Darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymas
5 (100%) 1 vote

Darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymas

TURINYS

1. Santrauka……………………………………………………………………………………………2

2. Summary…………………………………………………………………………………………….3

3. Įvadas…………………………………………………………………………………………………4

4. Įmonės organizacinė valdymo struktūra………………………………………………….5

5. Darbo apmokėjimas……………………………………………………………………………..6

5.1. Darbo apmokėjimo sistemos…………………………………………………………….6

5.2. Tradicinės darbo užmokesčio formos………………………………………………..6

5.2.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma……………………………………………………6

5.2.1.1. Darbo laiko sąnaudų skirstymas………………………………………………………..9

5.2.2. Laikinė darbo užmokesčio forma……………………………………………………..11

5.2.3. Mišrios apmokėjimo sistemos………………………………………………………….12

5.3. Darbo organizavimas ir apmokėjimas UAB “Almera”………………………..13

5.3.1. Įmonės vadovų darbo apmokėjimo organizavimas…………………………….14

5.3.2. Įmonės specialistų darbo apmokėjimo organizavimas………………………..18

6. Naujos tendencijos apmokėjime………………………………………………………20

7. Darbuotojams skiriamos premijos……………………………………………………22

7.1. Tradicinės individualaus ir kolektyvinio premijavimo sistemos…………..22

7.2. Premijavimas pagal dalyvavimo pelnuose sistemą…………………………….23

7.3. Skatinimas dividendais…………………………………………………………………..24

8. Papildomas darbo apmokėjimas užsienio šalyse………………………………..25

8.1. Kasmetinių atostogų apmokėjimas ir kalėdiniai apdovanojimai…………..25

9. Specifiniai darbo apmokėjimo atvejai………………………………………………26

9.1. Priemokos už darbą kenksmingomis sąlygomis…………………………………27

10. Išvados…………………………………………………………………………………………39

11. Literatūros sąrašas…………………………………………………………………………30

SANTRAUKA

Mūsų nagrinėjama UAB “Almera” užsiima vaisvandenių ir sulčių gamyba bei ralizavimu Lietuvoje. Darbo užmokesčio organizavimas priklauso nuo įmonės organizacinės struktūros (herarchijos). Priklausomai nuo atsakomybės laipsnio yra skiriamas didesnis ar mažesnis atlyginimas.

Darbo apmokėjimo sistema – tai visuma taisyklių, pagal kurias priklausomai nuo darbuotojo atlikto darbo ir to darbo sunkumo, apskaičiuojamas atlyginimas. Yra trys pagrindinės sistemos : laikinė – darbuotojo gaunamo atlyginimo dydis priklauso nuo dirbto laiko trukmės (ši sistema ir taikoma UAB “Almera”); vienetinė – apmokama už pagamintą produkciją ar atliktas paslaugas, kur nesunkiai galima nustatyti darbo normą; mišri (premijinė)- taikymas priklauso nuo to, kokią veiklą norima skatinti, svarbu kad darbuotojų pasiekimus būtų galima išmatuoti.

Kokią algą mokėti įmonės darbuotojams, sprendžia vadovybė. Valstybė nustato tik minimalų mėnesinį atlyginimą ir minimalų valandinį atlygį. Privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovo atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje. Aukštesniojo rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. 3 lentelėje patekiamas “Almera” vadovų mėnesinis darbo užmokestis.

Didelę įtaką specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Kuo “Almera” bus pelningesnė, tuo galės specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį, kuris 1998 metų balandžio mėn. duomenimis, sudarė 983 Lt.

Naujų tendencijų darbo apmokėjime sudedamosios dalys yra dalyvavimas pelnuose, premijos, kintamoji darbo užmokesčio dalis. Premijų skyrimas darbuotojams skatina našiau dirbti, garantuoja papildomą žmonių materialinį ir psichologinį suinteresuotumą darbu. UAB “Almera” darbuotojus premijuoja pagal dalyvavimą pelnuose, tai naudinga abiem pusėm, tiek darbininkam, tiek vadovam. Žmonėms yra perspektyvu dirbti šioje įmonėje, dėl pakankamai didelių atlyginimų, laiku išmokamų atostoginių, kalėdinių davanų, bei premijavimo sistemos.

SUMMARY

We are investigating company “Almera” which is the leader of producing and selling fruit drinks and juice in Lithuania. Organizing wages’s system depends on organization structure. The wages depend on degree of responsibility.

Work’s paying system – is the whole of rules, according to which the wages are counting, depending on the difficulty of work. There are three main systems: temporary – the
wage of worker depends on the worked time duration (company “Almera” is using this system); piece – it is paying for the produced production or services; mixed (bonus premium ) – depends on what kind of production you want to encourage.

Direction decides how much to pay for the emploees. The government sets only the minimum wage or the minimum hourly rate. Director’s wage depends on the profit of company, of producing size, economic activities field, director’s wage in a state companies. To the directors of higher class the wage is bigger. The wages of company “Almera” directors’s are showed in table 3 .

