Darbo motyvų sistemos formavimas
5 (100%) 1 vote

Darbo motyvų sistemos formavimas

TURINYS

Įvadas ……………………………………………………………………………. 3

1. Dirbančiųjų motyvacinės sistemos esmė ……………….……..……… 5

1.1 Motyvacijos esmė ir jos vaidmuo organizacijos valdymo pažiūriu …….. 5

1.2 Pagrindinių motyvacijos teorijų apžvalga……….……………………….. 5

1.3 Darbo motyvų sistemos formavimas……………………………………… 7

2. Motyvacijos tyrimas UAB “Verslo linija” …………………..………… 28

2.1 Įmonės apžvalga………………………………………………………….. 28

2.2 Respondentų charakteristikos ……………………………………………. 28

2.3 Darbuotojų darbo motyvų tyrimo analizė………………………………… 31

2.4 Darbo motyvų sistemos formavimas įmonėje UAB “Verslo linija”…….. 42

Išvados ir pasiūlymai …………………………….……………………………….Literatūra ir duomenų šaltiniai ………….…..…………………………………..Reziume ……………………………………..…………………………………….Priedai ………………………………………….….……………………………… 48525455

Įvadas

Motyvacija – tai elgesio skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs darbo motyvai. Žinant darbo motyvus galima prognozuoti darbo elgseną, numatomų kolektyvo rezultatų struktūrą ir lygį. Visa tai padeda priimti sprendimus ir organizuoti darbo situacijos elementus taip, kad darbuotojai galėtų efektyviai naudotis savo sugebėjimais. Motyvacijos pagrindas siekiant organizacijos tikslų yra užtikrinti žmonių poreikių patenkinimą. Vadovai, kurie nori efektyviai vadovauti žmonėms, turi gerai suprasti žmonių poreikių prioritetus ir jų klasifikaciją. Darbo rezultatai bus geresni, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinama, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori.

Pasak kai kurių autorių, pagrindiniai motyvacijos šaltiniai yra bendrieji socialiniai motyvatoriai, organizacijos tikslai, darbo turinys, darbo sąlygos ir pinigai. Tačiau visi šie šaltiniai turi nevienodos reikšmės įvairiems žmonėms, todėl, norėdama sėkmingai motyvuoti savo darbuotojus, organizacija turi sukurti kiekvienam darbuotojui individualų motyvacijos paketą.

Šio darbo tikslas – suformuoti darbo motyvų sistemą įmonėje UAB “Verslo linija”. Tam buvo iškelti sekantys uždaviniai:

· Susipažinti su motyvacijos procesu, jo panaudojimu siekiant užsibrėžtų tikslų.

· Išanalizuoti motyvacijos vaidmenį valdant personalą.

· Išanalizuoti kokiais metodais yra formuojama darbo motyvų sistema.

· Atlikti darbuotojų apklausą UAB “Verslo linija”.

· Apibendrinti tyrimo rezultatus ir pateikti pasiūlymus, kurie skatintų darbuotojus geriau ir efektyviau dirbti.

Tema “Darbo motyvų sistemos formavimas” buvo pasirinkta siekiant išsiaiškinti kaip įmonės UAB “Verslo linija” darbuotojai vertina savo darbo sąlygas ir kokia jų motyvacija. Rašant šią tema buvo remtasi lietuvių ir užsienio autorių literatūros šaltiniais.

Darbą sudaro dvi dalys: teorinė ir praktinė. Pirmoje, teorinėje dalyje, aprašoma motyvacijos esmė, apžvelgiamos populiariausios motyvacijos teorijos, padedančios geriau suvokti žmonių elgesio ypatumus ir kuo remiantis yra formuojamos motyvacinės politikos. Taip pat šioje dalyje pateikiami konkretūs metodai, kurie naudojami darbo motyvų sistemos formavimui.

