Darbo apmokėjimas ir jo lygį lemiantis veiksniai
5 (100%) 1 vote

Darbo apmokėjimas ir jo lygį lemiantis veiksniai

1121314151617181

TURINYS

Įvadas 2

1. DARBO APMOKĖJIMO SAMPRATA 3

2. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI 3

3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS REIKALAVIMAI 4

4. PAGRINDINIAI APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ ORGANIZAVIMO PRINCIPAI ŠIUOLAIKINĖMIS SĄLYGOMIS 5

5. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS 6

6. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI 7

7. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS 8

8. DARBO UŽMOKESČIO TIKSLAI 14

9. VEIKSNIAI, LEMIANTYS DARBO APMOKĖJIMO LYGĮ 14

10. DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS SUDĖTIS IR ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE 18

11. DARBŲ IR PAREIGYBIŲ VERTINIMAS 24

12. KAIP DARBDAVIAI NUSTATO DARBO APMOKĖJIMO LYGIUS. 26

13. DARBO APMOKĖJIMAS LIETUVOJE 26

14. Išvados 29

PRIEDAI 30

Literatūros sąrašas 33ĮVADAS

Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį.

Pačia bendriausia prasme apmokėjimo už darbą formas ir dydį reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo sutarties ir Kolektyvinių susitarimų įstatymai. Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį.

Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos.

Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. Lietuvai pereinant iš planinės komandinės į rinkos ekonomiką, įvairūs ekonominiai veiksniai ir resursai įgauna kitokią reikšmę. Žymiai didėja žmogaus veiksnio svarba, telkiamas dėmesys ties gamybos humanizavimu, darbingumo didinimu. Labai akcentuojamas personalo vaidmuo naudojant kolektyvinio-grupinio darbo metodus, didinant motyvavimą, gerinant darbo kultūrą, nes tik tai leidžia plačiau naudotis technologijos, informacijos apdorojimo teikiamais privalumais. Viso to pasėkoje, darbo apmokėjimo organizavimas įgauna ypatingą svarbą, juolab, kad privačiame sektoriuje yra visos galimybės diegti įvairias darbo apmokėjimo formas. Anksčiau egzistavusi centralizuota darbo apmokėjimo sistema dabar išlikusi tik biudžetinėse įstaigose. Darbo apmokėjimo vaidmuo svarbus ne tik motyvuojant darbuotojus dirbti efektyviai ir kokybiškai, bet ir palaikant teigiamą atmosferą darbo grupėse, skatinant sutelktam komandiniam darbui ir savitarpio pagalbai.

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju.

Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, baudos. Atskirai apžvelgiamas vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas. Apibūdinant darbo apmokėjimo sistemas remiamasi Vakarų Europos, JAV, buvusių socialistinių šalių bei Lietuvos pavyzdžiais ir patirtimi. O taip pat nagrinėjami darbo užmokesčio lemiantys veiksniai.1. DARBO APMOKĖJIMO SAMPRATA

Darbo apmokėjimas – darbo įvertinimas pinigais (materialioji darbo atlyginimo forma). Tai gali būti pareiginė alga (mėnesinė alga), laikinis, vienetinis darbo užmokestis, premijos, priemokos, priedai tiesiogiai susijusios su darbo kokybe, darbo stažu, ar visos įmonės darbo finansų sėkme.

Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Darbo užmokėjimo įstatymo. Šiuo įstatymu numatyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo:

– darbo paklausos;

– darbo kiekio ir kokybės;

– konkrečios įmonės veiklos rezultatų;

– valstybės nustatomo minimalaus valandinio atlygio (minimalios mėnesinės algos).

Nematerialiosios darbo atlyginimo formos būtų:

 Pareigų paaukštinimas;

 Atsakingesnių užduočių skyrimas;

 Galimybė kelti kvalifikaciją;

 Suteikiamos tam tikros privilegijos.

Darbo užmokestis yra pagrindinis ir papildomas.

Pagrindinis darbo užmokestis mokamas už atliktą darbą. Tai vienetinis arba laikinis uždarbis, premijos bei įvairūs priedai.

Papildomas darbo užmokestis mokamas ne už
atliktą darbą, bet atsižvelgiant į esamus įstatymus. Tai eilinių ir papildomų atostogų apmokėjimas ir kita.

Darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių, tačiau visų pirma aptariami šie veiksniai: darbo jėgos vertė ir darbo jėgos kaina.

