Turinys
1. Įvadas………………………………………………………………………………………………………2
2. Dėstymas…………………………………………………………………………………………………3
2.1 Žmogiškųjų santykių teorija……………………………………………………………………….3
2.2 Perėjimas nuo žmonių santykių prie bihevioristinio (elgesio) mokslo požiūrio…4
Perėjimas nuo žmonių santykių prie bihevioristinio (elgesio) mokslo požiūrio…5
2.3 Bihevioristinė (elgesio) vadybos mokykla……………………………………………………5
Bihevioristinė (elgesio) vadybos mokykla……………………………………………………6
Bihevioristinė (elgesio) vadybos mokykla……………………………………………………7
2.4 D. Makgregoro “X” ir “Y” teorijos……………………………………………………………..7
D. Makgregoro “X” ir “Y” teorijos……………………………………………………………..8
2.5 “Z” teorija………………………………………………………………………………………………..8
“Z” teorija……………………………………………………………………………………………….9
2.6 Klasikinės ir žmogiškųjų santykių mokyklų palyginimas……………………………….9
Klasikinės ir žmogiškųjų santykių mokyklų palyginimas……………………………..10
2.7 Visuotinio dalyvavimo valdant (partisipatyvinė) teorija………………………………10
Visuotinio dalyvavimo valdant (partisipatyvinė) teorija………………………………11
2.8 Hawthorne efektas………………………………………………………………………………….11
Hawthorne efektas…………………………………………………………………………………..12
3. Išvados…………………………………………………………………………………………………….13
4. Naudotos literatūros sąrašas………………………………………………………………………..14
1. Įvadas
Klasikinės vadybos mokyklos atstovų atlikti darbai, tyrimai, išvestos teorijos turėjo didelės įtakos naujoms valdymo teorijoms kurti ir atsirasti. Diegiant jų teiginius ir metodus vadybos praktikoje, išaiškėjo, kad darbo našumas nepriklauso vien tik nuo gerų darbo operacijų ištyrimo ir reglamantavimo. Aiškiai buvo pastebėta, jog darbo našumui didelę reikšmę turi patys darbuotojai bei jų santykiai darbo procese. “Klasikinės vadybos mokyklos teoretikai teigė, kad, tinkamai organizavus darbą ir pasitelkus deramas ekonomines paskatas, darbuotojai, norėdami daugiau uždirbti, dirbs geriau. Tačiau, dideliam vadovų nusivylimui, žmonės ne visuomet pasirinkdavo prognozuojamus ir numatomus elgesio modelius. Todėl atsirado būtinybė efektyviau tvarkytis su žmonėmis” (A. Sakalas, P. Vanagas, B. Martinkus “Pramonės įmonių vadyba” p.46, 2000).
Atsižvelgiant į šias išvadas, buvo pradėta kurti nauja teorija – žmonių santykių koncepcija. Jos pradininkas – vokiečių emigrantas, JAV psichologas Kurtas Levinas. Pasak S. Stoškaus (“Bendrieji vadybos aspektai”, p. 57, 2002), nauju vadybos mokslo teorijos ir praktikos etapu laikomi 1920 m., kai daugiau pradėti tyrinėti psichologiniai ir socialiniai darbo efekyvumo didinimo veiksniai, kai valstybė pradėjo reguliuoti darbdavių ir samdinių santykius. Ši koncepcija atsirado kaip reakcija į klasikinės vadybos mokyklos trūkumus, todėl ji dar yra vadinama neoklasikine vadybos mokykla. Ji remiasi psichologijos, sociologijos ir antropologijos disciplinomis. Geriausiai žinomi žmonių santykių eksperimentiniai tyrimai, buvo atlikti vadovaujant teoretiko E. Mayo 1927-1932m. Western Electric Howthorn įmonėse. Tyrimų metu tyrinėtojai pastebėjo ir nustatė, kad, norint pasiekti geresnių įmonės rezultatų, reikia rūpintis bendradarbių, darbuotojų geresne socialine ir psichologine motyvacija. Vėliau žmogaus elgsenos tyrimai išsiplėtė, naudojantis socialinės ekonomikos, politinių mokslų, lingvistikos, auklėjimo, pedagogikos mokslų laimėjimais.
Šiandien visi šie mokslai yra vadinami vienu žodžiu – elgsenos mokslais. Elgsenos teorijose akcentuojami individų, jų grupių interesai, veiklos motyvai, bendravimas bei lyderiavimas. Elgsenos teorijų tiksas – padėti darbuotojui suvokti savo galimybes, atskleisti jo kūrybinį potencialą ir kartu didinti organizacijos veiksmingumą.
2. Dėstymas
2.1 Žmogiškųjų santykių teorija
Kai kurie pagrindiniai principai, dažniausiai turint omenyje F. Tayloro valdymo teoriją ir M. Vėberio biurokratijos principus, buvo pagrįsti teoriškai bei panaudoti praktiškai. Jais plačiai naudojasi organizacijų vadovai ir dabar. Tačiau tokie principai kaip įgaliojimų perdavimas buvo itin populiarūs XXa. antroje pusėje, kai atsirado kita “žmogiškųjų santykių” mokykla – judėjimas. Žmogiškųjų santykių teorija tapo savotišku tiltu tarp klasikinės ir šiuolaikinių valdymo teorijų.”
