybinės ir valdymo struktūros bei kitų aplinkybių. Todėl kiekvienoje įmonėje darbai gali būti aprašomi skirtingais veiksniais. Tačiau visų įmonių darbams aprašyti reikia remtis darbų sudėtingumu, nuo kurio priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija darbui atlikti, fizinės energijos poreikiu darbui atlikti, regėjimo įtampa darbe, atsakomybės lygiu. Kai kuriose įmonėse, pavyzdžiui, bankuose ypač svarbus darbo veiksnys yra konfidencialios informacijos išsaugojimo būdas. Analogiškas veiksnys gali būti pramonės įmonėse, kai būtina išsaugoti komercines ir technologijos paslaptis.

Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis, pavojingomis sąlygomis,

už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo

apmokėjimo įstatymu, todėl darbų vertinimo melodikoje šių veiksnių nepaisoma.

Kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymas (darbuotojų vertinimas)

Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į darbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą, užsienio kalbos mokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu, iniciatyvumą, stropumą, universalumą. Yra siūlomi darbuotojų vertinimo kriterijai.

Darbuotojų vertinimo reikšmingumą, vertinant atskirai kiekvieną žmogų, galima sugrupuoti į tokias grupes:

· Įvertinimas pagal našumą

· Įvertinimas pagal elgseną.

Premijų – vienkartinių atlyginimų nustatymas

Premijos – vienkartiniai atlyginimai (premijos) turėtų būti skiriamos už nekasdieninius veiklos rezultatus, kurie gerokai padidino įmonės pelną arba pagerino veiklos kokybę, turi įtakos ilgalaikiam pelnui. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.

Premijavimo pavyzdžiai:

Premijuojamas darbuotojas ar jų grupė, kai jiems itin rezultatyviai dirbant, gautas didelis ekonominis efektas, taip pat kai ekonominis efektas gautas toje veiklos srityje, kuri
tiesiogiai nesusijusi su darbuotojo pareigomis.

• Premijuojamas vadovas, kai jam pavyko gerokai padidinti savo bendradarbių darbo kokybę ir rezultatyvumą.

• Premijuojami atskiri darbuotojai arba kūrybiniai kolektyvai už

inžinierinius projektus arba mokslinio tyrimo rezultatus, iš esmės pagerinusius

gamybos procesus už kuriuos jie atsako.

• Premijuojami nauju veiklos koncepcijų, metodų parengimo autoriai,

kai šios naujovės priimtos įgyvendinti,

• Premijuojami darbuotojai, pasiekę didelę sėkmę rinkodaroje, kai

žymiai padidėja prekių apyvarta, labai išplečiama arba randama nauja rinka.

• Premijuojami atskiri darbuotojai ir vadovai už ypatingus nuopelnus,

kai krizinėmis situacijomis įmonė savo veikla randa išeitį ir kai sėkmingai

išsprendžiamos iškilusios problemos.

• Premijos dydį nustato direktorių valdyba priklausomai nuo išspręstos

problemos dydžio, jos pobūdžio,

• Premijuojami darbuotojai, padėję išvengti problemų, dėl kurių įmonė

būtų patyrusi didelių nuostolių.

Moralinis psichologinis atlyginimų nustatymas

Moralinio poveikio priemonių tikslas – sudaryti darbuotojams psichologinį komfortą, įgalinantį siekti idealios kokybės. Moralinio skatinimo formos:

1. Pareigų pakėlimas. Parenkant darbuotojus vakuojančiai vietai užimti, pirmenybė teikiama gamyklos darbuotojams, atsižvelgiama į jo psichofiziologines savybes, būtinas tam tikroms pareigoms užimti, reikalingą išsimokslinimą ir darbo kokybę ankstesnėse pareigose.

2. Komandiruotės

Geriausi darbuotojai vieni arba delegacijų sudėtyje komandiruojami į kitas įmones, ypač į užsienį.

3. Specialūs posėdžiai

Nusipelniusiems darbuotojams pagerbti organizuojami specialūs posėdžiai, kuriuose bendradarbiams išaiškinama nusipelniusių darbuotojų pasižymėjimo esmė, išryškinamos jų gerosios darbinės veiklos ir asmeninės savybės. Posėdžius organizuoja padalinio vadovas, pasikviesdamas generalinį direktorių arba personalo direktorių.

4. Vertingos dovanos

Išsprendus svarbų gamybos uždavinį, pasiekus žymiai geresnių už vidutinius darbo rezultatus darbuotojai apdovanojami vertingomis dovanomis, kurių kaina ne mažesnė už apdovanojamo darbuotojo mėnesinį darbo užmokestį. Dovana skiriama generalinio direktoriaus įsakymu, apdovanoti siūlo skyriaus viršininkas.

5. Aptarimas metiniuose susirinkimuose

Ypač pasižymėję darbuotojai, kurių nuopelnai pripažinti kitais būdais, aptariami metiniuose darbuotojų susirinkimuose, išryškinant nuopelnų turinį.

6. Garbės lentos

Garbės lentoje yra darbuotojų fotografiniai portretai, nurodoma jų pavardė ir vardas bei trumpai aprašomi nuopelnai. Lentoje pagerbiami tie darbuotojai, kurie yra gavę premijas, turi ypatingą nuopelną visai gamyklai,

7. Naujų darbuotojų pagerbimo lentos

Kiekviename ceche, pagalbinės gamybos ir aptarnavimo padaliniuose, gamyklos administracijoje įrengiami stendai, kur kabinamos naujai priimtųjų į darbą nuotraukos su trumpais biografiniais duomenimis.

8. Vieši pagyrimai

Padalinio vadovai viešai padėkoja, pagiria atskirus darbuotojus už gerai atliktus darbus. Žmonių portretai čia iškabinami generalinio direktoriaus įsakymu.

9. Generalinio direktoriaus padėkos laiškas į namus

Už ypač vertingą konkretų darbą visos gamyklos labui generalinis direktorius dėkoja, atsiųsdamas laišką į namus.

10. Tiesioginių viršininkų padėkos laiškai į namus

Tiesioginiai viršininkai siunčia švenčių ir jubiliejinių datų dienomis geriems darbuotojams su padėka už gerą darbą, konkrečiai nurodant, ką gero pavaldinys padarė.

11. Nuolatiniai pavaldinių darbo vertinimai

Padalinių vadovai kas 3 mėn. (ketvirčio pabaigoje) apibendrina padalinio veiklos rezultatus, išryškina kiekvieno darbuotojo veiklos kokybę.

Įmonės geriausių speeialistų konkursai ir kitos priemonės taip pat skatina siekti idealios kokybės.

2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai

Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.

2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai

Darbo užmokestį tiesiogiai arba netiesiogiai įtakoja eilė išorinių ir vidinių veiksnių. Sąlyginai veiksnius galima išskirti į dvi grupes – išorinius ir vidinius.

Darbo užmokesčio dydį įtakojantys veiksniai 1 lentelė2.1.1. IŠORINIAI VEIKSNIAI

Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo
pasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.

Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.

Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir viršvalandžius.

2.1.2. VIDINIAI VEIKSNIAI

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimo metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai padeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvatoriaus vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėti didesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 2647 žodžiai iš 5279 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.