Antra dalis skirta praktiniam tų metodų pritaikymui mūsų nagrinėjamoje įmonėje UAB “Verslo linija”. Čia apklausos būdu bandoma išsiaiškinti koks yra įmonės darbuotojų pasitenkinimas savo darbo sąlygomis ir kokia jų motyvacija. Išanalizavus gautus duomenis paaiškėjo, kad įmonės spręstinos problemos turi būti šios:

· Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas.

· Darbuotojų negalėjimas savarankiškai priimti sprendimus.

· Nepakankamas įmonės rūpinimasis personalo gerove.

· Informacijos trūkumas.

· Darbo priemonių trūkumas.

· Prastas darbo vietų įrengimas.

· Prastos darbo sąlygos.

· Darbuotojų gaunamas atlyginimas neskatina geriau dirbti.

· Nesudarytos galimybės kilti karjeros laiptais.

Gauti duomenys yra apibendrinami, pasiūlomos tinkamiausios priemonės darbo motyvų sistemai suformuoti.

1. DIRBANČIŲJŲ MOTYVACINĖS SISTEMOS ESMĖ

1.1 Motyvacijos esmė ir jos vaidmuo

organizacijos valdymo pažiūriu

Vienos iš gerai pasaulyje žinomų firmų teiginys „Mūsų bendradarbiai – svarbiausias firmos turtas“ rodo, kad organizacijoje darbuotojai vaidina lemiamą vaidmenį. Darbuotojų vaidmens išskirtinumą lemia šios priežastys:

· tik darbuotojai sujungia pavienius elementus, t. y. darbo objektus, darbo priemones į sistemą, įgyvendinančią organizacijos tikslus;

· darbuotojai numato organizacijos tikslus, juos įgyvendina, kontroliuoja, o esant reikalui ir koreguoja;

· be gamybos funkcijos, darbuotojai dar atlieka ir vartojimo funkciją, todėl gali vertinti organizacijos veiklos rezultatus;

· kiekvienas darbuotojas gali būti idėjų šaltinis, iš kiekvieno darbuotojo galima gauti brangiausią energiją žemėje – jo iniciatyvą, entuziazmą, kūrybiškumą ir nukreipti ją organizacijos
labui.

Pastaruoju metu personalo vaidmuo išaugo dėl pasikeitusių techninių, ekonominių, organizacinių sąlygų, padidėjusios konkurencijos. Rinka reikalauja vis didesnės darbuotojų kvalifikacijos. Tai savo ruožtu turi įtakos kvalifikuoto personalo vertei, kuri nuolat didėja. Šiuolaikinių įmonių veiklos sėkmę dažnai lemia sugebėjimas tinkamai pasinaudoti darbuotojų turimomis žiniomis, jų kvalifikacija. Tai turėtų būti ypač aktualu Lietuvai, kur beveik nėra materialinių išteklių, ir tik maksimaliai naudojant personalo potencialą galima padidinti ūkio ekonominį efektyvumą.

Be personalo negali egzistuoti jokia organizacija. Tam, kad organizacija galėtų pasiekti savo tikslus, yra būtinos bent kelių žmonių pastangos. Bendro tikslo siekimas lemia organizacijos narių veiksmų ir pastangų derinimo būtinumą, t. y. valdymo veiklos atsiradimą. Taigi, personalo valdymas yra viena iš svarbiausių organizacijos egzistavimo sąlygų. Be suderintų visų darbuotojų pastangų neįmanoma kryptinga visos organizacijos veikla. Žmogus personalo valdyme užima dvejopą vaidmenį. Viena – jis tampa vadovu, kuriam įmonių ir organizacijų savininkai deleguoja teisę atstovauti organizacijos interesams ir atlikti valdymo funkcijas. Tačiau, kad ir kokią svarbią rolę vaidina vadovai, realias užduotis ir darbus organizacijoje atlieka jiems pavaldūs žmonės – pavaldiniai arba bendradarbiai.

