Darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ar kitų su darbo santykiais susijusių išmokų
5 (100%) 1 vote

Darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ar kitų su darbo santykiais susijusių išmokų

112131

1. Įvadas 3

2. Kolektyviniai darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų. 4

1. Samprata ir požymiai 4

2. Kolektyvinių ginčų sprendimas 6

3. Individualūs darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų. 8

1. Samprata ir požymiai 8

2. Individualių darbo ginčų sprendimas 9

4. Išvados 13

Literatūros sąrašas 14

1. Įvadas

Darbuotojo darbo užmokestis – pagrindinis pragyvenimo šaltinis, pagrindinė jo pajamų dalis, išlikimo ir savo bei jo šeimos materialinės padėties pagerinimo priemonė. Kuo didesnę darbuotojo pajamų dalį sudaro darbo užmokestis, tuo didesnę reikšmę jis jam teikia. Tačiau šalia darbo užmokesčio egzistuoja ir grupė kitų su darbo santykiais susijusių išmokų: tai ir apmokėjimas už viršvalandžius, išeitinės išmokos ir kitos. Darbuotojas turi teisę gauti atlyginimą, o darbdavys prievolė (pareigą) jį išmokėti.

Darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitomis su darbo santykiais susijusiomis išmokomis bei tokių ginčų sprendimas yra aktuali mūsų visuomenei problema. Valstybinės darbo inspekcijos pateiktais duomenimis , vien 2001 metais buvo patikrinimų metu buvo aptikta 3605 darbo apmokėjimo pažeidimų. O tai didelis skaičius, juolab, kad buvo tikrinama tik nedidelė dalis Lietuvos įmonių.

Pasikeitus Lietuvos Respublikos darbo įstatymams, įvyko nemažai pakeitimų darbo ginčų reglamentavimo srityje, tad šiame darbe remsiuos šiuo metu galiojančiais teisės aktais bei lyginamuoju aspektu nagrinėsiu ir normas, kurios neteko galios, siekdamas kuo išsamiau išnagrinėti šią problemą. Lietuvoje darbo ginčų, o ypač tokia siaura jų sritis, kaip ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitomis su darbo santykiais susijusiomis išmokomis, nėra išsamiai išnagrinėta. Pagrinde teoriniai šios problemos aspektai yra nagrinėjami vadovėliuose, o kitoje literatūroje dažniausiai nagrinėjami kazuistiniai atvejai arba tokių ginčų sprendimas teisminėse instancijose

Darbe pasistengsiu atskleisti tokių ginčų bei jų sprendimų ypatumus, pasitaikančias tokių ginčų nagrinėjimo problemas. Darbe remiamasi Lietuvos Respublikos teisės aktais, kai kurių autorių darbais, Lietuvoje veikiančių institucijų pateikta informacija. Naudojamasi informacijos analizės, staistikos bei lyginamuoju metodais.

Darbo ginčams dėl darbo užmokesčio ir kitomis su darbo santykiais susijusiomis išmokomis yra taikoma bendroji ikiteisminė ginčų naginėjimo tvarka, kuri yra nustatyta Darbo kodekse, bei teisminio nagrinėjimo, kuris vyksta LR Civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka. Visais atvėjais ginčai dėl darbo užmokesčio kyla tarp nelygiateisių šalių – materialiai stipresnio darbdavio ir nuo jo priklausančio darbuotojo ar jų kolektyvo. Šią problemą iš dalies išsprendžia darbo įstatymai, kurie nustato papildomas lengvatas darbuotojams ir papildomus apribojimus darbdaviams (pvz. darbo ginčų komisijos sprendimo teismui darbdavys negali apskųsti). Valstybė yra suinteresuota, kad visuomenėje vyrautų socialinis teisingumas ir nebūtų pažeidinėjamos nei darbuotojo, nei darbdavio teisės bei teisėti interesai.

Ginčai dėl darbo užmokesčio bei kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu gali kilti tarp darbdavio ir darbuotojo (t.y. individualūs ginčai) arba tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo (ar jų atstovų). Tačiau ginčai atsiranda tik tada, kai tokių nesutarimų nepavyksta išspręsti derybomis.Derybų metu turi būti suderinami tiek teisėti darbdavio interesai, tiek teisėti darbuotojo interesai, o pats derybų elementas yra atviros visuomenės požymis, tad tiek darbuotojas (ar jų kolektyvas), tiek darbdavys neturėtu spręsti savo nesutarimų praleidę derybų stadiją. Kolektyviniuose ginčuose, tai yra privaloma stadija ir įstatymų leidėjas nustato kolektyvinių derybų vedimo tvarką, o tuo tarpu individualiuose ginčuose tiesioginių derybų stadija, skirtingai nei iki 2003 metų sausio 1 dienos galiojusio darbo ginčų nagrinėjimo įstatymo [5], nėra numatyta.

Taigi, toliau apžvelgsime kolektyvinių ir individualių darbo ginčų dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų stamprata, ypatumus bei sprendimo tvarka.

2. Kolektyviniai darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų.

1. Samprata ir požymiai

Lietuvos Respublikos Konstitucija, tarptautinės sutartys ir kiti įstatymai numato ir garantuoja darbuotojams ir darbdaviams jungtis į įvairiausias sąjungas, asocijacijas, federacija ir t.t., kad būtų geriau ginamos jų teisės bei teisėti interesai. LR įstatymuose yra mumatytas socialinės partnerystės institutas, kuris numato, jog tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio bei jo atstovų gali būti sudarytos įvairios įstatymams neprieeštaraujančios kolektyvinės sutartys (nacionalinės, šakos, teritorinio ar įmonės lygio), kuriose, pagal LR Darbo kodeksą, vienas iš turinio elementų gali būti darbo apmokėjimo bei kitos svarbios šalims ekonominės sąlygos, t.y. įstatymų leidėjas suteikia šalims nusistatyti kolektyvinių sutarčių pagalba darbo užmokesčio ar kitų su darbo santykiais susijusių išmokų dydžius, išmokėjimo tvarką ir pan. Žinoma, kolektyvinė sutartis neturi prieštarauti imperatyvioms LR galiojančioms teisės normoms. Šios sutartys yra sudaromos ir
pasirašomos derybų keliu, kirių metu kurių metu šalys derna savo intersus ir sprendžia ginčus. Pasibaigus deryboms ir susitarus abiem šalims, sutartis yra pasirašoma ir ji turi būti vykdoma. Kolektyvinės sutarties vykdymą kontroliuojamas įstatymų nustatyta tvarka.

Tačiau kolektyviniuose santykiuose gali kilti ginčai tarp kolektyvinių santykių šalių. Įstatymų leidėjas Darbo kodekso 68 str. Nurodo, jog kolektyviniai darbo ginčas yra “įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktai), nepatenkinus šalių iškeltų ir šio Kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų”. Kolektyviniai darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ar kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu gali kilti:

· Derybų metu sudarant kolektyvines darbo sutartis. Pavyzdžiui, darbuotojų atstovai nesusitaria su darbdaviu dėl darbo užmokesčio padidinimo darbuotojams, kurie dirba kenksmingomis sąlygomis.

· Kai siekiama pakeisti kolektyvinėse darbo sutartyse nustatytas sąlygas. Pavyzdžiui, jei buvo nustatyta, jog atlyginomo koficientas yra skaičiuojamas kagal tam tikros valiutos kursą (pvz. JAV dolerio) ir šios valiutos kursui kritus sumažėjo darbuotojų atlyginai ir dėl to darbuotojų atstovai siekia sutarties sąlygų peržiūrėjimo.

· Vykdant kolektyvinę darbo sutartį, kai viena iš šalių ją pažeidžia. Pavyzdžiui, kai sudarytoje kolektyvinėje sutartyje yra numatytis papildomos išmokos kenksmingomis sąlygomis dirbantiems darbuotojams ir darbdavys atsisako jas išmokėti.

· Kai yra pateikiami darbdaviui įstaymų nustatyta tvarka tam tikri konkretūs darbuotojų atstojų (profesinės sąjungos) reikalavimai, o darbdavys jų nepatenkina. Pavyzdžiui, kai pareikalaujama delspinigių už nelaiku sumokėtą atlyginimą.

Taigi, apibendrinant, kolektyvinius darbo ginčus dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu, galima išskirti šiuos pagrindinius tokių ginčų požymius:

· Ginčas kyla tik tarp subjektų turinčių teisę sudaryti kolektyvinę darbo sutartį.

· Ginčo objektas yra darbo užmokesčio ar su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimas.

· Ginčai gali atsirasti: vedant kolektyvines derybas; sudarant ir vykdant kolektyvines sutartis; nepatenkinus šalių iškeltų ir įstatymų nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų.

Taigi, kilus kolektyviniam nesutarimui dėl darbo užmokesčio ar (ir) kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu ir nesugebėjus jo išspręsti kolektyvinių derybų keliu, tai toks nesutarimas yra pripažįstamas kolektyviniu ginču ir yra perduodamas tokius ginčus sprendžiantiems organams.

2. Kolektyvinių ginčų sprendimas

Pagal šiuo metu LR galiojančias teisės normas, kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjo šios institucijos ar organai:

Pirmoji, tačiau ne privaloma (t.y. fakultatyvinė) kolektyvinio ginčo nagrinėjimo stadija yra pasinaudojant tarpininko paslaugomis. LR Darbo kodekso 70 str. Nustato, jog šalys gali pasitelkti tarpininko paslaugas, kad būtų išspręstas jų ginčas. Detaliau tarpininko funkcijų ir įgaliojimų įstatymų leidėjas nereglamentuoja, tačiau sistemiškai išnagrinėjus darbo kodeksą, galima išskirti jam keliamus šie pagrindinius reikalavimusi: tarpininkas turi būti nešališkas; objektyvus; spręsdamas ginčą pasirūpinti, jog nebūtų pažeisti nei vienos pusės, o ypač silpnosios, teisėti interesai. Tarpininku gali būti tiek fizinis, tiek juridinis asmuo. Jei tarpininko sprendimas tenkina abi šalis, tai jos privalo šį sprendimą įvykdyti, tačiau jei nors vienos iš kolektyvinio ginčo šalių toks sprendimas netenkina, tai šalys gali kreiptis į LR Darbo kodekso 71 str. nurodytus organus. Apmokėjimas už tarpininko paslaugas yra paliktas ginčo šalių ir pačio tarpininko susitarimui, o ir pati tarpininko pasirinkimo tvarka nėra įstatymų reglamentuota.

Pirmoji ir privalomoji stadija yra kolektyvinio ginčo nagrinėjimas Taikinimo komisijoje. Ši komisija nėra pastoviai veikiantis organas, o sudaroma tik konkrečiam ginčui nagrinėti. Taikinimo komisija yra sudaroma iš vienodo skaičiaus reikalavimą padavusio ir gavusio subjektų atstovų skaičiaus. Šios komisijos sudarymo detalesnę tvarką reglamentuoja Darbo Kodeksas.

Ginčo nagrinėjimo tvarką pasirenką patys komisijos nariai bendru susitarimu. Sprendimas turi būti priimtas per 7-ias dienas, tačiau įstatymų leidėjas numato galimybę komisijos narių bendru susitarimu pratęsti šį terminą. Galutinis sprendimas yra priimamas bendru šalių susitarimu ir yra įforminamas protokole.ir ginčo šalys privalomo vykdyti šį sprendimą jame nustatyta tvarka.

Jeigu taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta, komisija gali perduoti juos nagrinėti darbo arbitražui, trečiųjų teismui arba užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimo surašymu.

Perdavus ginčą nagrinėti darbo arbitražui, jis yra sudaromas prie apylinkės teismo, kurio aptarnaujamoje teritorijoje yra įmonės arba kolektyvinio ginčo reikalavimus gavusio subjekto buveinę. Detalesnę sudarymo tvarką reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės
Darbo arbitražo nuostatai [3]. Ginčas yra nagrinėjamas arbitražo posėdyje į kurį yra kviečiami ginčo šalių paskirti arbitrai, liudytojai, specialistai ir kiti asmenys. Posėdžiai vyksta arbitražo pirmininko pasirinkta tvarka, laikantis bendrųjų LR Civilinio proceso kodekso reikalavimų. Pabaigus nagrinėti ginčą, balsų dauguma yra priimamas arbitražo sprendimas, kuris turi būti motyvuotas ginčo nagrinėjimo metu išdėstytais ir patvirtintais argumentais. Jeigu nusprendžiama, jog pateikti reikalavimai yra napagrįsti, tai tolesnė ginčo nagrinėjimo eiga yra nutraukiama įforminant teisės aktų nustatyta tvarka. Šis arbitražo sprendimas yra galutinis ir yra privalomas šalims vykdyti.

Vietoje darbo arbitražo, taikinimo komisija gali perduoti nagrinėti kolektyvinį ginčą trečiųjų teismui, kuris yra sudaromas konkrečiam ginčui nagrinėti specialia ginčo šalių sutartimi. Detalesnę sudarymo bei ginčo nagrinėjimo tvarką reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinti Trečiųjų teismo nuostatai [3]. Paminėtina iš šių nuostatų yra tai, jog teisėjais trečiųjų teisme gali būti skiriami tik ginčo baigtimi nesuinteresuoti asmenys, o jų pakeisti per visą ginčo nagrinėjimo laikotarpį negalima, nebent norminių aktų nustatytais atvėjais (pvz., kai paaiškėja, jog teisėjas yra suintersuotas ginčo baigtimi). Trečiųjų teismo priimtas sprendimas yra privalomas vykdyti abiem ginčo šalims.

Jeigu nepavyksta išspręsti ginčo, arba jeigu darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, darbo arbitražo ar trečiųjų teismo sprendimas yra nevykdomas, tai tos ar kelių įmonių darbuotojai gali skelbti streiką. Streiko paskelbimą bei jo eigą reglamentuoja LR DK 76-85 str. Tačiau toks kolektyvinių ginčų sprendimas yra paskutinė priemonė ir beveik visada sukelia neigiamas pasekmes tiek darbdaviui, tiek darbuotojui, tiek tretiesiems asmenims, todėl ji gali būti skelbiama tik įstatymų nustatytais atvėjais bei pagrindais.

3. Individualūs darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 1894 žodžiai iš 3704 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.