A big influence to the wage of specialist has their demand and supply in work market. If “Almera “is be more profitable, it will be able to pay higher wages to the specialists, higher than the average minimum wage which was set 983 litas in april ,1998 year.

Constituent share of the new tendency in work paying system is taking part in the profit, variable wage share, bonus premium. The bonus premium encourage to work more efficient

Company “Almera” sets the bonus premium according to the taking part in profit, which is usefull to the both parts. It is worth- while work in such a company, because of rather high wages, holiday pay payed on time, Christmas presents and premium bonus system.

ĮVADAS

Vaisvandenių ir sulčių gamyba visuomet yra perspektyvi. Net dabar, kuomet šalies ekonomika nestabili, gaivieji gėrimai turi paklausa. UAB “Almera” buvo įsteigta vaisvandenių gamybai ir realizavimui Lietuvoje.

Įmonė “Almera” savo darbuotojams moka atlyginimą. Kiekvienas darbuotojas norėtų gauti daugiau, o darbdavys linkęs mokėti mažiau. Kartais manoma, kad tai priklauso tik nuo darbdavio valios, bet iš tikrųjų taip nėra. Visiems įmonės darbuotojams išmokamų atlyginimų suma sudaro darbo užmokesčio lėšas. Darbo užmokesčio lėšos turi išlaikyti trigubą finansinę ir socialinę pusiausvyrą.

Vidinė ekonominė pusiausvyra reiškia, kad darbo užmokesčio lėšos turi atitikti organizacijos pinigines pajamas, gaunamas iš ūkinės jos veiklos. Be darbo užmokesčio lėšų įmonė dar turi įnešti įmokas į socialinio draudimo ir privalomojo sveikatos draudimo fondus bei padengti sąnaudas dėl darbo jėgos valdymo.

Vidinė socialinė pusiausvyra rodo, kad organizacijoje atitinkamus hierarchijos laiptus užimantys tarnautojai ir darbininkai turi gauti atlyginimą, atitinkantį jų užimamas pareigas, darbo stažą, profesinę kvalifikaciją, darbo svarbą, jo sunkumą, sudėtingumą ir atlikto darbo kiekį. Taip pat darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad skatintų darbuotojus kelti kvalifikaciją ir prisidėti prie įmonės sėkmės.

Pusiausvyra darbo rinkoje reiškia, kad atlyginimų dydis įmonėje negali atsilikti įmonėje nuo panašių bendrovių ar įstaigų apmokėjimo dydžio – kitaip geresni darbuotojai iš šios organizacijos išeis. Efektyvi darbo apmokėjimo sistema turi atverti darbuotojams tolimesnės karjeros galimybę toje įmonėje.

Mūsų darbo tikslas yra išanalizuoti apmokėjimo už darbo organizavimą UAB “Almera”.

4. ĮMONĖS ORGANIZACINĖ VALDYMO STRUKTŪRA

Įmonės personalo suskaidymas į tam tikras grupes ir tų grupių hierarchiškas išdėstymas, tai bene svarbiausias darbas. Jis dar vadinamas valdymo organizavimu. Pirmoji ir pagrindinė tokio skaidymo priežastis – darbo pasidalijimas. Jis sąlygoja didesnį darbo našumą, nes darbai supaprastėja, lengviau ir greičiau atliekami, galima pritaikyti našias mašinas. Darbo pasidalijimą rodo organizacijos struktūra.

Pagal padalinių indėlį į galutinį organizacijos tikslo pasiekimą skiriami linijiniai ir funkciniai padaliniai; pagal darbo pobūdį – valdymo ir gamybos padaliniai; pagal veiklos sričių padalijimą – technikos, finansų, komercijos, personalo padaliniai.

Tiesioginis ir netiesioginis pavaldumas

Bet kurio padalinio darbuotojas turi savo tiesioginį vadovą, kitaip tariant, tarp vadovo ir pavaldinio yra tiesioginis (linijinis) ryšys.

Netiesioginio (funkcinio) pavaldumo esmė yra darbuotojų bendradarbiavimo ir konsultavimo santykiai.

Įmonės pardavimų veiklą kontroliuoja, vykdo ir organizuoja UAB “Almera“ generalinis direktorius, pardavimų direktorius bei marketingo direktorius. Pardavimų direktorius turi 11 metų tokio darbo patirtį. Jo išsilavinimas aukštasis ekonominis.

Produktai bus parduodami per nuosavą pardavimų(atstovybių) tinklą tiesiogiai mažmeninės prekybos parduotuvėms. Pagrindinės bendrovės atstovybės bus Vilniuje, Klaipėdoje, Panevėžyje, Šiauliuose, Alytuje, Telšiuose, Utenoje, Šakiuose. Kiekvienoje atstovybėje bus agentai aptarnaujantys esamas parduotuves ir ieškantys naujų mažmeninės prekybos taškų bei vairuotojai-ekspeditoriai pristatantys produktus parduotuvėms. Visa bendrovės produkcija mažmeninės prekybos tinklui bus pristatoma nuosavu bendrovės transportu.

