Darbdavio ir darbuotojo tarpusavio santykiu pazeidimai
5 (100%) 1 vote

Darbdavio ir darbuotojo tarpusavio santykiu pazeidimai

TURINYS

ĮVADAS 5

1. ĮDARBINIMO GARANTIJOS IR DISKRIMINACIJA 6

2. TEISINIS DISKRIMINACIJOS REGULIAVIMAS LIETUVOJE 12

3. DARBO SUTARTIES PASIRAŠYMAS 15

4. DARBO SANTYKIŲ POKYČIAI 20

5. ATLEIDIMAS IŠ DARBO 23

6. DARBUOTOJŲ TEISĖS IR PAREIGOS 29

7. DARBO ATMOSFEROS KOKYBĘ LEMIANTYS VEIKSNIA 33

8. ANKETINIŲ DUOMENŲ ANALIZĖ 41

IŠVADOS 50

LITERATŪROS SĄRAŠAS 52

PRIEDAI 54

ĮVADAS

Temos aktualumas. Darbo santykių reglamentavimas tiek kitose valstybėse, tiek Lietuvoje remiasi principais, kuriuos tarpusavyje suderinti yra labai sunku ir apskritai vargu ar įmanoma. Bandymas pasukti nuo sutarčių laisvės prie jų detalaus reglamentavimo, kaip ir kiti administraciniai rinkos iškraipymai, atnešė žalą netgi tiems, kurių labui buvo sukurti- darbuotojams. Siekiant išvengti neigiamų darbo reguliavimo pasekmių, reglamentuojant darbo santykius būtina nuosekliai remtis šalių lygybės, sutarčių laisvės ir sutarčių privalomumo jų šalims principais.

Darbo santykių reguliavimas per pastarąjį laikotarpį išsiplėtė, o padėtis darbo rinkoje pablogėjo: bedarbystė auga, atlyginimai maži, darbo sąlygos negerėja, darbo efektyvumas nedidelis, neišnaudojami Lietuvos žmonių darbo jėgos pranašumai. Mažų atlyginimų, nedarbo, dažnai blogų darbo sąlygų problemos jaudina daugelį žmonių. Padėtimi darbo rinkoje nepatenkinti nei darbuotojai, nei darbdaviai, nei ieškantys darbo, nei valdžia.

Tyrimo problema – ar mūsų atsitiktinai apklausti dirbantys žmonės susiduria su darbo pažeidimais?

Tyrimo objektas – darbdaviai ir darbuotojai

Tyrimo dalykas – darbdavio ir darbuotojų santykių pažeidimai

Tyrimo tikslas- išanalizuoti darbdavio ir darbuotojo tarpusavio teisių pažeidimus.

Darbo uždaviniai: 1. išanalizuoti įdarbinimo garantijas;

2. apžvelgti teisinį diskriminacijos reguliavimą Lietuvoje;

3. pateikti darbo sutarties pasirašymo ypatumus;

4. išanalizuoti darbo santykių transformaciją;

5. išnagrinėti atleidimo iš darbo sąlygas;

6. aptarti darbuotojų teises bei pareigas;

7. įvertinti darbo atmosferos kokybę.

8. išanalizuoti gautus anketinės apklausos rezultatus ir juos palyginti.

Tyrimo hipotezė: Apklausti darbuotojai susiduria su įvairiais darbo pažeidimais

Tyrimo metodas: 1. Mokslinės literatūros analizė.

2. Dokumentų analizė.

3. Anketinė apklausa.

4. Statistinė duomenų analizė.

1. ĮDARBINIMO GARANTIJOS IR DISKRIMINACIJA

Kiekvienas žmogus, t.y. potencialus darbuotojas, net ir nedirbdamas konkrečioje organizacijoje jau turi tam tikras įstatymo nustatytas įdarbinimo garantijas. Iki 2003m. šios garantijos buvo nurodytos 1991 m. priimto LR Darbo sutarties įstatymo 19 straipsnyje. Šiuo metu įdarbinimo garantijos, kurios įsigaliojo nuo 2003 sausio 1 dienos yra nurodytos darbo kodekso 96 straipsnyje:

1. Draudžiama atsisakyti priimti į darbą:

1) Darbo teisės subjektų lygybė nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis

2) jeigu yra raštiškas darbdavių susitarimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę;

3) kitais įstatymų nustatytais atvejais.

