Darbo apmokėjimo sistemos ir jų ryšys su darbo kokybe
5 (100%) 1 vote

Darbo apmokėjimo sistemos ir jų ryšys su darbo kokybe

112131

TURINYS

TURINYS 1

ĮVADAS 2

DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA 2

DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS 3

Darbo apmokėjimo sistemų rūšys 3

Vienetinė darbo apmokėjimo sistema 4

Laikinė darbo apmokėjimo sistema 6

Premijinė darbo apmokėjimo sistema 8

UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS 9

IŠVADOS 9

LITERATŪRA 10

ĮVADAS

Kiekvienas studentas yra potencialus darbuotojas. Jis studijuoja tam,

kad įgijęs tam tikrą žinių bagažą, kvalifikaciją, galėtų įsilieti į darbo

rinką ir sėkmingai pradėti darbinį gyvenimą. O darbas žmogaus gyvenime

užima labai svarbią vietą, kadangi tai yra ne tik pragyvenimo šaltinis, bet

ir vienas iš svarbiausių savęs realizavimo, atskleidimo būdų.

„Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja visuomeninius darbo ir

glaudžiai su jais susijusius kitus visuomeninius santykius”(7, p.3). Todėl

tiek dirbančiam žmogui, tiek potencialiam darbuotojui ar darbdaviui darbo

teisės studijos yra labai vertingos. Jos padeda susipažinti ar geriau

suprasti darbo teisinius santykius, pagrindinius principus, jos subjektus.

Visa tai padeda darbuotojui (darbdaviui) geriau suvokti teisiniu aspektu

savo pareigas bei teises darbo srityje ir tinkamai jas vykdyti ar jomis

pasinaudoti.

Šiame darbe bus plačiau nagrinėjami tokie klausimai, kaip darbo

užmokesčio sąvoka, jo sistemos.

Darbo užmokesčio sistemų analizė suteikė informacijos apie tai, kokie

yra darbo apmokėjimo sistemų ypatumai, kurią iš jų vienu ar kitu atveju

geriau taikyti.

DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA

Bendraudami su kitais, skaidydami laikraščius, žiūrėdami TV laidas ar

klausydami radijo girdime tokias sąvokas kaip darbo užmokestis, apmokėjimas

už darbą, atlyginimas už darbą, honoraras, autorinis atlyginimas ir pan.

Mums aišku, kad visos šios sąvokos reiškia atlygį už darbą, tačiau kyla

klausimas, kokį atlygį už darbą galima vadinti darbo užmokesčiu, ir kokį

honoraru ar autoriniu atlyginimu. Kadangi šio darbo tikslas – išsiaiškinti

darbo užmokesčio, kaip tam tikros atlygio už darbą rūšies, sąvoką, tai

šiame darbe kitos atlygio už darbą rūšys plačiau nebus aptariamos.

Vadovėlyje „Ekonomikos terminai ir sąvokos” darbo užmokestis apibūdinamas

kaip „darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priedai,

priemokos ir premijos” (3, p.39). Darbo teisėje darbo užmokesčio sąvoka

apibrėžiama kiek kitaip. Kaip nurodo V.Tiažkijus (7, p.119), darbo

užmokestis suprantamas kaip atlyginimas, kuris mokamas darbdavio

darbuotojui, jam atliekant darbo funkcijas. Jei pirmasis darbo užmokesčio

apibrėžimas apibūdina tai, kas įeina į darbo užmokesčio turinį, tai

antrasis akcentuoja teisinius santykius, darbo užmokestį kaip prievolę,

atsirandančią iš darbo santykių. Prievolė apmokėti už darbą kyla iš

teisinių santykių tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu (7, p.119).