Organizacijos tikslai gali būti aiškūs ir suprantami, tačiau jei jos nariai jiems nepritaria, gerų rezultatų tikėtis sunku. Darbuotojai aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jeigu bus įsitikinę, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus. Kitaip tariant, žmonės ateina dirbti į organizacijas, tikėdamiesi tam tikro atlyginimo už savo pastangas. Šiuo atveju žodis „atlyginimas“ turi daug platesnę reikšmę negu pinigai. Todėl organizacijose personalo valdymas bus efektyvus tik tuo atveju, jeigu atitiks dvi pagrindines sąlygas:

· pirma, nukreips darbuotojus siekti užsibrėžtų organizacijos tikslų;

· antra, patenkins darbuotojų lūkesčius bei viltis.

Vis labiau įsitikinama, kad organizacijos veiklos sėkmė priklauso ne tik nuo pavaldinių sugebėjimo, bet ir nuo noro atlikti užduotis. Todėl vadovai ne mažą dėmesį personalo valdyme turėtų skirti pavaldiniams, jų poreikių ir motyvų pažinimui bei norimo jų elgesio skatinimui. Valdymo veiklos aspektai, nukreipti į darbuotojų motyvacijos ir kūrybingumo didinimą, turėtų sudaryti personalo valdymo sistemos pagrindą.

Planuodami ir organizuodami darbo veiklą, vadovai numato, ką konkrečiai turi atlikti įmonė, kas kaip ir kada turi padaryti užsibrėžtas užduotis. Pasirinkus tinkamą sprendimą, vadovui atsiranda galimybė koordinuoti daugelio žmonių pastangas. Siekiant efektyviai įgyvendinti užsibrėžtus tikslus, vadovas turi sugebėti organizuoti darbą, kad žmonės galėtų atlikti jiems pavestus darbus. Visa tai įgyvendinti padeda pagrindinių motyvacijos principų panaudojimas praktikoje.

Motyvacija – tai individo noras veikti, siekiant asmeninių arba organizacijos tikslų. Vadovai ir teoretikai mano, jog motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai paskatinti. Tam yra naudojamas motyvavimas. Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis apie tai, „kas verčia žmones tiksėti“. Motyvavimo pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Jei vadovai žino, kas skatina žmones dirbti, gali pritaikyti darbo užduotis ir atlyginimą taip, kad skatintų žmones „tiksėti“.

1.2 Pagrindinių motyvacijos teorijų apžvalga

Pirmą kartą žmonių elgsenos sudėtingumą moksliškai paaiškinti buvo pabandyta po Hotorno eksperimentų. Pradėta suvokti, kad žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą veikianti jėga. Būtent poreikiai yra konkrečių žmonių veiksmų motyvai.

Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kai jaučia psichologinį arba fiziologinį ko nors trūkumą. Šis jausmas sukuria nemalonią įtampą, kurią individas siekia sumažinti paprastai imdamasis tam tikrų veiksmų, kad patenkinti tą poreikį.

Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti poreikius pagal įvairius kriterijus. Tačiau iki šiol nėra vieno visiems priimtino poreikių klasifikavimo. Dauguma mokslininkų sutaria, kad iš principo visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius.

Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, miego, oro, sekso poreikiai. Jų intensyvumas kinta priklausomai nuo žmogaus amžiaus, jo individualių charakteristikų.

Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės. Tai sėkmės, garbės, valdžios, pagarbos, priklausomumo poreikiai. Antriniai poreikiai vystosi tobulėjant žmogaus asmenybei, kaupiantis jo gyvenimo patirčiai. Kadangi žmonių sukaupta patirtis yra skirtinga, todėl atskirų žmonių antriniai poreikiai skiriasi daug labiau negu pirminiai.

