Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės
5 (100%) 1 vote

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės

11213141516171

TURINYS

Įvadas …………………………………………………………………………………..………..3

1. Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 129 straipsnį, kaip vienas iš DK nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų …………………………………………………………………5

2. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą ……………………………………………………12

3. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai …………………………………………………….15

4. Garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojams ………………………………………………16

5. Pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius …………………18

6. Ginčų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu nagrinėjimas ………………………….21

Išvados……………………………………………………………………………………………23

Summary………………………………………………………………………………………..24

Literatūros sąrašas …………………………………………………………………………….25

Įžanga

Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju. Valstybė turi griežtai apibrėžti darbuotojo ir darbdavio pareigas ir teises.

Darbo sutartis, t.y. darbuotojo ir darbdavio susitarimas dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo pagal darbovietėje nustatytą vidaus darbo tvarką ir užmokesčio už jį, yra pagrindinis darbo teisės institutas, nuo 2003m. sausio 1 dienos reglamentuojamas naujojo Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (toliau DK). Sudarius darbo sutartį, atsiranda teisiniai darbo santykiai, kurie baigiasi kartu su darbo sutarties pasibaigimu.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra patvirtinęs, jog darbo sutartis yra viena pagrindinių asmens teisės į darbą įgyvendinimo teisinių formų. Jos socialinė ir ekonominė reikšmė yra labai didelė. Darbo praradimas paprastai neigiamai veikia žmogų psichologiškai, nes jis nėra tikras, ar susiras naują darbą, ar surastas darbas užtikrins ankstesnį jo pragyvenimo lygį, ar jis sutars su naujuoju kolektyvu ir pan. Tad darbo sutarties pasibaigimą įstatymas reglamentuoja ypač griežtai. Tai bene detaliausiai reglamentuojamas darbo teisės klausimas. Pastebima, kad naujasis Darbo kodeksas labiau gina darbuotojų interesus. Griežtesnė ir sudėtingesnė darbo sutarties nutraukimo tvarka priverčia darbuotojus ir darbdavius į savo užimamas pareigas žiūrėti atsakingiau.

Darbo sutartį galima nutraukti tik remiantis įstatyme numatytu pagrindu ir laikantis jame nustatytos procedūros. Taigi siekiant išsaugoti darbo santykių stabilumą įstatymų leidėjas nustato detalias procedūras ir sąlygas, kurioms įvykus darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys negali veikti savo nuožiūra ar vidiniu įsitikinimu. Jis griežtai privalo laikytis visų atleidimo iš darbo formalumų ir teisinių pagrindų, antraip darbo sutartis nutraukiama neteisėtai, o tai sudaro sąlygas grąžinti asmenį į darbą bei atlikti kitas įstatyme numatytas darbdavio prievoles. Taigi, neteisingas darbuotojo atleidimas iš darbo gali virsti nemažais nuostoliais.

Kaip žinia, šiais laikais darbo sutartis ne naujiena, kiekvienas mes ją pasirašome. Tačiau ar žinome darbo sutarties nutraukimo pagrindus? Šis klausimas mūsų visuomenei turėtų būti itin aktualus. Taigi šio darbo tikslas – supažindinti kiekvieną darbuotoją, ar suinteresuotą asmenį su svarbiausiomis aplinkybėmis nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės. Tema yra aktuali, nes, kaip rodo teismų praktika, daugelis darbdavių Lietuvoje nutraukdami darbo sutartį piktnaudžiauja jiems suteiktomis teisėmis (atleidžia be priežasties, pasirenka netinkamą atleidimo iš darbo pagrindimą, nesilaiko nustatytos atleidimo ir pan.), o kiti tuo tarpu, dėl įstatymo neišmanymo, bijo atleisti prastai dirbančius, neperspektyvius darbuotojus.

Uždaviniai, kuriuos reikės įgyvendinti siekiant iškelto tikslo yra šie:

1. pateikti priežastis, kurioms esant gali būti nutraukta darbo sutartis darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės.

