Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės
5 (100%) 1 vote

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės

TURINYS

Įvadas …………………………………………………………………………………..………..3

1. Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 129 straipsnį, kaip vienas iš DK nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų …………………………………………………………………5

2. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą ……………………………………………………12

3. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai …………………………………………………….15

4. Garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojams ………………………………………………16

5. Pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius …………………18

6. Ginčų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu nagrinėjimas ………………………….21

Išvados……………………………………………………………………………………………23

Summary………………………………………………………………………………………..24

Literatūros sąrašas …………………………………………………………………………….25

Įžanga

Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju. Valstybė turi griežtai apibrėžti darbuotojo ir darbdavio pareigas ir teises.

Darbo sutartis, t.y. darbuotojo ir darbdavio susitarimas dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo pagal darbovietėje nustatytą vidaus darbo tvarką ir užmokesčio už jį, yra pagrindinis darbo teisės institutas, nuo 2003m. sausio 1 dienos reglamentuojamas naujojo Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (toliau DK). Sudarius darbo sutartį, atsiranda teisiniai darbo santykiai, kurie baigiasi kartu su darbo sutarties pasibaigimu.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra patvirtinęs, jog darbo sutartis yra viena pagrindinių asmens teisės į darbą įgyvendinimo teisinių formų. Jos socialinė ir ekonominė reikšmė yra labai didelė. Darbo praradimas paprastai neigiamai veikia žmogų psichologiškai, nes jis nėra tikras, ar susiras naują darbą, ar surastas darbas užtikrins ankstesnį jo pragyvenimo lygį, ar jis sutars su naujuoju kolektyvu ir pan. Tad darbo sutarties pasibaigimą įstatymas reglamentuoja ypač griežtai. Tai bene detaliausiai reglamentuojamas darbo teisės klausimas. Pastebima, kad naujasis Darbo kodeksas labiau gina darbuotojų interesus. Griežtesnė ir sudėtingesnė darbo sutarties nutraukimo tvarka priverčia darbuotojus ir darbdavius į savo užimamas pareigas žiūrėti atsakingiau.

Darbo sutartį galima nutraukti tik remiantis įstatyme numatytu pagrindu ir laikantis jame nustatytos procedūros. Taigi siekiant išsaugoti darbo santykių stabilumą įstatymų leidėjas nustato detalias procedūras ir sąlygas, kurioms įvykus darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys negali veikti savo nuožiūra ar vidiniu įsitikinimu. Jis griežtai privalo laikytis visų atleidimo iš darbo formalumų ir teisinių pagrindų, antraip darbo sutartis nutraukiama neteisėtai, o tai sudaro sąlygas grąžinti asmenį į darbą bei atlikti kitas įstatyme numatytas darbdavio prievoles. Taigi, neteisingas darbuotojo atleidimas iš darbo gali virsti nemažais nuostoliais.

Kaip žinia, šiais laikais darbo sutartis ne naujiena, kiekvienas mes ją pasirašome. Tačiau ar žinome darbo sutarties nutraukimo pagrindus? Šis klausimas mūsų visuomenei turėtų būti itin aktualus. Taigi šio darbo tikslas – supažindinti kiekvieną darbuotoją, ar suinteresuotą asmenį su svarbiausiomis aplinkybėmis nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės. Tema yra aktuali, nes, kaip rodo teismų praktika, daugelis darbdavių Lietuvoje nutraukdami darbo sutartį piktnaudžiauja jiems suteiktomis teisėmis (atleidžia be priežasties, pasirenka netinkamą atleidimo iš darbo pagrindimą, nesilaiko nustatytos atleidimo ir pan.), o kiti tuo tarpu, dėl įstatymo neišmanymo, bijo atleisti prastai dirbančius, neperspektyvius darbuotojus.

Uždaviniai, kuriuos reikės įgyvendinti siekiant iškelto tikslo yra šie:

1. pateikti priežastis, kurioms esant gali būti nutraukta darbo sutartis darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės.

2. supažindinti su priežastimis dėl kurių negali būti nutraukta darbo sutartis.

3. apžvelgti darbo sutarties nutraukimo tvarką ir apribojimus.

4. apibūdinti darbuotojams taikomas garantijas.

Tyrimo metodika. Šiame kursiniame darbe buvo naudotasi loginiu – analitiniu analizės metodais, darant apibendrinimus, išvadas.

1. Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 129 straipsnį, kaip vienas iš DK nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva principai naujajame Darbo kodekse yra pakeisti iš esmės. Nebeliko išsamaus baigtinio darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašo, kas darbuotojo atleidimą iš darbo darbdavio iniciatyva daro liberalesnį ir tam tikrais atvejais lankstesnį bei lengvesnį. Iš kitos pusės, kodekse nebeliko
darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio valia.

Darbo kodeksas įtvirtina visišką darbuotojo laisvę nutraukti darbo sutartį savo valia. Darbdaviui tokios laisvės Darbo kodeksas nenumato: jis gali atleisti darbuotoją iš darbo tik esant svarbiai priežasčiai ir laikydamasis darbo sutarties nutraukimo tvarkos, bei nepažeisdamas darbuotojams nustatytų garantijų.

Darbo sutarties nutraukimas pagal Darbo kodekso 129 straipsnį yra vienas iš darbo sutarties pasibaigimo pagrindų. Šis straipsnis nustato savarankiškus darbo sutarties nutraukimo, darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus. Darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriems esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Į juridinių faktų sudėtį, atleidžiant darbuotoją pagal Darbo kodekso 129 straipsnį, visuomet įeina darbdavio iniciatyva, kuri įstatyme numatytais atvejais turi būti išreikšta DK 130 straipsnio nustatyta tvarka, taip pat :

a) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, kurie nėra numatyti DK 129 straipsnio 4 dalyje, – svarbios priežasties buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

b) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais DK 129 straipsnio 4 dalyje, – svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

c) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis ik žodžio “arba”), – svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir iki jos termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytinas įspėjimo terminas,ir faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

d) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis po žodžio “arba”), – faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas yra nesuėjęs, ir faktas, kad darbdavys sumoka darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį už likusį darbo sutarties galiojimo laiką.

Atsižvelgiant į DK įtvirtintą darbo sutarčių pasibaigimo pagrindų reguliavimo metodą, DK 129 straipsnyje nustatytus darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus, įstatymuose nustatytą atleidimo iš darbo tvarką ir į DK 108 straipsnyje numatytų atitinkamų darbo sutarčių ypatumus, darytina išvada, kad DK 129 straipsnis netaikytinas:

a) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas darbuotojo padarytu darbo drausmės pažeidimu (DK 234 straipsnis), nes viena DK 129 straipsnio taikymo sąlygų – darbuotojo kaltės nebuvimas;

b) nutraukiant darbo sutartis dėl darbdavio bankroto procedūros vykdymo (DK 137 straipsnis), nes darbo sutarčių nutraukimą tokiais atvejais reglamentuoja DK 124 straipsnio 1 punktas, bankrotą reguliuojančių įstatymų nuostatos, DK 136 straipsnio 1 dalies 6 punktas;

c) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas DK 136 straipsnyje ar kituose teisės aktuose nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, nes šiais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta pagal tuos teisės aktus, kuriuose numatytais pagrindais grindžiamas jo nutraukimas, o ne pagal DK 129 straipsnį;

d) kitais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas aptariamos teisės normos pagrindu yra negalimas.

