ĮVADAS
Motyvaciją galima apibrėžti, remiantis tam tikromis išorinėmis elgesio sąvokomis. Suinteresuoti žmonės labiau stengiasi pasiekti geresnių veiklos rezultatų nei nesuinteresuoti. Tačiau toks apibrėžimas yra reliatyvus ir mažai ką pasako. Aiškiau ir akivaizdžiau būtų sakyti, kad motyvacija yra noras kažką daryti ir jį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį tačiau tai būtų nekonkretu. Žmonių terminologijoje poreikis reiškia fiziologinį ar psichologinį deficitą, dėl kurio tam tikri rezultatai ir atrodo patrauklūs.
Remdamiesi tokiais samprotavimais, mes apklausėme įmonių darbuotojus kaip jie yra motyvuojami, kaip jie norėtų būti motyvuojami bei kaip vadovai motyvuoja darbuotojus, kad jie našiau dirbtų.
Kursinio tikslas – išsiaiškinti motyvacijos svarbą organizacijose.
Kursinio uždaviniai:
• išnagrinėti motyvacijos teorijas
• išanalizuoti skatinimo priemones (pagrindinius motyvatorius).
1. MOTYVACIJOS ESMĖ
Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio “movere” (judėti, versti). Motyvavimas suprantamas kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri mus skatina veikti, daryti. Motyvaciją galime apibrėžti, remdamiesi tam tikromis išorinio elgesio sąvokomis. Suinteresuoti žmonės labiau stengiasi pasiekti geresnių veiklos rezultatų.
Motyvacija yra noras kažką padaryti ir jį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį. Poreikis reiškia fiziologinį ir psichologinį deficitą, dėl kurio tam tikri rezultatai ir atrodo patrauklūs.
1pav. Elementarusis motyvacijos procesas.
Nepatenkintas Įtampa Paskatos Paieška Patenkintas Sumažėjusi
poreikis poreikis įtampa
Nepatenkintas poreikis sukelia įtampą, kuri skatina tam tikras žmogaus paskatas. Šios paskatos sužadina konkrečius tikslus, kurie, jei įgyvendinami, patenkina poreikį ir sumažina įtampą.
Suinteresuoti darbuotojai išgyvena įtampos būseną. Kad sumažintų šią įtampą, jie užsiima tam tikra veikla. Kuo didesnė įtampa, tuo intensyvesnė veikla reikalinga šiai įtampai sumažinti. Todėl, kai matome darbuotojus, pasinėrusius į kokią nors veiklą, galime daryti išvadą, kad juos skatina troškimas pasiekti kokį nors tikslą, kurį jie vertina.
Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau dažnai jei gali būti nesąmoningi. Dažnai yra žinomos išorinės veiklos priežastys (geras uždarbis, pripažinimas, geri santykiai su kolegomis, pasitenkinimas darbu), tačiau tikrosio veiklos priežatys gali būti paslėptos ir nedeklaruojamos sąmoningai.
Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo, elgsenos galima spręsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir lūkesčius.. Jei mes matome, kad žmogus perka daug alaus (elgsena), tai to priežastis gali būti troškulys, pyktis, nuobodulys, liūdesys, džiaugsmas ar įprotis (motyvai).
Dažnai veikia ne vienas, bet visas motyvų paketas. Tam tikroje situacijoje veikiantys motyvai vadinami aktyviaisiais motyvais. Jei yra dominuojantys, lemiantys konkrečią veiklą. Pavyzdyje – noras atsigerti alaus – aktyvusis motyvas. Greta aktyviųjų motyvų esti ir įpročio motyvų. Jie yra bendri ir tik stiprina žmogaus nusistatymą, formuoja pagrindinę elgsenos kryptį, todėl dažnai yra vadinami požiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu). Tarp abiejų motyvų grupių vyksta kaita, poveikis, dažnai konkurencinė kova. Vyrauja nuostata – gerti yra blogai, bet jei išgėrus nors kiek palengvės, reikia apsispręsti – ką pasirinkti? Kuris motyvas stiprenis – požiūrio ar aktyvusis akimirkos motyvas?
2pav. Principinė motyvavimo schema.
