Darbo užmokesčio apskaita uab x
5 (100%) 1 vote

Darbo užmokesčio apskaita uab x

TURINYS

ĮVADAS

1. DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA IR STRUKTŪRA………………………………………. 5

2. DARBO UŽMOKESČIO APSKAITA………………………………………………………………. 7

2.1. Darbo užmokesčio apskaičiavimo formos…………………………………………………….. 8

2.2. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai…………………… 9

2.3. Darbo laiko apskaitos žiniaraštis…………………………………………………………………. 11

2.4. Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės…………………………………………………….. 12

2.4.1. Gyventojų pajamų mokestis………………………………………………. 13

2.4.2. Įmokos socialiniam draudimui……………………………………………. 14

2.4.3. Kiti išskaitymai iš darbo užmokesčio…………………………………….. 16

3. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS…………………………………………………………… 17

4.UAB „X“ DARBO LAIKO IR DARBO UŽMOKESČIO

APSKAITOS ŽINIARAŠČIŲ PILDYMAS…………………………………………………………. 19

4.1 UAB „X“ darbo laiko apskaita……………………………………………………………………. 19

4.2. UAB „X“ darbo užmokesčio apskaita…………………………………………………………. 20

IŠVADOS

LITERATŪRA

PRIEDAI

ĮVADAS

Rinkos sąlygomis žmogaus darbo jėga yra perkama ir parduodama. Nusipirkęs darbo jėgą, kapitalo savininkas naudoja ją ūkinėje veikloje ir už tai moka samdomajam darbuotojui darbo užmokestį. Kaip ekonominė kategorija darbo užmokestis išreiškia santykius tarp kapitalisto ir samdinio dėl pastorojo darbo jėgos įvertinimo ir apmokėjimo. Darbo užmokestis yra darbo jėgos vertės piniginė išraiška arba jos kaina.

Darbo užmokestis – darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priemokos, priedai ir premijos. Darbo apmokėjimą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Darbo apmokėjimo įstatymas, įsigaliojęs nuo 1991 m. vasario l d.

Darbo apmokėjimo įstatymas, kurio privalo laikytis visų nuosavybės formų įmonės, bendrovės, įstaigos ir organizacijos, reglamentuoja dirbančių pagal darbo sutartį darbuotojų užmokestį, kuris priklauso nuo darbuotojo atlikto darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus.

Darbo apmokėjimo organizavimas reikaluja vieningos ir stabilios apmokėjimo sistemos. Valstybė nustato bendras darbuotojų apmokėjimo sąlygas, reikalauja diferencijuoti darbo užmokestį priklausomai nuo atlikto darbo kiekio ir kokybės, įstatymo tvarka tvirtina minimalią mėnesinę algą (Lietuvoje jis yra 500 Lt) ir minimalų valandinį atlygį.

Šio darbo objektas – darbo užmokesčio apskaita UAB „X“.

Darbo tikslas – išanalizuoti darbo užmekesčio apskaitos organizavimą. Tikslui pasiekti keliami sekantys uždaviniai:

1. Išanalizuoti literatūrą;

2. Išsiaiškinti kaip organizuojama darbo apskaita UAB „ X“;

3. Pateikti UAB „ X“ darbo laiko ir darbo užmokesčio žiniaraščius;

4. Atlikti tyrimus kaip pildomi UAB „ X“ darbo laiko ir darbo užmokesčio žiniaraščiai;

5. Pateikti išvadas..

Darbas pateiktas keturiuose pagrindiniuose skyriuose. Pirmame, antrame ir trečiame skyriuje – teorinė darbo dalis . Ketvirtame skyriuje – tyrimas. Jame bus skaičiuojami ir analizuojami UAB „ X“ 2004 metų kovo mėnesio darbo laiko ir darbo užmokesčio žiniaraščiai.

Pirmame savo darbo skyriuje „DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA IR STRUKTŪRA“ aš remdamasi literatūra analizuoju kas tai yra darbo užmokestis, darbo apmokėjimas ir iš ko jie susideda.

