Darbo apmokejimas
5 (100%) 1 vote

Darbo apmokejimas

TURINYS

Įvadas……………………………………………………………………………………………………………………………….3

1. Darbo apmokėjimo organizavimas ir tobulinimas………………………………………………………5

1.1. Darbo apmokėjimo organizavimas Lietuvoje……………………………………………………………..5

1.2. Darbo užmokesčio modeliai, formos bei sistemos………………………………………………………..7

1.3 Darbo užmokesčio modeliai………………………………………………………………………………………..7

1.4 Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis…………………………………………………………………7

1.5 Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis…………………………………………………………………….8

1.6 Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis………………………………………………………8

1.7 Darbo užmokesčio formos ir sistemos………………………………………………………………………….9

1.8 Vienetinė darbo užmokesčio forma……………………………………………………………………………..9

1.9 Vienetinės darbo apmokėjimo sistemos……………………………………………………………………..10

1.10 Laikinė darbo apmokėjimo forma……………………………………………………………………………..12

1.11 Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos……………………………………………………….12

1.12 Darbo apmokėjimo organizavimas ir tobulinimas naudojantis užsienio šalių patirtimi.13

2. Darbo užmokesčio organizavimas UAB „Lelija“………………………………………………………..16

Išvados……………………………………………………………………………………………………………………………..19

Naudota literatūra…………………………………………………………………………………………………………….20

ĮVADAS

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami gauti pajamų, siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis ir t.t. Tačiau, norint suvokti ekonomikos pagrindus, pakanka nagrinėti tik vieną jų – siekimą gauti pajamų. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Gauti pajamų galima dvejopai: už darbą ir už asmeninio turto naudojimą.

Kitaip tariant, darbo pajamos – tai užmokestis darbo jėgai už atliktą darbą. Didesnę dalį pajamų žmonės gauna už darbą, ir kaina, mokama už darbo jėgos naudojimą, vadinama darbo užmokesčiu.

Darbo užmokestis – pinigine forma išreikštas pajamų šaltinis; jis vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudoto darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams kultūriniams poreikiams tenkinti; tai išmokos darbuotojams už jų darbo jėgos kaip gamybos veiksnio panaudojimą.

Darbo apmokėjimo organizavimas reikalauja vieningos ir stabilios darbo apmokėjimo sistemos. Daugelyje šalių tokios sitemos jau veikia. Valstybė nustato bendras darbuotojų apmokėjimo sąlygas, reikalauja diferencijuoti darbo užmokesti priklausomai nuo atlikto darbo kokybės, įstatymo tvarka tvirtina minimalią algą ir minimalų tarifinį atlygį.

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad darbuotojų užmokestis prikaluso nuo darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Konkretūs valandiniai atlygiai, mėnesinės algos ar kitos arbo apmokėjimo sąlygos bei darbo normos pagal Lietuvos darbo kodeksą turi būti nustatomos kolektyvinėse ir darbo sutartyse. Taip pat įstatymo tvarka tvirtina minimalią algą ir minimalų tarifinį atlygį.

Analizuojant darbo apmokėjimo organizavimo pagrįstumą Lietuvoje, svarbu atsižvelgti į užsienio šalių patirtį. Padidėjus gyventojų pajamų diferenciacijai Lietuvoje, labai svarbu pasinaudoti apmokėjimo diferencijavimo patirtimi, sukaupta užsienio šalyse. Darbo diferenciavimas Lietuvoje, panašiai kaip išsivysčiusiose šalyse, turėtų būti daugiau siejamas su darbuotojų išdirbiu ir darbo našumo kilimu.

Tinkamas darbo užmokesčio organizavimas labia veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius, todėl labai svarbu suformuoti tinkamą apmokėjimo už darbą sistemą įmonėje.

DARBO TIKSLAS: Išsiaiškinti darbo apmokėjimo modelius, formas bei sitemas ir išsiaiškinti į ką privalu atsižvelgti renkantis tam tikrą darbo apmokėjimo modelį bei sitemą įmonėje.

DARBO UŽDAVINIAI:

1. Apibrėžti darbo užmokesčio sąvokas.

2. Išsiaiškiti apmokėjimo už darbą modelius, formas bei sitemas.

3. Išsiaiškinti UAB „Lelija“ įmonės apmokėjimo už darbą organizavimą ir apmokėjimo tobulinimą

4. Pateikti išvadas ir pasiūlymus.

DARBO TYRIMO METODAI:

1. UAB „Lelija“ įmonės apmokėjimo už darbą organizavimo tobulinimas

DARBO OBJEKTAS: UAB „Lelija“ įmonės apmokėjimo už darbą organizavimas ir tobulininimas.

1. DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS IR TOBULINIMAS

Visos darbuotojų protinės ir fizinės pastangos daromos dėl atlyginimo. Darbo rezultatai priklauso nuo

darbuotojų materialinio suinteresuotumo, t.y. atlyginimo už atliktą darbą.

Darbo užmokesčio organizavimas labai veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius. Tam reikia skirti ypatingą dėmesį ir laikytis tam tikrų darbo užmokesčio principų: esama darbo organizavimo sistema turi skatinti našiai ir kokybiškai dirbti, turi būti išlaikytos tam tikros proporcijos:

· Tarp paprasto ir sudėtingo darbo, atlyginant už jį;

· Tarp papildomo gamybos rezultatų prieaugio, gauto panaudojus geresnes įgimtas dalykines savybes, ir papildomo užmokesčio už tuos rezultatus;

· Dėl blogesnių darbo sąlygų, padidėjusių darbo sąnaudų ir atlyginimo už jas.

Tačiau tokie minėti darbo užmokesčio principai kartais pažeidžiami. Ne visada aukščiausios kvalifikacijos darbuotojai gali gauti didžiausią atlyginimą, neapmokama tinkamai už atliktą darbą. Tai vis dar mūsų nestabilios ekonomikos, netobulų įstatymų ir kitų priežasčių rezultatas.

Darbuotojų atlyginimai nustatomi sudarant darbo sutartis, vadovaujantis priimtais įstatymais ir nutarimais, įvertinant įmonės bei organizacijos ekonomines galimybes, darbo sąlygas, žmogaus kompetenciją ir kt.

Gamybinių įmonių, firmų darbuotojų atlyginimai dažniausiai priklauso nuo jų pačių veiklos rezultatų. Vadovams atlyginimų dydžius nustato stebėtojų Taryba, o likusiems – įmonių vadovai, savininkai, laikydamiesi priimtų Vyriausybės nutarimų, atsižvelgdami į turimą darbo užmokesčio dydį ir pelną.

Analizuojant darbo apmokėjimo organizavimo pagrįstumą Lietuvoje, svarbu atsižvelgti į užsienio šalių patirtį. Padidėjus gyventojų pajamų diferenciacijai Lietuvoje, labai svarbu pasinaudoti apmokėjimo diferencijavimo patirtimi, sukaupta užsienio šalyse. Darbo diferenciavimas Lietuvoje, panašiai kaip išsivysčiusiose šalyse, turėtų būti daugiau siejamas su darbuotojų išdirbiu ir darbo našumo kilimu.

1.1. DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS LIETUVOJE

Planinės ekonomikos sąlygomis Lietuvoje skirtingų ūkio šakų darbo apmokėjimo diferencija nebuvo didėlė. Šiuo metu padėtis pasikeitė. Nuo 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojo naujas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Pagal jį darbuotojų darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesio algos ar kitos darbo apmokėjimo sąlygos bei darbo normos pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą turi būti nusakomos kolektyvinėse arba darbo sutartyse. Šiomis sutarymis nustatomos: darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygos; darbo organizavimo ir apmokėjimo sąlygos; darbo ir poilsio sąlygos, įpareigojimai dėl saugių darbo sąlygų ir lengvatų suteikimo, specialybės įsigijimo, kvalifikacijos kėlimo, persikvalifikavimo sąlygos; kitos ekonominės ir socialinės sąlygos. Taigi darbo užmokestį reglamentuoja darbdavys ir samdomas darbuotojas. Tačiau darbo užmokestį reguliuoja ir specialūs vyriausybės nutarimai, kuriais nustatomas minimalus darbo užmokestis ir minimalus valandinis tarifinis atlygis.

Rinkos sąlygomis keičiasi samdomojo darbo pobūdis. Visi darbuotojų ir darbdavių santykiai turi būti grindžiami dvišaliais susitarimais.

Įmonės darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo, t.y. atlyginimo už atliktą darbą.

Tačiau praktiškai minėtieji darbo apmokėjimo organizavimo principai kartais pažeidžiami. Ne visada aukščiausios kvalifikacijos darbuotojai gali gauti didžiausią atlyginimą, tinkamai neapmokama už- atliktą darbą. Tai dar mūsų nestabilios ekonomikos, netobulų įstatymų ir kitų veiksnių rezultatas.

Respublikos darbuotojų darbo užmokestis nėra stabilus, nes nestabili gamyba ir kitos ūkinės veiklos sritys. Didžiausi atlyginimai yra energetikos, bankų darbuotojų, mažiausi – medicinos,

švietimo, mokslo, kultūros ir kitose saocialinių bei asmeninių paslaugų ir buitinio aptarnavimo sferose

Gamybinių įmonių darbuotojų atlyginimai priklauso nuo jų pačių veiklos rezultatų. Vadovams atlyginimų dydžius nustato stebėtojų tarybos, o kitiems – įmonių vadovai, savininkai, atsižvelgdami į turimą darbo užmokesčio fondo didį ir pelną.