2. Atsisakymas priimti į darbą šio straipsnio 1 dalyje nustatytais atvejais gali būti ne vėliau kaip per vieną mėnesį ginčijamas teisme.

3. Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti į darbą yra neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu įpareigojamas priimti šį asmenį į darbą ir už laiką nuo atsisakymo priimti į darbą dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos sumokėti jam minimaliojo darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.

Darbo kodekso 97 straipsnyje taip pat yra nustatyti priėmimo į darbą apribojimai:

1. Priėmimo į darbą apribojimus gali nustatyti tik įstatymai.

2. Draudžiama eiti tarnautojų pareigas vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės ar savivaldybės įmonėje asmenims, kuriuos sieja artimi giminystės ar svainystės ryšiai (tėvai, įtėviai, broliai, seserys ir jų vaikai, seneliai, sutuoktiniai, vaikai, įvaikiai, jų sutuoktiniai ir jų vaikai, taip pat sutuoktinių tėvai, broliai, seserys ir jų vaikai), jeigu jų tarnyba kartu yra susijusi su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą. Išimtis iš šios taisyklės gali nustatyti Vyriausybė.

1. Šio straipsnio 2 dalies nuostatos netaikomos tarnautojams, kurių tarnybą reglamentuoja valstybės tarnybos santykius reglamentuojantys įstatymai.

Visos šios garantijos yra pagrįstos teisingumo principu.

Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 straipsnyje teisiškai numatyta, kad žmogaus privatus gyvenimas yra neliečiamas. Šiuo straipsniu yra pabrėžiama, kad darbdavys turi teisę klausti tik su darbu susijusių dalykų, kurie padėtų jam priimti sprendimą dėl kandidato įdarbinimo. Taigi kandidatui į darbą negalima užduoti klausimų apie kandidato asmeninį gyvenimą, pvz., apie religinius ar politinius įsitikinimus, seksualinę orientaciją, gėrimo įpročius ir pan. Tokio pobūdžio
klausimai pažeidžia teisę į slaptumą. Tačiau asmenims, praėjusiems atranką, nesuteikiama jokia garantija, kad įdarbinimo pokalbio ir, apskritai, viso atrankos dėl darbo proceso metu gauti duomenys bus laikomi paslaptyje. Tokiu būdu būtų pažeista minėtoji teisė į slaptumą.

Taip pat šiuo metu sunku įsidarbinti Lietuvoje ir užsieniečiams. Lietuvoje nustatyta užsieniečių įdarbinimo tvarka yra daugiapakopė, besiremianti kvotomis bei pažymomis iš įvairių institucijų. Daug užsieniečių neįsidarbina Lietuvoje vien dėl to, kad yra sunku įveikti biurokratinius barjerus, o ne dėl to, kad jiems sąmoningai nebūtų leista dirbti. Nemaža ir tokių atvejų, kai nustatyti absoliutūs draudimai. Pavyzdžiui, Gydytojo medicinos praktikos įstatymas nustato, jog užsienio gydytojai gydytojo medicinos praktika Lietuvoje gali užsiimti tik mokymo ar labdaros tikslais. Akivaizdu, kad tai suvaržo pacientų galimybes ir trukdo modernizuoti netobulą Lietuvos medicinos sistemą.

Tikėtina, kad tokios taisyklės yra skirtos tam, kad darbo vietas Lietuvoje pirmiausia gautų nuolatiniai Lietuvos Respublikos gyventojai. Tačiau užsieniečiai samdomi dėl to, kad jie tam tikrą darbą atlieka efektyviau. Esama darbų, kurių Lietuvos gyventojai nenori dirbti už siūlomą atlyginimą, bei darbų, kur jiems trūksta kvalifikacijos. Nuomonė, jog darbo vietų skaičius yra ribotas, todėl jas reikia draugiškai pasidalinti tarpusavyje ir “neduoti” užsieniečiams, yra nepagrįsta. Darbas yra vienintelis išteklius, kurio perteklius laisvos ekonomikos sąlygomis yra neįmanomas. Gerai atliktas darbas ne panaikina kitus darbus, o atvirkščiai – sudaro galimybes atsirasti naujoms darbo vietoms.

