Darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių , tačiau pirmiausia tikslinga aptarti darbo jėgos vertę ir darbo jėgos kainą.
Darbo proceso metu eikvojama protinė ir fizinė energija turi būti kompensuojama , nes priešingu atveju darbuotojas negalėsefektyviai dairbti . Priemonių , reikalingų normaliamdarbuotojo darbinių sugebėjimuų atstatymui , verčių suma parodo darbo jėgos vertę . tačiau žmogaus poreikių struktūra bei dydis o tuo pačiu ipriemonių jų patenkinimiu apimtis ,yra santykinė reikšmė , priklaausanti ne tik nuo darbo intensivumo ir sudėtingumo ,bet ir nuo išorinių veiksnių :socialinio ekonominio šalies išsivystymo lygio ,demografinės situacijos , kultūrinių tradicijų.. Įvertinant šiuos skirtumus susiformuoja darbo jėgos kaina rinkoje , kurią galima apibrėžti kaip tam tikrą darbo jėgos vertės lygį pinogine išraiška , esant atitinkamam darbo jėgos , pasiūlos ir paklausos santykiui rinkoje. Darbo jėgos kaina gali nesutapti su darbo jėgos verte. Jeigu :
1) rinkoje darbo jėgos paklausa atitinka pasiūlą.Šiuo atveju darbo jėgos kaina lygidarbo jėgos vertei.
2) Darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą.Šiuo atveju darbo jėgos kaina viršija darbo jėgos vertę , o darbdaviai , konkuruodami darbo rinkoje tarpusvyje , gali siūlyti darbuotojams(aukštos kvalifikacijos , retų profesijų) darbo užmokestį , kuris žymiai viršija darbo jėgos vertę.
3) Darbo jėgos pasiūla viršija darbo jėgos paklausą. Tada darbuotojai konkuruoja tarpusavyje dėl darbo vietos.Galima darbo jėgos kainos ir darbo užmokesčio mažėjimo tendencija.
Darbo užmokestis yra pagrindinis , tačiau ne vienintelis darbo jėgos vertės kompensavimo elementas , adekvatus darbodarbo jėgos kainai , kuri parodo bendąsias darbo jėgos vertės kritimorinkoj tendebcijas.Pagrindinis ekvivalentas , parodantis kiek kompnsuojama darbo jėgos vertė yra darbo kaštai (tai yra tieioginis darbo užmokestis ir netiesioginės išlaidos)
Darbo paklausą visuomenės mastu lemia ekonominiai veiksniai , tai yra pelno dinamika , ūkio struktūros pokyčiai , ūkinės veiklos ciklo svyravimai , slulkaus verslo dalis šalies ekonomikoje. Darbo palklausa yra labiau dinamišksnis , paslankesnis reiškinys negu darbo pasiūla.
Įmonių darbo jėgos paklausą tiesiogiai veikia jų taikomos technologijos , darbo našumo lygis ir susiklostęs darbo užmokesčio dydis.Labai svarbu optimaliai sudeinti darbo ir kapitalo veiksnius , žiūrint į kapitalo ir darbo jėgos kainą , taip atsižvelgti įribinio pajamų produkto dinamiką.
Darbo jėgos pasūla yra mažiau dinamiškas reiškinys nei darbo jėgos paklausa.Panagrinėkime didėjančio darbo užmokesčio efektus:
1)Pajamų efektas.Tai reiškia , kad didėjant darbo užmokesčiui , kartu didėja ir darbuotojo asmenonis turtas ir vartojimo apimtys bei kinta pati vatojimo struktūra.Šalia papildomų prekių įtraukiamų į vartojimą , atsiranda ir laisvalaikis .Darbuotojas gali įsigyti tokią paslaugų prekę kaip ilgesnės atostogos , o tai reiškia , kad sutrumpėja darbo laikas.Pajamų efektas skatina dalį darbuotojų dirbti mažiau laiko.
2) Pakeitimo efektas. Darbo užmokestis ir laisvalaikio kaina yra susiję tarpusavyje: kuo didesnis darbo užmokestis tuo brangesnis laisvalaikis.Didėjant kainai didėja ir laisvalaikio kokybė ir jis tampa brangia preke , todėl jo laikas trumpėja.
