Darbo užmokesčio apskaita
5 (100%) 1 vote

Darbo užmokesčio apskaita

TURINYS

ĮVADAS 2

1. DARBO UŽMOKESČIO APSKAITOS ĮMONĖJE ORGANIZAVIMAS 5

1.1. Atlyginimas už darbą motyvacinis vaidmuo ir sudėtis 7

1.2. Darbo užmokesčio dydį lemiantys vidiniai ir išoriniai veiksniai 9

2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI, FORMOS IR SISTEMOS 13

2.2. Darbo užmokesčio modeliai 13

2.2. Darbo užmokesčio formos 15

2.2.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos sistemos 15

2.2.2. Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos sistemos 21

2.3. Atlyginimo už darbą užmokesčio ypatybės visuotinės kokybės vadyboje 25

3. DARBO UŽMOKESČIO APSKAIČIAVIMAS 27

3.1. Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės 27

3.2. Darbo užmokesčio rūšys 29

3.3. Vidutinis darbo užmokestis 35

3.4. Darbuotojų premijavimo sistemos 40

3.5. Darbo užmokesčio buhalterinė apskaita 44

3.6. Išskaitymai iš darbo užmokesčio 46

IŠVADOS 52

NAUDOTA LITERATŪRA 55

PRIEDAI 57

ĮVADAS

Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį. Darbo apmokėjimas visada buvo aktuali socialinė, teisinė ir ekonominė problema. Perėjimo nuo planinės prie rinkos ekonomikos, mūsų šalyje atsirado nemažai sunkumų susijusių su darbo apmokėjimu. Darbo apmokėjimas orientuojamas į socialinės šeimos gyvybines reikmes tam tikroje gamtinėje aplinkoje bei jo socialinį prestižą. Tai pagrindinis veiksnys, skatinantis kiekvienos šalies įmonių personalą našiai ir pelningai dirbti [1; 43]. “Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju” [2; 48 str.].

Vadybos mokslas darbo užmokestį priskiria prie motyvacinių veiksnių, kurie žmogų darbe gali skatinti geriau dirbti bei siekti bendro tikslo. Tai dažniausiai priklauso nuo to, ar dirbantysis yra patenkintas su jo gaunamu darbo užmokesčiu, ar darbo užmokestis atitinka jo įdėtas pastangas į atliekamą darbą, t.y. ar darbo užmokestis yra teisingas.

Po Lietuvos Respublikos nepriklausomybės atkūrimo 1990 metais, atsirado dar vienas svarbus uždavinys – perorientuoti planinę ekonomika į rinkos, pagal jau seniai pasiteisinusį Vakarų modelį. Taigi dabar, palengva plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį [1; 4]. Kaip žinia, darbo apmokėjimas tiesiogiai liečia visus samdomuosius darbuotojus. Esant įvairioms nuosavybės formoms, be šios kategorijos, svarbios yra darbo pajamų ir nuosavybės pajamų kategorijos. Nuosavybės pajamos nėra darbo pajamos, nes jos nesusijusios su žmogaus gamybine veikla, o tam tikra nuosavybes modifikacija, susijusi su vertybinių popierių (akcijų, obligacijų ir pan.) judėjimu. Dabar ši veikla formuojasi kaip atskira, specifinė žmogaus veiklos sfera, teisėtai funkcionuojančią visuomenėje ir duodančią jam pajamų. Kiekviena ekonominė formacija sukuria savo gamybinių santykių tipą, kuris lemia darbo apmokėjimo organizavimą. Tokiomis sąlygomis susiklostė specifinis darbo apmokėjimo tipas, kurio esmė buvo ši: gamybos priemonių visuomeninės nuosavybės sąlygomis sukurtas produktas kiekvienam visuomeninės gamybos individui skirstomas priklausomai nuo jo darbo kiekio ir kokybės. Darbo kiekio ir kokybės vertinimo kriterijus centralizuotai nustatomas visam liaudies ūkiui, visoms profesijoms ir specialybėms. Tai padaryti sudėtinga, nes labai sunku atsižvelgti į konkrečias sąlygas. Dėl to praktikoje pradėta daryti įvairias skirstymo pagal darbą išimtis, atsirado nukrypimų ir pažeidimų, kol galų gale prieita prie aklavietės [3; 3]. Pagrindinis šios sistemos trūkumas buvo tas, kad darbo apmokėjimo klausimai buvo sprendžiami centralizuotai, o tai menkai teskatino įmones geriau dirbti, o dėl to mažėjo darbo efektyvumas. Plėtojant pertvarkos procesus, buvo gerokai patobulintas gamybinių santykių turinys, pakito požiūris į nuosavybės formas, jų įvairovės plėtojimą. Padidėjo įstaigų kolektyvų savarankiškumas, ir vis dar stengiamasi plėtoti rinkos santykius. Taip pat turi būti tobulinamas apmokėjimas už darbą. Darbo užmokesčio dydžio klausimai įstaigų kolektyvuose turėtų būti sprendžiami kuo aktyviausiai dalyvaujant jų darbuotojams [3; 4].

