TURINYS
TURINYS 1
ĮVADAS 2
DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA 2
DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS 3
Darbo apmokėjimo sistemų rūšys 3
Vienetinė darbo apmokėjimo sistema 4
Laikinė darbo apmokėjimo sistema 6
Premijinė darbo apmokėjimo sistema 8
UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS 9
IŠVADOS 9
LITERATŪRA 10
ĮVADAS
Kiekvienas studentas yra potencialus darbuotojas. Jis studijuoja tam,
kad įgijęs tam tikrą žinių bagažą, kvalifikaciją, galėtų įsilieti į darbo
rinką ir sėkmingai pradėti darbinį gyvenimą. O darbas žmogaus gyvenime
užima labai svarbią vietą, kadangi tai yra ne tik pragyvenimo šaltinis, bet
ir vienas iš svarbiausių savęs realizavimo, atskleidimo būdų.
„Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja visuomeninius darbo ir
glaudžiai su jais susijusius kitus visuomeninius santykius”(7, p.3). Todėl
tiek dirbančiam žmogui, tiek potencialiam darbuotojui ar darbdaviui darbo
teisės studijos yra labai vertingos. Jos padeda susipažinti ar geriau
suprasti darbo teisinius santykius, pagrindinius principus, jos subjektus.
Visa tai padeda darbuotojui (darbdaviui) geriau suvokti teisiniu aspektu
savo pareigas bei teises darbo srityje ir tinkamai jas vykdyti ar jomis
pasinaudoti.
Šiame darbe bus plačiau nagrinėjami tokie klausimai, kaip darbo
užmokesčio sąvoka, jo sistemos.
Darbo užmokesčio sistemų analizė suteikė informacijos apie tai, kokie
yra darbo apmokėjimo sistemų ypatumai, kurią iš jų vienu ar kitu atveju
geriau taikyti.
DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA
Bendraudami su kitais, skaidydami laikraščius, žiūrėdami TV laidas ar
klausydami radijo girdime tokias sąvokas kaip darbo užmokestis, apmokėjimas
už darbą, atlyginimas už darbą, honoraras, autorinis atlyginimas ir pan.
Mums aišku, kad visos šios sąvokos reiškia atlygį už darbą, tačiau kyla
klausimas, kokį atlygį už darbą galima vadinti darbo užmokesčiu, ir kokį
honoraru ar autoriniu atlyginimu. Kadangi šio darbo tikslas – išsiaiškinti
darbo užmokesčio, kaip tam tikros atlygio už darbą rūšies, sąvoką, tai
šiame darbe kitos atlygio už darbą rūšys plačiau nebus aptariamos.
Vadovėlyje „Ekonomikos terminai ir sąvokos” darbo užmokestis apibūdinamas
kaip „darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priedai,
priemokos ir premijos” (3, p.39). Darbo teisėje darbo užmokesčio sąvoka
apibrėžiama kiek kitaip. Kaip nurodo V.Tiažkijus (7, p.119), darbo
užmokestis suprantamas kaip atlyginimas, kuris mokamas darbdavio
darbuotojui, jam atliekant darbo funkcijas. Jei pirmasis darbo užmokesčio
apibrėžimas apibūdina tai, kas įeina į darbo užmokesčio turinį, tai
antrasis akcentuoja teisinius santykius, darbo užmokestį kaip prievolę,
atsirandančią iš darbo santykių. Prievolė apmokėti už darbą kyla iš
teisinių santykių tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu (7, p.119).
Tai svarbu akcentuoti todėl, kad darbas gali būti atliekamas nebūtinai iš
kilusių darbo teisinių santykių ir tuomet iškyla klausimas, ar tokiu atveju
galima sakyti, kad darbuotojas gavo darbo užmokestį. Jeigu darbas
atliekamas ne darbo santykių forma, o esant civiliniams ar kitokiems
santykiams apmokestinimas keičiasi. Tokiu atveju darbuotojas pats
deklaruoja pajamas ir sumoka pajamų mokestį. Pavyzdžiui, už autorinį
atlyginimą mokamas 13% dydžio fizinių asmenų pajamų mokestis.