Antrasis skyrius, kuris pavadintas „DARBO UŽMOKESČIO APSKAITA“ turi keturis poskyrius. Poskyryje „Darbo užmokesčio apskaičiavimo formos“ pateikiama teorinė medžiaga kuo skiriasi laikinė ir vienetinė darbo užmokesčio formos, ir kada jos naudojamos.

Antrąjame poskyryje „Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai“ išvardinti ir trumpai apibūdinti darbo užmokesčio organizavimo principai ir modeliai.

Trečiąjame poskyryje „Darbo laiko apskaitos žiniaraštis“ aš pateikiau duomenis, kaip taisyklingai pildyti darbuotojų išdirbtą laiką.

Ketvirtasis poskyris „Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės“ turi tris potemes apie gyventojų pajamų mokestį, įmokas socialiniam draudimu ir kitus išskaitymus iš darbo užmokesčio.

Trečiąjame darbo skyriuje „MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS“ analizuojamas minimalaus darbo užmokesčio įstatymas.

Ketvirtąjame savo darbo skyriuje pateikiau tiriamąją darbo dalį. Šioje dalyje išanalizuota UAB „ X“ darbo laiko ir darbo užmokesčio apskaita, ir kaip šioje įmonėje pildomi šie abu žiniaraščiai. Kaip apskaičiuojamas atlyginimas ir kokie atskaitomi mokesčiai.

1. DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA IR STRUKTŪRA

Darbo apmokėjimas yra ekonominė ir teisinė kategorija. Teisinių santykių plotmėje vartojamos įvairios sąvokos – „darbo užmokestis”, „darbo apmokėjimas”,
„atlyginimas”, todėl tikslingiausia būtų aptarti pačią sąvoką.

Siaurąja prasme „darbo užmokestis” gali būti suprantamas kaip atlyginimas, išmokamas darbuotojui už jo darbo jėgos (ne tik fizine prasme) panaudojimą. Europos Bendrijos Steigimosi Sutarties (toliau – EB Sutartis) 119 straipsnio 2 dalis numato, kad „atlyginimas reiškia įprastą pagrindinį ar minimalų darbo užmokestį arba kitą atlyginimą (tiek grynais pinigais, tiek natūra), kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna už savo darbą iš darbdavio”. Kaip matyti iš straipsnio formuluotės, „atlyginimo” sąvokos apimtis yra kur kas platesnė nei „darbo užmokestis”. Europos Teisingumo Teismas ne vienoje byloje „atlyginimo“ sąvoką aiškino išplėstai, pavyzdžiui, tiek byloje Nr. 32/71, kurioje buvo sprendžiamas vienodo atlyginimo principo taikymas ekspatriacijos pašalpoms, tiek ir byloje Nr. 58/81, kurioje buvo pripažinta, kad pagal EB Sutarties 119 straipsnį turi būti mokamos „šeimos galvos” pašalpos.

Sąvokos „darbo užmokestis” ir „darbo apmokėjimas”. „Darbo apmokėjimas” yra platesnė sąvoka ir apima ne tik konkrečius darbo užmokesčio dydžius, jo struktūrą, bet ir išmokėjimo tvarką, vietą, terminus ir kitus klausimus, kurie atsispindi ir Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatyme.

Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Darbas buvo laikomas asmens ne namuose atliekama veikla mainais už darbo užmokestį.

Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo apmokėjimas tampa darbdavio ir darbuotojo derybų objektu. Tam, kad šios derybos būtų teisiškai įgyvendintos, būtina atskleisti darbo apmokėjimo sąvoką, sistemas, formas, darbo užmokesčio struktūrą ir funkcijas, nustatymo teisines galimybes ir kitus klausimus, kuriuos šiame skyriuje ir aptarsime.