Klausimo, ar konkreti darbo sutarties nutraukimo priežastis yra svarbi, išsprendimas pagal įstatymą priskirtas darbdavio diskrecijai, nes būtent jis sprendžia konkrečios įstaigos, įmonės veiklos efektyvumo ir tikslų pasiekimo problemą, taip pat teismo kompetencijai, jeigu kyla ginčas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo. Dėl šių priežasčių įstatyme nekonkretizuojamos ir negali būti įvardytos visos aplinkybės, galinčios būti pripažintos svarbiomis darbo sutarties nutraukimo priežastimis, o konkrečios darbdavio pasirinktos darbuotojo atleidimo priežastys vertinamos jų atitikimo DK 129 straipsnio turiniui ir prasmei aspektu. Iš to seka teismų praktikoje suformuluota darbdavio pareiga nurodyti konkrečias darbuotojo atleidimo iš darbo svarbias priežastis, o ne vien apsiriboti DK 129 straipsnyje nurodytomis apibendrintomis formuluotėmis ( Nutarimo Nr. 44 3a)p., 4p.). Taigi, nutraukdamas darbo sutartį DK 129 straipsnyje numatytu pagrindu, darbdavys turi nurodyti tokį konkretų faktą ar faktus, dėl kurių darbuotojas negali tęsti darbo ir dėl to su juo būtina nutraukti darbo sutartį.

DK 129 straipsnio 2 dalyje yra numatytos dvi grupės galimų svarbių priežasčių:

a) vienos yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe;

b) kitos yra susijusios su darbdaviu (ekonominė padėtis, technologinės priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai ar panašios priežastys.

Pažymėtina, kad teismai tam tikrais atvejais svarbiomis priežastimis pripažino tokias priežastis kaip: darbuotojo neetiški pasisakymai ir elgesys, kuriantys įtampą tarp įmonės darbuotojų, trukdantys normaliam bendrovės darbui, nesutarimai su buvusia kolege, darbuotojo psichologinis nesuderinamumas, įmonės nuostolinga veikla, darbuotojų atlyginimų mažinimas, ieškovės konfliktiškas charakteris, darbuotojo nesutikimas dirbti
naujomis darbo sąlygomis ir kt.

Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodekso normos, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), apibendrinimo apžvalgoje išaiškinta darbuotojo kvalifikacijos samprata, nurodant, kad darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 str. 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Sakykime, Darbo kodekse nėra nurodoma, ar aplinkybė, kad darbuotojas, darbdavio manymu, neturi reikiamo išsilavinimo, nors darbo funkcijas darbuotojas atlieka nepriekaištingai, gali būti laikoma „svarbia priežastimi“, susijusia su darbuotojo kvalifikacija, ir būti pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva. Nekyla abejonių, kad praktikoje aptariamą kriterijų abi darbo santykių šalys vertintų skirtingai. Svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. Liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienu svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų. Atestavimas paprastai taikomas kai darbuotojas siekia gauti aukštesnę profesinę kategoriją arba aukštesnes pareigas.

Pažymėtina, kad teismų praktikoje buvo atvejų, kai ieškovai argumentavo, jog licencijos galiojimo termino pasibaigimas negali būti prilyginamas kvalifikacijos neturėjimui. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2000 m. vasario 23 d. nutartimi išaiškino, kad darbuotojo nesikreipimas į atestacijos komisiją pasibaigus jo kvalifikacijos pažymėjimo galiojimo laikui, esant reikalavimui pateikti teisės aktuose nustatyto pavyzdžio atestatą, turi būti prilyginamas jo neatestavimui ir yra pagrindas atleisti darbuotoją.

Taikant DK 129 straipsnio 2 dalį svarbu teisingai aiškinti ir sąvokas “darbuotojo profesiniai gebėjimai, jo elgesys darbe”, nes pačioje teisės normoje šių sąvokų samprata neatskleista. Šių sąvokų platesnis aiškinimas plačiau pateikiamas Apžvalgoje , nurodant kad, sąvoka “profesiniai gebėjimai” tam tikra prasme apibūdina sąvoką “kvalifikacija”. Taigi jos yra glaudžiai susijusios ir DK prasme gali būti vartojamos kaip sinonimai. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją, tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą. Profesiniai gebėjimai aptariamos teisės normos prasme apima visas objektyviai esančias aplinkybes, dėl kurių darbuotojas gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojo sveikatos būklė, taip pat atvejai, kai toks darbuotojas sistemingai gamina broką, neįvykdo darbo normų ir pan.). Kita vertus, darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją ir netgi tinkamai vykdyti jam pavestą darbo funkciją, tačiau jei tokiai darbinei funkcijai vykdyti jam reikalingas daug ilgesnis laiko tarpas nei visiems kitiems darbuotojams, toks darbuotojas gali būti atleistas dėl aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais.

Aplinkybės, susijusios su darbuotojo elgesiu darbe, kurios gali sudaryti pagrindą darbdaviui nutraukti neterminuotą darbo sutartį, paprastai aiškinamos kaip subjektyvios tam tikro darbuotojo charakterio, asmeninės ir pan. savybės , kurios, nesant jo kaltės, kaip drausminės atsakomybės sąlygos (DK 234 str.), objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe. Tokios aplinkybės gali būti, pavyzdžiui, nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas ir pan.

Ekonominių priežasčių sąvoka yra labai plati. Ji daug platesnė ir dažnai gali apimti gamybinių ar technologinių priežasčių sąvokas. Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių galėtų būti traktuojamas kaip darbuotojo atleidimas, tiesiogiai nulemtas darbdavio ar ūkio šakos, kuriai priklauso darbdavys, ūkinės būklės ir/ar ūkio vienetų sistemos, kurios dalis yra darbdavys pasikeitimų. Jei ekonomines priežastis vertintume plačiuoju požiūriu, tuomet prie šių priežasčių reikėtų priskirti ir darbuotojų atleidimą dėl įmonės bankroto ir restruktūrizavimo. Tačiau šie atleidimo pagrindai nėra priskiriami prie DK 129 straipsnyje nurodytų darbo sutarties nutraukimo priežasčių.

Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio
paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankinio darbo pakeitimas automatizuota linija, kompiuterizavimas ir pan.). Technologinės priežastys yra susijusios su gamybos procesu ir gamybos įrankiais. Taigi technologija apima dvi stambias, sąlygiškai atskiras sritis – produkavimo (gamybos) procesą ir įrenginius, naudojamus gamybai.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti pripažinti svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, jeigu dėl tokių pertvarkymų darbuotojas ar keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso neatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas.

Sunku tiksliai pasakyti kaip plačiai suprantamas apibūdinimas “dėl panašių svarbių priežasčių”. Gamybinės priežastys be jokios abejonės įeina į “panašių svarbių priežasčių” sąrašą. Gamybinės priežastys yra susijusios su gamyba, tiksliau su gamybos pakitimais. Visas šias priežastis galima sąlygiškai suskirstyti į dvi grupes: gamybos masto kiekybiniai pasikeitimai (pvz.: gamybos apimties mažinimas) ir kokybiniai gamybos pasikeitimai t.y. tokie pertvarkymai įmonėje, kai vietoje vieno objekto įmonė pradeda gaminti kitą.

Labai svarbus yra priežastinio ryšio aspektas. Būtina sąlyga, kad darbdavio deklaruojamas darbo santykių nutraukimo pagrindas tikrai turėtų įtakos konkrečiam atleidžiamam darbuotojui. Praktika rodo, kad kartais darbdaviai nusprendžia ir sumažina darbuotojų skaičių, bet praėjus kuriam laikui vėl priima, tik jau kitą asmenį, nors priimtas jis dirbs lygiai tokį patį darbą. Kadangi įstatymas kategoriškai nenurodo, kad tai draudžiama, tokių piktnaudžiavimų neretai atsiranda.

Kadangi Darbo kodekse nėra išsamaus darbo sutarties nutraukimo priežasčių sąrašo, čia pat nurodomos priežastys, kurios negali būti pagrindas nutraukti darbo santykius. Taigi Darbo kodekso 129 straipsnio 3 dalis nustato, kad teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti:

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2506 žodžiai iš 8307 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.