Darbo motyvacija organizacijoje
5 (100%) 1 vote

Darbo motyvacija organizacijoje

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS

Socialinių mokslų fakultetas

Verslo administravimo katedra

DARBO MOTYVACIJA ORGANIZACIJOJE

Organizacijų vadybos referatas

Parengė SM 4/1 gr. studentai

Eimantas Stankevičius

Roberta Išlinskaitė

Ignas Krupavičius

Asta Linkutė

Gytis Furmanavičius

Tikrino doc. dr. L. Bagdonienė

Kaunas, 2005

TURINYS

ĮŽANGA…………………………………………………………………………………………………………………………………..7

1. MOTYVACIJOS KONCEPCIJA. MOTYVACIJĄ LEMIANTYS VEIKSNIAI…………………..8

2. MOTYVACIJOS TEORIJOS……………………………………………………………………………………………11

2.1. Turininės teorijos……………………………………………………………………………………………………11

2.2. Procesinės teorijos…………………………………………………………………………………………………..15

3. DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO METODAI…………………………………………………………………..17

3.1. Išoriniai motyvavimo metodai…………………………………………………………………………………18

3.2. Vidiniai motyvavimo metodai………………………………………………………………………………….20

3.3. Šiuolaikiniai motyvavimo metodai…………………………………………………………………………..22

4. DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO IR ELGSENOS MODELIŲ ANALIZĖ…………………………23

IŠVADOS………………………………………………………………………………………………………………………………..28

LITERATŪRA………………………………………………………………………………………………………………………..29

Vertinimų lentelė

Studento vardas, pavardė Parengė Dalykinis (D) vertinimas (kiekvieno atskirai) Įforminimas (Į) (bendras visai grupei) Pristatymas (P) (bendras visai grupei) Galutinis pažymys

(0,7* D + 0,1* Į + 0,2* P)

Roberta Išlinskaitė 1 sk, 3.1. sk.

Eimantas Stankevičius 4 sk.

Ignas Krupavičius 2 sk.

Asta Linkutė Įvadas, išvados

Gytis Furmanavičius 3.2. sk., 3.3. sk.

PATVIRTINIMAS APIE PARENGTO DARBO SAVARANKIŠKUMĄ

Patvirtiname, kad parengtas ORGANIZACIJŲ VADYBOS referatas „Darbo motyvacija organizacijoje“

 atliktas savarankiškai ir nėra pateiktas kito dėstomo dalyko atsiskaitymui šiame ar ankstesniuose semestruose;

 nebuvo pateiktas atsiskaitymui kitame KTU fakultete arba kitoje Lietuvos aukštojoje mokykloje;

 yra tik su tomis nuorodomis į mokslinę literatūrą, kuri nurodyta literatūros sąraše.

Roberta Išlinskaitė

Eimantas Stankevičius

Asta Linkutė

Gytis Furmanavičius

Ignas Krupavičius

Data: 2005 11 07

Lentelių sąrašas

1.1. lentelė. Motyvacijos koncepcijų raidos etapai ir pagrindinės charakteristikos………….. ………………..9

3.1. lentelė. Motyvacijos strategijos…………………………………………………………………………………………….18

3.2.1. lentelė. Pagrindinės motyvavimo priemonės, kuriomis disponuoja vadovai, darbuotojų motyvacijai padidinti…………………………………………………………………………………………………………………21

4.1. lentelė. Pasauliniai motyvavimo modeliai 1930-2002 metais……………………………………………………24

4.2. lentelė. Įmonių darbuotojų motyvavimo priemonės…………………………………………………………………26

4.3. lentelė. Darbuotojų elgsenos modeliai……………………………………………………………………………………27

Paveikslų sąrašas

1.1. pav. Išorinės ir vidinės motyvacijos šaltiniai…………………………………………………………………………..10

1.2. pav. Darbo motyvaciją lemiantys veiksniai ir mokslai susiję su darbo motyvacija………………………11

2.1.1. pav. A. Maslovo poreikių hierarchija………………………………………………………………………………….13

3.1. pav. Motyvacijos proceso seka……………………………………………………………………………………………..18

ĮŽANGA

Mūsų pasirinkto referato tema yra “Darbo motyvacija organizacijoje”. Ši tema yra labai plati ir apima motyvacijos procesą, jo panaudojimą, siekiant norimų tikslų. Tai kas gi yra motyvacija? “Tarptautinių žodžių žodyne” ji aiškinama taip: motyvas – skatinamoji priežastis, veiksnys; tai, kas paskatina, paragina; motyvavimas, motyvacija – tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas.

Mūsų tikslas darbe aptarti motyvacijos esmę, jos raidą, trumpai apžvelgti pag¬rindines motyvacijos teorijas darbuotojų motyvavimo ir elgsenos analizę, darbuotojų motyvavimo metodus, aptarsime motyvacijos vaidmenį, valdant
personalą, susipažinsime su asmens, organizacijos motyvacija, darbo motyvų sistemos formavimu, motyvacijos problema įvairiais karjeros etapais.

Pagrindiniai uždaviniai: suprasti, kaip motyvavimas veikia darbuotojų elgesį ir išsiaiškinti motyvacijos svarbą. Tai išsiaiškinsime apžvelgę visą surinktą informaciją ir aptarsime išvadose.

Taigi, sužinosime nuo ko priklauso žmonių darbo entuziazmas, kodėl tą patį darbą vienas dirba mielai, o kitas prisiversdamas, kodėl gavę metinę premiją darbuotojai neužsidega ryžtu nugriauti kalnus, ar galima padaryti taip, kad darbas taptų geidžiamiausiu žmogaus užsiėmimu. Kiekvienas atvejis yra individualus, tačiau yra ir bendras motyvavimo mechanizmas, kurį įvaldžius, įvykių tėkmę galima pasukti reikiama linkme.

1. MOTYVACIJOS KONCEPCIJA. MOTYVACIJĄ LEMIANTYS VEIKSNIAI

Yra daug ir įvairių motyvacijos koncepcijos aiškinimo būdų. Norint apibrėžti motyvaciją bendrąja prasme, galime remtis D. Šavareikienės ir V. Dubino (D. Šavareikienė ir V. Dubinas, 2003, p. 4) paaiškinimu: „Motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Motyvas [lot. motivum] yra skatinamoji priežastis, veiksnys, tam tikros veiklos argumentas“. Anot B. Parkinson ir A. M. Colman (1995), žmogaus vidinis nusistatymas suinteresuotas priimti tik teigiamus ir išvengti neigiamų paskatinimų.

Tačiau, kalbant apie organizaciją, terminas „motyvacija“ suprantamas kiek kitaip. E. Bagdonas ir L. Bagdonienė (E. Bagdonas ir L. Bagdonienė, 2000, p. 125) tvirtina, jog, valdydami organizaciją, vadovai, dažniausiai numato, kokia bus jos veikla, kas, kada ir kaip turi įgyvendinti numatytas užduotis. Didžiąja dalimi organizacijos veiklos pasekmes lemia personalo darbas. Darbuotojų kompetencija, požiūriai, vertybės, poreikiai lemia vienokį ar kitokį jų elgesį organizacijoje. Skirtingą žmonių elgesį ir jo motyvus, siekiant tikslo, paaiškina motyvacija. Vadovai privalo stebėti darbuotojų elgseną ir nukreipti ją organizacijai reikiama linkme. Taigi E. Bagdonas ir L. Bagdonienė tiksliai apibrėžia: „Darbuotojų skatinimas siekti gerų veiklos rezultatų vadinamas motyvavimu“. Tačiau yra teigiančių, jog darbo motyvacija ir darbuotojų motyvavimas yra du skirtingi, tačiau tarpusavyje susiję reiškiniai. I. Bučiūnienė (I. Bučiūnienė, 1996, p. 31) pateikia tokias sampratas: „Darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti enegrija, kuri veikia individo ryšius su užduotimi ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius“. Tuo tarpu darbuotojų motyvavimu I. Bučiūnienė vadina poveikį darbuotojų motyvacijai, o to poveikio metodus ir priemones motyvavimo metodais ir motyvavimo priemonėmis.

Kad ir kokios nevienareikšmės motyvacijos koncepcijos bebūtų, vis dėlto, nagrinėdami motyvacijos sampratą plačiau, E. Bagdonas ir L. Bagdonienė siūlo: „Norint suprasti motyvacijos esmę, pirmiausia būtina išsiaiškinti pagrindines teorijų sąvokas – poreikiai, motyvai, lūkesčiai, atlygis ir atlygio valentingumas“ (E. Bagdonas ir L. Bagdonienė, 2000, p. 127).