Panaikinti darbo apribojimus Europos Sąjungos piliečiams yra būtina ir dėl integracijos į Europos Sąjungą procesų. Ypač svarbu atsisakyti apribojimų aukštos kvalifikacijos darbo jėgai. Taip pat teigiamai ekonomiką veiktų ir kitų užsieniečių darbo apribojimų panaikinimas. Deja, esminę Europos Sąjungos nuostatą – darbo jėgos judėjimo laisvę – Lietuva įgyvendina vangiai, nors įvairaus pobūdžio reguliavimus yra perėmusi jau seniai. („Knyga 2000-2004 metų Seimo nariams ir rinkėjams“)

Vis dar dažnai darbo santykiuose susiduriama su diskriminacija. Lyčių lygybės politika siekiama lygaus moterų ir vyrų įtakos pasidalijimo ekonomikoje, visuomeniniame gyvenime ir priimant sprendimus. Demokratijos nuostatos, žmogaus teisės negali galioti tik vienai visuomenės daliai. Vyro ir moters fiziologiniai skirtumai neturi būti jų diskriminacijos priežastis ar turėti neigiamos įtakos moterų ir vyrų gyvenimo sąlygoms, jų galimybėms dalyvauti visose veiklos srityse.

Šios problemos nagrinėtos Socialinės apsaugos ir darbo ministerijoje surengtoje konferencijoje “Lyčių lygybės aspekto integravimas: teisinė aplinka”. Ją organizavo Socialinės apsaugos ir darbo ministerija bei Moterų informacijos centras. Konferencija surengta vykdant projektą “Lyčių aspekto integravimas Lietuvoje”, kurį remia Jungtinių tautų vystymo programa ir Norvegijos karalystės vyriausybė. Įvairius lyčių lygybės užtikrinimo aspektus reglamentuoja daugelis tarptautinių dokumentų. Lyčių lygybės klausimo svarba ypač akcentuojama Europos Sąjungos teisėje. (Kauno diena, 2003 gegužės 15 d.)

Diskriminacija gali būti skirstoma į dvi grupes – atvirą (tiesioginę) ir paslėptą (netiesioginę) diskriminaciją. Atviroji diskriminacija bene dažniausiai pasitaiko darbo skelbimuose žiniasklaidoje, kuriuose nurodoma ieškomo darbuotojo lytis, amžius, šeimyninė padėtis ir pan. Tokio pobūdžio diskriminaciniai skelbimai dažniausiai pasirodo spaudoje, pvz., tokiuose laikraščiuose kaip „NORIU“, „Kauno diena“, „Noriu AUTO“, „Lietuvos rytas“, „Alio reklama“ ir kt. Šiems skelbimams ypatingai būdingi reikalavimai lyčiai bei amžiui, pvz., 2003 m. kovo 15 d. išėjusiame laikraščio „NORIU“ numeryje buvo išspausdintas tokio turinio skelbimas: „Kauno meno galerijai reikalinga 25 – 35 m. marketingo vadybininkė…“ („NORIU“ 2003 m. kovo 15 d. Nr. 30, p. 78). Teigiama, kad tiesioginę darbdavių diskriminaciją dėl lyties patiria apie 17 proc. moterų. Skelbimuose dėl darbo pareigybės pavadinimas rašomas vyriškos ar moteriškos giminės daiktavardžiu. Taip yra paslepiami tam tikri reikalavimai. Minėtojo pavyzdžio atveju, po moteriškos giminės pareigybės pavadinimu slepiasi reikalavimas, kad įmonei reikia moters vadybininkės. Dėl šios priežasties Valstybinė lietuvių kalbos komisija reikalauja, kad skelbimuose, kuriuose siūlomas darbas, būtų rašoma taip: reikalingas sekretorius, administratorius, siuvėjas ir pan. Taigi minėtas skelbimas, kaip ir daug kitų pasirodančių spaudoje tokio turinio skelbimų, akivaizdžiai yra atviroji diskriminacija.