Darbo užmokestis kaip ekonominė kategorija kartais traktuojama labai plačiai ir apima ne tik asmenų, dirbančių pagal darbo sutartis, bet ir laisvų profesijų atstovų, individualių įmonininkų, dirbančių pagal civilinės teisės sutartis, apmokėjimą už jų darbą ar atliktas paslaugas. Kalbama apie susitarimus dėl tiesioginio darbo naudojimo – dirbamo darbo ar atliekamų paslaugų (pavedimai, rangos sutartys, teisinių paslaugų sutartys ir kt.). Pavyzdžiui, darbuotojo byloje dėl socialinio aprūpinimo, „atlyginimas” apima „bet kokį atlyginimą – tiek pinigais, tiek natūra, tiesioginį ar būsimą, su sąlyga, kad darbuotojas jį gauna, nors ir netiesiogiai, iš savo darbdavio už darbą pagal darbo sutartį, teisės aktą arba savanoriškumo pagrindais”. Šis veiksnys yra labai svarbus. Nes tokie mokėjimai, kuriuos moka darbdavys privaloma teisės aktų nustatyta tvarka, pavyzdžiui, įmokos į nedarbingumo (sveikatos) fondą, reiškia „atlyginimą” pagal EB Sutarties 119 straipsnio prasme, kadangi nedarbingumo pašalpa pakeičia darbo užmokestį. O jeigu darbdavio nuožiūra mokamų išmokų, tokių kaip premijos, 119 straipsnis neapimtų, darbdaviams būtų labai paprasta nevykdyti savo pareigų, grindžiamų vienodo atlyginimo principu. [7, p.5-6]

Darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, kuris apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius (priedai, premijos ir pan.).

Darbuotojui darbo užmokestis – pagrindinis pragyvenimo šaltinis, pagrindinė jo pajamų dalis, išlikimo ir savo bei jo šeimos materialinės padėties pagerinimo priemonė. Kuo didesnę darbuotojo pajamų dalį sudaro darbo užmokestis, tuo žmogus skiria jam didesnę reikšmę. Dažnai darbo užmokestis tiesiogiai veikia ne tik pragyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą firmoje ir už jos ribų. Žmogaus darbo vietos pasirinkimą ir patrauklumą dažniausiai lemia būtent darbo užmokestis. Jis dirbančiajam svarbiausia: motyvuoja tam tikrus tikslus, skatina žmogų pasirinkti vieną ar kitą įmonę ar organizaciją, dirbti vieną ar kitą darbą. Taigi darbo užmokestis atlieka materialinio ir moralinio pasitenkinimo bei skatinimo vaidmenį.

Darbuotojo valandinis atlygis arba mėnesinė alga negali būti mažesni už Vyriausybės nustatytus minimaliuosius dydžius. Vyriausybė Trišalės tarybos teikimu nustato minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą. Atskiroms ūkio šakoms, regionams ar darbuotojų grupėms Vyriausybė Trišalės tarybos teikimu gali nustatyti skirtingus minimaliojo valandinio atlygio ir minimaliosios mėnesinės algos dydžius.

Keisti darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys negali., (išskyrus DK 120 str. 3 dalies pirmam sakinyje numatytus atvejus – be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas.) [6]

2. DARBO UŽMOKESČIO APSKAITA

Darbo kodekso 188 straipsnis reglamentuoja darbo apmokėjimo organizavimą.

Įstatyme apibrėžtos darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka, konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos kolektyvinėse ir darbo
klasifikacijos sistemą darbo užmokesčiui nustatyti, tie patys kriterijai turi būti taikomi ir vyrams, ir moterims, ir ši sistema turi būti parengta taip, kad būtų išvengta bet kokios diskriminacijos lyties pagrindu.

Darbuotojų darbo laiko ir darbo užmokesčio apskaitą reglamentuoja Darbo kodeksas, kuris įsigaliojo nuo 2003 metų sausio 1 dienos. Jis apibrėžia tiek darbo laiko tvarką ir apskaitą, tiek darbo apmokėjimo klausimus, tiek nukrypimus nuo normalaus darbo laiko.

Darbuotojai į darbą priimami pasirašant darbo arba kolektyvinias sutartis. Buhalterijai pateikiamas įsakymas, kuriame iš darbo sutarties nurodoma kada darbuotojas pradeda dirbti, koks jo sutartas atlyginimas.

Darbuotojų darbo laiko apskaita vedama Darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie pateikiami buhalterijai prieš darbo užmokesčio ir avanso išmokėjimą.

Darbuotojų darbo užmokestis skaičiuojamas asmeninėse sąskaitose iš kurių sudaromas suvestinis atlyginimų priskaitymo žiniaraštis. Mokamas darbo užmokestis iš kasos pagal mokėjimo žiniaraščius arba kiekvienam darbuotojui išrašytus kasos išlaidų orderius. Taip pat atlyginimai gali būti mokami iš sąskaitos banke pervedant juos į korteles. [3, p. 38-39]

Darbo užmokesčio apskaitos organizavimą pateikiau 8 lape, 1 paveiksle.

Darbo užmokesčio apskaita 1 pav.

2.1. Darbo užmokesčio apskaičiavimo formos

Darbo sutartyje turi būti nurodyta, kaip bus apskaičiuojamas darbo užmokestis. Galimos dvi darbo užmokesčio apskaičiavimo formos:

1. Laikinė darbo užmokesčio apskaičiavimo forma.

2. Vienetinė darbo užmokesčio apskaičiavimo forma

Taikant laikinę darbo užmokesčio apskaičiavimo formą, darbo užmokesčio suma priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko ir sutarto vienos valandos atlygio. Pavyzdžiui, laukininkystės darbininkei Onai Jonaitienei sutarta mokėti po 3,00 Lt už darbo valandą. Rugpjūčio mėnesį ji dirbo 165 darbo valandas. Vadinasi, per mėnesį darbininkė uždirbo 495,00 Lt (3,00 x 165).

UAB „X“ naudojama laikinio darbo užmokesčio atmaina – sutartas mėnesinis atlygis. Jis negali būti mažesnis nei Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintas minimalusis darbo užmokestis. Jei darbuotojas priimamas pusei darbo laiko, jam turi būti mokama ne mažiau kaip pusė minimaliojo darbo užmokesčio. Pavyzdžiui, melžėjai Linai Petrauskienei ūkininkas įsipareigojo mokėti minimalų darbo užmokestį 430,00 Lt, o melžėjai Zinai Adomaitienei, įdarbintai pusei darbo laiko, – 215,00 Lt. [9]

Laikinė darbo užmokesčio mokėjimo sistema diegiama vis plačiau. Tai sąlygoja suvokimas, kad darbuotojų bendradarbiavimas yra geriau, nei konkurencija, atsirandanti taikant vienetinę darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, taip pat lemia apskaitos paprastumas, galimybė prognozuoti atlyginimus ir taip kontroliuoti darbo kaštus. Ši sistema turi ir trūkumų: darbuotojai, neturėdami tiesioginės paskatos geriau dirbti, gali prasčiau atlikti savo pareigas. [2]

Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, mokama už atliktą darbą, iš anksto sutarus dėl įkainių už atitinkamą darbo vienetą, pvz., už primelžtą pieno kilogramą, už sutartą, nukultą ha ir pan. Pavyzdžiui, su traktorininku Baliu Adomaičiu sutarta, kad jam bus mokama už kiekvieną prikultą toną grūdų po 2,00 Lt. Rugpjūčio mėnesį darbuotojas prikūlė 1000 t grūdų. Vadinasi, B.Adomaičiui priklauso 2000,00 Lt darbo užmokesčio. [9]

Pastaruoju metu vienetinės darbo užmokesčio sistemos dalis darbo apmokėjime sumažėjo. Pagrindinis jos trūkumas tas, jog ši sistema skatina ne darbo kokybę, bet jo kiekybę; be to laikantis šios sistemos sunku prognozuoti ir kontroliuoti apmokėjimo už darbą išlaidas. Šie sistemos trūkumai dažniausiai nusveria tą jos privalumą, jog darbuotojai yra motyvuojami papildomai stengtis, norint pasiekti rezultatą, ir taip gaunamas aukštas išdirbio lygis. [2]

UAB „X“ darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo žiniaraštyje rašomos darbuotojų pavardės pavardės, dirbtos dienos (valandos), uždarbio suma. Jei asmeniui mokama priemoka arba premija, tai nurodoma atskiroje skiltyje. Tai įprastos formos atsiskaitymų už darbą dokumentas, todėl jį gali pakeisti bet kuris analogiškos paskirties žiniaraštis (atsiskaitymų už darbą apskaitos žiniaraštis, atsiskaitymų mokėjimų žiniaraštis ir pan., įgyjami buhalterinių blankų parduotuvėse).

2.2. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai

