Darbo apmokejimas
5 (100%) 1 vote

Darbo apmokejimas

11213141516171

SUMMARY 2

ĮVADAS 3

1. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI 4

1.1 DARBO UŽMOKESTĮ ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI 4

1.1.1 Išoriniai veiksniai 5

1.1.2 Vidiniai veiksniai 5

2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI 6

2.1 AMERIKIETIŠKAS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS 6

2.2 JAPONIŠKASIS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS 6

2.3 VAKARŲ EUROPOS ŠALIŲ DARBO APMOKĖJIMO MODELIS 7

3. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS 7

3.1 VIENETINĖ DARBO UŽMOKESČIO FORMA 7

3.2 VIENETINĖS DARBO UŽMOKESČIO FORMOS ATMAINOS 9

3.3 LAIKINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMA 11

3.4 LAIKINĖS APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ FORMOS ATMAINOS 12

4. DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJACIJA 14

5. DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS SOCIALISTINĖJE EKONOMIKOJE 17

5.1 TARIFINĖ DARBO APMOKĖJIMO SISTEMA 17

5.2 PAREIGYBINIAI ATLYGINIMAI 19

6. VADOVŲ IR SPECIALISTŲ DARBO APMOKĖJIMAS LIETUVOJE 20

6.1 VADOVŲ DARBO APMOKĖJIMAS 20

6.2 SPECIALISTŲ DARBO APMOKĖJIMAS 21

7. DARBO UŽMOKESČIO SKAIČIAVIMAS TAIKANT PRIORITETŲ PASKIRSTYMO METODU (PPM) NUSTATYTĄ DARBINIO DALYVAVIMO KOEFICIENTA (DDK). 24

7.1 METODO APIBŪDINIMAS 25

7.2 METODO TAIKYMAS 25

7.2.1 Vertinimo kriterijų parinkimas 25

7.2.2 Kriterijų svorio nustatymas 26

7.2.3 Darbuotojų vertinimas pagal kriterijus 30

7.2.4 Darbinio dalyvavimo koeficiento (DDK) apskaičiavimas 32

7.2.5 Metodo įvertinimas 35

IŠVADOS 37

LITERATŪRA 38

SUMMARY

This study includes theoretical substantiation of systems of payments. First part looks over the modern and classic models and forms of payments. The payment systems in United States, Western Europe countries and Lithuania are reviewed as examples. Lithuania proceeded fundamentally reorganise its economy from the centralised planing system to a market economy after the declaration of independence. A policy for centralised payment of wages went no further than the sphere of budget. Compensation for work is negotiable between the employee. That caused wide abilities to define different payment systems. Human resources and command work become much more important because of economy reorganisation also. The right definition of wages now plays big role in general business.

The closed stock company „Neolitas“ is chosen for analytical part of this study. There are analysed system of payment had been used in this company for the desktop publishing group. The new model of payment’s system is based on contribution in command work defined by the method of priorities distribution.ĮVADAS

Lietuvai pereinant iš planinės komandinės į rinkos ekonomiką, įvairūs ekonominiai veiksniai ir resursai įgauna kitokią reikšmę. Žymiai didėja žmogaus veiksnio svarba, telkiamas dėmesys ties gamybos humanizavimu, darbingumo didinimu. Labai akcentuojamas personalo vaidmuo naudojant kolektyvinio-grupinio darbo metodus, didinant motyvavimą, gerinant darbo kultūrą, nes tik tai leidžia plačiau naudotis technologijos, informacijos apdorojimo teikiamais privalumais. Viso to pasekoje, darbo apmokėjimo organizavimas įgauna ypatingą svarbą, juolab, kad privačiame sektoriuje yra visos galimybės diegti įvairias darbo apmokėjimo formas. Anksčiau egzistavusi centralizuota darbo apmokėjimo sistema dabar išlikusi tik biudžetinėse įstaigose. Darbo apmokėjimo vaidmuo svarbus ne tik motyvuojant darbuotojus dirbti efektyviai ir kokybiškai, bet ir palaikant teigiamą atmosferą darbo grupėse, skatinant sutelktam komandiniam darbui ir savitarpio pagalbai.

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju.

Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, baudos. Atskirai apžvelgiamas vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas. Apibūdinant darbo apmokėjimo sistemas remiamasi Vakarų Europos, JAV, buvusių socialistinių šalių bei Lietuvos pavyzdžiais ir patirtimi.