Lietuvos įmonės ir organizacijos per pastaruosius atkurtos nepriklausomybės metus dar negalėjo sukaupti pakankamai patirties, kaip pagrįstai organizuoti darbo apmokėjimą šiuolaikinėmis rinkos plėtojimo sąlygomis. Todėl labai svarbu atsižvelgti į išsivysčiusios rinkos užsienio šalių patirtį, kuri darbo apmokėjimo organizavimo srityje kaupta ne vieną dešimtmetį. Kaip rodo ūkininkavimo patirtis išsivysčiusiose užsienio šalyse, darbo apmokėjimą svarbu su darbo didinimu ir produkcijos kokybės gerinimu.

Dabartiniu metu mūsų šalyje darbininkų darbo užmokesčio dydis reguliuojamas pagal veikiančias užmokesčio formas ir sistemas. Yra priimtos dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Kiekviena iš jų turi sistemas. Vietinė gali būti paprasta – premijinė, progresyvinė, akordinė, netiesioginė. Laikinė – paprasta ir premijinė. Mūsų šalyje labiausiai paplitusi vienetinė forma. Ji taikoma pagrindinių darbininkų
nes skatina didinti darbo našumą. Kur negalima normuoti darbo, taikoma laikinė forma. Dažniausiai pagalbiniams, transporto darbininkams, remontininkams ir pan. Užsienio šalyse vis didesnę lyginamąją dalį įgauna laikinė darbo užmokesčio forma.

1.2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI, FORMOS BEI SISTEMOS

Įmonės, pagal savo poreikį pasirinkdama tinkamiausią apmokėjimo tvarką ir formą bei nustatydama pagrįstas darbo normas ir įkainius, turi galimybę pasiekti tikslą – kuo geriau panaudoti kiekvieno darbuotojo potencialą. Kokias darbo apmokėjimo sąlygas reikia taikyti įmonėje, į ką privalu atsižvelgti renkantis tam tikrą darbo apmokėjimo modelį bei sistemą.

1.3. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI

Šiuo metu gali būti skiriami labiausiai paplitę darbo apmokėjimo organizavimo modeliai:

ü Amerikietiškais;

ü Japoniškasis;

ü Vakarų Europos.

Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai elementai susipina vieni su kitu, todėl jie gali būti išskiriami tik sąlyginai (tai tik teoriniai modeliai). Praktikoje gali būti taikomos įvairios šių modelių atmainos, skirtingi deriniai. Be to, šie modeliai atspindi ne tik įmonės pasirinktus ir taikomus darbo organizavimo principus, bet ir tam tikras nusistovėjusias visuomenines vertybes.

Todėl renkantis vieną ar kitą modelį, į tai irgi reikia atsižvelgti. Pavyzdžiui, aklai taikant japoniškąjį darbo apmokėjimo organizavimo modelį, kuriame itin svarbus darbuotojo amžius, būtų rizikuojama pažeisti Lietuvos Respublikos darbo kodekse deklaruojamą darbo subjektų lygybę, draudžiančią išskirti darbuotojus pagal kriterijus, nesusijusius su dalykinėmis savybėmis, tai (pat ir pagal amžių). Vis dėlto minėti modeliai gali būti laikomi pagrindu, kuriuo remiamasi įmonėje taikomus darbo apmokėjimo organizavimo principus.

1.4 AMERIKIETIŠKAS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Jam būdingas griežtas atliekamo darbo konkretizavimas. Darbo santykių šalys labai tiksliai aptaria darbuotojo vykdomas darbo funkcijas, jam keliamus kvalifikacijos bei darbo patirties reikalavimus, pavaldumo grandinę, privalomas asmenines savybes (sietinas su vykdomomis pareigomis). Atsižvelgiant į kokius reikalavimus bei įmonėje taikomas darbų sudėtingumo bei darbuotojų kvalifikacijos ir tinkamumo vertinimo metodikas, darbuotojams nustatomi skirtingo dydžio darbo užmokesčiai.

Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui priskirtina fiksuotų priedų vienetinio darbo apmokėjimo sistema. Ši apmokėjimo forma skatina darbininkus didinti gamybos apimtį, nes už kiekvieną virš normos pagamintą produkcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas.

1.5 JAPONIŠKASIS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Šiame modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Skirtingai nuo amerikietiškojo darbo apmokėjimo modelio, čia diferencijuojant darbuotojų tarifinį atlygį darbo turinį ir darbuotojo kvalifikacija yra ne tokie reikšmingi kaip darbuotojo amžius ir darbo stažas. Darbo stažas darbuotojo amžius šiame modelyje paprastai lemia daugiau nei darbo sudėtingumo įvertinimas.Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1771 žodžiai iš 5651 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.