Darbo užmokestis gali būti sumokamas dvejopai (7, p.119):
1. pinigais;
2. materialinėmis vertybėmis (pavyzdžiui, įmonės produkcija).
Čia reikia pastebėti tai, kad darbo užmokestis materialinėmis
vertybėmis gali būti mokamas tik darbuotojui sutikus. Jeigu
darbuotojas nesutinka, kad jam darbo užmokestis būtų mokamas
ne pinigais, o materialinėmis vertybėmis, darbdavys to daryti
negali, nors LR darbo apmokėjimo įstatymas tokio draudimo
tiesiogiai nepatvirtina.
DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS
Darbo užmokestis, anot V.Navicko ir K. Paulausko (6, p.23), atlieka 2
pagrindines funkcijas: reprodukcinę ir skatinamąją. Jis naudojamas prekėms
ir paslaugoms apmokėti, užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, t.y.,
jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis
(reprodukcinė funkcija). Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio
lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, kai jis skatins darbuotojus geriau
dirbti, vystyti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus. Būtent darbo
užmokesčio skatinamoji funkcija reikalauja aiškios ir darbuotojams
suprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Įmonėse, kuriose slepiamas
atlyginimas už darbą ar veikia neteisingas atlyginimo už darbo rezultatus
mechanizmas, slopinamas darbuotojų aktyvumas, atsiranda nepasitenkinimo,
skriaudos jausmai, bręsta konfliktiškos situacijos, o tai įmonės ar
organizacijos darbui nedaro teigiamo poveikio. Tik tinkamos darbo
apmokėjimo formos bei sistemos pasirinkimas skatina darbuotojus gerai
ir
intensyviai dirbti. Darbo apmokėjimo formos yra suprantamos kaip skirtingi
darbo apmokėjimo būdai, priklausantys nuo darbo pobūdžio ir specifikos, o
darbo apmokėjimo sistemos yra darbo užmokesčio skaičiavimo būdai pagal
darbo sąnaudas ir rezultatus (3, p.29).
Darbo apmokėjimo sistemų rūšys
Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra 2: laikinė ir vienetinė (2,
p.11).
Vienetinė darbo apmokėjimo sistema
Esant vienetinei darbo apmokėjimo sistemai, darbas apmokamas pagal
vienetinius įkainius už pagamintą produkciją. Šiuo atveju darbo užmokesčio
dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio,
atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas (2, p.11). Kitaip tariant,
vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į
įkainius, taikomus už tam tikrą darbą, bei atliktų darbų kiekį. Vienetiniam
darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikoma formulė: w = vq (kur w – vienetinis
darbo užmokestis, v – įkainis, už pagamintos produkcijos vienetą, o q –
atliktų darbų kiekis).
Vienetinio darbo apmokėjimo sistema yra taikoma:
• kai darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais
(vienetais, poromis, tonomis ir pan.), kurie tiksliai rodo
darbininkų darbo sąnaudas;
• kai atlikto darbo kiekis yra tik darbininkų veiklos
rezultatas;
• kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą, nebloginant jo
kokybės.
Tiesioginė ir netiesioginė vienetinė sistema
Tiesioginė vienetinė sistema yra tokia, kuomet asmuo gauna uždarbį už
asmeniškai pagamintą produkciją, o netiesioginė – kuomet apmokėjimas
priklauso nuo struktūrinio padalinio darbo rezultatų, t.y., ne už atskiro
darbininko pagamintą detalę, o už visą produkciją tame padalinyje (7,
p.122).
Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos
Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos yra 8: tiesioginis, progresinis,
regresinis, diferencijuotas, fiksuotų priedų, asmeninių priedų,
netiesioginių priedų bei akordinis darbo apmokėjimas ( 2, p.11).
Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo
užmokestis yra proporcingas jo išdirbiui (pagamintai produkcijai, atliktoms
paslaugoms) ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą, operaciją, detalę.
Tai yra klasikinė darbo užmokesčio forma, paremta klasikine darbo
organizavimo teorija. Taikant vienetinį tiesioginį darbo apmokėjimą, labai
svarbu yra pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darbo
apmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis
sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos būna nedidesnės kaip 40% realizuojamos
produkcijos vieneto kainos. Darbuotojai ir profesinės sąjungos, kaip
pastebi V.Dubinas (2, p.12), reikalauja didesnių įkainių, tačiau
darbdaviai, teisindamiesi sunkiomis konkurencijos sąlygomis, retai sutinka
patenkinti šį reikalavimą.
Progresiniam vienetiniam darbo apmokėjimui būdinga tai, kad skiriasi
nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrų darbų apimtis apmokama pagal nominalius
darbo apmokėjimo įkainius, o, ją viršijant, įkainiai didinami priklausomai
nuo nustatyto darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokia
sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir našumą. Kartu ji didina
ir darbuotojo darbo užmokestį. Šios darbo apmokėjimo formos trūkumas yra
tas, kad, kaip pastebi V. Dubinas (2, p.12), atlyginimas didėja greičiau
nei darbų našumas. Todėl toks darbo apmokėjimas taikomas tik ypatingais
atvejais, ypač svarbiems darbams atlikti.
Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema dar kitaip vadinama
papildomų pajamų pasidalijimo sistema. Darbų apimtims, viršijančioms
nustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida,
kad darbo našumas yra ne tik darbuotojo, bet ir darbdavio nuopelnas,
kadangi pastarasis sudaro sąlygas tokiam augimui. Todėl pajamos turi būti
pasidalijamos. Tokia sistema gali būti taikoma ten, kur darbas yra
nepakankamai normuotas ir darbo normos bei įkainiai koreguojami nedažnai.
Ši darbo apmokėjimo forma nuo progresinės skiriasi tuo, kad čia, priešingai
nei taikant progresinę darbo apmokėjimo formą, kuo aukštesnis darbų
įvykdymo lygis, tuo mažesniu tempu didėja darbo užmokestis.
Diferencijuoto darbo užmokesčio forma yra labai sena. Jos esmė ta, kad
tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Darbo
įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį įvedami koeficientai.
Pavyzdžiui, kai normos nėra įvykdomos, taikomas tarifinio atlygio
sumažintas koeficientas (0,9), o normas įvykdžius ar jas viršijus,
koeficientas yra padidinamas iki 1-1,3. Kitais atvejais nustatomi 3 normos
įvykdymo lygiai: kai norma faktiškai įvykdyta taikomi nominalūs įkainiai,
kai nėra įvykdyta – sumažinti įkainiai, o kai norma viršijama, įkainiai
padidinami. Tokia apmokėjimo už darbą forma skatina kiekybinį produkcijos
augimą jos kokybės sąskaita, todėl
šalyse, kur kokybės
veiksnys yra labai svarbus, tokia sistema taikoma retai.
Fiksuotų priedų vienetinis darbo užmokestis skatina darbuotojus
didinti gamybos apimtis. Siekiant jų padidėjimo, už kiekvieną virš normos
pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.
Asmeninių priedų darbo apmokėjimo formos esmė ta, jog tarifinis
atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo
tarifinio atlygio, kuris priklauso nuo darbo sudėtingumo bei rezultatyvumo,
ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir
darbo stažas). Kaip teigia V.Dubinas (2, p.14) yra ir kitaip nustatomų
asmeninių priedų. Darbo užmokestis gali susidėti iš vienetinio darbo
užmokesčio bei asmeninių priedų už gerus kolektyvinius ar asmeninius,