Analitinėje darbo dalyje objektu pasirinkta UAB “Neolitas”, kurios vienas iš rodiklių yra labai didelis darbo imlumas (darbuotojų atlyginimai sudaro apie 80 % įmonės sąnaudų). Todėl darbo apmokėjimo organizavimas minėtoje bendrovėje yra itin svarbus. Konkrečiai analizei pasitelkta dizainerių-maketuotojų grupė, kuriai yra būdingas komandinis darbas.

1. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI

Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Daugiau orientuojamasi į holizmo ir sinerginio efekto principų kuo platesnį taikymą. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu.
Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.

1.1 DARBO UŽMOKESTĮ ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI

Darbo užmokestį tiesiogiai arba netiesiogiai įtakoja eilė išorinių ir vidinių veiksnių. Sąlyginai veiksnius galima išskirti į dvi grupes – išorinius ir vidinius.

1.1. pav. Darbo užmokesčio dydį įtakojantys veiksniai [9, 367 p.]

1.1.1 IŠORINIAI VEIKSNIAI

Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.

Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.

Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir viršvalandžius. [9, 367-368 p.]

1.1.2 VIDINIAI VEIKSNIAI

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimo metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai padeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvatoriaus vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėti didesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. [9, 368 p.]

2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI

Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais apmokėjimo organizavimo modeliais:

§ amerikietiškuoju;

§ japoniškuoju;

§ Vakarų Europos šalių.

Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai susipina vieni su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėl to jie turi tam tikrų išskirtinių bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą.

2.1 AMERIKIETIŠKAS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Jam būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys, darbuotojo kvalifikacijos, darbo stažo ir jo dalykinių bei asmeninių savybių reikalavimai. Dėl to naudojamos sudėtingos darbų vertinimo metodikos, taikomas darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.

Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui priskirtina fiksuotų priedų vienetinio darbo apmokėjimo atmaina, ši apmokėjimo forma skatina darbininkus didinti gamybos apimtį, nes už kiekvieną virš normos pagamintą produkcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas. Pavyzdžiui, darbuotojui mokama po 5 dol. už pagamintą produkcijos vienetą, dienos norma – 25 vienetai. Fiksuotas priedas už normos viršijimą – 2 dol./vnt. Taigi už 1-25
mokama po 5 dolerius, o pradedant 26-tu produkcijos vienetu mokama po 7 dolerius.

2.2 JAPONIŠKASIS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Šiame modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiama į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Skirtingai nuo amerikietiškojo darbo apmokėjimo modelio, čia diferencijuojant darbuotojų tarifinį atlygį darbo turinys ir darbuotojo kvalifikacija yra ne tokie reikšmingi kaip darbuotojo amžius ir darbo stažas. Darbo stažas ir darbuotojo amžius šiame modelyje paprastai lemia daugiau nei darbo sudėtingumo įvertinimas.

Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:

1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y. darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.

2. Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti [9, 373 p.].

2.3 VAKARŲ EUROPOS ŠALIŲ DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Svarbiausias darbo apmokėjimo nustatymo kriterijus yra profesinis pasirengimas, pagal kurį vertinamas darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžius ir darbo stažas šiame modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į šiuos kriterijus formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.

Paveikslėlyje matome scheminį darbo užmokesčio modelių skirtumų vaizdą:2.1 pav. Darbo apmokėjimo modeliai [1, 9 p.]

3. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS

Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Įvairios praktikoje taikomos darbo užmokesèio formos dažniausiai yra šių bazinių formų atmainos.

3.1 VIENETINĖ DARBO UŽMOKESČIO FORMA

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Šiuo atveju, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal formulę:

w = v × q; (1)

čia:

w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);

v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai);

q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai).

[3, 5-6 p.]

Pavyzdys: darbininkui už vieną gaminio vienetą po 1 litą, visą atlyginimą ir užmokestį už vieną gaminį pavaizduosime grafiku.

3.1 pav. Vienetinė darbo užmokesčio forma [8, 109 p.]

Kaip matyti iš 5.1 paveikslo, už kiekvieną papildomą vienetą darbininkas gaus 1 litą, vadinasi jam per valandą pagaminus ne 6, o 12 vienetų, valandinis užmokestis bus ne 6, o 12 litų, tačiau darbo užmokesčio dalis gaminio savikainoje liks ta pati.

Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:

1) darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;

2) darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;

3) yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės.

Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.

Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:

1) Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.

2) Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl labai dažnai reikia keisti įrengimus ir darbo funkcijas bei veiksmus. Būtina dažnai keisti darbo normas ir
įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio taikymas daugeliu atveju darosi ekonomiškai netikslingas.

3) Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai savo ruožtu sukelia infliaciją.

3.2 VIENETINĖS DARBO UŽMOKESČIO FORMOS ATMAINOS

Užsienio šalyse taikomos įvairios vienetinio darbo užmokesčio formos atmainos:

3.2 pav. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos.

Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo užmokestis tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą – operaciją, gaminį, detalę, užduotį ir kt. Tai klasikinė darbo užmokesčio forma. Ji remiasi klasikine darbo organizavimo teorija. Nustatant vienetinį darbo užmokestį labai svarbu pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darbo apmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos paprastai neviršija 40 procentų realizuojamos produkcijos kainos. Iškilus konfliktui tarp darbdavių ir darbininkų profsąjungų dėl įkainių dydžio paprastai arba visiškai nutraukiama tokios produkcijos gamyba, arba keičiamos technologijos naujomis, kurioms taikomi visiškai kitokie įkainių pagrindimo principai.

Progresinis vienetinis darbo užmokestis skiriasi nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrai darbų apimčiai taikomi nominalūs apmokėjimo įkainiai, o jas viršijant įkainiai didinami priklausomai nuo nustatytų darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas schemoje:

3.3 pav. Įkainių kitimo, priklausomai nuo užduoties įvykdymo, skalė [9, 370 p.]

Tokia sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir darbo našumą. Tačiau atlyginimas už darbą didėja greičiau nei darbo našumas, todėl tokia apmokėjimo už darbą forma taikoma tik ypatingais atvejais, ypač svarbiems darbams ir nedidelės apimties gamybos procesuose.

Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema vadinama “papildomų pajamų pasidalijimo sistema”. Ji priešinga progresiniam vienetiniam apmokėjimui už darbą. Darbų apimtims viršijančioms nustatytas normas taikomi mažesni darbų įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida, kad darbo našumo augimas yra ne tik darbuotojo nuopelnas, bet ir darbdavio, kuris sudarė sąlygas šiam augimui, todėl pajamos už darbo našumo padidėjimą pasidalijamos. Tokia sistema taikoma darbuose, kur nėra pakankamo normavimo, normos ir įkainiai koreguojami nedažnai.

Diferencijuoto vienetinio darbo užmokesčio formą sukūrė ir pradėjo taikyti F.Teiloras. Tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Įvedami koeficientai darbo įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3) [9, 370 p.]. Kitais atvejais nustatomi trys normos įvykdymo lygiai:

I. norma faktiškai įvykdyta, taikomi nominalūs įkainiai;

II. norma nėra įvykdyta, įkainiai sumažinti;

III. norma viršijama, taikomi padidinti įkainiai.

Ši apmokėjimo už darbą forma daugiausiai taikoma besivystančiose šalyse, nes ji skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita. Industrinėse šalyse kokybės veiksnys yra labai svarbus ir dažnai iškeliamas aukščiau už kiekybinius rodiklius (darbo našumą, sąnaudas ir kt.).

Fiksuotų priedų vienetinio darbo užmokesčio atmaina (žr. 6 psl.)

Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo), kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio forma dažniausia Japonijoje.

Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui daugelyje Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimą keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasis darbusuprantamas, kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.

Netiesioginei vienetinės darbo apmokėjimo formos atmainai būdinga tai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydis priklauso nuo jų aptarnaujamųjų darbininkų darbo rezultatų. Čia rekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbuotojų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų vienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal
netiesioginį vienetinį įkainį.

Akordinis vienetinis darbo užmokestis išsiskiria tuo, kad įkainiai taikomi ne atskiroms operacijoms, o visam darbų kompleksui, t.y. akordiniai užduočiai. Tokia sistema dažnai naudojama įvairiuose statybų, remonto darbams. Tokia sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti ir atlikti darbą kuo trumpiausiu laiku, pavyzdžiui, skubiai sumontuoti ir suderinti įrengimus, sumontuoti agregatus. Su darbuotojais atsiskaitoma tada, kai darbas užbaigtas. Jeigu darbas trunka ilgai, tai einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas.

