Darbo apmokėjimas ir jo lygį lemiantis veiksniai
5 (100%) 1 vote

Darbo apmokėjimas ir jo lygį lemiantis veiksniai

TURINYS

Įvadas 2

1. DARBO APMOKĖJIMO SAMPRATA 3

2. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI 3

3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS REIKALAVIMAI 4

4. PAGRINDINIAI APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ ORGANIZAVIMO PRINCIPAI ŠIUOLAIKINĖMIS SĄLYGOMIS 5

5. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS 6

6. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI 7

7. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS 8

8. DARBO UŽMOKESČIO TIKSLAI 14

9. VEIKSNIAI, LEMIANTYS DARBO APMOKĖJIMO LYGĮ 14

10. DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS SUDĖTIS IR ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE 18

11. DARBŲ IR PAREIGYBIŲ VERTINIMAS 24

12. KAIP DARBDAVIAI NUSTATO DARBO APMOKĖJIMO LYGIUS. 26

13. DARBO APMOKĖJIMAS LIETUVOJE 26

14. Išvados 29

PRIEDAI 30

Literatūros sąrašas 33ĮVADAS

Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį.

Pačia bendriausia prasme apmokėjimo už darbą formas ir dydį reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo sutarties ir Kolektyvinių susitarimų įstatymai. Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį.

Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos.

Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. Lietuvai pereinant iš planinės komandinės į rinkos ekonomiką, įvairūs ekonominiai veiksniai ir resursai įgauna kitokią reikšmę. Žymiai didėja žmogaus veiksnio svarba, telkiamas dėmesys ties gamybos humanizavimu, darbingumo didinimu. Labai akcentuojamas personalo vaidmuo naudojant kolektyvinio-grupinio darbo metodus, didinant motyvavimą, gerinant darbo kultūrą, nes tik tai leidžia plačiau naudotis technologijos, informacijos apdorojimo teikiamais privalumais. Viso to pasėkoje, darbo apmokėjimo organizavimas įgauna ypatingą svarbą, juolab, kad privačiame sektoriuje yra visos galimybės diegti įvairias darbo apmokėjimo formas. Anksčiau egzistavusi centralizuota darbo apmokėjimo sistema dabar išlikusi tik biudžetinėse įstaigose. Darbo apmokėjimo vaidmuo svarbus ne tik motyvuojant darbuotojus dirbti efektyviai ir kokybiškai, bet ir palaikant teigiamą atmosferą darbo grupėse, skatinant sutelktam komandiniam darbui ir savitarpio pagalbai.

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju.

Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, baudos. Atskirai apžvelgiamas vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas. Apibūdinant darbo apmokėjimo sistemas remiamasi Vakarų Europos, JAV, buvusių socialistinių šalių bei Lietuvos pavyzdžiais ir patirtimi. O taip pat nagrinėjami darbo užmokesčio lemiantys veiksniai.1. DARBO APMOKĖJIMO SAMPRATA

Darbo apmokėjimas – darbo įvertinimas pinigais (materialioji darbo atlyginimo forma). Tai gali būti pareiginė alga (mėnesinė alga), laikinis, vienetinis darbo užmokestis, premijos, priemokos, priedai tiesiogiai susijusios su darbo kokybe, darbo stažu, ar visos įmonės darbo finansų sėkme.

Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Darbo užmokėjimo įstatymo. Šiuo įstatymu numatyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo:

– darbo paklausos;

– darbo kiekio ir kokybės;

– konkrečios įmonės veiklos rezultatų;

– valstybės nustatomo minimalaus valandinio atlygio (minimalios mėnesinės algos).

Nematerialiosios darbo atlyginimo formos būtų:

 Pareigų paaukštinimas;

 Atsakingesnių užduočių skyrimas;

 Galimybė kelti kvalifikaciją;

 Suteikiamos tam tikros privilegijos.

Darbo užmokestis yra pagrindinis ir papildomas.

Pagrindinis darbo užmokestis mokamas už atliktą darbą. Tai vienetinis arba laikinis uždarbis, premijos bei įvairūs priedai.

Papildomas darbo užmokestis mokamas ne už
atliktą darbą, bet atsižvelgiant į esamus įstatymus. Tai eilinių ir papildomų atostogų apmokėjimas ir kita.

Darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių, tačiau visų pirma aptariami šie veiksniai: darbo jėgos vertė ir darbo jėgos kaina.

Darbo jėgos vertė apibūdinama, kaip priemonių, reikalingų normaliam darbuotojo darbinių sugebėjimų atstatymui, verčių suma.

