Darbo sutartis1
5 (100%) 1 vote

Darbo sutartis1

112131415161

UTENOS KOLEGIJA

VERSLO IR TECHNOLOGIJŲ FAKULTETAS

TEISES STUDIJŲ PROGRAMADARBO TEISĖS KURSINIS DARBAS

DARBO SUTARTIS

Atlikėjas:

gr. stud.

2006-10-17

Vadovas:

A. Šadzevičienė

2006- –

UTENA

2006

PLANAS

Įžanga

1. Darbo sutartis:

1.1. Pagrindiniai darbo sutarties elementai;

1.2. Darbo sutarties pasibaigimo ir nutraukimo atribojimas.

2. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva:

2.1. Darbuotojo pareiškimu;

2.2. Dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių.

3. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva:

3.1. Atvejais kai nėra darbuotojo kaltės;

3.2. Dėl darbuotojo kaltės.

4. Kiti darbo sutarties nuraukimo atvejai:

4.1. Šalių susitarimu;

4.2. Trečiųjų asmenų reikalavimu;

4.3. Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

4.4. Darbo sutarties nutraukimas likviduojant darbdavį

4.5. Laikinosios darbo sutarties nutraukimas.

5. Išvados

ĮŽANGA

Kiekviena, šiuolaikinės valstybės, visuomenė yra paremta tam tikrų daktų ir prekių gamyba, paslaugų teikimų. Visoms prekėms gaminti yra naudojami žmonių fiziniai ir protiniai ištekliai. Visas gaminamas prekes ir paslaugas galima būtų suskirstyti į žmogui gyvybiškai svarbias, palengvinančias žmogaus buitį, bei skirtas žmonių jausmams tenkinti. Žmogus šiame prekių gaminimo ir vartojimo cikle yra ir gamintojas ir vartotojas. Žmogus panaudodamas savo fizinę jėgą ar protinius gabumus kuria įvairius, visuomenei naudingus, materialius daiktus ir paslaugas idant gautų už tai piniginį atligį, už kurį galėtų nusipirkti jam reikalingų daiktų ar paslaugų. Tokį daiktų ar paslaugų kurimą, už atligį, galėtume įvardinti kaip darbą. Būtent atlygis yra būtinas elementas nagrinėjant darbo santykius tokius kokius juos įvardina Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.

Tam, kad atsirastų darbo santykis privalo būti dvi šalys darbuotojas ir darbdavys. Kiekviena iš šalių turi įstatymo nustatytas tam tikras teises ir pareigas. Pagrindinė darbuotojo pareiga yra dirbti tamtikrą, jam nustatytą darbą už kurį darbdavys moką piniginį atligį. Darbadavio teisė yra reikalauti, kad nustatytas darbas būtų atliktas kokybiškai ir laiku.

Darbo teisiniam santykiui yra būdingas pastovumas. Darbdavys užsiimantis ūkine komercine veikla siekia pelno, prestižo ir pačios veiklos testinumo. Šiuos darbdavio siekius galima įgyvendinti užtikrinus techninę, teisinę ūkinės veiklos pusę ir parinkus tam darbui tinkančius žmones. Darbdavys pasirinkdamas asmenis, kurie igyvendins jo strateginius planus (t.y. darbuotojus) dažniausiai atsižvelgia į jų išsilavinimą, turimas profesines žinias ir darbo įgudžius, asmenybės bruožus. Darbdavys visada stengiasi atrinkti pačius geriausius darbuotojus, pasižyminčius didžiausiu kiekiu savybių, reikalingų tam tikram darbui atlikti. Darbo santykių pastovumą galėtume susieti su dabdavio veiklos testinumu. Darbuotojai įgyvendindami tamtikras darbdavio pavestas funkcijas siekia tai daryti laiku ir tinkamai, tokia veikla sukurdami pelną ir už tai gaudami nustatytą atligį. Šis procesas yra simbiotinis, nes darbuotojas nevykdantis darbdavio reikalavimų gali prarasti pragyvenimo šaltinį, o darbdavys nemokantis darbo užmokesčio gali netekti darbuotojo, reikalingo jo veiklai testi. Šis simbiotinis darbavio ir darbuotojo ryšys yra tvirtai apsaugotas įstatymo. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) detaliai reglamentuoja daugelį darbo santykių aspektų : priėmimą į darbą, darbo drausmę, atostogas, darbo laiką ir užmokestį, bei atleidimą. Tiek darbavys tiek daruotojas privalo laikytis impertyvių DK normų ir nepiknaudžiauti jiems suteiktomis teisėmis bei privilegijomis.

Praktikoje taip susiklostė, kad darbdavys darbo teisiniuose santykiuose yra laikomas stipresnė šalis. Taip yra dėl to, kad būtent jis valdo gamybos priemones, sudaro ir nutraukia darbo sutartis su darbuotojais, leidžia vidaus teisės aktus nustatančius darbo tvarką. Demokratinė valstybė siekdama pažaboti darbdavių savivalę, lobistinį darbuotojų išnaudojimą teisės aktuose nustato darbavio teises ir pareigas darbuotojo atžvilgiu. Ši darbuotojų interesų apsauga atsirado palaipsniui vystantis pačiai žmogaus teisių ir laisvių apsaugai. Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 str. įtvrtina nuostatą, kad kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą ir turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas bei gauti teisingą atlyginimą. Konstitucijos 49 str. nustato darbuotojo teisę į poilsį ir kasmentines apmokamas atostogas. DK 2 straipsnio 2 dalis teigia „Valstybė privalo skatinti darbo teisių įgyvendinimą“. Tokia apsauga taip pat yra susijusi su reiškinių, jog rinkoje darbuotojų pasiūla yra visada didesnė už paklausą. Siekiant išsaugoti darbo santykių stabilumą įstatymų leidėjas nustato detalias procedūras ir sąlygas, kurioms įvykus darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys negali veikti savo nuožiūra ar vidiniu įsitikinimu. Jis griežtai privalo laikytis visų atleidimo iš darbo formalumų ir teisinių pagrindų.

Šiame darbe apžvelgsime darbo santykių atsiradimą, plačiau panagrinėsime darbo sutarties nutraukimo būdus, avejus, kada darbuotojus galima atleisti iš darbo, aptarsime pačią atleidimo procedūra ir darbuotojams taikomas garantijas. Tema yra aktuali nes,
kaip rodo teismų praktika daugelis darbdavių Lietuvoje nutraukdami darbo sutartis piktnaudžiauja jiems suteiktomis teisėmis (atleidžia be priežasties, pasirenka netinkamą atleidimo iš darbo pagrindą, nesilaiko nustatytos atleidimo tvarkos), o kiti tuo tarpu, dėl įstatymo neišmanimo, bijo atleisti prastai dirbančius, neperspektyvius darbuotojus.

DARBO SUTARTIS

Darbo sutartis tai yra rašytinės formos susitarimas tarp darbuotojo ir darbdavio, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja sutartomis sąlygomis, už sulygta atlyginimą dirbti darbdavio nustatytą darbą (arba užimti tam tikras pareigas) ir paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys tuo tarpu įsipareigoja suteikti sutartyje nustatytą darbą ir mokėti už tai piniginį atligį. Pagrindinė iš darbo sutarties atsirandanti darbdavio pareiga yra laikytis teisės aktų, saugančių darbuotojo teises, reikalavimų. Darbo sutartys dažniausiai sudaromos neribotam laikotrapiui, nors gali būti ir terminuotos, sezoninės bei laikinosios sutartys.

Pagrindiniai darbo sutarties elementai

Kalbant apie darbo sutartis reikėtų jas atskirti nuo civilinių sutarčių. Civilinio kodekso 6.154 str. sutartis įvardija kaip „dviejų ar daugiau asmenų susitarimas sukurti, pakeisti ar nutraukti civilinius teisinius santykius, kai vienas ar keli asmenys įsipareigoja kitam asmeniui ar asmenims atlikti tam tikrus veiksmus (ar susilaikyti nuo tam tikrų veiksmų atlikimo), o pastarieji įgyja reikalavimo tesę. Lyginant civilinės ir darbo sutarties apibrėžimus visu pirma pastebime, kad civiline sutartimi yra sukuriami santykiai kuriuos reguliuoja civilinis įstatymas, tuo tarpu darbo santykius reglamentuoja DK. Civilinėse sutartyse dažnai aptariamos salygos ir būdai, kuriais vadovaujantis turi būti vykdoma sutartis, darbo sutartis nustato tik pagrindinius aspektus – darbo vietą, pareigas, darbo užmokestį, apmokėjimo tvarką, sutarties terminą, o visos kitos teisės ir prievolės yra įgyvendinamos laikantis įstatyme nurodytos tvarkos. Darbo sutartyje yra galimos tik dvi šalys, o civilinėje asmenų daugetas. Darbo santykiai yra siejami su tamtikru užmokesčiu darbuotojui už jo atliekamą darbą, tuo tarpu civilinė sutarties gali būti ir neatlygintinė. Civilinės sutartys dažniausiai siejamos su tamtikrų konkrečių veiksmų atlikimu, darbo sutartis tuo tarpu įvardija tik pareigas į kurias asmuo yra įdarbinamas, o kokias funkcijas jis įgyvendins nustato ne darbo sutartis, o darbdavio vidaus teisės aktai – pareiginės instrukcijos. Darbo sutarties esmė yra darbo santykių sukurimas, o civiline sutartimi tamtikrus santykius galima pakeisti arba nutraukti. Su darbo santykiais yra siejamas ir valstybės socialinis draudimas, tuo tarpu teisė į pensiją asmenims neatsiranda iš civilinės sutarties.

Darbo sutartys pagal jų galiojimo laiką yra skirstomos į neterminuotas, terminuotas, laikinasias (sudarytas neilgesniam nei 2 mėnesių laikotarpiui) ir sezonines (neilgesniam nei 8 mėnesių laikotarpiui).

Darbo sutartis su darbuotojais turi teisę sudaryti tik tam įgalioti asmenys. Individualiose įmonėse su darbo sutartis su darbuotojais sudaro imonės savininkas arba direktorius. Akcinėse bendrovėse dažniausiai sutartis su priimamais į darbą asmenimis sudaro administracijos vadovas (direktorius), asmuo, kuris organizuoja ir kontroliuoja kasdieninę įmonės veiklą. Administracijos vadovas gali pavesti kitm įmonės darbuotojui, sudarinėti darbo sutartis įmonės vardu. Tokia teisė gali atsirasti pagal pareiginius nuostatus arba įgaliojimą. Paprastai tai būna asmenys atsakingi už personalo paiešką ir apskaitą. Su administracijos vadovu darbo sutartį sudaro valdybos pirmininkas arba kitas valdybos paskirtas asmuo, jei valdybos įmonėje nėra – stebėtojų taryba arba visuotinio akcininkų susirinkimo įgaliotas asmuo. Su renkamais valdybos nariais darbo sutartis sudaro stebėtojų tarybos pirmininkas, jei taryba įmonėje nesudaryta – visuotinio akcininkų susirinkimo įgaliotas asmuo. Teisę nutraukti darbo santykius su darbuotoju turi tik tie asmenys, kurie tokius darbo santykius sukūrė.

Darbo sutarties pasibaigimas ir nutraukimas

Tarp darbuotojo ir darbdavio atsiradę darbo santykiai gali pasibaigti dviem atejais: darbo sutarčiai pasibaigus arba ją nutraukiant. Nors DK konkrečiai neatriboja šių dviejų atvejų, galime teigti, jog, tai priklauso nuo darbo santykių pasibaigimo pagrindo. Darbo sutartis laikoma pasibaigusia kai:

1. Miršta darbuotojas;

2. Pasibaigia terminuotos darbo sutarties terminas ir toliau darbdavys neišreiškia valios pratęsti darbo santykius su darbuotoju arba baigiasi kadencija kuriai darbuotojas buvo išrinktas;

3. Pasibaigia sezoninės darbo sutarties terminas;

4. Pasibaigia laikinosios sutarties terminas arba atsiranda aplinkybės su kuriomis buvo siejamas darbo sutarties pasibaigimas (pvz. pavaduojamas darbuotojas grįžta į darbą).

Darbo sutarties nutraukimas tuo tarpu kildinamas iš DK įvardintų darbuotojo ir darbdavio teisių ir pareigų. DK darbuotojui suteikia teisę laisvai pasirinkti darbą, o darbdaviui teisę pasirinkti darbuotojus, kurie atitinka jo keliamus reikalavimus ir atleisti darbuotojus nesilaikančius darbo drausmės, išnykus aplinkybėms kurioms esant darbuotojai buvo reikalingi. Be darbo sutarties šalių valios išraiškos darbo
sutartis taip pat gali nutrūkti darbdavio bankroto atveju bei trečiųjų asmenų reikalavimu. Taigi apibendrintai galime pažymėti, kad darbo sutartis gali būti nutraukiama: šalių susitarimu, darbuotojo pareiškimu, darbdavio iniciatyva, trečiųjų asmenų reikalavimu arba valstybinių institucijų sprendimu.

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBUOTOJO INICIATYVA

Bet kuris asmuo yra laisvas apsispręsti su kuriuo darbdaviu jam sudaryti sutartį. Dažniausiai asmenys tamtikrą darbdavį pasirenka dėl patrauklaus darbo užmokesčio, darbo pobūdžio, dėl darbovietėje esančio kolektyvo, gerų darbo sąlygų. Darbuotojas yra lasivas apsispręsti kada jam nutraukti su tamtikru darbdaviu sudarytą darbo sutartį bei pereiti į kitą darbovietę. Nei darbdavys nei kitas asmuo negali riboti šios darbuotojo apsisprendimo laisvės. Toks asmens pasiryžimas paprastai nėra siejamas su kokias nors objektyviais ar subjektyviais nuo darbdavio priklausančiais veiksniais. Nors galime pažymėti, kad darbo sutartys darbuotojo iniciatyva dažnai nutraukiamos dėl per mažo atlyginimo, didelio darbo krūvio, blogo „mikroklimato“ darbovietės kolektyve, menkų ateities perspektyvų, prastų darbo sąlygų. Šiame skyriuje plačiau apžvelgsime kokiu būdu darbuotojas gali įgyvendinti darbo sutarties nutraukimo teisę.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu

Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuota, taip pat terminuotą darbo sutartį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų įspėjęs darbdavį. Kolektyvinė sutartis gali nustatyti neilgesnį nei vieno mėnesio įspėjimo terminą. Darbuotojas paprastai surašo laisvos formos prašyma administracijos vadovui arba kitam darbdavio atstovui, kuris turi darbo sutarties sudarymo teisę, nutraukti darbo sutartį. Darbuotojas neprivalo nurodyti jokių sutarties nutraukimo prežaščių, jam tereikia įrašyti datą nuo kurios jis pageidauja darbo santykius nutraukti. Jei darbdavys į tokį prašymą nereaguoja, bei pasibaigus įspėjimo terminui nesurašo ir nesupažindina darbuotojo su jo atleidimo iš darbo įsakymu, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo funkcijų vykdymą, o darbdavys privalo atsiskaityti su darbuotoju išmokant jam darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Ši darbdavio pareiga yra įtvirtinta DK 127 str. 1d. Administracijos vadovas nutraukdamas sutartį išleidžia įsakymą dėl darbo sutarties nutraukimo, kuriame nurodo darbo sutarties nutraukimo pagrindą (šiuo atveju DK 127 str. 1 d.), darbuotojo vardą ir pavardę, jo pareigas užimamas darbovietėje, taip pat nurodo buhalteriui išmokėti darbuotojui priklausantį atlyginimą bei kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Taigi darbo sutartis nutraukta, darbdavys atsiskaitė su darbuotojų ir jų niekas nebesieja. Bet ar jų įsipareigojimai nutrūksta?

Darbdavio lokaliniai teisės aktai gali nustatyti informaciją kuri yra konfidenciali (konfidencialios informacijos taisyklės). Tai gali būti duomenys apie klientus, tiekėjus, informacija susijusi su sėkminga vadyba ar marketingu. Susipažindamas su šiomis taisyklėmis (prieš pradedant dirbti) pasirašytinai darbuotojas gali būti įpareigotas neatskleisti šios informacijos tamtikrą laiką (1-3 metus) jokiems tretiesiems asmenims, bei nesinaudoti darbo metu įgytomis žiniomis siekdamas asmeninio pelno. Šis komercinių paslapčių apsaugos mechanizmas yra dažniausiai taikomas didelėse bendrovėse, kurios apmoko savo darbuotojus įvairių marketingo ar vadybos gudrybių, o subtilios gamybinės paslaptys yra jų sėkmingos veiklos garantas. Darbotojas dirbantis banke gali būti raštiškai įsipareigojęs saugoti banko paslaptis. Bonko paslaptis sudaro informacija api klientą, jo turimus indėlius ar kreditus banke, jų paskirtį, taip pat apie kliento vykdomas operacijas ir jų apimtis.

Kitas darbuotojo įsipareigojimas nutraukiant darbo sutarti pagal DK 127 str. 1 d. yra atlyginti darbdaviui visas per paskutinius vienerius darbo metus turėtas išlaidas susijusias su darbuotojo mokymu, stažuotėmis, kvalifikacijos kėlimu. Terminas metai yra skaičiuojamas atgal pradedant nuo darbo sutarties nutrauimo dienos. Šis įsipareigojimas yra neprivalomas ir nustatomas darbo sutartyje, kaip darbdavio finansinių interesų apsauga. Jei darbdavys siekia apmokyti perspektyvų darbuotoją, kvalifikacijos kėlimo kursai gali būti brangūs. Tad darbuotojas tik įgijęs žinių nesieks pereiti dirbit į kitą darbovietę vien dėl to, kad jam teks sumokėti kvalifikacijos kėlimo kainą. Tokiu atveju ir darbdavys turi naudotos iš tokios investicijos į savo darbuotojus. Pažymėtina, kad ši darbdavio išlyga taikoma tik tuo atveju jei darbuotojas nutraukia pdarbo sutartį pagal DK 127 str. 1 d. , t.y. be svarbios priežasties.

DK 127 str. 2 dalis nustato, kad darbuotojos turi teisę nutraukti neterminuotą ir terminuotą darbo sutartį prieš tris dienas įspėjęs darbdavį, jei sutraties nutraukiama dėl priežaščių susijusių su darbuotojo liga, invalidumu ar kitomis priežastimis. Įstatymų leidėjas palieka teisę darbdaviams patiems nusistatyti įšsamų darbo sutarties nutraukimo priežaščių sąrašą kolektyvinėje sutartyje. Šiuo pagrindu sutartis gali būti nutraukiama taip pat jei dardavys nevykdo savo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymų reikalavimus, nesilaiko kolektyvinės sutarties. Darbo sutarties
šiuo atveju reikėtų sieti su netinkamomis darbo sąlygomis, nelaiku mokamu darbo užmokesčiu, atliekamos veiklos neatitikimu su darbo sutartyje įvardintos pareigybės funkcijomis. Aiškinant įstymų pažeidimo sąvoką laikykimės nuostatos, kad įstatymų pažeidimu yra tiesiogiai pažeidžiami ir darbuotojo interesai. DK nenurdo ar darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį remiantis DK 127 str. 2 d. jei jam tampa žinoma, kad darbdavys vykdydamas savo veiklą pažeidžia įstatymus, kurių pažeidimas nėra tiesiogiai susijęs su darbuotojo asmeniu. Įstatymų ginančių darbuotojo interesus pažeidimai gali būti : vyrų ir moterų lygių teisių pažeidimas, skirtingas darbo užmokestis tos pačios profesijos ir kvalifikacijos daruotojams, nesaugios darbo sąlygos, kasmetinių ar tikslinių atostogų nesuteikimas darbuotojui prašant ir kiti įstatymuose įvardintų darbuotojo teisių ir darbdavio pareigų pažeidimai. Laikantis tų pačių įspėjimo terminų darbo sutartį galima nutraukti ir tuo ateju jei darbuotojas yra įgijęs teisę į visą senatvės peniją arba ją gauną. Darbo sutarties nutraukimo praocesas pagal DK 127 str . 2d. yra identiškas ankščiau minėtam skiriasi tik įspėjimo terminai, taip pat darbdavys negali reikalauti kompensuoti darbuotojo kvalifikacijos kėlimui turėtų išlaidų.

Darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių

Pagal DK 128 str. nepriklausančios nuo darbuotojo aplinkybės kurių pagrindu darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį yra darbo užmokesčio negavimas už daugiau nei 2 mėnesius, taip pat prastovos kurios atsiranda ne dėl darbuotojo kaltės ir tesiasi 30 dienų iš eilės arba prastova sudaro 60 darbo dienų per paskutinius dvylika mėnesių. Darbo sutartis nutraukiama nuo tos datos kuri nurodyta darbuotojo pareiškime, o įspėjimo terminas šiuo atveju negali būti trumpesnis nei 3 dienos. Reikėtų pažymėti, kad darbuotojas esant ankščiau išvardintomis aplinkybėmis negali nutraukti terminuotos darbo sutarties sudarytos trumpesniam nei 6 mėnesių laikotarpiui. Aiškinantis straipsnyje įvardintą sąvoką „nemokamas visas darbo užmokestis “ reikėtų suprasti, kad jei darbdavys moka tik dalį darbo užmokesčio, nesumokėdamas visos sutartyje nustatytos ar darbo laiko apskaitos žiniaraštyje apskaičuotos sumos, net ir tokiu atveju darbuotojas turi teisę nutraukti dabo sutartį su tokiu, darbutojo interesus diskriminuojančiu, darbdaviu.

Prastova yra tam tikras laikotarpis kai dėl objektyvių ar subjektyvių priežaščių normalus darbo procesas yra nutrūkęs. Šiuo laikotarpiu darbuotojai ar tai būtų gamykla ar kontora neatlieka jiems pagal darbo sutartį ir lokalinius teisės aktus paskirtų pareigų: negamina prekių, netiekia paslaugų. Toks įprastos darbdaviui veiklos nutrūkimas gali kilti dėl technologinių priežaščių (gedimų, įrangos keitimo ar praradimų), teisės aktų pažeidimų (kuomet teisėsaugos ar kitos valstybinės institucijos apriboja ar atima teisę darbdaviui verstis tam tikra veikla), subjektyvių priežaščių (darbdavio nesugebėjimas aprūpinti gamybą žaliavomis, nesugebėjimas pritraukti klientų dėl prastų vadybos įgudžių), force majore aplinkybių (gaisro, liūčių ir t.t.). Remiantis DK 195 str. darbdavys prastovos laikotarpiu turi pareigą pasiūlyti darbuotojams atlikti kitą darbą atitinkantį jų profesiją ir kvalifikaciją. Jei darbuotojo sutikimu jis yra perkeliamas dirbti kitą, jo profesiją ir kvalifikaciją atitinkantį darbą, darbo atlygis jam nėra mažinamas, paliekamas toks koks yra nustatytas darbo sutartyje. Jei darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai , jam mokama nemažiau kaip 30 proc. Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio darbo užmokesčio už kiekvieną prastovos valandą. Esant aplinkybėms kai darbuotojas negali būti pekeltas dirbti kito darbo jam yra mokami du trečdaliai vidutinio valandinio darbo užmokesčio, bet nemažiau nei Vyriausybės nustatytas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. Du trečdaliai vidutinio valandinio darbo užmokesčio darbuotojui mokami ir tuo atveju kai prastovos laikotarpiu darbdavys reikalauja būti darbo vietoje. Jei darbadvys nereikalauja būti darbo vietoje taippat kai darbuotojas prastovos laikotarpiu nėra suteiktas kitas darbas mokamas ne mažesnis nei Vyriausybės nustatytas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.

Išanalizavę prastovos situaciją ir darbo užmokestį šiuo laikotarpiu galime daryti išvada, kad dėl prastovos darbuotojai žalos nepatiria tik tuo atveju jei jie perkeliami dirbti į kito darbo, bei tada kai darbuotojas pagal darbo sutartį gauna minimalų valandinį atligį. Visais kitais atvejais daruotojo teisėti lūkesčiai turėti darbą ir gauti darbo sutartyje sulygta uždarbį yra nepateisinami, t.y. jis patiria žalą. Būtent dėl šių veiksnių neturinčių darbuotojo kaltės požymių darbuotojui yra suteikta teisė nutraukti darbo sutartį.

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA

Šiame skyriuje aptarsime darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva. Skirtingai nuo ankščiau aptarto darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva, darbadaviui yra taikoi griežtesni
sutarties nutraukimo reikalavimai ir apribojimai. Darbuotojas nutraukdamas darbo sutartį įspėjime neprivalo pateikti nutraukimo motyvų, jam užtenka tik nurodyti įstatyminį pagrindą, be to jam taikomi trumpesni įspėjimo terminai. Darbdavys tuo tarpu ketindamas nutraukti sutartį, darbuotoją privalo įspėti prieš 2 mėnesius (bendra taisyklė) arba prieš 4 mėnesius jei darbo sutartis nutraukiama su:

1. Darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko mažiau nei 5 metai;

2. Asmenimis iki 18 metų;

3. Invalidais;

4. Darbuotojais auginančiais vaikus iki 14 metų.

Įspėjime darbdavys privalo nurodyti atleidimo iš darbo aplinkybes, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas (jei tokios aplinkyės nenurodytos arba nėra motyvuotos, t.y. tik atkartojančios įstatymo normų formuluotes – įspėjimas yra negaliojantis), atleidimo iš darbo datą, atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotojų tvarką. Įspėjimo termino laikotarpiu darbdavys privalo suteikti darbuotojui ne mažiau nei 10 proc. laisvo nuo darbo laiko naujos darbovietės paieškoms. Už ši laiką darbdavys yra įpareigotas mokėti vidutinį darbo užmokestį. Jei darbdavys ketina atleisti darbuotojus dėl DK 129 str. nurodytų ekonominių, technologinių, bei kitų panašių priežaščių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų darbdavys prieš įteikdamas įspėjimus privalo surengti konsulatacijas su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga arba darbo taryba) tam, kad pertvarkymų pasekoje būtų išvengta neigiamų pasekmių ar jos būtų sušvelnintos. Žinoma jei darbuotojų atstovai į raginimus tokias konsultacijas surengti nereaguoja, jų nesurengimas darbdaviui nesukelia atsakomybės. DK 130 str. yra numatyta darbdavio pareiga informuoti teritorinę darbo biržą, savyvaldybės institucijas ir darbuotojų atstovus jei atleidžiamų darbuotojų skaičius atitinka DK 130 str. 5 dalyje nurodytas sąlygas. Darbdavys gali atleisti darbuotoją per 1 mėnesį nuo įspėjimo termino pabaigos. Jei iki šio termino pabaigos daruotojas netaleidžiamas, terminui pasibaigus, įspėjimas netenka galios ir darbdavys praranda galimybę nutraukti darbo sutartį.