• Poreikiai. Sakome, kad žmogus turi poreikį, jeigu jaučia kažkokį trūkumą. Visus poreikius galima suskirstyti į pirminius ir antrinius. Pirminiai poreikiai – tai žmogaus įgimti fiziologiniai poreikiai (valgymas, troškulio numalšinimas, miegas ir t.t.), antriniai – tai psichologiniai poreikiai (sėkmės, garbės, valdžios poreikis ir t.t). Antriniai poreikiai plėtojasi, tobulėjant žmogaus asmenybei, didėjant jo gyvenimo patirčiai. J. Allan (J. Allan, 1997) dar išskiria vidutinio lygio poreikius tokius kaip pakankamą bei darbą atitinkantį atlygį, užtikrintumą dėl ateities darbe.

• Motyvai – tai vidiniai veiksniai, skatinantys kokį nors individo elgesį. Motyvai paaiškina, kodėl toje pačioje situacijoje žmonės elgiasi skirtingai.

• Lūkesčiai – tai sąvoka, kuria apibūdinami pageidaujami būsimojo įvykio rezultatai (pasekmė). Žmonės daug dėmesio skiria ateities apmąstymams ir tai nulemia jų elgesio pasirinkimą.

• Atlygis – tai ne tik pinigai, o viskas, ką žmogus vertina. Skiriamas vidinis ir išorinis atlygis. Vidinį atlygį (pasitenkinimą) žmogui suteikia pats darbo procesas ir jo rezultatas, žadinantis užbaigtumo jausmą, didinantis savigarbą. Paprasčiausias būdas pasiekti, kad darbuotojai jaustų pasitenkinimą – sukurti geras darbo sąlygas, tiksliai suformuluoti užduotis, skatinti iniciatyvą. Išorinį atlygį suteikia organizacija, o ne darbas. Pavyzdžiui, darbo užmokestis, pagyrimai ir pripažinimas, papildomos atostogos, tarnybinis automobilis, kai kurių išlaidų apmokėjimas, draudimas ir pan.

• Valentingumas – tai atlygio poveikio jėga individui. Žmonės vertę supranta skirtingai, dėl to skiriasi ir atlygio vertinimas.

D. Šavareikienė ir V. Dubinas (D. Šavareikienė ir V. Dubinas, 2003, p. 4) teigia, jog motyvacija visada susijusi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių. Kiekvienoje visuomeninėje ekonominėje formacijoje motyvacijai buvo skiriamas didelis dėmesys, tik skyrėsi motyvacijos turinys, formos ir metodai. XXI amžiuje, keičiantis pagrindinėms žmonijos egzistencijos vertybėms, kai buvo orientuojamasi į veiksmų globalizaciją ir humanizaciją, keitėsi ir motyvacijos turinys
formos. Bėgant laikmečiams, susiformavo ir tam tikros darbo motyvacijos koncepcijos, priklausančios trims skirtingoms epochoms su būdingais skirtingais požiūriais į darbuotojus. E. Bagdonas ir L. Bagdonienė (E. Bagdonas ir L. Bagdonienė, 2000, p. 125) lentelėje (žr. 1.1. lentelę) pateikia tokius motyvacijos koncepcijų raidos etapus ir pagrindines charakteristikas.

1.1. lentelė. Motyvacijos koncepcijų raidos etapai ir pagrindinės charakteristikos

Pirmos kartos motyvacijos koncepcijos (1900 – 1950) Antros kartos motyvacijos koncepcijos (1950 – 1990) Trečios kartos motyvacijos koncepcijos (po 1990m.)

Epocha Industrializacija Žmogiškųjų santykių judėjimas Sisteminis mąstymas ir globalinė vizija (intuityvioji vadyba)

Požiūris į darbuotoją Visi darbuotojai panašūs Visus individus galima suskirstyti į dideles grupes Kiekvienas individas skirtingas

Identiški sprendimai visiems darbuotojams Sprendimus sąlygoja situacijos Unikalūs sprendimai kiekvienam sudėtingos socialinės – ekonominės sistemos asmeniui

Svarbiausieji motyvacijos svertai Baimė/Lūkesčiai

Materialinės arba finansinės priemonės Darbuotojų pažinimas

Darbuotojų adaptacija

Dalyvavimo pripažinimas Saviraiškos galimybės

Vidinė motyvacija

Aktualu aptarti šiuolaikinę trečios kartos motyvacijos koncepciją. E. Bagdonas ir L. Bagdonienė patikslina, jo ši koncepcija, priešingai nei pirmos ir antros kartos motyvacijos koncepcijos, apima ne tik išorinę, bet ir vidinę motyvaciją, atskleidžiančią darbuotojo asmenyje glūdinčius ir pasitenkinimą darbu lemiančius šaltinius (žr. 1.1. pav.).

