Bendravimas krepšinio komandoje
5 (100%) 1 vote

Bendravimas krepšinio komandoje

1121314151

Bendravimo vieta valdymo procese

Bendravimas – tai veikla, kurios reikia mokytis. Ši veikla turi savo dėsnius, kuriuos būtina išmanyti, taisykles, kurias būtina sąmoningai taikyti tam, kad su mažiausiomis nervų pastangomis, bendraudamas su žmonėmis, pasiektum didžiausią efektą (Razauskas, ??).

Bendravimas – asmenybės socialinio įsitvirtinimo forma ir priemonė. Svarbiausias bendravimo tikslas yra empatija (Stulpinas, 1995).

Ušinskis (1959) teigė, kad „žodis – pagrindinė žmogaus vystymosi priemonė“.

Tarp trenerio ir jo auklėtinio turėtų klostytis geri santykiai. JAV mokslininkas Dodžas (1984) reitingo metodu nustatė, kad didžiausių laimėjimų pasiekia tie pedagogai, kurie turi ryškių bendravimo, atsakingumo, emocinio pastovumo bruožų .

Tiksliausiai, matyt, bendravimo esmę yra nusakęs socialinės psichologijos specialistas Paryginal, kuris bendravimo esmę aiškina kaip „sudėtingą ir įvairiapusišką procesą, kuris tuo pačiu metu gali reikštis kaip individų tarpusavio poveikio procesas, kaip informacinis procesas ir kaip žmonių tarpusavio santykiai, jų išgyvenimų ir tarpusavio supratimo procesas“ (Razauskas, ??).

Vadovai įvairaus pobūdžio bendravimui skiria 80 – 90% viso savo darbo laiko. Kodėl gebėti bendrauti – svarbus reikalavimas, keliamas mūsų vadovams, kadangi per jį garantuojama efektyvi bendra žmonių veikla. Tiktai išmokęs bendrauti, tampi žmogumi. Taip pat ir vadovu tampama tik išmokus bendrauti su pavaldiniais (žaidėjais), priešingu atveju vadovas – tik vadovas (Razauskas, ??).

Bene daugiausia veiksnių, sukeliančių emocinę įtampą, slypi vadovų ir jiems pavaldžių auklėtinių santykiuose. Turėdamas daug juridinių įgaliojimų, apskritai turėdamas valdžią, tačiau ne visuomet turėdamas bendravimo su žmonėmis žinių, ne visuomet žinodamas šio meno paslaptis, vadovas daro didelį ir ne visuomet teigiamą poveikį visam kolektyvo – komandos emociniam ir psichologiniam klimatui (Razauskas, ??).

Martens (1999) teigia, kad treneriams reikia išmanyti ne tik savo sporto šakos techniką, taktiką, bet taip pat būdus, kurie padeda išmokti minėtus technikos ir taktikos būdus. Jie privalo turėti ne tik psichologinių įgūdžių, reikalingų geriems sportininkams – energijos valdymo, streso valdymo, dėmesio susikaupimo ir tikslų iškėlimo, jie taip pat turi mokėti vadovauti, bei turėti bendravimo įgūdžių. Mokėjimas bendrauti ir yra tas dalykas, kuris skiria sėkmingai dirbančius trenerius nuo kitų. Jo darbo esmė – bendravimas.

Aramavičiūtė (1998) pabrėžia, jog ugdytinis tampa pilnaverčiu mokymo ir auklėjimo subjektu tiek, kiek veikloje sukuriami normalūs santykiai su pedagogais.

Trenerio darbas yra darbas su žmonėmis ir geri treneriai paprastai pažįsta žmones. Norint tapti puikiu treneriu reikėtų lavinti savo psichologinius, ypač tarpusavio bendravimo įgūdžius, kurie padėtų išjudinti žmones veiklai (Martens, 1999).

Mokėti bendrauti, t.y. mokėti perduoti savo valią, „priversti“ jai paklusti, uždegti entuziazmą ir skirti jį tam, kam reikia, nėra taip paprasta. Kiekvienas žmogus su kuriuo tenka vadovui bendrauti, turi savo individualių savybių, savo „aš“, savaip interpretuoja reiškinius, kiekvienas elgiasi taip, kaip jis vertina tą ar kitą situaciją. Su šiomis savybėmis vadovui būtina skaitytis, jeigu norima, kad sektųsi darbas.