5. DARBO APMOKĖJIMAS

5.1. Darbo apmokėjimo sistemos

Darbo apmokėjimo sistema – tai visuma taisyklių, pagal kurias priklausomai nuo darbuotojo atlikto darbo ir to darbo sunkumo, apskaičiuojamas atlyginimas. Yra trys pagrindinės sistemos:

· Vienetinė ,

· Laikinė,

· Premijinė arba mišri.

Iš jų praktiškai išvedama keliolika dalinių.

Kaip ir kiek mokėti tos įmonės darbuotojams, sprendžia jos vadovybė. Valstybė
nustato tik mėnesinę minimalią algą ir minimalų valandinį atlyginimą. Nuo 1997 metų gegužės 1-osios dienos buvo nustatyta 400 Lt minimali mėnesinė alga, o minimalus valandinis atlyginimas – 2,36 Lt. Darbuotojų nustatytas valandinis tarifinis atlyginimas (mėnesinė alga) negali būti mažesnis už valstybės nustatytą minimumą. Laikui bėgant vyriausybė keičia minimalų atlyginimą, todėl įmonės nuolatos turi sekti vyriausybės nutarimus.

5.2. Tradicinės darbo užmokesčio formos

Pagrindinės darbo užmokesčio formos

1 lentelė

Paprastos darbo užmokesčio formos 1. Laikinė darbo užmokesčio forma 2. Vienetinė darbo užmokesčio forma

Kombinuotos darbo užmokesčio formos Su privaloma normuota užduotimiAsmeninių priedų ir kt. ProgresyvinėRegresyvinėDiferensijuota (baudų) ir kt.

5.2.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių . Tai darbo užmokestis (L), apskaičiuojamas įvertinus pagamintą produkcijos kiekį ir vieno produkcijos vieneto įkainį:

L = N*I, (1 formulė)

Čia : N – pagamintos produkcijos kiekis, vnt.;

I – vienetinis įkainis, Lt/vnt.;

I = tvk*av (2 formulė)

Čia : tvk – laiko norma, val.;

av – valandinis atlyginimas, Lt/val.;

Vienetinės darbo užmokesčio formos privalumai ir trūkumai labai aiškiai matyti iš 2 paveikslo.

Litai

8

7

6

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 vnt./val.Naudojant tiesioginę vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis didėja proporcingai pagamintam produkcijos kiekiui. Todėl aišku, kad vienetinė darbo užmokesčio forma racionali, kai visų pirma akcentuojamas kiekybinis rezultatas. Tačiau šiai darbo užmokesčio formai reikalingos tam tikros prielaidos:

· Kai lengvai išmatuojamas darbas natūrine išraiška;

· Kai didelis darbo greitis neturi įtakos darbo kokybei;

· Kai didžiausia įtaka darbo rezultatams daro pats žmogus.

Gryna vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma retai, paprastai pasirenkamos kombinuotos vienetinio darbo užmokesčio formos. Keletą jų trumpai aptarsime.

Progresyvinė darbo užmokesčio forma. Nustatoma tam tikra produkcijos kiekio norma , už kurią mokama pagal tam tikrą įkainį. Už viršnorminę produkciją mokami padidinti įkainiai, kurių didinimas priklauso nuo normų viršijimo procentų. Ši darbo užmokesčio forma labai pakelia savikainą dėl padidėjusios darbo užmokesčio dalies, gali pablogėti kokybė ir dėl šių priežasčių ji taikoma tik “siaurų” vietų likvidavimui.

Labai panaši į progresyvinę darbo užmokesčio formą yra regresyvinė, tačiau čia – kuo daugiau viršijamos normos, tuo lėčiau didėja įkainiai. Ši darbo užmokesčio forma dar vadinama papildomu pajamų pasidalijimo sistema, nes teigiama, kad normos viršijamos dėl geresnio darbo organizavimo.

Diferencijuota (baudų) darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Pirmasis ją pritaikė F. Teiloras. Nustatoma normuota užduotis, kurios neįvykdžius mažinami įkainiai. Minėtos darbo užmokesčio formos atsižvelgia tik į pastoviąją darbo užmokesčio dalį, tačiau pastaraisiais dešimtmečiais yra akcentuojamas darbuotojo pripažinimas, skatinama asmeninė jo iniciatyva, todėl sukurta labai daug įvairių vienetinės darbo užmokesčio formos atmainų, įvertinančių kintamąją darbo užmokesčio dalį. Viena jų – asmeninių priedų. Čia darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: tarifinio atlyginimo ir asmeninio priedo, kuris priklauso nuo asmeninių žmogaus savybių, lemiančių jo darbo rezultatyvumą.

Vienetinė apmokėjimo sistema tinka tiems darbams, kur nesunkiai galima nustatyti normalų našumo lygį. Čia reikia žinoti, kaip skirstomos darbo laiko sąnaudos.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1824 žodžiai iš 6051 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.