Poreikis Stimulas Tikslas
Deficitas Realybė Galimybės
Suvokimas Aktyvai Motyvų patenkinimas
Motyvas Elgsena Atgalinis pranešimas
Alkis Maistas Sotumas
Pripažinimo poreikis Pastangos, Bendradarbių ir vadovų
ypatingi laimėjimai pripažinimas
Kad elgsena būtų tinkamai stimuliuojama:
1. Tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas);
2. Turi būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas);
3. Tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė).
Kai poreikis patenkinamas, jis daugiau nestimuoliuoja veikos, kol neatsiranda naujas deficitas.
Apibendrinus įvairias motyvavimo teorijas, galima išskirti poreikių ir procesų motyvavimo teoriją. Kai vadovas ieško sėkmingos darbuotojo veikos priežasčių, reikia išsiaiškinti:
1. Iš kur tos priežastys kyla – iš situacijos ar asmenybės?
2. Kokios priežastys yra stabilios ir kokios trumpalaikės ir kintamos?
3pav. Veiklos priežasčių klasifikavimas.
Stabilios Kintamos
Personalas 1.
Gabumai, poreikiai, vertybių sistema 2. Kaprizai
Situacija 3. Mašinos, medžiagos, organizacija, sistema 4. Krizė, kritimas
Pagal vyraujančias veiklos priežastis pasirenkami atitinkami veiklos motyvatoriai. Motyvavimo sistema labai priklauso nuo darbuotojų vertybių tipo. Vertybių klasifikavimo galimybės labai įvairios. 4pav. parodyti keturi vertybių tipai, išskirti pagal orientaciją į savęs ugdymą ir pagal orientacijas į pareigas ir pripažinimą.
4pav. Darbuotojų klasifikavimas pagal vertybių tipą
Aukštas
Į pareigą ir pripažinimą orientuota vertybių
sistema
Žemas Aukštas Orientavimasis į savęs ugdymą Žemas
Aktyvūs realistai
Tipas 2-27,4 proc.
Tvarką mylintys
Tipas 1-19,6 proc.Nesusitakantys idealistai
Tipas 4-21,5 proc.
Neperspektyvūs prisitaikėliai
Tipas 1-3,5 proc.
Tvarką mylintys darbuotojai gerai jausis autokratinėse sistemose, neperspektyvūs prisitaikėliai taip pat gali prisitaikyti prie bet kokios aplinkos, tačiau autokratinė sistema visiškai nepriimtina nesusitaikantiems idealistams, daug geriau atsiskleisti kooperatinėse sistemose gali ir aktyvūs realistai.
Lietuvos pramonėje atlikta darbuotojų požiūrio į darbą analizė leidžia teigti, kad gauti rezultatai ne visiškai derinasi su pagrindiniais A.Maslow teorijos teiginiais. Kai materialinis gyvenimo ir saugumo lygis tikrai žemas, tiek darbininkai, tiek tarnautojai į pirmą vietą iškėlė aukštesnio lygio motyvus: “bet kurį darbą reikia dirbti gerai”.
Pasirenkant konkretų motyvavimo elementą, ypatingas dėmesys turi būti skiriamas esamai darbuotojo orientacijai. Kiekvienam darbuotojui galima surasti motyvatorių (nors dažnai teorijoje jis tokiu ir nelaikomas), kuriuo būtų galima suinteresuoti darbuotoją siekti įmonei keliamų rezultatų, suderinti įmonės ir individo interesus.
2. ANKSTYVOSIOS MOTYVACIJOS TEORIJOS
Dvidešimtojo amžiaus šeštasis dešimtmetis buvo vaisingas, kuriant motyvacijos koncepcijas. Per šį laikotarpį buvo suformuluotos trys konkrečios teorijos, kurios, nors dabar ir smarkiai puolamos ir abejojama jų pagrįstumu, tikriausiai vis dar geriausiai paaiškina darbuotojų motyvaciją: poreikių hierarchijos teorija, Teorija X ir Teorija Y, bei dviejų veiksnių teorija. Nuo to laiko buvo sukurta pagrįstesnių motyvacijos paaiškinimų, tačiau su šiomis ankstyvosiomis teorijomis reikėtų susipažinti dėl dviejų priežasčių:
1. Jos yra pagrindas, ant kurio išaugo šiuolaikinės teorijos.
2. Vadovai praktikai, aiškindami darbuotojų motyvaciją, reguliariai naudoja šias teorijas ir jų terminologiją.
2.1. Poreikių hierarchijos teorija
Poreikų hierarchijos teorijos kūrėjas A.Maslowas padarė prielaidą, kad kiekviename žmoguje egzistuoja penkių poreikių hierarchija:
1. Fiziologiniai poreikiai: alkis, troškulys, būsto ir kiti kūno poreikiai.
2. Saugumo poreikiai: saugumas ir apsisaugojimas nuo fizinės ir emocinės žalos.
3. Socialiniai poreikiai: prisirišimas, priklausymo jausmas, pripažinimas ir draugystė.
4. Pagarbos poreikiai: vidiniai veiksniai, tokie kaip savigarba, autonomiškumas bei sėkmė, ir išoriniai, tokie kaip statusas, pripažinimas ir dėmesys.
5. Savirealizacijos poreikis: siekimas tapti tuo, kuo žmogus pajėgus tapti; tai tobulėjimas, savojo potencialo siekimas ir savęs patenkinimas.
5pav. Maslowo poreikių hierarchija.
Savirealizacijos
Pagarbos
Socialiniai
Saugumo
Fiziologiniai
Kai vienas iš šių poreikių pakankamai patenkinamas, pradeda dominuoti kitas. Motyvacijos požiūriu Maslowo teoriją teigtų, kad nors joks poreikis nėra patenkinamas iki galo, pakankamai patenkintas poreikis jau nebeskatina.
Maslowas penkis poreikius suskirstė į aukštesnio ir žemesnio lygio. Fiziologinius ir saugumo poreikius apibūdino kaip žemesnio lygio; socialinius, pagarbos ir savirealizacijos porekius priskyrė aukštesnio lygio poreikių kategorijai. Klestinčios ekonomikos laikais beveik visų, turinčių nuolatinį darbą darbuotojų žemesnio lygio poreikiai iš esmės yra patenkinti.
Maslowo poreikių hierarchijos teorija buvo plačiai pripažinta, ypač ją palaikė vadovai praktikai. Šį pripažinimą galima paaiškinti logika ir paprastumu, kuriais remiantis nesunku šią teoriją intuityviai suprasti. Deja, mokslininkai šią teoriją dažnai laiko nepagrįsta. Pavyzdžiui buvo gauta nedaug įrodymų, patvirtinančių prognozę, kad poreikiai yra išsirikiavę pagal nustatytą hierarchiją, ar kad pakankamai patenkinus kurį nors poreikį sužadinamas aukštesnis. Tad nors šia teorija naudojasi daugelis vadovų, skatindami savo darbuotojų suinteresuotumą, yra nedaug įrodymų, kad taip pavyks labiau motyvuoti darbo jėgą.
2.2. Teorija X ir teorija Y
Douglas McGregoras pasiūlė du visiškai skirtingus požiūrius į žmogų: vienas yra iš esmės neigiamas ir vadinamas teorija X, o kitas iš esmės teigiamas ir vadinamas teorija Y. Stebėdamas, kaip vadovai elgiasi su savo darbuotojais McGregoras padarė išvadą, kad vadovo požiūris į žmogaus prigimtį remiasi tam tikra prielaidų grupe ir kad vadovas šias prielaidas stengaisi formuoti pagal savo elgesį su pavaldinais.
Pagal teoriją X
daro šias keturias prielaidas:
1. Darbuotojai iš prigimties nekenčia darbo ir kai tik įmanoma, jo vengia.
2. Kadangi darbuotojainekenčia darbo, juos reikai versti, gąsdinti bausmėmis ir kontroliuoti, kad būtų pasiekti pageidaujami tikslai.