1.1. pav. Išorinės ir vidinės motyvacijos šaltiniai

Nagrinėdama žmogaus sąveiką su jo darbu, I. Bučiūnienė (I. Bučiūnienė, 1996, p. 7) taip pat didelį dėmesį skiria vidiniams ir išoriniams, prieštaringiems, kartais netgi sunkiai paaiškinamiems veiksniams, kurie yra daugelio skirtingų mokslų – vadybos, psichologijos, sociologijos, antropologijos, ekonomikos, politikos, filosofijos, ergonomikos, teisės ir kitų tyrimo objektas. I. Bučiūnienė siūlo schematiškai pavaizduoti darbuotojų motyvaciją lemiančių veiksnių lauką (žr. 1.2. pav.), pateikdama kiekvieno jų paaiškinimus:

• Individas. Tai jo amžius, darbo stažas, gabumai, sugebėjimai, profesinis pasiruošimas, paveldėtos savybės, auklėjimas, šeima, gyvenimiška patirtis, religiniai įsitikinimai. Visą tai tiria psichologijos, antropologijos ir vadybos mokslai.

• Darbo grupė. Ją sudaro bendradarbiai, atliekantys vienodas ar vieni kitų papildančias, tačiau tarpusavyje susijusias užduotis. Grupės normos, bendravimas, konfliktai, nusistovėjusios vertybės ir santykiai veikia elgesio pasirinkimą, individualius sprendimus. Grupė yra psichologijos, sociologijos, antropologijos, vadybos mokslų objektas.

• Organizacija. Ji bendrais tikslais ir savo kultūra vienija darbuotojus bei nustato jų veiklos pobūdį. Organizacija yra teisės, politikos, ekonomikos, antropologijos, sociologijos, psichologijos bei vadybos mokslų objektas.

• Visuomenė. Ji dar kitaip vadinama socialine, ekonomine, technologine bei ekologine aplinka, kuri veikia visus tris anksčiau minėtus lygius.

1.2. pav. Darbo motyvaciją lemiantys veiksniai ir mokslai susiję su darbo motyvacija

Taigi galiausiai prieinama prie išvados, kad kiekvienas asmuo yra savitas, turi skirtingą vertybių sistemą, savaip vertina aplinką, kurioje jis veikia, todėl negalima taikyti tos pačios motyvavimo technikos vienareikšmiškai visiems individams. Kokius konkrečiai tikslus nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai – visą tai siekia paaiškinti motyvacijos teorijos (žr. 2 skyrių).

2. MOTYVACIJOS TEORIJOS

I. Bučiūnienė (I. Bučiūnienė, 1996, p. 8), plačiau nagrinėdama motyvaciją, teigia, jog šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į 2 pagrindines kryptis: turinines ir procesines teorijas (žr. 2.1. ir 2.2. poskyrius).

2.1. Turininės teorijos

V. Baršauskienė (V. Baršauskienė, 1999), tirdama žmogiškuosius santykius, plačiau aptaria turinines motyvacijos teorijas. Anot jos, turininėse, dar vadinamosiose poreikių teorijose, akcentuojami žmonių poreikiai – tai kas motyvuoja žmones veiklai; nagrinėjami asmeniniai žmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius. Anot I. Bučiūnienės, šios krypties teorijose motyvacija traktuojama kaip poreikis arba potraukis, skatinantis veikti vardan tam tikro tikslo. Viena žymiausių šios krypties teorijų yra A. Maslovo (A.Maslow) poreikių hierarchija. Joje teigiama, kad visus žmonių poreikius galima suskirstyti į penkias kategorijas, išrikiuotas skatinamojo poveikio mažėjimo tvarka:

 Fiziologiniai poreikiai, kuriuos būtina patenkinti, kad žmogus galėtų išgyventi. Pavyzdžiui, miegas, alkis, troškulys. Organizacijoje – atlyginimas, geros darbo sąlygos.

 Saugumo poreikiai. Jų patenkinimas apsaugo žmogų nuo fizinių ir psichologinių pavojų bei suteikia garantiją, kad ateityje bus patenkinti ir fiziologiniai poreikiai. Tai gali garantuoti draudimas, geras atlyginimas, užtikrinantis didelę pensiją, nedarbo pašalpa, galimybė įsigyti ir išlaikyti būstą.

 Socialiniai poreikiai, kartais dar vadinami priklausomybės poreikiais, tai poreikiai priklausyti kokiai nors grupei ir jausti, kad ši
asmenį pripažįsta. Šiai kategorijai priskiriamas poreikis meilei ir prisirišimui.

 Pagarbos ir savigarbos poreikiai. Tai poreikiai savigarbos ir savo teigiamo įvaizdžio suformavimui bei kitų pagarbos ir pripažinimo.

 Saviraiškos poreikiai – tai noras realizuoti savo kaip asmenybės galimybes, šių galimybių pripažinimas.

I. Bučiūnienė (1996) pateikia A. Maslovo hierarchinę poreikių piramidę, sudarytą iš prieš tai išvardintų poreikių kategorijų (žr. 2.1.1. pav.), kurios viršuje atsiduria saviraiškos, o apačioje – fiziologiniai poreikiai. A. Maslovo teigimu, pirmiausia turi būti patenkinti žemesnieji poreikiai, nes jie žmogaus elgesį lemia anksčiau nei aukštesniųjų lygių poreikiai. Nuo tada, kai duotasis poreikis patenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnės kategorijos poreikis. Tokiu būdu, jei fiziologiniai poreikiai (tokie kaip alkis ar troškulys) nėra patenkinti, individas yra pasiruošęs rizikuoti savo saugumu, kad rastų maisto. Ir jei individo fiziologiniai poreikiai patenkinti, jis stengiasi užtikrinti savo materialinį saugumą.

Saviraiškos

Pagarbos

Priklausomybės (socialiniai)

Saugumo

Fiziologiniai

2.1.1. pav. A. Maslowo poreikių hierarchija

A. Maslovo teorija leidžia geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras. Siekdamas motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris kartu sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą.

Tačiau ši poreikių hierarchijos teorija neatsako į labai svarbius klausimus. Visų pirmiausia, ji nepaaiškina poreikių kilmės. Jei fiziologiniai poreikiai kyla iš egzistencijos užtikrinimo, tampa neaišku, iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai (pvz., pagarbos ar saviraiškos). Abejonių kelia ir šių poreikių tvarkos universalumas t.y. ar poreikių tvarka bendra visiems individams, nežiūrint jų tautybės, kultūros, asmeninių savybių ir t.t. Remiantis hierarchijų teorija, taip pat sunku suvokti žmonių demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą lygį, kelias atgal A. Maslovo teorijoje nenumatytas. Ši teorija taipogi neatsako į klausimą, kodėl individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti pereiti į aukštesnį motyvacijos lygį. Dėl tokios kritikos 1977 metais A. K. Kormanas (A. K. Korman) šiek tiek pataisė A. Maslovo teoriją. Jis teigė, kad patenkinti poreikiai nenumiršta, o tik pereina į ramybės būseną, ir tam tikromis sąlygomis gali vėl tapti aktyvūs (I. Bučiūnienė, 1996, p 10). Pavyzdžiui, aukštas pareigas užimantis darbuotojas, tapęs bedarbiu ir ilgą laiką nerandantis darbo, sutinka dirbti paprasčiausiai dėl atlyginimo.

Beveik visi specialistai, tyrinėjantys poreikių hierarchijos teoriją, poreikius skirsto į dvi grupes: pirminius (fiziologiniai, saugumo, socialiniai poreikiai) ir aukštesniojo lygio. Pirminius poreikius įtakoja išoriniai veiksniai, o aukštesniojo lygio poreikiai priklauso nuo paties asmens ir jo savybių. E. Bagdonas ir L. Bagdonienė (E. Bagdonas ir L. Bagdonienė, 2000, p. 128), detaliau susipažinę su pirminių ir antrinių poreikių svarba (žr. 1 skyrių), teigia, kad aukštesniojo lygio poreikiai negali būti visiškai patenkinti, kadangi, tobulėjant žmogui, didėja jo potencialios galimybės. Tuo tarpu I. Bučiūnienė (1996) pateikia 1962 metais atliktą L. W Porterio (L. W. Porter) tyrimą, kurio tikslas buvo ištirti grupę aukštesniojo ir žemesniojo lygio valdymo aparato darbuotojus. L. W. Porteris nustatė, kad abiejų grupių pirminiai poreikiai (darbo užmokesčio, darbo garantijų, socialiniai poreikiai) buvo vienodai gerai patenkinti. Tačiau aukštesniųjų lygių poreikiai (savigarbos, kitų pagarbos ir ypač saviraiškos poreikiai) buvo tuo stipresni, kuo aukštesnes pareigas užėmė tiriamas asmuo.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2355 žodžiai iš 7661 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.