Bendravimas sistemoje „treneris – auklėtinis“ – abipusis procesas, kur aktyvų poveikį vienas kitam daro ir treneris, ir auklėtinis, todėl šių žmonių bendravimo forma priklauso ir nuo trenerio, ir nuo auklėtinio komunikacinių bei kitų savybių. Vėlgi, svarbiausias vaidmuo čia tenka treneriui (Razauskas, ??).

Anot žymaus IX dešimtmečio menedžerio Jakokos, valdymas yra ne kas kita kaip žmonių nuteikimas darbui ir vienintelis būdas tai padaryti – bendrauti su jais. Vadinasi valdymas visada yra bendravimas. Pagrindinė žmonių bendravimo priemonė yra kalba, kuri paprastai papildoma (rečiau – pakeičiama) kitomis informacinėmis formomis – gestais, mimika, sąlyginiais signalais.

Iš tikrųjų mums tenka girdėti pasakymus, kuriais sugretiname kalbėtojo kalbą su tam tikru socialiniu vaidmeniu (pvz. „šaukia kaip turgaus boba“; „kalba kaip mokytojas“; „nekalbėk prokuroro tonu“; „viršininko tonas“ ir pan.). Taigi, sąvoka „kalbos kultūra“ įeina į platesnę sąvoką – „žmogaus kultūra“. Be kalbos žmonės ne tik negali bendrauti, be jos nėra sąmonės, nėra mokslo, nėra kultūros. Vadinasi be kalbos nėra mūsų.

Pasak Pavlovo, mokymo kalba yra antroji signalinė sistema, o žodis – individo signalas. Signalas negali būti kitoks, negu yra pats individas. Iš visų elgesio elementų – gestų, veido išraiškos, pozos ir kitų – sunkiausia yra paslėpti individo vidų žodyje, kalboje. Labai taikliai šiuo atžvilgiu yra pasakęs Martinaitis: „Už žodžio neįmanoma pasislėpti: pro jį matyt žmogus, jo žemiškas veidas“ (Razauskas, ??).

Vadovo autoritetas, jo įtaka auklėtiniams daug priklauso nuo mokėjimo pasakyti savo mintis, nuo to, kaip jis moka naudotis žodžio jėga. Nebūtina, kad kiekvienas padalinio vadas būtų oratorius, tačiau
būtina, kad vadovo kalba būtų taisyklinga, aiški, paprasta, tiksli, įtaigi. Ypač svarbi vadovo profesinės kalbos ypatybė – gebėti aptariamą klausimą įvairiapusiškai nušviesti. Treneris turi mokėti kalbėti įtikinamai. Reikia, kad jo kalba darytų įtaką auklėtiniams, jų mintims, jausmams, valiai. Rytų patarlė sako: „Tiesa guli ne kalbėjo burnoje, o klausytojo ausyse“. Todėl svarbu ne tiktai ką pasakome, bet ir kaip pasakome, kaip priverčiame klausyti ir paklusti.

Pasak senos mokyklinės tiesos, kalbą turi sudaryti įžanga, pagrindinė dalis ir pabaiga. Todėl pirmenybę reikia teikti trumpiems sakiniams.

Pagaliau vadovui visada reikėtų prisiminti, kad klausytojas suvokia kiek mažiau, negu buvo pasakyta garsiai ir kur kas mažiau ir ne taip, kaip kalbėtojas norėjo pasakyti (Jacikevičius, 1995).

Kai kurie vadovai – treneriai turi įprotį kiekviena proga sakyti moralizuojančius pamokymus auklėtiniams, ypatingai rungtynių metu. Netgi tuo atveju, jei tokie pamokymai teisingi ir sakoma turint kilnių jausmų, jie dažniausiai sukelia priešišką reakciją, kadangi toks „auklėjimas“ peržengia ribą. Todėl teigiama vadovo kalbos savybė – jos trumpumas, lakoniškumas, nedemonstravimas oratoriaus sugebėjimų, nors jų ir būtų. Kalbant su auklėtiniais patariama vengti mokomo tono ir mažiau kalbėti apie save. Sutaupyti žodžiai – tai pirmiausia sutaupytas laikas ir energija. Tačiau norisi pabrėžti, kad trumpa kalba – tai ne tik laiko atžvilgiu trumpa, kiek svari kalba, kuri neturi nereikalingų vingių (Razauskas, ??).