3.3 LAIKINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMA

Šios apmokėjimo už darbą formos taikymo plitimas paremtas dabartinėmis gamybinių sąlygų vystymosi tendencijomis. Labai išaugus gamybos procesų mechanizacijos ir automatizacijos lygiui ir taikant reglamentuotus technologinius procesus labai svarbus yra pastovaus darbo ritmo išlaikymas. Pagrindiniai reikalavimai darbui yra išlaikyti nustatyta darbų eigą ir ritmą, efektyvų įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą ir produkcijos kokybės augimą. Būtent tokią skatinamąją funkciją atitinka laikinis darbo užmokestis.

Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:

w = A × t; (2)

čia: w – darbo užmokestis;

A – valandinis tarifinis atlygis;

t – dirbtų valandų skaičius. [3,p. 11-12]

3.4 pav. Atlyginimo priklausomybė nuo darbo laiko laikinėjė darbo užmokesčio formoje. [8, 111 p.]

Iš 3.4 paveikslo matyti laikinės darbo užmokesčio formos privalumai ir trūkumai. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis, išlieka toks pat, nepriklausomai nuo darbo spartos, todėl per tą patį laiką pagaminus daugiau produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam vienetui, mažėja tuo sąlygodama savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių lėmusių laikinės darbo apmokėjimo formos taikymo tikslingumą. Tačiau laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti.

3.4 LAIKINĖS APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ FORMOS ATMAINOS

Pagrindinės laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos pavaizduotos schemoje:

3.5 pav. Laikinės darbo užmokesčio formos atmainos.

Paprastoji laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra unifikuota apmokėjimo už darbo laiką sistema. Darbuotojų atlygis nesiejamas su jų išdirbiu, o priklauso tik nuo dirbto laiko. Šiuo atveju svarbiausia tinkamai pagrįsti valandinį atlygį. Paprastai jis peržiūrimas ir koreguojamas periodiškai, pavyzdžiui, kiekvieną ketvirtį. Valandinis atlygis nustatomas analitiniu atliekamo darbo vertinimu.

Laikinio darbo užmokesčio su privaloma įvykdyti normuota užduotimi formos atmaina ypatinga tuo, kad šiuo atveju taikoma privaloma atlikti kiekybinė darbo norma, nors užmokestis skaičiuojamas pagal darbo laiką. Neįvykdžius normos per darbo laiką ji užbaigiama papildomu laiku, kuris nėra apmokamas.

Laikinė asmeninių priedų darbo užmokesčio formos atmaina išskiria atlyginimą į dvi dalis, kurios priklauso nuo tam tikrų veiksnių:

· nuo kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo;

· nuo asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, adaptaciją kolektyve ir prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų, elgesio patikimumą, lojalumą firmai.

Pirmoji dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinama kas 3-6 mėnesiai.

Kelių atlygių laikinė darbo užmokesčio formos atmaina, kaip ir privalomos normos atmaina, pagrįsta normos vykdymu. Paprastai nustatomi keli atlygiai, kurie taikomi atskiroms darbuotojų grupėms pagal jų normų vykdymo rodiklius. Pavyzdžiui, taikant tris valandinius atlygius vienas iš jų skirtas įvykdantiems normas darbininkams, padidintas atlygis taikomas tiems, kurie viršija darbo normas, o nevykdantiems normų taikomas sumažintas valandinis atlygis.

Japonų tradicinė ir sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmainos apžvelgtos 2.2 skyriuje (žiūr. 6-7 psl.).

4. DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJACIJA

Specialistų ir tarnautojų darbo užmokesčiai paprastai nustatomi orientuojantis į nustatytas mėnesines algas, kurioms būdinga šakinė, profesinė ir regioninė diferenciacija.

Šakinė atlyginimų diferenciacija atsiranda dėl skirtingo pramonės ir verslo sričių potencialo ir rentabilumo. Kaip pavyzdį galima pateikti keturių Europos valstybių šakinę darbo užmokesčio diferenciaciją. 4.1 pav. pateiktos pramonės šakos lyginamos su apdirbimo pramone ją prilyginus 100 balų.