Darbo užmokesčio tema yra aktuali ne tik darbuotojui, bet ir darbdaviui, nes jam svarbi jo įmonės sėkminga bei pelninga veikla. Taigi sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus susiduria dvi interesų grupės (darbuotojai ir darbdaviai), kurios savo susitarimus įformina darbo sutartyse. “Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu” [4; 3 str.].

Kaip matome, darbo užmokesčio apskaitos problema tampa vis opesnė dėl savo sudėtingumo rinkos sąlygomis. Jos efektyvumas yra neginčytinas, remiantis turtinga Vakarų patirtimi. Tačiau lieka problema,
kaip efektyviai įgyvendinti šį naują apskaitos modelį. Todėl nenuostabu, kad pastaruoju metu daugiausia vilčių įveikti šią problemą teikia apskaitos proceso kompiuterizavimas. Atsisakius darbo užmokesčio centralizacijos, atsirado poreikis kurti specializuotas apskaitos sistemas, pritaikytas konkrečioms veiklos sritims. Nors darbo užmokesčio skaičiavimuose esama ir bendrų detalių, tinkančių visoms žmogaus veiklos kryptims, pavyzdžiui, apmokėjimo už darbą formos ir dydžiai, kuriuos reglamentuoja Darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo sutarties ir Kolektyvinių susitarimų bei sutarčių įstatymai, taip pat LR mokesčių sistema, visgi vargu ar tikslinga kurti universalias darbo užmokesčio sistemas, kadangi jos nepajėgios apimti neišvengiamų smulkmenų, būdingų vienai ar kitai įstaigai. Remiantis kolektyvų teise dalyvauti sprendžiant darbo užmokesčio klausimus, galima sakyti, kad efektyviausios šiuo metu yra specializuotos darbo užmokesčio sistemos, kadangi jose atsispindi atitinkamos įstaigos darbo kiekio ir kokybės vertinimo specifika, kuri dažnai visai nepriimtina bet kuriai kitai įstaigai.

Lietuvoje yra nemažai įstatymų, vyriausybės nutarimų ar kitų norminių aktų darbo klausimais. Rašant šį darbą teko pasidomėti, peržvelgti daug straipsnių bei kitų su šia tema susijusių literatūros šaltinių. Be to reikia paminėti, kad darbo užmokesčio apskaitos vedimas įmonėje yra susijęs ne vien tik su jo apskaičiavimu r išmokėjimu darbuotojams, bet ir su atitinkamų dokumentų pildymu, todėl teko pasidomėti ir jais.

1. DARBO UŽMOKESČIO APSKAITOS ĮMONĖJE ORGANIZAVIMAS

Darbo apmokėjimą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Darbo apmokėjimo įstatymas, kuris buvo priimtas 1991 m. sausio 9 dieną. Jo turi laikytis visų nuosavybės formų įmonės, įstaigos ir organizacijos. Darbo apmokėjimo įstatymas reguliuoja darbuotojų, kurie dirba pagal darbo sutartį, darbo užmokestį. “Darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų” [5].

Pagal kvalifikacijos laipsnį darbininkai yra skirstomi į kategorijas, atskyrius. Kuo aukštesnė yra darbuotojo kvalifikacija, tuo aukštesnis suteikiamas atskyris. Atsižvelgiant į tai įmonėse yra sudaromos tarifinės lentelės, kuriose yra nurodomi atskyriai, tarifiniai koeficientai, tarifinis valandinis atlygis kiekvienam atskyriui. “Yra rekomenduojamos šios darbų sudėtingumo kvalifikacinės charakteristikos:

· nesudėtingas arba pagalbinis – tai darbas, kuriam nereikia specialaus pasirengimo, bendrojo išsilavinimo, kurio apmokoma darbo vietoje;

· nesudėtingas darbas pagal specialybę – tai paprastai 1, 2 kategoriją atitinkantis darbas, kurio apmokoma specialybės kursuose arba darbo vietoje, o darbas paprastai atliekamas savarankiškai;

· sudėtingas darbas pagal specialybę – tai paprastai 3, 4 kategoriją atitinkantis darbas, kuriam reikia specialaus pasirengimo atitinkamose mokymo įstaigose ar kvalifikacijos kėlimo kursuose, darbo stažo pagal specialybę, globojimo įgūdžių; darbas reikalauja nemažos atsakomybės ir tikslumo;

· itin sudėtingas darbas pagal specialybę – tai paprastai 5 ir aukštesnės kategorijas atitinkantis darbas, kuriam reikia vidurinio išsilavinimo, specialaus pasirengimo atitinkamose mokymo įstaigose, kvalifikacijos kėlimo kursuose ar mokymo centruose, darbo stažo pagal specialybę, darbo įgūdžių ir mokėjimo dirbti su didelio našumo technologiniais įrenginiais, globojimo įgūdžių” [6].

Visos šios ir kitos sąlygos yra aptariamos kolektyvinėse arba samdos sutartyse, tačiau nežiūrint į tai, darbdavys turi laikytis bendrų reikalavimų:

1. Darbuotojams nustatyti valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinė alga negali būti mažesnė nei valstybės numatyti.

2. Draudžiama mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir politinių įsitikinimų.

Reikėtų paminėti, kad jeigu darbuotojas dirba nepilną darbo dieną arba savaitę susitarus su darbdaviu, tai jam yra apmokama proporcingai dirbtam laikui arba už atliktą darbą, o darbuotojui dirbant antraeiliame darbe yra apmokama pagal įstatymų numatytus reikalavimus ir toje darbovietėje numatytus dydžius, taikomos tos pačios darbo ir poilsio sąlygos, kaip ir kitiems darbuotojams.

Minimalus darbo užmokesčio dydis priklauso nuo šalies ekonominės galios ir socialinio minimumo išlaidos apskaičiuojamos pagal vartojimo krepšelį. Dažniausiai minimalus užmokestis būna mažesnis už vidutinį šalies darbo užmokestį. Šis uždarbis yra reguliuojamas įstatymiškai [7;190]. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį [7; 191].

Darbuotojų priėmimą, perkėlimą į kitą darbą, atleidimą iš darbo dokumentuose įformina personalo tarnybos darbuotojai. Priimant darbuotoją į darbą yra sudaroma darbo sutartis, pagal kurią abi pusės susitaria dėl darbo sąlygų. Kiekviena tokia sutartis yra registruojama darbo sutarčių registracijos žurnale, kurio forma pateikiama LRV nutarime Nr.: 912 “Dėl darbo sutarčių registravimo taisyklių patvirtinimo”.

Priimtiems į darbą darbuotojams parašomas įsakymas, kurio nuorašą gauna buhalterija. Šiame dokumente nurodoma, kokiam darbui yra
priimamas asmuo ir kaip turi būti skaičiuojamas darbo užmokestis. Gavęs tokį dokumentą, personalo skyrius užveda tam asmeniui kortelę, suteikia tabelinį numerį, kuris vėliau žymimas visuose išdirbio ir darbo laiko apskaitos dokumentuose. Tiek įdarbinant, tiek atleidžiant darbuotoją iš darbo apie tai yra informuojama “Sodra” atitinkamos formos blankais. Kai darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo, tokiu atveju darbuotojui turi būti išmokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis, o pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą jam dar yra išmokama išeitinė pašalpa.

Asmens kortelė – tai papildomas registras, skirtas pavienių darbuotojų atlyginimų duomenis fiksuoti ir kaupti per metus.

Darbo užmokestis darbuotojams yra mokamas du kartus per mėnesį, o konkretūs terminai, vieta ir tvarka yra aptariama kolektyvinėse arba darbo sutartyse, tačiau darbuotojo pageidavimu atlyginimas gali būti mokamas ir vieną kartą per mėnesį.

Darbo užmokestis turi užtikrinti darbuotojo socialinį prestižą, priklausantį nuo jo kvalifikacijos ir skatinti vykdyti valdymo sprendimus [7;190].

Pasitaiko, kad įmonėse būna prastovos, kurios gali atsitikti tiek dėl darbdavio, tiek dėl darbuotojo kaltės. Kai įvyksta prastovos ne dėl darbuotojo kaltės, tai Darbo apmokėjimo įstatymas garantuoja, kad tas laikas darbuotojui yra apmokamas ne mažesniu kaip valstybės nustatytu minimaliu valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą. Jeigu prastovos įvyksta dėl darbuotojo kaltės, tai tokiu atveju laikas nėra apmokamas.

Įmonės veiklos rezultatai priklauso nuo darbo užmokesčio organizavimo teisingumo ir turi tenkinti ir suderinti darbuotojų ir darbdavių interesus.

Dabartinėmis sąlygomis, esant aukštam darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygiui, didėja darbų tarpusavio kooperavimas ir darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimas. Vis dažniau atsisakoma griežto pareigybių klasifikavimo ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo, t.y. skatinami ne pavieniai darbuotojai, o tie kurie atlieka įmonės veiklos plėtros strateginius tikslus atitinkančius darbus.

1.1. Atlyginimas už darbą motyvacinis vaidmuo ir sudėtis

Lietuvos piliečių pajamas rinkos sąlygomis sudaro atlyginimas už darbą, nuosavybės pajamos, pajamos iš biudžeto, skirto socialiniai sferai, ir kiti pajamų šaltiniai (honorarai, išlošimai, laimėjimai loterijose ir pan.) žiūrėti 1 paveikslą.

1 pav. Piliečių pajamų sudėtis rinkos sąlygomis [8; 123]

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas. Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas darbe bus deramai atlyginta. Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo atlyginimo mechanizmas.

Kai kuriose įmonėse atlyginimas už darbą slepiamas. Tai gali sukelti nepasitikėjimą atlygimo už darbą metodais, jo teisingumu. Atlyginimų už darbą įslaptinimas mažina motyvacinį jo vaidmenį. Labai gaila, kad ši praktika labai paplitusi nedidelėse privačiose įmonėse. Šiuo įslaptinimu neretai nuslepiama įmonėse neteisybė ir samdomųjų darbuotojų skriaudos.

1.2. Darbo užmokesčio dydį lemiantys vidiniai ir išoriniai veiksniai

Yra grupė išorinių ir vidinių veiksnių, kurie tiesiogiai arba netiesiogiai sąlygoja darbuotojo darbo užmokesčio lygį (žiūrėti 2 paveikslą).

IŠORINIAI VEIKSNIAI VIDINIAI VEIKSNIAI

2 pav. Darbo užmokesčio dydį lemiantys išoriniai ir vidiniai veiksniai [8; 122]

Trumpai apžvelgsiu išorinius veiksnius:

Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti padidinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.

Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kilimo indeksą).

Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos vyriausybė
minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius.

Trumpai apžvelgsiu vidinius veiksnius:

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieną konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų paskatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Skatinimo būdai bus aptarti vėliau.

Darbdavio išgalės mokėti tam tikrą atlyginimą. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmone darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonės išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Todėl sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokesti, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti.

Kaip matome darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių, tačiau tikslinga aptarti ir darbo jėgos vertę bei darbo jėgos kainą.

Darbo proceso metu eikvojama fizinė ir protinė energija turi būti kompensuojama, nes priešingu atveju darbuotojas negalės efektyviai dirbti. Priemonių, reikalingų normaliam darbuotojo darbinių sugebėjimų atstatymui, verčių suma parodo darbo jėgos vertę. Tačiau žmogaus poreikių struktūra bei dydis, o tuo pačiu ir priemonių jų patenkinimui apimtis, yra santykinė reikšmė, priklausanti ne tik nuo darbo intensyvumo ir sudėtingumo, bet ir nuo išorinių veiksnių: socialinio ekonominio šalies išsivystymo lygio, demografinės situacijos, kultūrinių tradicijų ir pan. Įvertinant šiuos skirtumus susiformuoja darbo jėgos kaina rinkoje, kurią galima apibrėžti kaip tam tikrą darbo jėgos vertės lygį pinigine išraiška, esant atitinkamam darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykiui rinkoje. Taigi, darbo jėgos kaina gali nesutapti su darbo jėgos verte. Galimi trys variantai [7; 183-184]:

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2820 žodžiai iš 9021 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.