Darbo jėgos vertė apibūdinama, kaip priemonių, reikalingų normaliam darbuotojo darbinių sugebėjimų atstatymui, verčių suma.

Darbo jėgos kaina formuluojama, kaip tam tikras darbo vertės lygis pinigine išraiška, esant atitinkamam darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykiui rinkoje.

Taigi darbo užmokestis yra pagrindinis, tačiau ne vienintelis darbo jėgos vertės kompensavimo elementas, adekvatus darbo jėgos kainai, kuri parodo bendrąsias darbo jėgos vertės kitimo rinkoje tendencijas. Rinkos sąlygomis darbo užmokestis, kurį dirbantieji gauna mainais už savo darbą yra pagrindinis pajamų šaltinis, o tai pat ir stiprus darbo rezultatyvumo stimulas.

2. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI

Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.

3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS REIKALAVIMAI

Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų.

Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja – didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį.

Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų.

Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja.

Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami.

Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius.

Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo.

Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių.

Septinta,
apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje.

4. PAGRINDINIAI APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ ORGANIZAVIMO PRINCIPAI ŠIUOLAIKINĖMIS SĄLYGOMIS

Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais.

XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:

a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;

b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;

c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;

d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra:

1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse

2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas)

Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė – fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką

Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas – vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai.

Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio.

Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:

1. numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;

2. objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;

3. užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;

4. darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

5. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS

Kaip matėme, darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį, tai yra minimalią mėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. Sprendimą didinti minimalų darbo užmokestį priima LR Vyriausybė, suderinusi savo nutarimą su darbuotojų ir darbdavių organizacijomis. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo tikslas – užtikrinti dirbantiems pagal darbo sutartis žmonių ir jų šeimos narių minimalių poreikių patenkinimą. „Socialinės apsaugos ir darbo ministerija 1999 metais patikslino MDU nustatymo principus ir tvarką, kuriai pritarė Lietuvos Respublikos Vyriausybė. MDU nustatymo ir taikymo principai:

1. MDU turi užtikrinti dirbančiajam ir jo išlaikomiems šeimos nariams minimalių, socialiai priimtinų poreikių patenkinimą;

2. MDU ir jo taikymas nustatomas pasirašant metinį trišalį susitarimą.

Nustatyta tokia MDU apskaičiavimo tvarka: trišalės tarybos nuolatinė darbo apmokėjimo komisija susitaria dėl MDU dydžio ir teikia jį Lietuvos Respublikos Trišalei tarybai, kuri, išnagrinėjusi pasiūlymus, siūlo Lietuvos Respublikos Vyriausybei ir socialiniams partneriams pasirašyti trišalį susitarimą dėl šio dydžio. Trišaliu susitarimu nustatytas
dydis yra teisinamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu“

Metai Minimalus gyvenimo lygis, Lt Minimalioji mėnesinė alga, Lt Minimalusis valandinis atlygis, Lt Indeksai

ankstesni metai = 100 Vartotojų

kainų indeksai

ankstesni

metai = 100

minimalaus gyvenimo lygio minimaliosios mėnesinės algos minimaliojo valandinio atlygio

2002 125,0 430,0 2,53 100,0 100,0 100,0 100,3

2003 125,0 436,7/430,0 2,58/2,54 100,0 101,6/100,0 102,0/100,4 98,8

2004 125,0 483,3/430,0 2,86/2,55 100,0 110,7/100,0 110,9/100,4 101,2

Vyriausybės nustatyti dydžiai. Remiantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. kovo 24 d. nutarimu Nr. 316 (Žin., 2004, Nr. 46-1511), nuo 2004 m. gegužės 1 d. patvirtinta 500 litų minimalioji mėnesinė alga ir 2,95 lito minimalusis valandinis atlygis, išskyrus valstybės politikus, teisėjus, valstybės pareigūnus ir valstybės tarnautojus, kuriems nustatyta 430 litų minimalioji mėnesinė alga ir 2,55 lito minimalusis valandinis atlygis, o iki 2004 m. gegužės 1 d. ir žemės ūkio veiklos subjektų darbuotojams, kai šių subjektų pajamos iš realizuotos žemės ūkio produkcijos per praėjusius kalendorinius metus sudaro daugiau kaip 50 procentų visų pajamų.