Darbdavys gali inicijuoti nutraukti darbo sutartį dviem atejais: kai yra darbuotojo kaltė ir kai jos nėra. Prieš analizuojant šiuos nutraukimo būdus derėtų pasiaiškinti pačią kaltės savoką. Kaltę geriausiai apibūdina buadžiamosios teisės doktrina, kuri kaltę įvardina kaip psichologinį asmens ryšį su daroma priešiška teisei veika ir jos sukeltomis pasekmėmis. Veika gali būti aktyvūs asmens veiksmai arba neveikimas. Darbo teisėje teisės savoka apima tiek valstybės institucijų leidžiamus teisės aktus (įstatymus, nutarimus, instrukcijas, taisykles), tiek darbdavio vidaus teisės aktų reikalavimus. Kaltė gali pasireikšti dvejopai, kaip:

1. Tyčia – tai toks asmens santykis, kai atlikdamas veiką jis numatė jos sukeliamas pasekmes ir jų siekė arba lengvabūdiškai tikėjosi jų išvengti;

2. Neatsargumas – tai toks asmens santykis, kai atlikdamas veiką jis nenumatė neigiamų veikos pasekmių, bet galėjo arba privalėjo jas numatyti.

Darbo sutarties nutraukimas kai nėra darbuotojo kaltės

Darbo sutarties nutraukimą kai nėra darbuotojo kaltę įrodančių objektyvių ar subjektyvių aplinkybių reglamentuoja DK 129 straipsnis. Darbdavys nutraukadamas sutartį pagal šį straipsnį privalo laikytis įspėjimo pateikimo tvarkos, be to jis įgyja pareiga ieškoti galimybės perkelti atleidžiamą darbuotoją į kitą darbą. Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti per visą įspėjimo laikotarpį, įskaitant atleidimo iš darbo dieną. Laisva darbo vieta ar pareigos, visų pirma, turi būti siūlomos atsižvelgiant į darbuotojo specialybę, kvalifikaciją, reikiamais atvejais, į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas – turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Tad jei yra laisva darbo vieta, o darbuotojas pagal specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę yra tinkamas ir sutinka jį dirbti, darbdavys tokį darbuotoją privalo atleisti iš užimamų pareigų ir įdarbinti jį minėtam darbui.

Darbdavys turi pareigą siūlyti kitą darbo vietą visos savo organizacinės struktūros mąstu, t.y. ir struktūriniuose (barai, skyriai, departamentai) ir teritoriniuose (filialai, atstovybės ir kiti) padaliniuose. Visų pirma, turėtų būti siūloma laisva darbo vieta esanti arčiausiai darbuotojo gyvenamos vietos. Jei darbdavys nesiėmė iniciatyvos atleidžiamą darbuotoją įdarbinti kitame darbe, o pasibaigus įspėjimo terminui darbuotoją atleido, teismas tokį atleidimą gali pripažinti neteisėtu. Žinoma jei laisvų darbo vietų nėra arba daruotojas nesutinka dirbti jam pasiūlytose, darbdavys turi teisę darbuotoją atleisti ir toks atleidimas, pagal DK 129 str. 1 d. bus laikomas teisėtu.

DK 129 str. darbuotojo atleidimą darbdavio iniciatyva sieja su jo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, elgesiu darbe. T.y. atleidimas galimas jei darbuotojo kvalifikacija, profesiniai gebėjimai ar elgesys neatitinka darbdavio keliamų ar valstyės institucijų nustatytų reikalavimų. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežaščių ar darbovietės
struktūrinių pertvarkymų ir kitų panašių priežaščių.

Darbuotojo kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija arba reikiamos kvalifikacijos neturėjimas. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ar kito dokumento, pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (pareigas užimti) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, privalomai vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai. Darbadavio iniciatyva organizuoto atestavimo nepatenkinami rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 3931 žodžiai iš 7834 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.