Pakeitimo efektas skatina dalį darbuotojų dirbti daugiau
Pirmu atveju svarbi yra laisvalaikio kiekybė , o antru jo kokybė.Praktiškai darbuotojų darbo užmokesčiodidėjimo efektų priimtinumas priklauso ir nuo darbo užmokesčio dydžio:
1) Darbuotojui kurio darbo užmokestis nedidelis , priimtinas pakeitimo efektas , nes jo uždarbis didėja dirbant daugiau;
2) Darbuotojui , kurio darbo užmokstis didelis , priimtinas pajamų efektas , nes darbo užmokesčiui didėjant darbo kiekis nedidėja ;
3) Didesnės dalies darbuotojų reakcija į darbo užmokesčio pakeitimus , esant gana aukštam jo lygiui , nėra žymi , o tai neskatina didėjančios darbo pasiūlos.
1
2 . Vienas darbo užmokesčio dydį lemiančių veiksnių yra konkretaus darbo vertė.Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų įvertinimo metodus.
Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviūjų verčių apibudinimo procesas , siekiant nustatyti , už kurį darbą įmonėje mokėti daugiau , o už kurį mažiau. Yra įvairių darbų įvertinimo metodų:
1) Kokybinio vertinimo.
2) Kiekybinio įvertinimo.
Kokybinio vertinimo metodas , tai darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodai.
Kiekybinio įvertinimo metodas , tai darbo veiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodai.
Darbų palyginimo metodas- paprasčiausias ir seniausias. Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų reliatyviąją vertę.Dažnai visi darbai surašomi į korteles , kurias vertintojai , vadovaudamiesi patirtimi ir žiniomis išdėlioja pagal jų svarbumą. Toks darbų palyginimo būdas patogus, bet tik tada kai reikia įvertinti mažose įmonėse nedaug darbų.Darbus palyginti gali tik aukštos kvalifikacijos ekspertai labai gerai perpratę visus lyginamuosius darbus.
Darbų klasifikavimometodu darbai klasifikuojami ir grupuojami pagal keletą iš anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių. Tam tikram lygiui priskiriami drbai plačiai apibudinami. Norint kokį darbą įvertinti , jis
palyginamas su aprašytais darbais , nedetalizuojant šio darbo , nuodugniai nenagrinėjant veiksnių , lemiančių darbo turinį.
Vienas šio metodotrūkumas yra tas , kad sunku aprašyti tam tikrą lygį tokiomis sąvokomis ir terminais , pagal kuriuos būtų lengva tiksliai priskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.
Įvertinimo balais metodas , įvertina atskirų darbo dedamųjų vertę balais ,nustatoma reliatyvi to darbo vertė. Šis darbų įvertinimo metodas gana smulkus. Balų metodą esunku suprasti ir paprasta naudoti.Esminis jo pranašumas tas , kad palyginti su darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodais , darbus galima tiksliau įvertinti. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami pagal elementus arba veiksnius , paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais. Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai vertinami šie veiksniai: kvalifikacija , pastangos , atsakomybė , darbo sąlygos.
Savo ruožtu įvairiose firmose šie veiksniai suprantami skirtingai. Kvalifikaciją rodo išsilavinimas , baigtoji mokykla , darbo stažas , mokymosi laikas , gabumai , kruopštumas , išradingumas , fizinis vikruma , greitumas ir kitos darbuotojo savybės.
Pastangos taip pat vertinamosremiantis įvairiais veiksniais : stropumu , koncentracija , protiniais ir regėjimo reikalavimais , fizinėmis pastangomis, fiziniais reikalavimais , raumenų ir nervųįtampa , darbo monotoniškumuir kitais. Atsakomybė priklausobnuo to , už ką darbuotojas atsakingas , pavyzdžiui už kitų darbuotojų saugumą , už medžiagas ir produkciją, įrengimus ir procesus , už kokybę , už pastatus ir aptarnavimą.Darbo sąlygos taip pat skirtingai suprantamosŠis veiksnys įvairiose JAV firmose buvo apibbendrinamas 12 elementų.
Ši įvairovė rodo , kad rinkos sąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ir gali pasirinkti sau tinkamiausią darbų įvertinimo metodą. Todėl svarbiausia kiekvienoje įmonėje išsiaiškinti kurie atlyginimo veiksniai įmonėje svarbiausi , pagal kuriuos darbo veiksnius reikėtų organizuoti darbo užmokestį.
Darbo veiksnių palyginimo metodas panašus į balų metodą tuo , kad ekspertiniu būdu parenkami darbo veiksniai.
Svarbiausių darbų veiksnių eiliškumas (vertinama balais):
1)protinių sugebėjimų poreikis;
2)fizinių sugebėjimų poreikis;
3)kvalifikaciniai reikalavimai;
4) atsakomybė;
5) darbo sąlygos.
Ekspertai parenka keletą veiksnių , už kuriuos reikėtų mokėti darbo užmokestį. 4
Po to svarbiausieji įmonės darbai surašomi stulpeliu ir nustatomas jų eiliškumas kiekvieno veiksnio atžvilgiu. Taip ranguodami darbus pagal veiksnius ir žinodanmi už kiekvieną darbą mokamą darbo užmokestį , ekspertai paskirsto šį užmokestį atskiriems veiksniams. Visi kiti įmonės darbai lyginami pagal kiekvieną veiksnį su svarbiausiais darbais , taip pat randamas valandinis darbo užmokestis už kiekvieną įmonės darbą.
Nustatytas darbo užmokestis piniginiais vienetais per valandą.
Darbas Protinių sugebėjimų poreikis Fizinių sugebėjimų poreikis Kvalifikaciniai reikalavimai Atsakomybė Darbo sąlygos Esamas vertinimas iš viso
MatuotojasModelių gamintojasNekvalifikuotas darbininkasStaklių operatoriusGalvaninikasKniedytojasKalvisPreso operatoriusMašinų operatoriusLiejimo prižiūrėtojasŠaltkalvisKopijavimo įrankių meistrasSuvirintojas elektraElektrokaro vairuotojasKraninikasNaktinis sargas 2,903,240,671,541,651,321,400,92,322,361,81,971,822,132,250,75 1,411,442,221,591,892,072,282,001,81,81,670,961,701,181,251,96 4,004,240,791,912,361,411,981,133,452,93,381,091,991,651,800,86 1,892,220,521,821,110,961,060,851,851,851,741,291,301,411,551,18 0,880,861,881,191,241,241,801,581,091,091,020,91,200,981,351,69 11,0812,006,088,058,257,008,526,4610,5110,09,616,229,017,358,206,44
2.2 Įmonės darbuotojus už darbą būtina skatinti , nuolat tobulinti darbą , siekti idelios darbo kokybės.Nuolatinis įmonės tobulėjimas yra vientisas procesas.Gerai organizuotoje sistemoje nėra nereikšmingų darbų. Todėl visi darbuotojai yra vienodai reikalingi , nors jų pareigos , darbo turiniu skiriasi. Deja iki šiol mes nepajėgiame atsikratyti darbų skirstymo į fizinius ir protinius , o darbuotojų –į fizinio ir protinio darbo darbuotojus.
Todėl dažniausiai fiziniai ir protiniai darbai vertinami skirtingais darbų vertinimo metodais.
Tuo tarpu tikslinga organizuoti bendrą atlyginimą už darbą.Todėl logiška siekti , kad visi įmonės darbai būtų įvertinami vienodai metodais.
5
Labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias darbo užmokesčio dalis. Pastovioji (sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis turėtų priklausyti nuo darbo vietos , darbo turinio , o kintamoji – nuo darbuotojo elgsenos darbe Tačiau vartojami analitiniai(kiekybiniai) darbų vertinimo metodai dažnai vertina ne tik darbo vietos turinį , bet ir darbuotojo elgsenos požymius (iniciatyvumą , išradingumą).
Galima vartoti bendrą visų darbų įmonėje vertinimo metodiką. Geriausia šiam tikslui tinka darbų vertinimas balais Darbo turinys priklausonuo gamybos tchnologijos , gamybinės ir valdymo struktūros bei kitų aplinkybių.
Todėlkiekvienoje įmonėje darbai gali būti aprašomi skirtingais veiksniais Tačiau visų įmonių darbams aprašyti tiksling vartoti darbų sudėtingumą , nuo kurio piklauso reikalinga darbuotojokvalifikacijafizinės energijos poreikis
regėjimo įtampa darbe , atsakomybės lygis.Kai kuriose įmonėse ypač svarbus veiksnys yra konfidencialios informacijos išsaugojimas.(bankuose).Analogiškas veiksnys gali būti pramonės įmonėse , kai būtina išsaugoti komercijos ir technologijos paslaptis.
Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis sąlygomis , už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymu. Todėl darbų vertinimo metodikoje šių veiksnių nepaisoma. Trumpai aptarsime bendrą darbų įvertinimo balais metodiką.
Atlyginimui už darbą organizuoti ir darbams vertinti tikslinga sudaryti specialistų(nešališkų ekspertų) grupę .
Sakysime , nusprendėme , kad darbus vertinsime darbų sudėtingumu , fizinės energijos poreikiudarbui atlikti , regėjimo įtamps lygiu darbe ir atsakomybės olygiu. Tada turime išsiaiškinti šių veiksmų esmę , jų požymius , o po to nuspręsti , kaip šie veoiksniai lems darbuotojo darbo užmokestį.