J. Stoner, R. Freeman, D. Gilbert (“Vadyba” p.39, 1999) terminą
“žmonių santykiai” išreiškia kaip bendrą terminą, dažnai vartojamą vadovų ir jų pavaldinių tarpusavio santykiams apibūdinti. Pasak jų, kai “darbuotojų valdymas” skatina geresnę darbo kokybę, organizacijoje vyrauja efektingi žmonių santykiai; kai smunka darbuotojų moralė ir efektyvumas, organizacijoje vyraujantys žmonių santykiai laikomi neefektingais. Žmonių santykių judėjimas susiformavo iš ankstyvųjų pastangų susisteminti socialinius ir psichologinius veiksnius, padedančius sukurti efektingus žmonių santykius. Žmogiškųjų santykių teorijoje daugiausia dėmesio skiriama vadovo ir pavaldinių santykiams, formaliam vadovo autoritetui ir atsakomybei, taip pat ir grupinei atsakomybei (M. P. Folletas). Grupinė atsakomybė suvokiama kaip būtinumas tarpusavyje derinti ir koordinuoti darbus, priešingu atveju veikla taps neefektyvi. Vienas iš svarbiausių M. Folleto teiginių yra tai, kad darbuotojai, gavę nurodymus veikti, taip pat dalyvauja valdant ir sprendimų įgyvendinimo procese, nes mąsto, kaip atlikti darbą. Dar geriau būtų, jei darbuotojai būtų įtraukti į tarybas, komitetus, grupes, kur tie sprendimai svarstomi ir priimami.
Svarbiausia tai, kad didinant darbo našumą turi ne materialiniai ar finansiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai (E. Mayo). Tai buvo 1926 metais eksperimento būdu patvirtinta.
2.2 Perėjimas nuo žmonių santykių prie bihevioristinio (elgesio) mokslo požiūrio
E. Mayo ir jo kolegos buvo vieni pirmųjų mokslininkų, kurie moksliniais metodais tyrė žmones jų darbo aplinkoje. Jų ilgamečiai tyrimai atskleidė, kad žmonių poelgius lemia ne tik ekonominiai, bet ir kiti, tik iš dalies pinigais patenkinami poreikiai. E. Mayo bandymai patvirtino, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacijos lygio, bet ir nuo socialinio, psichologinio klimato. Apibendrinęs tyrimų išvadas, jis sukūrė socialinę vadybos filosofiją (žmogiškųjų santykių sistemą), kurios pagrindinis teiginys – tik laimingas žmogus dirba veiksmingai ir našiai. Ši mokykla gimė kaip reakcija į klasikinės mokyklos trūkumus, susiformavo iš dalies dėl to, kad klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo vietos darnos. Ji kritikuoja klasikinę teoriją, kuri neįvertina žmogaus ypatybių ir charakterio, o vertina tik žmogaus fizinius sugebėjimus. Pamažu transformuodamasi ir pereidama savo vystymosi etapus, klasikinė teorija idealiai išnagrinėjo techninę gamybinio proceso pusę. Kartu ji išnaudojo visas gamybos apimties didinimo galimybes. Tačiau konkurencinė kova stiprėjo. Reikėjo ieškoti naujų gamybos valdymo metodų ir būdų, todėl mokslininkai greta techninės proceso pusės pradėjo nagrinėti ir žmogų, jo elgesį, psichologines savybes. “Žmogiškųjų santykių doktrina, kitaip negu teilorizmas, į priekį iškelia socialinių veiksnių įtaką gamybos valdymui ir suranda naujų būdų darbo našumui didinti:
• grupiniai sprendimai;
• grupiniai santykiai;
• tarnautojų švietimas;
• darbo humanizavimas;” (S. Stoškus “Bendrieji vadybos aspektai”, p.58, 2002)
Žmogiškųjų santykių mokykla iškėlė darbininkų dalyvavimo valdyme idėją, stengėsi įrodyti, kad tas pats darbas ir grynai fiziniai reikalavimai gamybos procesui turi mažesnę reikšmę už darbininko socialinę ir psichologinę padėtį, už jo savijautą gamybos procese. Žmogiškųjų santykių vadybos teorijos atstovai sako, kad valdymas yra veikla, kurią kuria žmonės, ji nukreipta į žmones ir tarp žmonių. Todėl tikslus ir detalus darbo pasidalijimas, pareigų ir teisių nustatymas nereikalingas. Tai apriboja žmonių iniciatyvą ir sudaro priežastis konfliktams. Žmogiškųjų santykių mokykla pagrindinį dėmesį skiria žmogui kaip pagrindiniam organizacijos elementui. Žymiausi šios mokyklos teoretikai buvo W. J. Dickson, E. Mayo. Buvo pastebėta, kad geras darbo užmokestis ir paruoštos bei tiksliai aprašytos darbo operacijos ne visada pakeldavo darbo našumą. E. Mayo atliktų tyrimų analizė parodė, kad svarbiausias darbo našumo padidėjimo veiksnys yra dėmesys žmogui, jo darbo sąlygoms.
Šios mokyklos atstovai teigia, kad tikslinga pakeisti F. Taylor duotą vadovo ir vykdytojo santykių formulę “stimulas – reakcija” labiau pagrįsta “stimulas – dirbančiojo prigimtis – reakcija”, t.y. kiekvienas stimulas, prieš virsdamas veiksmu, pereina sudėtingą žmogaus, kuriam daromas poveikis, motyvų sistemą.
“Kartodamas ir plėsdamas panašius eksperimentus, 1932m. E. Mayo priėjo prie tokių įšvadų:
• didelę reikšmę didinant darbo našumą turi draugiškas ir atidus dėmesys darbininkui;