2. supažindinti su priežastimis dėl kurių negali būti nutraukta darbo sutartis.

3. apžvelgti darbo sutarties nutraukimo tvarką ir apribojimus.

4. apibūdinti darbuotojams taikomas garantijas.

Tyrimo metodika. Šiame kursiniame darbe buvo naudotasi loginiu – analitiniu analizės metodais, darant apibendrinimus, išvadas.

1. Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 129 straipsnį, kaip vienas iš DK nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva principai naujajame Darbo kodekse yra pakeisti iš esmės. Nebeliko išsamaus baigtinio darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašo, kas darbuotojo atleidimą iš darbo darbdavio iniciatyva daro liberalesnį ir tam tikrais atvejais lankstesnį bei lengvesnį. Iš kitos pusės, kodekse nebeliko
darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio valia.

Darbo kodeksas įtvirtina visišką darbuotojo laisvę nutraukti darbo sutartį savo valia. Darbdaviui tokios laisvės Darbo kodeksas nenumato: jis gali atleisti darbuotoją iš darbo tik esant svarbiai priežasčiai ir laikydamasis darbo sutarties nutraukimo tvarkos, bei nepažeisdamas darbuotojams nustatytų garantijų.

Darbo sutarties nutraukimas pagal Darbo kodekso 129 straipsnį yra vienas iš darbo sutarties pasibaigimo pagrindų. Šis straipsnis nustato savarankiškus darbo sutarties nutraukimo, darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus. Darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriems esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Į juridinių faktų sudėtį, atleidžiant darbuotoją pagal Darbo kodekso 129 straipsnį, visuomet įeina darbdavio iniciatyva, kuri įstatyme numatytais atvejais turi būti išreikšta DK 130 straipsnio nustatyta tvarka, taip pat :

a) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, kurie nėra numatyti DK 129 straipsnio 4 dalyje, – svarbios priežasties buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

b) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais DK 129 straipsnio 4 dalyje, – svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

c) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis ik žodžio “arba”), – svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir iki jos termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytinas įspėjimo terminas,ir faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

d) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis po žodžio “arba”), – faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas yra nesuėjęs, ir faktas, kad darbdavys sumoka darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį už likusį darbo sutarties galiojimo laiką.

Atsižvelgiant į DK įtvirtintą darbo sutarčių pasibaigimo pagrindų reguliavimo metodą, DK 129 straipsnyje nustatytus darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus, įstatymuose nustatytą atleidimo iš darbo tvarką ir į DK 108 straipsnyje numatytų atitinkamų darbo sutarčių ypatumus, darytina išvada, kad DK 129 straipsnis netaikytinas:

a) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas darbuotojo padarytu darbo drausmės pažeidimu (DK 234 straipsnis), nes viena DK 129 straipsnio taikymo sąlygų – darbuotojo kaltės nebuvimas;

b) nutraukiant darbo sutartis dėl darbdavio bankroto procedūros vykdymo (DK 137 straipsnis), nes darbo sutarčių nutraukimą tokiais atvejais reglamentuoja DK 124 straipsnio 1 punktas, bankrotą reguliuojančių įstatymų nuostatos, DK 136 straipsnio 1 dalies 6 punktas;

c) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas DK 136 straipsnyje ar kituose teisės aktuose nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, nes šiais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta pagal tuos teisės aktus, kuriuose numatytais pagrindais grindžiamas jo nutraukimas, o ne pagal DK 129 straipsnį;

d) kitais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas aptariamos teisės normos pagrindu yra negalimas.

Klausimo, ar konkreti darbo sutarties nutraukimo priežastis yra svarbi, išsprendimas pagal įstatymą priskirtas darbdavio diskrecijai, nes būtent jis sprendžia konkrečios įstaigos, įmonės veiklos efektyvumo ir tikslų pasiekimo problemą, taip pat teismo kompetencijai, jeigu kyla ginčas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo. Dėl šių priežasčių įstatyme nekonkretizuojamos ir negali būti įvardytos visos aplinkybės, galinčios būti pripažintos svarbiomis darbo sutarties nutraukimo priežastimis, o konkrečios darbdavio pasirinktos darbuotojo atleidimo priežastys vertinamos jų atitikimo DK 129 straipsnio turiniui ir prasmei aspektu. Iš to seka teismų praktikoje suformuluota darbdavio pareiga nurodyti konkrečias darbuotojo atleidimo iš darbo svarbias priežastis, o ne vien apsiriboti DK 129 straipsnyje nurodytomis apibendrintomis formuluotėmis ( Nutarimo Nr. 44 3a)p., 4p.). Taigi, nutraukdamas darbo sutartį DK 129 straipsnyje numatytu pagrindu, darbdavys turi nurodyti tokį konkretų faktą ar faktus, dėl kurių darbuotojas negali tęsti darbo ir dėl to su juo būtina nutraukti darbo sutartį.

DK 129 straipsnio 2 dalyje yra numatytos dvi grupės galimų svarbių priežasčių:

a) vienos yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe;

b) kitos yra susijusios su darbdaviu (ekonominė padėtis, technologinės priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai ar panašios priežastys.

Pažymėtina, kad teismai tam tikrais atvejais svarbiomis priežastimis pripažino tokias priežastis kaip: darbuotojo neetiški pasisakymai ir elgesys, kuriantys įtampą tarp įmonės darbuotojų, trukdantys normaliam bendrovės darbui, nesutarimai su buvusia kolege, darbuotojo psichologinis nesuderinamumas, įmonės nuostolinga veikla, darbuotojų atlyginimų mažinimas, ieškovės konfliktiškas charakteris, darbuotojo nesutikimas dirbti
naujomis darbo sąlygomis ir kt.

Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodekso normos, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), apibendrinimo apžvalgoje išaiškinta darbuotojo kvalifikacijos samprata, nurodant, kad darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 str. 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Sakykime, Darbo kodekse nėra nurodoma, ar aplinkybė, kad darbuotojas, darbdavio manymu, neturi reikiamo išsilavinimo, nors darbo funkcijas darbuotojas atlieka nepriekaištingai, gali būti laikoma „svarbia priežastimi“, susijusia su darbuotojo kvalifikacija, ir būti pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva. Nekyla abejonių, kad praktikoje aptariamą kriterijų abi darbo santykių šalys vertintų skirtingai. Svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. Liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienu svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų. Atestavimas paprastai taikomas kai darbuotojas siekia gauti aukštesnę profesinę kategoriją arba aukštesnes pareigas.

Pažymėtina, kad teismų praktikoje buvo atvejų, kai ieškovai argumentavo, jog licencijos galiojimo termino pasibaigimas negali būti prilyginamas kvalifikacijos neturėjimui. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2000 m. vasario 23 d. nutartimi išaiškino, kad darbuotojo nesikreipimas į atestacijos komisiją pasibaigus jo kvalifikacijos pažymėjimo galiojimo laikui, esant reikalavimui pateikti teisės aktuose nustatyto pavyzdžio atestatą, turi būti prilyginamas jo neatestavimui ir yra pagrindas atleisti darbuotoją.

Taikant DK 129 straipsnio 2 dalį svarbu teisingai aiškinti ir sąvokas “darbuotojo profesiniai gebėjimai, jo elgesys darbe”, nes pačioje teisės normoje šių sąvokų samprata neatskleista. Šių sąvokų platesnis aiškinimas plačiau pateikiamas Apžvalgoje , nurodant kad, sąvoka “profesiniai gebėjimai” tam tikra prasme apibūdina sąvoką “kvalifikacija”. Taigi jos yra glaudžiai susijusios ir DK prasme gali būti vartojamos kaip sinonimai. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją, tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą. Profesiniai gebėjimai aptariamos teisės normos prasme apima visas objektyviai esančias aplinkybes, dėl kurių darbuotojas gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojo sveikatos būklė, taip pat atvejai, kai toks darbuotojas sistemingai gamina broką, neįvykdo darbo normų ir pan.). Kita vertus, darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją ir netgi tinkamai vykdyti jam pavestą darbo funkciją, tačiau jei tokiai darbinei funkcijai vykdyti jam reikalingas daug ilgesnis laiko tarpas nei visiems kitiems darbuotojams, toks darbuotojas gali būti atleistas dėl aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais.

Aplinkybės, susijusios su darbuotojo elgesiu darbe, kurios gali sudaryti pagrindą darbdaviui nutraukti neterminuotą darbo sutartį, paprastai aiškinamos kaip subjektyvios tam tikro darbuotojo charakterio, asmeninės ir pan. savybės , kurios, nesant jo kaltės, kaip drausminės atsakomybės sąlygos (DK 234 str.), objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe. Tokios aplinkybės gali būti, pavyzdžiui, nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas ir pan.

Ekonominių priežasčių sąvoka yra labai plati. Ji daug platesnė ir dažnai gali apimti gamybinių ar technologinių priežasčių sąvokas. Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių galėtų būti traktuojamas kaip darbuotojo atleidimas, tiesiogiai nulemtas darbdavio ar ūkio šakos, kuriai priklauso darbdavys, ūkinės būklės ir/ar ūkio vienetų sistemos, kurios dalis yra darbdavys pasikeitimų. Jei ekonomines priežastis vertintume plačiuoju požiūriu, tuomet prie šių priežasčių reikėtų priskirti ir darbuotojų atleidimą dėl įmonės bankroto ir restruktūrizavimo. Tačiau šie atleidimo pagrindai nėra priskiriami prie DK 129 straipsnyje nurodytų darbo sutarties nutraukimo priežasčių.

Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio
paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankinio darbo pakeitimas automatizuota linija, kompiuterizavimas ir pan.). Technologinės priežastys yra susijusios su gamybos procesu ir gamybos įrankiais. Taigi technologija apima dvi stambias, sąlygiškai atskiras sritis – produkavimo (gamybos) procesą ir įrenginius, naudojamus gamybai.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti pripažinti svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, jeigu dėl tokių pertvarkymų darbuotojas ar keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso neatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas.

Sunku tiksliai pasakyti kaip plačiai suprantamas apibūdinimas “dėl panašių svarbių priežasčių”. Gamybinės priežastys be jokios abejonės įeina į “panašių svarbių priežasčių” sąrašą. Gamybinės priežastys yra susijusios su gamyba, tiksliau su gamybos pakitimais. Visas šias priežastis galima sąlygiškai suskirstyti į dvi grupes: gamybos masto kiekybiniai pasikeitimai (pvz.: gamybos apimties mažinimas) ir kokybiniai gamybos pasikeitimai t.y. tokie pertvarkymai įmonėje, kai vietoje vieno objekto įmonė pradeda gaminti kitą.

Labai svarbus yra priežastinio ryšio aspektas. Būtina sąlyga, kad darbdavio deklaruojamas darbo santykių nutraukimo pagrindas tikrai turėtų įtakos konkrečiam atleidžiamam darbuotojui. Praktika rodo, kad kartais darbdaviai nusprendžia ir sumažina darbuotojų skaičių, bet praėjus kuriam laikui vėl priima, tik jau kitą asmenį, nors priimtas jis dirbs lygiai tokį patį darbą. Kadangi įstatymas kategoriškai nenurodo, kad tai draudžiama, tokių piktnaudžiavimų neretai atsiranda.

Kadangi Darbo kodekse nėra išsamaus darbo sutarties nutraukimo priežasčių sąrašo, čia pat nurodomos priežastys, kurios negali būti pagrindas nutraukti darbo santykius. Taigi Darbo kodekso 129 straipsnio 3 dalis nustato, kad teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti:

1) narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu;

2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje;

3) dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus;

4) lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms;

5) amžius, išskyrus atvejus, kai darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna;

6) nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.

Normoje minimas dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje liečia ne tik tos profesinės sąjungos narius, bet ir visus darbuotojus. Kiekvienas darbuotojas turi teisę dalyvauti profesinės sąjungos rengiamose akcijose.

Sprendžiant klausimą kas yra laikoma darbuotojų atstovais, reikėtų vadovautis DK 19 straipsniu ir 1971 m. TDO konvencija Nr. 135 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje”. Remiantis šios konvencijos nuostatomis galima teigti, kad mūsų valstybėje darbuotojų atstovais reikėtų laikyti:

a) darbuotojus, išrinktus į profesinės sąjungos renkamuosius organus;

b) darbuotojus, išrinktus į darbo tarybą;

c) darbuotojų renkamus įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos priežiūros atstovus;

d) darbuotojų išrinktus darbo ginčų komisijų narius;

e) kitus renkamus darbuotojų atstovus, jeigu tai numatyta norminiuose teisės aktuose ar kolektyvinėse sutartyse.

DK 129 straipsnio 3 dalies 3 punktas laiduoja darbuotojams galimybę dalyvauti byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreiptis į administracinius organus, pavyzdžiui, valstybinę darbo ar mokesčių inspekciją. Tokie darbuotojo veiksmai negali būti vertinami kaip svarbi priežastis nutraukti su juo darbo sutartį.

Komentuojamo straipsnio 3 dalies 4 punkte tarp tokių priežasčių – lytis, rasė, tautybė, tikėjimas, priklausomybė politinėms partijoms ir pan. taip pat minima kalba ir pilietybė. Su asmenimis, neturinčiais Lietuvos pilietybės, darbo sutartis gali būti nutraukta, bet ne dėl to, kad jie neturi pilietybės, o dėl to, jog sudarant su jais darbo sutartį buvo pažeista nustatyta užsieniečių įdarbinimo tvarka. Valstybinės (lietuvių) kalbos vartojimą viešajame gyvenime reguliuoja Valstybinės kalbos įstatymas . Šio įstatymo 6 straipsnyje nustatyta, kad valstybės ir savivaldos institucijų, įstaigų, tarnybų vadovai, taip pat tarnautojai ir pareigūnai, policijos, teisėsaugos tarnybų, ryšių,
sveikatos ir socialinės apsaugos bei kitų gyventojų aptarnavimo įstaigų vadovai, tarnautojai ir pareigūnai turi mokėti valstybinę kalbą pagal Vyriausybės nustatytas kalbos mokėjimo kategorijas. Reikalavimas, kad asmuo, einantis tam tikras pareigas arba dirbantis darbus, kai reikia bendrauti su žmonėmis, mokėtų valstybinę kalbą, negali būti vertinamas kaip diskriminacija dėl kalbos, nes tai yra kvalifikacinis reikalavimas. Todėl jei darbuotojas nemoka kalbos tiek, kiek reikalaujama atsižvelgiant į einamas pareigas ar atliekamą darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta pagal DK 129 straipsnį dėl nepakankamos kvalifikacijos.

129 straipsnio 3 dalies 5 punkte nurodytas atitinkamas darbuotojo amžius gali būti darbo sutarties nutraukimo priežastimi tik tada, kai ji yra svarbi, t.y. turi esminę įtaką darbuotojo profesiniams gebėjimams ir kitiems kriterijams, dėl ko suėjus tam tikram darbuotojo amžiui, kyla klausimas, ar jis gali tinkamai atlikti darbo sutartyje sulygtas darbo funkcijas. Atleidžiant iš darbo tik dėl to, kad suėjo tam tikras darbuotojo amžius, nors jis nedaro įtakos tinkamai atlikti darbo funkcijas, yra pagrindas tokį atleidimą vertinti kaip diskriminacinį.

Pagal DK 129 straipsnio 4 dalį darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.