Poreikių negalima akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti iš to, kaip žmogus elgiasi. Poreikis skatina žmogaus norą veikti, pasiekti tikslą. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo įrankis, būdas. Kai žmogus pasiekia tikslą, jo poreikis yra patenkinamas, dalinai patenkinamas arba gali būti ir
vadovas, žinodamas, kad poreikiai sąlygoja žmogaus siekimą juos patenkinti, turi sudaryti tokias sąlygas, kad darbuotojai galėtų šiuos poreikius patenkinti. Kai poreikiai nepatenkinami, žlugdoma darbuotojų iniciatyva.

Nors iš principo visi žmonės turi tuos pačius poreikius, tačiau konkrečių asmenų poreikiai gali skirtis savo intensyvumu. Kuo intensyvesni darbuotojų poreikiai, tuo sudėtingesnis jų motyvavimo mechanizmas.

Vadovai, siekiantys efektyviai vadovauti žmonėms, turi gerai suprasti poreikių prioritetus, jų klasifikaciją.

Paprastai priimta motyvaciją sieti su atlyginimu, t. y. žmonės yra motyvuoti ką nors daryti todėl, kad tikisi už darbą gauti tam tikrą atlygį. Kalbant apie motyvaciją, žodis „atlyginimas“ turi platesnę reikšmę nei pinigai ar malonumai, su kuriais šis žodis dažniausiai asocijuojasi. Atlygis – visa tai, ką žmogus vertina. Tačiau žmonės vertę supranta skirtingai, o tai reiškia, kad skiriasi ir atlyginimo vertė. Pavyzdžiui, tikėtina, kad pakankamai pasiturintis žmogus nuoširdžius, draugiškus santykius vertins labiau nei kažkokią pinigų sumą.

Išskiriamas vidinis ir išorinis atlygis. Vidinį atlygį žmogui suteikia pats darbo procesas, jo rezultatas, padidėjęs savigarbos jausmas, pasitenkinimas lavinant naujus sugebėjimus ir pan. Draugiški santykiai su kolegomis darbe taip pat laikomi vidiniu atlygiu.

Išorinį atlygį suteikia ne pats darbas, o organizacija. Tai darbo užmokestis, premijos, pagyrimai, galimybė daryti karjerą, papildomos išmokos ar privilegijos (papildomos atostogos, tarnybinis automobilis, tam tikrų išlaidų padengimas ir pan.).

Vadovas, norėdamas žinoti, kokiomis proporcijomis taikyti vidinius ir išorinius atlygius motyvavimo tikslais, pirmiausia turi išsiaiškinti, darbuotojų poreikius ir tai, ką jie labiausiai vertina.

Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti yra sukurta daug motyvacijos teorijų. Visos jos iš dalies teisingos, bet kiekviena iš jų turi ir tam tikrų trūkumų. Iki šiol nėra sukurta visiems priimtinos motyvacijos teorijos. Tai aiškinama tuo, kad žmogaus elgesys priklauso nuo konkrečios situacijos, kurioje jis atsiduria tam tikromis aplinkybėmis, tam tikru laiku. Kadangi motyvaciją sąlygoja susiklosčiusios aplinkybės ir laikas, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl šios priežasties nėra vienareikšmiško atsakymo, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių praktiniam personalo motyvavimui. Taigi, nors nei viena motyvacijos teorija nėra tobula, tačiau jas žinant galima parinkti efektyviausias priemones bei metodus.

Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai. Pagal tai, kuo jos grindžiamos – žmonių poreikiais ar žmonių elgsena, motyvacijos teorijos skirstomos į dvi pagrindines kryptis. Tai turininės (poreikių) teorijos ir procesinės teorijos.

Turininės teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Garsiausios ir labiausiai pripažintos yra šios poreikių teorijos:

· A. Maslovo poreikių teorija;

· K.Alderferio poreikių teorija;

· F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija;

· D. McClelando poreikių teorija;

Turininės teorijos stengiasi atsakyti į klausymą kodėl atsiranda motyvacija? Kas ją sąlygoja?

Procesinės teorijos yra pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai, bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Skirtingai nei turininės, procesinės motyvacijos teorijos, stengiasi paaiškinti, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip jis vystosi ir iššaukia specifinį elgesį. Išskirtinos šios procesinės motyvacijos teorijos:

· V. Vrumo vilčių teorija;

· J. Adamso teisingumo teorija;

· Porterio – Laulerio motyvacijos modelis;

Toliau ir apžvelgsime minėtas motyvacijos teorijas.

Maslovo poreikių hierarchija. Kurdamas savo motyvacijos teoriją, Abrahamas Maslovas pripažino, kad žmonės turi daugybę įvairiausių poreikių, kuriuos galima sugrupuoti į penkias pagrindines kategorijas:

1. Fiziologiniai poreikiai – tai viskas, ko reikia žmogaus egzistavimui, t.y. maisto, vandens, būsto, poilsio ir pan. poreikiai.

2. Saugumo poreikiai – apima tiek fizinį, tiek psichologinį saugumą. Žmonės nori jaustis saugūs darbe (kad būtų darbo garantijos, kad užtikrinti fiziologinių poreikių tenkinimą ateityje).

3. Priklausomumo poreikiai – kartais dar vadinami socialiniais poreikiais. Tai individo priklausomybės, pavyzdžiui, darbo kolektyvui poreikis, tai poreikis jaustis suprastam ir palaikomam darbuotojų tarpe.

4. Pagarbos poreikiai – prie šių poreikių priskiriama kompetencija, pripažinimas, bendradarbių pagarba ir individo pagarba sau. Kompetencijos jausmas ir gera aplinkinių nuomonė formuoja darbuotojo statusą darbovietėje.

5. Saviraiškos poreikiai – Maslovo nuomone, tik patenkinus visus kitus poreikius, darbuotojai pasidaro motyvuojami saviraiškos arba savirealizacijos poreikio. Tik tada jie ims ieškoti savo darbo prasmės ir galimybių tobulėti, sieks naujos atsakomybės, bandys atskleisti naujus sugebėjimus ir talentus.

Pagal Maslovo teoriją visus šiuos poreikius galima apibūdinti, kaip hierarchinę struktūrą (žr. 1.1. pav.)


Savirealizacijos

Pagarbos

Socialiniai

Saugumo

Fiziologiniai 1.1pav. A. Maslovo poreikių hierarchija (Šaltinis: Stephen P. Robbins

“Organizacinės elgsenos pagrindai” 2003m., 67 psl.)

Pradedant fiziologiniais poreikiais turi būti patenkintas kiekvienas žemesniosios pakopos poreikis, kad individui atsirastų noras patenkinti aukštesniuosius pakopos poreikius. Maslovo nuomone, individą labiausiai motyvuoja jam tuo metu aktualiausi poreikiai. Dominuojantį poreikį lemia individo esama situacija ir patyrimas. Visiškai patenkintas poreikis nėra motyvatorius. Tačiau saviraiškos poreikis negali būti visiškai patenkintas, kadangi žmogui vystantis kaip asmenybei, plečiasi jo potencialios galimybės tobulėti. Tam, kad aukštesnės pakopos poreikis paskatintų individą veikti, žemesnės pakopos poreikis nebūtinai turi būti visiškai patenkintas. Kartais individas gali siekti patenkinti kelis, jam atrodančius svarbiausiais, poreikius. Pavyzdžiui, žmonės neretai pradeda ieškoti „savo vietos“ kolektyve, tuo pačiu dar nevisiškai patenkinę saugumo ar fiziologinius poreikius. Be to tyrimais buvo nustatyta, kad aukštesnių pakopų poreikiai neretai yra labiau motyvuojantys nei žemesnio lygio poreikiai. Daugumai žmonių mūsų visuomenėje fiziologiniai ir saugumo poreikiai palyginus nėra labai svarbūs. Tik patys neturtingiausi sluoksniai juos laiko ypatingai svarbiais.

Su laiku poreikiai kinta. Todėl vadovai turi nuolat stebėti darbuotojus, kad nuspręsti, kokiu metu, kokie poreikiai juos veikia motyvuojančiai. Būtų klaidinga tikėtis, kad vieną kartą gerai suveikusi motyvacija, lygiai taip pat gerai veiks ir sekantį kartą.

Kaip trūkumą reikėtų išskirti tai, kad Maslovo poreikių hierarchija neapibūdina universalaus žmonių motyvacijos proceso. Greičiau tai konkrečios vertybių sistemos aprašymas, o būtent – Amerikos viduriniosios klasės. Todėl žmonėms, priklausantiems kultūroms su kitomis vertybių sistemomis, socialiniai ar savigarbos poreikiai gali rūpėti dar prieš tai, kai saugumo poreikis atsiduria jų veiklos dėmesio centre.

Kitas trūkumas yra tas, kad net ir tai pačiai kultūrai priklausantys žmonės yra labai skirtingi. Žinoma, iš principo galima priskirti žmones vienai ar kitai kategorijai, tačiau iš tikrųjų, penkiapakopė hierarchinė Maslovo struktūra, ko gero, tiesiog neegzistuoja. Skirtingiems žmonėms patinka skirtingi dalykai. Ir jei vadovas nori efektyviai motyvuoti savo pavaldinius, jis turi jausti jų individualius poreikius.

ERG teorija. Psichologas Claytonas Alderferis sutiko su Maslovu, kad darbuotojų poreikius galima susieti subordinacijos ryšiais pagal tam tikrą hierarchiją. Tačiau jo sukurtoji ERG teorija skiriasi nuo Maslovo teorijos dviem esminiais aspektais. Pirma, Alderferis suskirstė visus poreikius tik į tris kategorijas:

1. Egzistencijos poreikiai, apjungiantys Maslovo fiziologinius ir saugumo poreikius (darbo užmokestis, fizinės darbo sąlygos, darbo vietos garantijos ir pan.).

2. Bendravimo poreikiai – (tarpasmeninių santykių darbo ir nedarbo aplinkoje poreikiai).

3. Augimo poreikiai – (kūrybiškumo, savirealizacijos ar rezultatyvios įtakos poreikis).

Angliškai pirmosios raidės iš minėtų poreikių pavadinimų ir sudaro santrumpą ERG (angl. Existence, Relatdness, Growth).

Antra, ir svarbiausia, Alderferis pabrėžė, kad jei netenkinami aukštesniosios pakopos poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnieji poreikiai, nors jie jau buvo patenkinti. Maslovas teigė priešingai, kad vieną kartą patenkintas poreikis praranda galimybę motyvuoti elgesį. Tuo tarpu kai Maslovas įsivaizdavo žmones tolygiai kylančius poreikių hierarchijos laiptais, Alderferis matė juos tai pakylančius, tai nusileidžiančius – priklausomai nuo laiko ir situacijos.

F.Herzbergo dviejų veiksnių teorija. Šeštojo dešimtmečio pabaigoje Frederikas Herzbergas ir jo kolegos tyrė dviejų šimtų inžinierių ir buhalterių požiūrį į darbą. Tyrimo metu jiems buvo užduoti šie klausimai: „Ar galite smulkiai nupasakoti, kada, atlikę darbines užduotis jautėtės itin blogai?“ ir „Ar galite nupasakoti, kada, atlikę darbines užduotis jautėtės itin gerai?“. Kiekvieną atsakymą Herzbergas priskyrė vienai iš 16 kategorijų, o po to juos apibendrino ir išskyrė dvi pagrindines veiksnių grupes. Ši teorija ir buvo pavadinta dviejų veiksnių teorija.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2686 žodžiai iš 8731 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.