Tai svarbu akcentuoti todėl, kad darbas gali būti atliekamas nebūtinai iš

kilusių darbo teisinių santykių ir tuomet iškyla klausimas, ar tokiu atveju

galima sakyti, kad darbuotojas gavo darbo užmokestį. Jeigu darbas

atliekamas ne darbo santykių forma, o esant civiliniams ar kitokiems

santykiams apmokestinimas keičiasi. Tokiu atveju darbuotojas pats

deklaruoja pajamas ir sumoka pajamų mokestį. Pavyzdžiui, už autorinį

atlyginimą mokamas 13% dydžio fizinių asmenų pajamų mokestis.

Darbo užmokestis gali būti sumokamas dvejopai (7, p.119):

1. pinigais;

2. materialinėmis vertybėmis (pavyzdžiui, įmonės produkcija).

Čia reikia pastebėti tai, kad darbo užmokestis materialinėmis

vertybėmis gali būti mokamas tik darbuotojui sutikus. Jeigu

darbuotojas nesutinka, kad jam darbo užmokestis būtų mokamas

ne pinigais, o materialinėmis vertybėmis, darbdavys to daryti

negali, nors LR darbo apmokėjimo įstatymas tokio draudimo

tiesiogiai nepatvirtina.

DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS

Darbo užmokestis, anot V.Navicko ir K. Paulausko (6, p.23), atlieka 2

pagrindines funkcijas: reprodukcinę ir skatinamąją. Jis naudojamas prekėms

ir paslaugoms apmokėti, užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, t.y.,

jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis

(reprodukcinė funkcija). Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio

lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, kai jis skatins darbuotojus geriau

dirbti, vystyti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus. Būtent darbo

užmokesčio skatinamoji funkcija reikalauja aiškios ir darbuotojams

suprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Įmonėse, kuriose slepiamas

atlyginimas už darbą ar veikia neteisingas atlyginimo už darbo rezultatus

mechanizmas, slopinamas darbuotojų aktyvumas, atsiranda nepasitenkinimo,

skriaudos jausmai, bręsta konfliktiškos situacijos, o tai įmonės ar

organizacijos darbui nedaro teigiamo poveikio. Tik tinkamos darbo

apmokėjimo formos bei sistemos pasirinkimas skatina darbuotojus gerai
ir

intensyviai dirbti. Darbo apmokėjimo formos yra suprantamos kaip skirtingi

darbo apmokėjimo būdai, priklausantys nuo darbo pobūdžio ir specifikos, o

darbo apmokėjimo sistemos yra darbo užmokesčio skaičiavimo būdai pagal

darbo sąnaudas ir rezultatus (3, p.29).

Darbo apmokėjimo sistemų rūšys

Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra 2: laikinė ir vienetinė (2,

p.11).

Vienetinė darbo apmokėjimo sistema

Esant vienetinei darbo apmokėjimo sistemai, darbas apmokamas pagal

vienetinius įkainius už pagamintą produkciją. Šiuo atveju darbo užmokesčio

dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio,

atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas (2, p.11). Kitaip tariant,

vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į

įkainius, taikomus už tam tikrą darbą, bei atliktų darbų kiekį. Vienetiniam

darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikoma formulė: w = vq (kur w – vienetinis

darbo užmokestis, v – įkainis, už pagamintos produkcijos vienetą, o q –

atliktų darbų kiekis).

Vienetinio darbo apmokėjimo sistema yra taikoma:

• kai darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais

(vienetais, poromis, tonomis ir pan.), kurie tiksliai rodo

darbininkų darbo sąnaudas;

• kai atlikto darbo kiekis yra tik darbininkų veiklos

rezultatas;

• kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą, nebloginant jo

kokybės.

Tiesioginė ir netiesioginė vienetinė sistema

Tiesioginė vienetinė sistema yra tokia, kuomet asmuo gauna uždarbį už

asmeniškai pagamintą produkciją, o netiesioginė – kuomet apmokėjimas

priklauso nuo struktūrinio padalinio darbo rezultatų, t.y., ne už atskiro

darbininko pagamintą detalę, o už visą produkciją tame padalinyje (7,

p.122).

Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos

Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos yra 8: tiesioginis, progresinis,

regresinis, diferencijuotas, fiksuotų priedų, asmeninių priedų,

netiesioginių priedų bei akordinis darbo apmokėjimas ( 2, p.11).

Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo

užmokestis yra proporcingas jo išdirbiui (pagamintai produkcijai, atliktoms

paslaugoms) ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą, operaciją, detalę.

Tai yra klasikinė darbo užmokesčio forma, paremta klasikine darbo

organizavimo teorija. Taikant vienetinį tiesioginį darbo apmokėjimą, labai

svarbu yra pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darbo

apmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis

sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos būna nedidesnės kaip 40% realizuojamos

produkcijos vieneto kainos. Darbuotojai ir profesinės sąjungos, kaip

pastebi V.Dubinas (2, p.12), reikalauja didesnių įkainių, tačiau

darbdaviai, teisindamiesi sunkiomis konkurencijos sąlygomis, retai sutinka

patenkinti šį reikalavimą.

Progresiniam vienetiniam darbo apmokėjimui būdinga tai, kad skiriasi

nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrų darbų apimtis apmokama pagal nominalius

darbo apmokėjimo įkainius, o, ją viršijant, įkainiai didinami priklausomai

nuo nustatyto darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokia

sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir našumą. Kartu ji didina

ir darbuotojo darbo užmokestį. Šios darbo apmokėjimo formos trūkumas yra

tas, kad, kaip pastebi V. Dubinas (2, p.12), atlyginimas didėja greičiau

nei darbų našumas. Todėl toks darbo apmokėjimas taikomas tik ypatingais

atvejais, ypač svarbiems darbams atlikti.

Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema dar kitaip vadinama

papildomų pajamų pasidalijimo sistema. Darbų apimtims, viršijančioms

nustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida,

kad darbo našumas yra ne tik darbuotojo, bet ir darbdavio nuopelnas,

kadangi pastarasis sudaro sąlygas tokiam augimui. Todėl pajamos turi būti

pasidalijamos. Tokia sistema gali būti taikoma ten, kur darbas yra

nepakankamai normuotas ir darbo normos bei įkainiai koreguojami nedažnai.

Ši darbo apmokėjimo forma nuo progresinės skiriasi tuo, kad čia, priešingai

nei taikant progresinę darbo apmokėjimo formą, kuo aukštesnis darbų

įvykdymo lygis, tuo mažesniu tempu didėja darbo užmokestis.

Diferencijuoto darbo užmokesčio forma yra labai sena. Jos esmė ta, kad

tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Darbo

įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį įvedami koeficientai.

Pavyzdžiui, kai normos nėra įvykdomos, taikomas tarifinio atlygio

sumažintas koeficientas (0,9), o normas įvykdžius ar jas viršijus,

koeficientas yra padidinamas iki 1-1,3. Kitais atvejais nustatomi 3 normos

įvykdymo lygiai: kai norma faktiškai įvykdyta taikomi nominalūs įkainiai,

kai nėra įvykdyta – sumažinti įkainiai, o kai norma viršijama, įkainiai

padidinami. Tokia apmokėjimo už darbą forma skatina kiekybinį produkcijos

augimą jos kokybės sąskaita, todėl
šalyse, kur kokybės

veiksnys yra labai svarbus, tokia sistema taikoma retai.

Fiksuotų priedų vienetinis darbo užmokestis skatina darbuotojus

didinti gamybos apimtis. Siekiant jų padidėjimo, už kiekvieną virš normos

pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.

Asmeninių priedų darbo apmokėjimo formos esmė ta, jog tarifinis

atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo

tarifinio atlygio, kuris priklauso nuo darbo sudėtingumo bei rezultatyvumo,

ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir

darbo stažas). Kaip teigia V.Dubinas (2, p.14) yra ir kitaip nustatomų

asmeninių priedų. Darbo užmokestis gali susidėti iš vienetinio darbo

užmokesčio bei asmeninių priedų už gerus kolektyvinius ar asmeninius,

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 1539 žodžiai iš 3073 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.