Darbo drausme ir jos uztikrinimo budai
5 (100%) 2 votes

Darbo drausme ir jos uztikrinimo budai



Pastaruoju metu pamiršta yra darbo drausmės tema. Tačiau ji yra aktuali, ir šioje srityje daroma daug klaidų bei pažeidimų. Darbo drausmė grindžiama sąžininga dirbančiųjų pažiūra į darbą, moraliniu ir materialiniu suinteresuotumu ją stiprinti. Darbo drausmę galima apibūdinti kaip tam tikrą įmonėje, istaigoje, organizacijoje nustatytą tvarka, kuriai privalo paklusti visi kolektyvo bendruomenės nariai. Darbuotojai turi tiksliai žinoti savo darbines funkcijas, teises ir pareigas, o administracija privalo tinkamai organizuoti darbą, griežtai laikytis įstatymų ir nepažeisti darbuotojų teisių. Darbo drausmei vienodai yra pavaldūs darbininikai, tarnautojai ir įmonių, įstaigų ir organizacijų vadovai. Ten, kur yra gera darbo drausmė, vyrauja tvarka, organizuotumas, susiklausymas, pagarba žmogui ir nuoširdus rūpinimasis įstaigos veikla bei jos prestižui.

Įstaigos vidaus darbo tvarką reglamentuoja vidaus taisyklės. Jos turėtų būti gražiai apipavidalintos ir iškabintos visiems praeinamoje vietoje. Vidaus darbo taisyklėse atsispindi darbo ir poilsio laikas, priėmimo į darbą tvarka, atleidimo iš darbo tvarka, paskatinimai arba drausminės nuobaudos. Atskiriems darbuotojams turi būti parengtos pareiginės instrukcijos. Su pareigine instrukcija darbuotojas supažindinamas pasirašytinai. Pareiginėje instrukcijoje nurodomos darbuotojų darbinės funkcijos, jo pavaldumas, teisės, pareigos, atsakomybė. Už netinkamą darbinių pareigų vykdymą, aplaidumą darbe, pareiginių įgaliojimų viršijimą taip pat taikoma drausminė atsakomybė. Galiojantys įstatymai numato tokias drausmines nuobaudas: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo. Kokią drausminę nuobaudą parinkti, sprendžia pats darbdavys. Tai priklauso nuo padaryto nusižengimo sunkumo, jo pasekmių, padarymo aplinkybių.

Prieš skirdamas drausminę nuobaudą darbuotojui, darbdavys turi nustatyti visas aplinkybes, kodėl buvo padarytas atitinkamas pažeidimas. Paprastai iš darbuotojo reikalaujama raštiško paaiškinimo. Jeigu darbuotojas atsisako paaiškinti, nuobauda skiriama ir be jo, tačiau jis mažina galimybę sušvelninti arba visai išvengti atsakomybės.

Nuobauda įforminama vadovo įsakymu, su kuriuo darbuotojas supažindinamas pasirašytinai. Jeigu darbuotojas atsisako pasirašyti, su nuobauda jis supažindinamas dalyvaujant liudytojams. Nuobauda turi būti paskirta ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo išaiškinimo dienos.

Už vieną ir tą patį nusižengimą gali būti paskirta tiktai viena drausminė nuobauda. Jeigu darbuotojas mano, kad drausminė nuobauda jam paskirta neteisingai, pažeidžiant įstatymus, jis per tris mėnesius turi kreiptis į darbo ginčo nagrinėjimo organus.

Jei per vienerius metus, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriamos naujos nuobaudos, tai laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų. Darbdavys įsakymo tvarka gali ją panaikinti ir anksčiau, jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba.

D a r b u o t o j ų d r a u s m ė ir j ų k ū r y b i n i s a k t y v u m a s

Be drausmingų darbuotojų neįmanoma efektyvi pramonės įmonių gamybinė veikla. Atskirose visuomeninėse – ekonominėse formacijose darbuotojų drausmingumą skatina skirtingi veiksniai. Pavyzdžiui, baudžiavos laikais drausmė buvo pagrįsta grubia valstiečių prievarta, fizinėmis bausmėmis. Drausmingumas labai pakito savo prigimtimi, nes iš esmės pasikeitė darbuotojų požiūris į darbą ir drausmingumą. Organizuotumas, sąžinigumas ir drausmingumas dabar yra daugumos darbuotojų bruožai. Tačiau tai nereiškia, kad jau išspręstos darbuotojų drausmės stiprinimo problemos. Darbuotojo darbinė veikla yra sudėtinga ir įvairiapusė. Todėl jų drausmė taip pat turi reikštis įvairioms veiklos kryptimis. Svarbiausios darbuotojų drausmės kryptys yra: darbo, technologinė ir gamybinė drausmė.