Diskriminaciniai skelbimai dėl priėmimo į darbą dažniausiai slepiasi tik už viešai paskelbto telefono numerio. Sugauti tokio pobūdžio diskriminacinius skelbimus dėl darbo duodantys darbdaviai dažniausiai kaltina redakciją, kad ši neperspėjo reklamos užsakovo. Taip pat tokio pobūdžio, t.y. draudžiamų, skelbimų vis dažniau pasirodo internete.

Be to, stebina ir tai, kad Lietuvoje įstatymus pažeidinėja ir užsienio įmonės, kurių tėvynėje jau seniai yra įtvirtintos griežtos lyčių lygybės tradicijos. Tai tiktai rodo, jog dauguma užsienio verslininkų
valstybe, kurioje atsižvelgimas į žmogaus teises bei jų paisymas nėra pagrindinė darbdavio pareiga. Taigi įdarbinimo garantijų (teisių) pažeidimai Lietuvoje yra gana aktuali problema, kurią reikia griežtai spręsti.

Antrojo tipo, t.y. paslėptoji arba netiesioginė, diskriminacija dažniausiai išryškėja darbo santykiuose, kuomet yra skriaudžiami vienos lyties darbuotojai, tačiau nurodomos visai kitos priežastys. Šio tipo diskriminacija dažniausiai pasireiškia moterims. Pastaruoju metu jos, norėdamos įsidarbinti, nuolat susiduria su daugybe kliūčių bei sunkumų. Bene didžiausia Lietuvoje vyraujanti kliūtis yra nuomonė, kad moteris ir vyras yra nelygiaverčiai. Tokia nuomonė yra būdinga daugumai darbdavių. Pvz., nedideliame miestelyje gyvenanti mokytoja, turinti aukštą kvalifikaciją, norėjo įsidarbinti tame pačiame miestelyje esančioje mokykloje dailės mokytoja, tačiau direktorė kategoriškai atsisakė ją priimti. Direktorė atsisakymą priimti mokytoją argumentavo tuo, kad jai reikalingas vyras, galėsiantis padėti gražinti mokyklos fasadą ar, prireikus, ką nors suremontuoti (“Vadovo pasaulis” 2001 m. kovas, Nr. 3, p. 10). Taigi šis pavyzdys rodo, kad dažnai neatsižvelgiama į moters aukštą kvalifikaciją, o žiūrimos lyčiai būdingos savybės. Tai taip pat rodo, kad dauguma darbdavių vis dar labiau vertina vyrus darbuotojus nei moteris darbuotojas. Toks reiškinys neigiamai veikia visuomenę, sukelia papildomų problemų įteisinant lyčių lygybę.

Moterų padėtis darbo rinkoje priklauso nuo lyčių diskriminacijos veiksnio. Labai dažnai moterys vertinamos kaip antroji lytis. Jos dažnai neturi galimybių panaudoti savo kūrybinio ir intelektinio potencialo visu pajėgumu ir taip tapti visavertėmis visuomenės narėmis. Dažnai atsitinka taip, kad skelbimuose dėl darbo, kuriuose siūlomos geresnės, geriau apmokamos pareigos, būna nurodyta, jog pageidaujamas vyras. Neretai ir skelbtuose konkursuose užimti tam tikras pareigas laimi vyrai, nors tuose pačiuose konkursuose dalyvavo ir moterys, kurių išsilavinimas buvo geresnis nei vyrų.