Nagrinėjant trenerio ir auklėtinio bendravimą, svarbus aspektas yra trenerio mokėjimas klausyti auklėtinio. Psichologai pažymi, jog klausymas yra svarbiausias ir kartu labai nevertinamas įgūdis iš visų bendravimo elementų.

Štai ką apie klausymą teigė įžymūs žmones:

„Prigimtis davė žmonėms vieną liežuvį ir dvi ausis, kad mes du kartus daugiau klausytume, negu patys kalbėtume“ (Epiktetas);

„Jei nori būti išmintingas, išmok protingai klausinėti, atidžiai klausyti, ramiai atsakinėti ir nutylėti, kai neturi ko daugiau pasakyti“ (Lafateras).

Paprastai mes geriau girdime tai, ką norime išgirsti ir kas mums malonu yra išgirsti. Ypač tai pasakyta apie vadovus – trenerius. Teisingas yra posaki: „Jeigu jūs iš tikro norite klausyti savo auklėtinių, būkite pasirengę išgirsti iš jų ta, ko nenorėtumėt išgirsti“.

Kiekvienas pripažįsta, kad visuomet maloniau bendrauti ne su tuo, kuris gerai kalba, o su tuo, kuris moka gerai klausyti. Taigi treneriai turėtų būti atidūs ir geranoriškai išklausyti savo kiekvieną auklėtinį, jei pastarasis nori kažką pasakyti. Treneriai turėtų būti kantrūs ir savikritiški, įtikinamai, o ne viršininko balsu argumentuotų savo nuomonę, bei auklėtinio išsakytą nuomonę ar kritiką trenerio atžvilgiu (Razauskas, ??).

Trenerio veikla formuojant komandą

Asmenybės vaidmuo turi prasmę tik tada, kai jis susijęs su kitų asmenų elgesiu (Stulpinas, 1995).

Psichologinis klimatas arba psichologinė atmosfera grupėse vadinama bendra grupės emocinė būsena, priklausanti nuo darbo sąlygų, vadovavimo ir tarpasmeninių santykių (Jacikevičius, 1995).

Socialinis – psichologinis klimatas įtakoja savijautą kolektyve. Auklėtinis, atsidūręs džiugių žmonių grupėje, norom nenorom užsikrečia ta nuotaika. Ir atvirkščiai, jei jis gerai nusiteikęs patenka į nuobodžių žmonių grupę, tai pats pradeda nuobodžiauti ir liūdėti.

Socialinis – psichologini klimatas formuojasi tarpasmeninių santykių kolektyvo pasekoje, todėl ir kiekvieną asmenybę veikia tų santykių dėka. Todėl pagarbus grupių narių tarpusavio elgesys bei trenerių su jais elgesys yra vienas iš svarbiausių veiksnių formuojantis pozityviam socialiniam – psichologiniam klimatui kolektyve (Xapreb?, 1971).

Kuzminas rašė: „Jeigu sėkmę kitoje kokioje veikloje nulemia interesas tai veiklai, atsakomybė, susižavėjimas ja, tai sėkmė pedagoginėje veikloje priklauso ne tik nuo santykių tarp pedagogo ir vaiko, bet ir vaiko požiūrio į pedagogą, t.y. vaikų ir pedagogo tarpasmeninių santykių“. Tai tinka ir trenerio darbui. Jeigu treneris nemoka bendrauti su savo auklėtiniais, tai dažniausiai atsitinka taip, kad sportininkas arba apskritai palieka sportą arba pereina pas kitą trenerį (Бабушкин, 1985).

Sportininkams ir treneriams tenka patirti įvairiausių išgyvenimų: džiaugsmo, liūdesio, pasididžiavimo, nuoskaudos, gėdos, baimės, nerimo, pykčio, pasišlykštėjimo ir t.t., kitaip nei pažinimo procese, emocijos ir veiksniai yra pačių daiktų ar tikrovės atspindys. Šių santykių atspindys formuoja vienokį ar kitokį psichologinį klimatą, kuris savo ruožtu yra vienas iš pagrindinių sąlygų, padedančių siekti labai gerų rezultatų. Taigi, psichologinis klimatas susidaro ir įsivyrauja bendraujant, įgyvendinant grupės poreikius, sprendžiant asmeninius bei grupinius konfliktus. Tuomet išryškėja ir vidinės žmonių tarpusavio poveikio aplinkybes: lenktyniavimas ar konkuravimas, draugiškas susitelkimas ar tarpgrupinė kova, šiurkštus spaudimas ar sąmoninga drausmė, noras padėti ar slapta pakenkti ir pan. (Miškinis,
1996).

Organizuojant kolektyvą reikia įdiegti, kad žaidėjai jaustų poreikį vykdyti trenerio iškeltus uždavinius. Treneris turi organizuoti kolektyvinę veiklą taip, kad ji įgautų žaidėjo saviveiklos charakterį, t.y. taptų veikla, kurioje patrauklūs tikslai virstų motyvais konkrečioms sporto šakoms užkariauti (Depkar, 1982).

Jacikevičius, remdamasis tyrimais (1995) išskiria tokius psichologinio klimato parametrus:

1. Pasiūlymų motyvacija;

2. Tarpasmeninių santykių kokybė:

3. Narių autonomija:

4. Organizacijos struktūra:

5. Statusų poliariškumas.

Manoma, kad psichologinis klimatas priklauso nuo tokių veiksnių kaip:

· Makrosocialinės sąlygos (valstybės stabilumas, įstatymų įtaka žmonių psichinei būklei, visuomenės požiūris į sportą ir sportininkus ir pan.);

· Mikrosocialinės sąlygos (emocinių lūkesčių patenkinimas grupėje ar komandoje, tarpusavio santykių būklė, konfliktinių sprendimų psichologinis pagrįstumas ir pan.).

Psichologinio klimato poveikį sporto kolektyve rodo taip pat ir narių savijauta – jaučiamas emocinis komfortas arba diskomfortas. Geras psichologinis klimatas – itin svarbus reiškinys sportininko aktyvumui ir ryžtingumui didinti. Yra nustatytas ryšys tarp psichologinio klimato ir konkrečių sportinių rezultatų (Miškinis, 1996).

Sporto pedagogikos literatūroje yra suformuoti tam tikri reikalavimai treneriui, norinčiam tikslingai spręsti įvairias psichologines problemas.Treneris, siekdamas pašalinti konfliktus, turi nuolat:

1. Kontroliuoti savo dorovinį elgesį, elgtis pedagogiškai. Sportininkas trenerio akyse turi matyti susirūpinimą, bet ne įtūžį. Treneris turi ne liūdėti, pykti dėl sportininko poelgių, bet juos suprasti ir koreguoti. Kuomet tarpusavio santykiuose ima vyrauti neapykanta, nepakantrumas, šie jausmai pradeda valdyti ir trenerio mintis („Aš padarysiu.., pasakysiu.., neleisiu.., išmesiu…“). Tuomet jau negalvojama apie sportininko tobulėjimą, o pradedama svarstyti, kaip skaudžiai smogti.

2. Taip treneris turi rodyti asmeninį pavyzdį, būti aukštos dvasinės kultūros, tai pasireiškia savikritiškumu, mokėjimu susivaldyti (t.y. problemas spręsti protu, o ne emocijomis, mokėti tramdyti neigiamas emocijas).

3. Treneris turi pasižymėti gebėjimu dalykinių konfliktų nepainioti su asmeniniais reikalais (pvz. galima sakyti: „Tu per treniruotę vangus, nesistengi…“, bet nereikėtų: „Tu tinginys“ arba „Iš tavęs nieko gero nebus“). Tai asmenybinių santykių apibendrinimas, sukeliantis atitinkamą reakciją ir vedantis tiesiausiu keliu į konfliktą (Miškinis, 1996).

Formuojant komandą, tampant tos komandos vadovu, treneriu labai svarbus yra psichologinis pasirengimas, norint geriau suprasti savo auklėtinius ir pasiekti gerų rezultatų sporte.

Psichologinis pasirengimas reikalauja išsiugdyti šias pagrindines savybes: interesą veikti; pareigos ir atsakomybės jausmą; bendruomeniškumo nuostatas (Jacikevičius, 1995).

Ypatingą reikšmę vadovavimo sėkmei turi organizaciniai pedagoginiai sugebėjimai. Jie yra sintezė aukšto intelekto ir valios savybių, kurios padeda geriau išmanyti veiklą ir ją tinkamai pertvarkyti.

Svarbi organizacinių sugebėjimų savybė yra mokėjimas greitai ir tiksliai suvokti žmonių dvasines ypatybes. Talentingas vadovas moka greitai įvertinti savo auklėtinių ypatybes ir nustatyti jų tinkamumą vienai ar kitai veiklai. Taip pat labai svarbus praktinis vadovo – trenerio intelektas. Toks protas pasireiškia sugebėjimu abstrahuotis nuo konkrečių pavienių faktų ir mąstyti atitinkamomis sąvokomis bei teiginiais. Praktiškas protas operuoja konkrečiu vaizdiniu turiniu (Jacikevičius, 1995).

Vadovavimo veiklai būdinga: dinamiškumas, įvairumas, sudėtingumas, kūrybingumas, fragmentiškumas, rizika. Norit geriau suprasti vadovo veiklos turinį, galima susipažinti su Mintzberg (1973) sudarytais vadovų vaidmenų apibūdinimais:

1. Tarpasmeninių santykių vadovo vaidmenys, t.y. kuomet treneris susijęs su tikslų siekimo organizavimu, auklėtinių motyvavimu, jų parinkimu, mokymu, skatinimu, nukreipimu ir pan.

2. Informaciniai vaidmenys, t.y. stebėtojo (rinkti informaciją iš įvairių šaltinių, tai gali būti ir informacija apie kitas komandas, su kuriomis tektų žaisti jo auklėtiniams ateityje).

3. Vaidmenys, susiję su sprendimų priėmimu:

· Problemų spendimo vaidmuo – spręsti problemas, įveikti krizes, kurių neįmanoma ignoruoti;

· Žmogaus, kaip turinčio įgaliojimus, vaidmuo – prisiimti įsipareigojimus ir t.t. (Barvydienė, Kasiulis, ??).

Vadovo – trenerio funkcijas galima aprašyti ir analizuojant trenerio – vadovo funkcijas. Pirmasis jas išskyrė ir suformulavo Fayol (1949):

· Organizavimas – komandos socialinės vienovės sudarymas;

· Vadovavimas – poveikio auklėtiniams, įgalinant juos dirbti, organizavimas;

· Koordinavimas – visų išteklių (socialinių, informacijos, materialinių) koordinavimas (tarpininkavimas), siekiant numatytų tikslų.

Vadovavimas yra viena iš labai sudėtingos vadovo – trenerio veiklos funkcijų:

· Tai ypatinga veikla, kuri neorganizuotą minią paverčia efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe (Drucher, 1992);

· Tai ne kas kita, kaip žmonių nuteikimas
vienintelis būdas tai padaryti – bendrauti su jais (Jacocca, 1988);

· Tai menas suteikti žmonėms tai, ko jiems reikia ir ko jie nori. Kartu tai yra gavimas to, ko jums (treneriui, vadovui) reikia ir ko jūs norite (Kuch, ??).

Sėkmingai vadovauti, tai reiškia:

· Realizuoti tikslą (užduoties poreikiai);

· Siekti, kad kiekvienas auklėtinis būtų aktyvus, laimingas, patenkintas (individo poreikiai);

· Siekti sukurti komandą ir palaikyti jos bendradarbiavimo dvasią (grupės poreikiai).

Šiuos tris poreikius galima pavaizduoti taip (1 pav.):

1 pav. Organizacijos, t.y. komandos ir individų poreikių derinimas.

Labai svarbu suprasti, kad nėra vienodo „rakto“ kiekvieno individo motyvavimui, taip pat reikia treneriui įsigilinti ir suprasti žaidėjo elgesio priežastis, pažinti kai kurias asmenybės tipologijas, kurios leistų įvertinti stipriąsias bei silpnąsias atskirų psichologinių tipų puses.

Asmenybės tipologijų žinojimas vadovui padeda:

1. Realiau ir efektyviau paskirstyti užduotis;

2. Atsižvelgti į žaidėjo galimybes su jam keliamais reikalavimais, atsižvelgiant į jo stipriąsias bei silpnąsias puses;

3. Konstruktyviai spręsti konfliktus bei vengti stresų;

4. Geriau pažinti save ir adekvačiai įvertinti savo privalumus bei trūkumus organizuojant poveikį auklėtiniams (Barvydienė, Kasiulis, ??).

Treneris gali geriau save pažinti dviem būdais:

· Įsiklausyti į save ir mėginti suprasti savo jausmus ir reakcijas į gyvenimo įvykius bei šių jausmų re reakcijų priežastis;

· Prašyti kitus žmones pasakyti, kokius jie juos mato ir kaip į juos reaguoja.