Darbo jėgos kaina formuluojama, kaip tam tikras darbo vertės lygis pinigine išraiška, esant atitinkamam darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykiui rinkoje.

Taigi darbo užmokestis yra pagrindinis, tačiau ne vienintelis darbo jėgos vertės kompensavimo elementas, adekvatus darbo jėgos kainai, kuri parodo bendrąsias darbo jėgos vertės kitimo rinkoje tendencijas. Rinkos sąlygomis darbo užmokestis, kurį dirbantieji gauna mainais už savo darbą yra pagrindinis pajamų šaltinis, o tai pat ir stiprus darbo rezultatyvumo stimulas.

2. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI

Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.

3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS REIKALAVIMAI

Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų.

Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja – didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį.

Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų.

Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja.

Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami.

Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius.

Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo.

Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių.

Septinta,
apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje.

4. PAGRINDINIAI APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ ORGANIZAVIMO PRINCIPAI ŠIUOLAIKINĖMIS SĄLYGOMIS

Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais.

XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:

a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;

b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;

c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;

d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra:

1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse

2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas)

Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė – fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką

Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas – vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai.

Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio.

Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:

1. numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;

2. objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;

3. užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;

4. darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

5. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS

Kaip matėme, darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį, tai yra minimalią mėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. Sprendimą didinti minimalų darbo užmokestį priima LR Vyriausybė, suderinusi savo nutarimą su darbuotojų ir darbdavių organizacijomis. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo tikslas – užtikrinti dirbantiems pagal darbo sutartis žmonių ir jų šeimos narių minimalių poreikių patenkinimą. „Socialinės apsaugos ir darbo ministerija 1999 metais patikslino MDU nustatymo principus ir tvarką, kuriai pritarė Lietuvos Respublikos Vyriausybė. MDU nustatymo ir taikymo principai:

1. MDU turi užtikrinti dirbančiajam ir jo išlaikomiems šeimos nariams minimalių, socialiai priimtinų poreikių patenkinimą;

2. MDU ir jo taikymas nustatomas pasirašant metinį trišalį susitarimą.

Nustatyta tokia MDU apskaičiavimo tvarka: trišalės tarybos nuolatinė darbo apmokėjimo komisija susitaria dėl MDU dydžio ir teikia jį Lietuvos Respublikos Trišalei tarybai, kuri, išnagrinėjusi pasiūlymus, siūlo Lietuvos Respublikos Vyriausybei ir socialiniams partneriams pasirašyti trišalį susitarimą dėl šio dydžio. Trišaliu susitarimu nustatytas
dydis yra teisinamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu“

Metai Minimalus gyvenimo lygis, Lt Minimalioji mėnesinė alga, Lt Minimalusis valandinis atlygis, Lt Indeksai

ankstesni metai = 100 Vartotojų

kainų indeksai

ankstesni

metai = 100

minimalaus gyvenimo lygio minimaliosios mėnesinės algos minimaliojo valandinio atlygio

2002 125,0 430,0 2,53 100,0 100,0 100,0 100,3

2003 125,0 436,7/430,0 2,58/2,54 100,0 101,6/100,0 102,0/100,4 98,8

2004 125,0 483,3/430,0 2,86/2,55 100,0 110,7/100,0 110,9/100,4 101,2

Vyriausybės nustatyti dydžiai. Remiantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. kovo 24 d. nutarimu Nr. 316 (Žin., 2004, Nr. 46-1511), nuo 2004 m. gegužės 1 d. patvirtinta 500 litų minimalioji mėnesinė alga ir 2,95 lito minimalusis valandinis atlygis, išskyrus valstybės politikus, teisėjus, valstybės pareigūnus ir valstybės tarnautojus, kuriems nustatyta 430 litų minimalioji mėnesinė alga ir 2,55 lito minimalusis valandinis atlygis, o iki 2004 m. gegužės 1 d. ir žemės ūkio veiklos subjektų darbuotojams, kai šių subjektų pajamos iš realizuotos žemės ūkio produkcijos per praėjusius kalendorinius metus sudaro daugiau kaip 50 procentų visų pajamų.

Nuo liepos pirmosios minimali mėnesio alga didinama 50 Lt ir sudarys 600 litų. Tam valstybės biudžete numatytas 31 milijonas litų. Dabar minimalus darbo užmokestis yra 550 Lt. Paskutinį kartą jis buvo padidintas pernai liepą.

6. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI

Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais:

1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų.

2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:

1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y. darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2716 žodžiai iš 8939 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.