Su diskriminacija dažnai susiduria ir tos moterys, kurios laukiasi kūdikio arba jau augina vaikus. Dirbančios motinos turi tam tikrų teisių: susiklosčius kai kurioms situacijoms, jos turi būti atleidžiamos nuo darbo, joms lengviau gauti atostogas, nuo atleidimo jas labiau gina įstatymai. Minėtosios ypatingos teisės suteikia šioms moterims ypatingas pozicijas, kurios bandant įsidarbinti tampa kliūtimi. Darbdaviai nėščių moterų nenori priimti į darbą, nes jie šias moteris turės išleisti dekretinių atostogų ir tuo pačiu turės ieškoti laikino darbuotojo, kuris pavaduos išėjusiąją motinystės atostogų, o tai taip pat darbdaviui sudaro papildomas išlaidas. Beje darbdavys negali moters, išėjusios motinystės atostogų, atleisti iš darbo ir pan. Dirbančios motinos taip pat darbdaviui gali sukelti papildomų sunkumų, pvz., vaikui susirgus tokia darbuotoja turi teisę gauti papildomas atostogas, o darbdavys tuomet turės ieškoti laikinojo darbuotojo, kuris galėtų ją pavaduoti. Todėl darbdaviai pokalbio dėl darbo metu dažnai moterų klausia, ar ji ištekėjusi, ar ji nėščia, ar ji turi vaikų. Tokiu būdu pažeidžiamos moterų teisės. Dėl minėtųjų priežasčių darbdaviai labai dažnai diskriminuoja nėščias moteris bei dirbančias motinas.

Dažnai darbdavių diskriminacija būna nukreipta ir jaunų merginų atžvilgiu. Jos diskriminuojamos dėl to, kad darbdaviai šias merginas vertina kaip potencialias kandidates ištekėti ir susilaukti vaikų. Jie galvoja, kad šios merginos ateityje jiems gali sukelti bereikalingų rūpesčių bei išlaidų, todėl jų išvis geriau nepriimti į darbą, o priimti vyrus, kurie darbdavių nuomone yra patikimesni. Taigi tokia diskriminacijos forma darbdaviai tarsi stengiasi apsidrausti nuo ateityje galimų papildomų išlaidų bei problemų, kurių jie norėtų išvengti. Diskriminacija moterų atžvilgiu dažnai pasireiškia ir per mažesnį darbo užmokestį. Moterys tegauna 81 proc. to, ką uždirba vyrai. Tuo tarpu daugiau kaip pusė Lietuvos gyventojų – 53 proc. – moterys. Beprasmiška įrodinėti, kad iš tiesų moteris turi teisę uždirbti tiek pat kiek ir vyras, dirbantis tose pačiose pareigose.

Nors darbo kodekse 186 straipsnio 3 dalyje parašyta, jog vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis, tačiau Statistikos departamento duomenų analizė rodo, jog darbuotojų vyrų ir moterų atlyginimai skiriasi (žr. 1 lentelę).

1 lentelė

Vidutinis mėnesinis bruto darbo užmokestis pagal ekonomikos sektorius

(litais)

Šalies ūkis Valstybės sektorius Privatus sektorius

Moterys Vyrai Moterys Vyrai Moterys Vyrai

1995 356 494 357 500 353 483

1996 534 709 546 756 487 619

1997 685 920 680 970 694 857

1998 886 1152 909 1234 842 1058

1999 968 1182 1020 1322 881 1066

2000 956 1170 980 1272 918 1087

2001 962 1181 989 1288 925 1109

Kaip matyti iš lentelės, nepaisant valstybės ekonominės padėties, kiekvienais metais moterų atlyginimas yra mažesnis už vyrų. Taigi didelę įtaką moterų atlyginimui turi darbdavių nusiteikimas prieš moteris.

Dar viena diskriminacijos forma yra seksualinis priekabiavimas darbo vietoje. Seksualinis priekabiavimas gali būti įvairių formų:

1) įžeidžiami juokai;

2)
įvertinantys žvilgsniai, pavymui pasigirstantys švilpimai;

3) „atsitiktiniai“ prisilietimai;

4) pornografinių paveikslėlių darbo vietoje demonstravimas;

5) kandžios pastabos dėl figūros ir asmeninio seksualinio gyvenimo;

6) dviprasmiški kvietimai ir įžūlūs pasiūlymai;

7) plekštelėjimai per sėdynę ar „švelnūs“ pažnaibymai;

8) laiškai, pokalbiai telefonu su intymiais pasiūlymais;

9) pažadai kopti karjeros laiptais už intymias paslaugas;

10) netikėti prisilietimai prie krūtinės;

11) grasinimai susidoroti darbo priemonėmis atsisakius intymiai bendrauti;

12) kvietimai artimai bendrauti ir darbe, ir lovoje;

13) bandymai pabučiuoti;

14) lyties organų demonstravimas.