4.1 pav. Šakinė darbo užmokesčio diferenciacija kai kuriose Vakarų Europos šalyse [3, 12 p.]

Iš paveikslėlio matome, kad didžiausias darbo užmokestis vyrauja Naftos perdirbimo ir gavybos pramonėje, o mažiausias – siuvimo ir tekstilės pramonėje. Taipogi galima teigti, kad įvairiose šalyse šakinė diferenciacija remiasi bendromis tendencijomis, ir šakų įvertinimas yra labai panašus visose valstybėse, kaip pavyzdį peržvelgsime darbo užmokesčio diferenciaciją pagal veiklos sritis Lietuvoje:

4.1
mėnesinis darbo užmokestis Lietuvoje pagal ūkio šakas



4.2 pav. Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis Lietuvoje pagal ūkio šakas

Iš schemos matome, kad didžiausią atlyginimą gauna finansiniu tarpininkavimu užsiimantys darbuotojai, dideli atlyginimai mokami elektros, dujų ir vandens tiekimo, valstybinio valdymo ir gynymo bei privalomojo socialinio draudimo struktūrų darbuotojams. Svarbiausias veiksnys lemiantis šias tendencijas yra minėtų ūkio šakų rentabilumas (finansinis tarpininkavimas, elektros, dujų ir vandens tiekimas) ir valstybinis prioritetas (valstybinis valdymas ir gynimas, bei privalonmasis socialinis draudimas).

Atlyginimų diferenciacija pagal profesines darbuotojų kvalifikacijas priklauso nuo atskirų specialistų paklausos, profesinės kvalifikacijos įgijimo ir paruošimo sunkumo, bei kitų profesinių savybių. Kaip pavyzdį pateiksime darbo užmokesčio diferenciaciją pagal darbuotojų profesines kvalifikacines grupes Didžiojoje Britanijoje.

* — išskyrus dirbančius žemės ūkio įmonėse ir organizacijose

** — dirbantys banke

4.3 pav. Darbo užmokesčiodiferenciajcija pagal darbuotojų profesines kvalifikacines grupes Didžiojoje Britanijoje [3, 13 p.]

Regioninė darbo užmokesčio diferenciacija ryškiausia tarptautiniame lygmenyje. Ją lemia anksčiau aptarti valstybinio darbo rinkos reguliavimo per minimalaus darbo užmokesčio nustatymą aspektai, bei ekonominis atskirų regionų išsivystymas.

Laikinės apmokėjimo už darbą formos valandinių tarifinių atlygių pagrindimas paprastai pagrįstas baziniais atlygiais, kurie orientuoti į minimalaus darbo užmokesčio reikalavimus. Europos šalyse paprastai remiamasi prancūzų ekonomisto F.Parodi sukurta tarifinių atlygių nustatymo metodika. Ši metodika vadinama Parodi sistema.

Pagal šią sistemą tarifiniai atlygiai išvedami iš minimalių valandinių atlygių pagal atliekamo darbo sudėtingumo kriterijus. Tarifinio atlygio apskaičiavimo formulė:

A = a × ( S / 100 ) (3)

A – valandinis tarifinis atlygis už tam tikro darbo atlikimą;

a – minimalus valandinis tarifinis atlygis;

S – darbo sudėtingumas vertinamas balais.

Įstatymiškai minimalus tarifinis atlygis negali būti mažesnis nei šalyje nustatytas atlyginimo minimumas. Būtent į šalyje nustatytą minimalų valandinį tarifinį atlygį paprastai orientuojamasi nustatant bazinį valandinį tarifą. Minimalus valandinis tarifinis atlygis paprastai sudaro apie 50 procentų šalies vidutinio darbo užmokesčio (besivystančiose šalyse šis procentas yra mažesnis). Apmokėjimo už darbą patirtis pirmaujančiose valstybėse rodo, kad netikslinga įmonės minimalius valandinius atlygius skaičiuoti remiantis valstybiniu minimaliu tarifu. Vietoje to atliekami atvirkštiniai skaičiavimai, kurie remiasi prielaida, kad išlaidos darbo užmokesčiui neturi viršyti 40 proc. bendrų išlaidų. Skaičiavimai atliekami tokia seka:

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 4135 žodžiai iš 8114 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.