3. Darbuotojai vengia atsakomybės ir jei tik įmanoma, stengiasi gauti oficialius nurodymus.
4. Dauguma darbuotojų iš visų su darbu susijusių veiksnių vertina saugumą ir per daug nesistengia ko nors siekti.
Pagal teoriją Y vadovas daro šias keturias priešingas prielaidas:
1. Darbuotojai gali laikyti darbą tokiu natūraliu dalyku kaip poilsis ar žaidimas.
2. Jei žmonės įsipareigoja siekti kokių nors tikslų, jie patys sau vadovaus ir patys save kontroliuos.
3. Vidutinis žmogus gali išmokti imtis atsakomybė ir netgi jos siekti.
4. Daugelis žmonių turi sugebėjimą priimti novatoriškus sprendimus, ir tai yra nebūtinai vien tik vadovų reikalas.
Pagal teoriją X daroma prielaida, kad žmonėse dominuoja žemesnio lygio poreikiai, o pagal teoriją Y – aukštesnio lygio poreikiai. Manoma, kad pats McGregoras buvo įsitikinęs, kad teorijos Y prielaidos yra pagrįstesnės nei teorijos X, todėl jis siūlė tokias idėjas, kaip darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, atsakingi ir įdomūs darbai, geri santykiai grupėje, kurios turėtų maksimaliai padidinti suinteresuotumą darbu.
2.3. Dviejų veiksnių teorija
Dviejų veiksnių teoriją (kartais ji vadinama motyvacijos ir higienos veiksnių teorija) pasiūlė psichologas Frederickas Herzbergas. Būdamas įsitikinęs, kad žmogaus santykis su darbu yra vienas iš pagrindinių dalykų ir kad žmogaus nuostata dėl darbo gali lemti , ar jam pavyks ar ne, Herzbergas nagrinėjo klausimą “Ko žmonės nori iš savo darbo?”. Jis prašė, kad žmonės išsamiai aprašytų darbo situacijas, kuriose jaučiasi ypač gerai arba ypač blogai, o vėliau šiuos atsakymus susistemino ir suskirstė į kategorijas.
Atrodo, jog tokie vidiniai veiksniai, kaip kilimas pareigose, pripažinimas, atsakomybė ir laimėjimai yra susiję su pasitenkinimu darbu. Nepatenkinieji darbu buvo linkę nurodyti tokius išorinius veiksnius, kaip vadovavimas, atlygis, kompanijos politika ir darbo sąlygos.
Herzbergas teigė, kad šie duomenys leidžia tvirtinti, kad pasitenkinimo priešybė nėra nepasitenkinimas, kaip buvo tradiciškai manoma. Pašalinusnepasitenkinimą keliančias darbo savybes, darbas nebūtinai suteiks pasitenkinimą.
Pasitenkinimą sukeliantys veiksniai yra atskiri ir skiriasi nuo keliančių nepasitenkinimą. Todėl vadovai, kurie stengiasi pašalinti nepasitenkinimą darbu sukeliančius veiksnius, gali sukurti ramybę, bet nebūtinai motyvaciją. Jie ramins savo darbo jėgą, o ne didins suinteresuotumą. Todėl tokias darbo sąlygas, kaip vadovavimo kokybė, atlygis, kompanijos politika, fizinės darbo sąlygos, santykiai su kitais darbuotojais ir darbo užtikrintumas, Herzbergas pavadini higienos veiksniais. Kai jie yra adekvatūs, žmonės nėra nepatenkinti darbu; tačiau nėra ir patenkinti.
Jei norima darbe paskatinti žmones, siūloma pabrėžti veiksnius, susijusius su pačiu darbu ar jo tiesioginiais rezultatais, tokius kaip paaukštinimo pareigose, asmeninio tobulėjimo galimybės, pripažinimas, atsakomybė ir laimėjimai. Šie dalykai žmonėms teikia tikrą pasitenkinimą.
Nepaisant kritikos, Herzbergo teorija buvo plačiai išpopuliarinta ir dėl šių rekomendacijų kilo didžioji dalis entuziazmo vertikaliai plečiant darbus, kad darbuotojai įgytų didesnę atsakomybę už savo darbo kontrolę ir planavimą.
3. ŠIUOLAIKINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS
Ankstesnės teorijos yra gerai žinomos, bet neišlaiko kritikos geriau jas patyrinėjus. Šiuolaikinės teorijos yra pagrįstos gana gausiais patvirtinančiais dokumentais. Pateikiamos teorijos – tai naujausias darbuotojų motyvacijos aiškinimas.
3.1. McClellando poreikių teorija
McClellando poreikių teorija, vadinami trys aktualūs darbo motyvai arba poreikiai:
1. Pasiekimų poreikis – siekimas pranokti, pasiekti vertinant tam tikrais standartais, pastangos išsikovoti sėkmę.