Nuo liepos pirmosios minimali mėnesio alga didinama 50 Lt ir sudarys 600 litų. Tam valstybės biudžete numatytas 31 milijonas litų. Dabar minimalus darbo užmokestis yra 550 Lt. Paskutinį kartą jis buvo padidintas pernai liepą.

6. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI

Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais:

1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų.

2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:

1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y. darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.

2. Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti.

3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.

Paveikslėlyje matome scheminį darbo užmokesčio modelių skirtumų vaizdą:



Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui.

7. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS

Darbo užmokesčio formos pasirinkimas – svarbi verslininkystės vadybos dalis. Nuo jos priklauso darbo intensyvumas, kokybė ir norimų verslo tikslų įgyvendinimas.

Pasirenkant darbo apmokėjimo sistemą, reikia siekti šių tikslų:

1. Padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų;

2. garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą;

3. Motyvuoti darbuotojus geriau atlikti
darbus.

Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą.

Vienetinė forma

Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę:čia: i – atliktų darbų pavadinimai;

m – atliktų darbų pavadinimų skaičius;

Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius;

Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.).

Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas:

Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes.

Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą.

Lietuvos įmonėse labiausiai paplitę yra tokie premijavimo rodikliai ir sąlygos:

– kiekybinių gamybos užduočių įvykdymas ir viršijimas;

– produkcijos kokybės užduočių įvykdymas;

– darbo našumo užduočių įvykdymas ir viršijimas;

– darbas, taikant techniškai pagrįstas normas;

– gaminamos produkcijos darbo imlumo sumažinimas;

– produkcijos atidavimas techninei kontrolei pirmuoju pateikimu;

– materialinių išteklių sutaupymas ir t.t.

Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus.

Progresinis vienetinis darbo užmokestis skiriasi nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrai darbų apimčiai taikomi nominalūs apmokėjimo įkainiai, o jas viršijant įkainiai didinami priklausomai nuo nustatytų darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas schemoje:

Įkainių kitimo, priklausomai nuo užduoties įvykdymo, skalė

Tokia sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir darbo našumą. Tačiau atlyginimas už darbą didėja greičiau nei darbo našumas, todėl tokia apmokėjimo už darbą forma taikoma tik ypatingais atvejais, ypač svarbiems darbams ir nedidelės apimties gamybos procesuose.

Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų.

Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Sukūrė ir pradėjo taikyti F.Teiloras. Tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Įvedami koeficientai darbo įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3). Kitais atvejais nustatomi trys normos įvykdymo lygiai:

I. norma faktiškai įvykdyta, taikomi nominalūs įkainiai;

II. norma nėra įvykdyta, įkainiai sumažinti;

III. norma viršijama, taikomi padidinti įkainiai.

Ši apmokėjimo už darbą forma daugiausiai taikoma besivystančiose šalyse, nes ji skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita. Industrinėse šalyse kokybės veiksnys yra labai svarbus ir dažnai iškeliamas aukščiau už kiekybinius rodiklius (darbo našumą, sąnaudas ir kt.).

Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.

Asmeninių
vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio forma dažniausia Japonijoje. Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui daugelyje Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimą keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasis darbu suprantamas, kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.

Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką.

Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio.

Kaip matyti paveikslo, už kiekvieną papildomą vienetą darbininkas gaus 1 litą, vadinasi jam per valandą pagaminus ne 6, o 12 vienetų, valandinis užmokestis bus ne 6, o 12 litų, tačiau darbo užmokesčio dalis gaminio savikainoje liks ta pati.

Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:

1) darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;

2) darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;

3) yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės.

Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.

Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:

1) Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.

2) Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl labai dažnai reikia keisti įrengimus ir darbo funkcijas bei veiksmus. Būtina dažnai keisti darbo normas ir įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio taikymas daugeliu atveju darosi ekonomiškai netikslingas.

3) Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai savo ruožtu sukelia infliaciją.

Privalumai ir trūkumai:

Ši sistema tenkina abi šalis – ir darbuotojus, ir darbdavius:

 Individualus apmokėjimas pagal rezultatus patinka darbuotojams, nes kuo efektyviau jie dirba, kuo daugiau užduočių atlieka, tuo didesnis būna jų uždarbis.

 Vertinant iš samdytojo pozicijų: kuo daugiau užduočių atlikta per tą patį laiką ir naudojant tą pačią įrangą, tuo žemesnė pagaminto produkcijos vieneto savikaina, tuo didesnis pelnas.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 4480 žodžiai iš 8939 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.