Turinys :
Įvadas———————————————————-2
Teorija X——————————————————-2
Teorija Y ——————————————————2
Darbo motyvacija——————————————–3
Darbo užmokesčio svarba skatinant darbuotojus ——-8
Skatinimo praktika Lietuvoje——————————-9
Vadybos metodai———————————————9
Literatūros sąrašas——————————————-12
Darbo skatinimas .
Įvadas .
Suplanavus veiklą , suorganizavus visą plano įgyvendinimo sistemą , vadovui tenka išspręsti vieną sudetingiausių vadybos uždavinių – skatinti darbuotojus našiai ir gerai dirbti . Šiuolaikinio darbo skatinimo pagrindus padėjo amerikiečių psichologas D. Makgregoras . Jis 1957 metais išspausdino straipsnį “ Žmogiškoji įmonės pusė” , 0 1960 metais to paties pavadinimo knygą .
Teorija X .
Tuo metu viešpatavo ( pas mus ji kartais pasitaiko ir dabar) požiūrį į vadovubės ir darbuotojų santykius jis pavadino teorija X . pagrindinius teiginius suformulavo taip : iš prigimties žmogus yra tingus – dirba kuo mažiau ; jam trųksta atsakomybės , jis mėgsta būti vedamas ; jis yra abejingas organizacjos reikmėms . Todėl vadovauti – reiškia įtikinėti , mokėti atlyginimą , bausti , tikrinti ir taisyti bei nukreipti veiksmus tam tikra linkme . Be šito žmonės būtų pasyvus ,net nusistatę prieš organizacijos reikmes .
Teorija Y .
Makgregoro buvo sukurta nauja teorija , kuri rėmėsi teisingesniu žmogaus esmės ir skatinimo supratimu . Šita teorija buvo pavadinta teorija Y . Jos pagrindiniai teiginiai skamba taip : žmonės nėra pasyvūs arba priešiški organizacojos reikmėms , tokie jie pasidaro dėl savo patirties organizacijoje ; skatinimas , potencialas augti , pajegumas prisiimti atsakomybę , priimti organizacijos tikslus savaime būdinga žmonėms ; vadovybė tų bruožū nesukūria žmonėse , ji privalo padėti žmonėms atpažinti šiuos savo bruožus , išsiygdyti juos . Svarbiausia vadovybės užduotis ir yra sudaryti organizacines sąligas ir veiklos metodus taip , kad žmonės galėtų geriausiai pasiekti savo pačių tikslus , nukreipdami pastangas organizacijos uždavinių linkme . Šią teoriją galima pavadinti pakleivio teorija , nes ji teigia , kad vadovas turi sudaryti tokias sąlygas , kad pavaldinys , organizacijoje siekdamas savo tikslų , kartu
( pakeliu ) padarytų tai , ko reikai organizacijai .
Liginant šias teorijas iš karto galima pastebėt , kad teorija Y yra akivaizdžiai pranašesnė už teorija X . Dirbant pagal teorija X žmogus negali realizuot savęs , savo talentų , negauna malonumo nuo savo darbo , ir labai svarbu tai , kad net jei jis ir yra pasiryžęs dirbti , turi tam tikrų tikslų , toks skatinimo būdas tik slopina jo ryžtą . Toks darbo skatinimas nėra priimtinas šiuolaikinėje vadyboje . Dibbant pagal teorija Y individas turi galimybę tobulėt , lavintis , siekti savo tikslų tuo padėdamas savo organizacijas , nersti savo idejas tikrove . Tokie pakata yra labai svarbi kiekvienam darbuotojui , geras vadovas naudoja teoriją Y .
Darbo motyvacija .
Motyvacija – itin svarbus veiksnys , sąlygojantis individo veiklos rezultatus .Motyvacijos tūrinį analizuojančios teorijos grindžiamos vidinių žmogaus paskatų nustatymu . Motyvacijos proceso teorijos darbo motyvaciją analizuoja kaip siekis lūkesčių , susijusių su darbu , visuma . Šios motyvacijos teorijų krypties pradininku laikomas V.Vromas , sukūręs lūkesčių teoriją .
Lūkesčių teorija – tai motyvacijos teorija , teigianti , kad individai priimdami sprendimą , kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti , renkasi tą , kuri , jų manymu , padės pasiekti pageidaujama rezultatą . Taigi lūkesčių teorija padeda suprasti , kad individo elgesį organizacijoje sąlygoja daug veiksnių , į kuriuos labai svarbu deramai reaguoti . L.V.Porteris ir E.Lavleris išplėtojo Vromo teorija , analizuodami , darbo motyvacijai įtaką daro tpkie veisniai:
• Darbuotojo pastangos;
• Gabumai bei darbo sėkmei būtinos savybės;
• Darbuotojo vaidmens organizacijoje suvokimas;
Veiksnių įtaka darbo motyvacijai atspindi schema , pateikiama I. Bučiūnienės rengtame leidinyje “ Darbuotojų motyvacija” .
Vikdydamas šią darbo motyvaciją vadovas turi :
Išsiaiškint , kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas .
Aiškiai nurodyti,koks darbo rezultatas turi būti pasiektas , kad darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo .
Įsitikinti , ar reikalaujami darbo rezultati gali būti realiai pasiekti .
Nustatyti darbo rezultatus atitinkantį atlyginimą .
Išsiaiškinti . kokie veiksnai galėtų sutrukdyti deramai atlyginti už darbo rezultatus.
Įsitikinti , kad atlyginimas už darbo rezultatus yra teisingas .
V.Porteris ir E.Laveris atkreipia dėmesį į tai , kad už laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo :
• Išorinio , t.y. premijos , pagyrimo , pareigų paaukštinimo , kuriuos suteikti gali vadovas ar darbo grupė .
• Vidinio , kurį kaip psichologinį atpildą pajunta pats individas , didžiaudamasis savo sėkme , lūkesčių
išsipildymu . laimėjimais asmeninio tobulėjimo srityje .
Motyvacijos proceso teorijų krypčiai priskirtina pastiprinimo teorija sukūrė E . Skineris , siūlidamas dar vieną motivacijos susiejimo su individo elgesiu tipą . Pastirprinimo teorija – tai motyvacijos teorija , grindžiama idėja , kad teigiamų rezultatų duodantis elgesys mielai kartojamas , kai tuo tarpu elgesio , kėlusio neigiamus padarinius , stengiamasi vengti .
Šiuo atveju savarankiškas individo elgesys ( atsakas ) , kurį skatina vienoks ar kitoks įvykis ar susiklosčius situacija ( paskata ) , yra tam tikru padarinių priežzstis . Sakoma , kad asmuo yra motyvuotas , kai jis į paskata ima reaguoti dėsningai .