Komentuojamo straipsnio 5 dalis reglamentuoja terminuotos darbo sutarties nutraukimą iki jos termino pabaigos, kai nėra darbuotojo kaltės. Šioje teisės normoje numatyti du atvejai, kai darbdaviui leidžiama nutraukti terminuotą darbo sutartį prieš terminą (DK 110 straipsnio 1 dalis), nesant darbuotojo kaltės:

a) darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, laikydamasis DK 129 straipsnio nuostatų, tik ypatingais atvejais, jei negalima perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą;

b) darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, sumokėjęs darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.

Taigi DK 129 straipsnio 4 ir 5 dalyse minima sąvoka “ypatingi atvejai”, tačiau iš šių normų turinio nevisiškai aišku ką galima pripažinti tuo “ypatingu atveju”. Senato nutarime išaiškinta, kad DK 129 straipsnio 4 dalies prasme ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį grindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą. Darbo sutarties šalys arba darbo ginčą nagrinėjantis organas kiekvienu atveju turės įvertinti, ar konkrečią situaciją galima vertinti kaip ypatingą atvejį. Tačiau reikia manyti, jog ypatingas atvejis turėtų skirtis nuo daugumos, nuo įprastos darbo sutarties nutraukimo praktikos, turi būti nepaprastas, svarbesnis, sunkiai prognozuojamas. Įdomumo dėlei galima paminėti, kad vienoje iš 2004 metais kasacine tvarka peržiūrėtų bylų, Lietuvos Aukčiausiasis Teismas konstatavo, jog toks atvejis, kai darbuotojo atliekamas darbas savo įnašu neprisideda prie darbdavio (įmonės) veiklos rezultatų, o atvirkščiai, blogina darbdavio finansinę padėtį, yra tas ypatingas atvejis, dėl kurio darbdavys turi teisę pagal DK straipsnio antrąją ir ketvirtąją dalis atleisti darbuotoją laikydamasis įstatymo nustatytos tvarkos.

Įstatymas, numatydamas galimybę darbdavio iniciatyva nutraukti neterminuotą darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės, nustatė darbdaviui privalomą sąlygą, jog atleisti šiuo atveju galima tik jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Darbdavio pareiga siūlyti kitą darbą atsiranda nuo įspėjimo momento, todėl jau įspėjimo metu darbuotojas turi būti informuojamas, kokių yra laisvų darbo vietų ir jos siūlomos darbuotojui. Ši pareiga turi būti vykdoma iki pat darbuotojo atleidimo momento. Per šį laiką numatomam atleisti iš darbo darbuotojui turi būti siūlomos laisvos darbo vietos . Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pabrėžė, kad darbdavys, turintis veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas (pareigas) visos savo organizacinės struktūros mastu, o ne vien tik esančias darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame struktūriniame padalinyje šis darbuotojas dirbo (DK 2 straipsnio 1 dalies 2,8 punktai, 10 straipsnio 1,3 dalys, CPK 3 straipsnio 6 dalis) . Iškyla problema kaip teisingai įforminti kito darbo pasiūlymą. Įstatymas nenustato privalomos rašytinės formos kito darbo pasiūlymui, taip pat darbuotojo atsisakymui nuo pasiūlymo. Esant ginčui dėl su kito darbo pasiūlymu susijusių faktų buvimo, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 straipsnio 2 ir 3 dalyse
numatytomis įrodinėjimo priemonėmis .

2. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą

Pagal 1982m. TDO konvenciją Nr. 158 “Dėl darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva” , nors reikėtų paminėti, kad Lietuva šios konvencijos nėra ratifikavusi, darbuotojas, kurį numatoma atleisti iš darbo turi būti apie tai įspėtas. Apie tai kalbama DK 130 straipsnyje. Teismas nagrinėdamas ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo pagal DK 129 straipsnį, nustatęs, kad darbuotojas iš darbo atleistas be privalomo įspėjimo, taiko DK 297 straipsnio 3 ar 4 dalyse numatytas teisines pasekmes. Įprasta manyti, kad įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą reikia, kad darbuotojas turėtų laiko susirasti kitą darbą. Bendra taisyklė – darbuotoją reikia įspėti apie numatomą atleidimą iš darbo prieš du mėnesius. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms t.y. darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penki metai; asmenims iki aštuoniolikos metų; neįgaliesiems, asmenims, auginantiems vaikų iki keturiolikos metų įspėjimas turi būti įteiktas prieš keturis mėnesius iki sutarties nutraukimo. Kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyti ilgesni įspėjimo terminai. Nustatytus terminus reikėtų traktuoti kaip minimalius reikalavimus t.y. darbdavys turi teisę įspėti darbuotoją apie būsimą sutarties nutraukimą anksčiau nei prieš atitinkamai du ar keturis mėnesius. Dažnai būna atvejų, kai darbuotojai įspėti apie būsimą atleidimą, anksčiau susiranda darbą ir prašo juos atleisti nepasibaigus įspėjimo terminui. Šiuo atveju darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį nuo darbuotojo pageidaujamos datos, tačiau nekeisdamas atleidimo pagrindo.

DK 130 straipsnio 1 dalyje nustatyta įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą privaloma rašytinė forma, 130 straipsnio 2 dalyje numatyti tokio įspėjimo turinio reikalavimai. Pirma, turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas. Vadinasi, įstatymas reikalauja įspėjime formuluoti konkretaus darbuotojo darbo sutarties nutraukimo priežastis, konkrečias atleidimo iš darbo priežastis, o ne pakartoti abstrakčias DK 129 straipsnio 2 dalies formuluotes. Tačiau iš Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikos matyti, kad įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą darbdaviai ne visada nurodo konkrečias darbo sutarties nutraukimo su konkrečiu darbuotoju priežastis. Antra, įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta atleidimo iš darbo data. Trečia, reikia nurodyti atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Ta tvarka yra nustatyta DK 141 straipsnyje, tačiau darbdavys įspėjime gali darbuotojui alternatyviai pasiūlyti kitokią konkrečią atsiskaitymo tvarką.

Įstatymas nereglamentuoja įspėjimo darbuotojui įteikimo būdo. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui gali būti įteiktas jį, kaip rašytinį dokumentą, paduodant asmeniškai darbuotojui, siunčiant paštu, taip pat perduodant telegrafinio, faksimilinio ryšio ar kitokiais telekomunikacijų galimais įrenginiais. Darbuotojo atsisakymas priimti registruoto pašto siuntą, kurioje yra įspėjimas, prilygintinas įspėjimo gavimui.

DK 130 straipsnio 3 dalis įpareigoja darbdavį suteikti atleidžiamam darbuotojui galimybę įspėjimo laikotarpiu ieškotis kito darbo. Per įspėjimo dėl darbo sutarties nutraukimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo pareigų vykdymo laiko naujo darbo paieškoms. Jo trukmė negali būti mažesnė negu 10% darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas laikas turi būti suteikiamas šalių sutarta tvarka. Darbuotojas, nesusitaręs su darbdaviu, negali savo nebuvimo darbe pateisinti tuo, kad jis naudojosi DK 130 straipsnio 3 dalyje numatyta teise į laisvą nuo darbo laiką naujo darbo paieškai. DK 130 straipsnio 4 dalyje numatoma, kad kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo dėl ekonominių, techninių priežasčių ar dėl darbo vietų struktūrinių pertvarkymų, darbdavys turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą, taigi konsultacijos turi būti išankstinės. Komentuojama dalis taikoma, kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo ne tik dėl minėtų atvejų, bet ir dėl DK 129 straipsnio 2 dalies antrame sakinyje numatytų panašių svarbių priežasčių. Konsultacijų tikslas – išvengti, jei galima, atleidimų arba sušvelnint jų padarinius.

Šiuo metu Jūs matote 52% šio straipsnio.
Matomi 4333 žodžiai iš 8307 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.