Tačiau darbe seksualinį priekabiavimą patiria ne tiktai moterys, bet ir vyrai. 1990 m. Vokietijoje atlikto tyrimo metu paaiškėjo, jog maždaug 17 proc. apklaustų vyrų atsakė, kad yra seksualiai persekiojami. Klaidinga nuomonė, jog vyrus persekioja tik moterys. Vyrai taip pat dažnai naudoja seksualinį spaudimą savo lyties atstovams: stiprioji lytis šaiposi ir tyčiojasi iš homoseksualistų.

Pastaruoju metu jau pradeda ryškėti tendencija, kad vis daugiau žmonių ryžtasi ieškoti pagalbos Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje. Taip pat ryškėja tendencija, kad skundai dėl darbo santykių nelygybės dažniausiai rašomi ne iš valstybinių, bet privačių įmonių. Iš visų 2001 m. gautų skundų net 70 proc. buvo vyrų skundai, o tarp šių bylų nemažai yra diskriminuojamų aspektų. Apskritai, 2001 m. buvo atlikta 5 proc. skundų tyrimų, susijusių su seksualiniu priekabiavimu, 7 proc. – susiję su persekiojimu darbuotojo, pateikusio skundą, 13 proc. – susiję su moterų diskriminacija darbe ir net 31 proc. – susiję su vyrų diskriminacija dėl įstatymuose nustatytų apribojimų. Išnagrinėjus moterų ir vyrų padėtį darbo rinkoje, galima padaryti išvadą, kad vyrų galimybės darbo rinkoje dėl įvairių priežasčių yra kur kas geresnės nei moterų.

2. TEISINIS DISKRIMINACIJOS REGULIAVIMAS LIETUVOJE

Diskriminaciją Lietuvoje reguliuoja daug ir įvairių įstatymų. Pirmiausiai, Lietuvos Respublikos Konstitucija 22 straipsnyje numato, jog žmogaus privatus gyvenimas yra neliečiamas. Informacija apie privatų žmogaus gyvenimą gali būti renkama tik motyvuotu teismo sprendimu ir tik pagal įstatymą. Šiame straipsnyje taip pat numatyta, jog įstatymas ir teisėsaugos institucijos saugo, kad niekas nepatirtų savavališko ar neteisėto kišimosi į jo asmeninį bei šeimyninį gyvenimą, kėsinimosi į jo garbę bei orumą. LR Konstitucijoje taip pat pabrėžiama, jog visi žmonės prieš įstatymą lygūs. Tai reiškia, vyrai ir moterys turi lygias teises. Niekas negali būti diskriminuojamas arba privilegijuotas dėl savo lyties. Kitaip tariant, Lietuvos Respublikos Konstitucijos 28 straipsnyje nurodyta, kad asmens teisių negalima varžyti ar teikti jam privilegijų dėl jo lyties, rasės, tautybės, kilmės, kalbos, tikėjimo, socialinės padėties, įsitikinimų ar pažiūrų. Tai pabrėžia, kad darbo (profesiniai) ir visi kiti santykiai turi būti pagrįsti nediskriminacijos ir bendruoju principais. Pastarasis principas reiškia, kad visų formų diskriminacija prieštarauja įstatymams.

Diskriminacijos reguliavimą bei moterų ir vyrų lygias galimybes numato ir kiti LR įstatymai: LR Darbo kodeksas, LR Gyventojų užimtumo įstatymas ir kt. Lietuvos Respublikos Gyventojų užimtumo įstatymo 3 straipsnyje nurodoma, kad piliečiai teisę į darbą įgyvendina tiesiogiai kreipdamiesi į darbdavius arba darbo biržos tarpininkavimu. Apskritai, šis įstatymas darbdavius, priimant žmogų į darbą, įpareigoja taikyti tuos pačius atrankos kriterijus tiek vyrams, tiek ir moterims. LR Darbo kodekso 2 straipsnio 4 punkte, jog vienas iš darbo santykių teisinio reguliavimo principų yra darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2844 žodžiai iš 9112 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.