Taigi, negalėsite suteikti sportininkams nuosekliai pozityvios veiklos krypties, nepažindamas pats savęs, nežinodamas, kas esate. Treneris, kuris yra išsiaiškinęs savo vertybes, daug geriau gebės padėti sportininkams įveikti konfliktus ir kitas problemas (Martens. 1999).

Tipologijos žinias treneris gali pritaikyti ir praktikoje, t.y. skirdamas užduotis: pateikiant užduotis sensorinio tipo auklėtiniams būtina prisiminti, kad į tam tikrus parengiamuosius klausimus jie negali iš karto atsakyti tiksliai, intuityviems – kad smulkios detalės ir paaiškinimai jiems labai reikalingi atliekant pateiktą užduotį.

Maslow buvo pirmasis (1954) iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai. Maslow teigia, kad žmogus turi daug įvairių poreikių, kuriuos suskirstė į penkias kategorijas (2 pav.):

2 pav. Maslow poreikių piramidė.

Paprastai laikui bėgant, poreikiai kinta, todėl nereikia manyti, kad motyvacija, kuri buvo veiksminga vieną kartą, bus efektyvi visą laiką (Barvydienė, Kasiulis, ??).

Trenerio asmenybė

Asmenybės sukūrimas yra vienas iš svarbiausių kiekvieno žmogaus viso gyvenimo uždavinys (Pikūnas, 1994).

Kad vadovas galėtų tinkamai atlikti savo vaidmenį, jis turi turėti specifinių savybių. Vadovas (treneris) pirmiausia turi pasižymėti gerosiomis humaniško žmogaus psichinėmis savybėmis, jam turi būti būdingos bendros demokratinės visuomenės vertybinės orientacijos, jis turi būti sąžiningas darbuotojas ir t.t.

Tačiau vadovavimo veiklos sėkmingumui, šių bendrų savybių neužtenka. Reikalingos kai kurios specifinės vadovavimo veiklai savybės. Vienoks ar kitoks vadovavimo pobūdis pirmiausia priklauso nuo vyraujančių motyvų, kurių skatinamas žmogus užima vadovo poziciją. Tokie motyvai gali būti:

1. Ekonominis motyvas (atlyginimas ar kitos materialinės vertybės);

2. Noras iškilti virš kitų žmonių (poreikis vadovauti kitiems žmonėms);

3. Visuomeniniai motyvai (siekimas susilaukti kitų žmonių, visuomenės pripažinimo);

4. Kūrybiniai motyvai (siekimas įgyvendinti savo kūrybinius sumanymus);

5. Neigiami egocentriniai motyvai (troškimas garbės, karjerizmas, įprotis vadovauti).

Nuo vyraujančių motyvų priklauso vadovo pasitenkinimas savo darbu. Jei vadovu tampama tik dėl didelio atlyginimo, tai jam pirmiausia rūpės jis, o ne vadovavimas (Jacikevičius, 1995).

Dystervėgas (1998) rašė: „Tikras auklėtojas žino iš savo patirties, tai liečia ir jį ir kitus, kad daugiau pasiekiama dėka to, kas tu esi, negu to, ką tu žinai“.

Pasak Šalkauskio (1992): „Auklėtojas gali puikiai nusimanyti apie ugdymą ir priemones, bet jei jis nebus tvirta asmenybė, neturės individualinio būdo, jis pasirodys esąs bejėgis ugdomajame darbe, nes tvirta asmenybė savaime daro žmonėm tvirtą įtaką ir palenkia juos šitai įtakai net be ypatingų pastangų. Žodžiu tariant, tvirta asmenybė yra stipriausias ugdomosios jo įtakos veiksnys. Iš čia taip pat aišku, kad šitas ugdomosios įtakos keliu nuo auklėtojo pereina į auklėtinius jo asmenybės ypatybės, nes jis yra jiems dažniausiai tam tikras modelis, pagal kurį formuojasi naujos asmenybės. Auklėtojo asmuo nėra neutralus ugdomajame darbe, todėl tinkamas jo asmenybės išvystymas ir išauklėjimas yra vienas iš svarbiausių sąlygų ugdymo sėkmingumui“.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 2951 žodžiai iš 5832 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.