Darbo drausmė yra teisės ir kitomis socialinėmis normomis nustatyta organizacinių santykių sistema, kurioje vyksta darbas. Darbuotojai nustatytu laiku privalo pradėti ir baigti darbo pamainą, išeiti pietų ir sugrįžti po pietų, nustatytu laiku ilsėtis ir kt. Darbo drausmės uždavinys – produktyviai naudoti darbo laiką. Nedideli darbo drausmės pažeidimai, dėl kurių susidaro laiko nuostolių, automatizuotoje gamyboje gali sukelti didelių gamybos proceso sutrikimų. Kuo aukštesnis įmonėje mechanizmo ir automatizacijos lygis, tuo didesnė įrengimų veikimo laiko vertė. Todėl ir nedideli darbo drausmės pažeidimai šiuolaikonėse pramonės įmonėse gali padaryti daug nuostolių.

Darbo drausmės lygį iš dalies parodo produktyviai naudojama darbo laiko dalis, kurią galima nustatyti darbo laiko fotografijomis, taip analizuojant neatvykimų į darbą priežastis ir kitus darbo drausmės pažeidimus. Šie duomenys padeda numatyti konkrečias priemones darbo drausmei stiprinti.

Technologinė drausmė yra visiems darbuotojams prievalomas laikinasis nustatytų technologinių proceso parametrų: operacijos nuoseklumą, įrenginių režimų ir kt. Pažeidus technologinę drausmę, gali pablogėti darbo kokybė ir atsirasti brokas, gali sugesti įrengimai, įvykti avarijos ir kiti darbo proceso sutrikimai.

Gamybinė drausmė yra visiems darbuotojams privalomas savalaikis nustatytų gamybinių užduočių vykdymas, rūpestinga darbo priemonių ir objektų
priežiūra, besąlyginis vadovaujančių asmenų nurodymų vykdymas, darbo apsaugos ir priešgaisrinių taisyklių laikymasis ir t.t.

Gerinant darbuotojų drausmę, pirmiausia tikslinga šalinti objektyvias jos pažeidimų preižastis, o tik po to subjektyvias, nes pastarosios dažnai priklauso nuo objektyvių. Gera darbo organizacija (darbo pasidalijimas, darbo sąlygos ir kt.) teigiamai veikia žmonių psichiką, keičia blogus įpročius, vysto atsakomybės kolektyvui jausmą ir kt.

Labai svarbią vietą gerinant darbuotojų drausmę užima darbo funkcinio pasidalijimo, darbo vietų aptarnavimo, darbo sąlygų, psichologinio klimato, darbo normavimo ir užmokesčio sistemos gerinimas.

Didelę įtaką darbinei drausmei daro psichologinis klimatas, t.y. santykių tarp darbuotojų pobūdis. Nuo psichologinio klimato tiesiogiai priklauso žmonių nuotaika, požiūris į kolektyvą, darbą bei drausmę. Psichologinio klimato kokybė priklauso nuo daugelio veiksnių. Svarbiausi veiksniai yra vadovų vadovavimo stilius ir vieno rango darbuotojų tarpusavio santykių pobūdis.

Didelę įtaką santykiams su darbuotojais turi vadovo asmeninis autoritetas. Kiekvienoje įmonėje pasitaiko ginčų. Tai dialektiška, natūralu. Tačiau ilgai neišsprendžiami ginčai gali peraugti į konfliktą, kurie neigiamai veikia įsitraukusių į jį žmonių ir viso kolektyvo santykius. Todėl vadovas, remdamasis savo autoritetu, turi greitai išspręsti ginčus. Didelį neigiamą poveikį psichologiniam klimatui turi blogas vadovavimas, t.y. grynas administravimas, nesiskaitymas litų nuomone, darbuotojų baudimas už menkiausias klaidas ir t.t. Psichologinis klimatas nebus geras, jeigu pavaldinius vadovas laikys žemesnės erudicijos, prastesnės orientacijos, nesugebačius atlikti jiems pavestų darbų.

Santykių tarp vieno rango darbuotojų pobūdis daug priklauso nuo kartu dirbačių darbuotojų pranašumo, išsilavinimo ir išsiauklėjimo lygio bei kitų bruožų. Todėl, siekiant sudaryti gerą psichologinį klimatą, parenkant darbuotojus būtina atsižvelgti į šias savybes.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1059 žodžiai iš 3428 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.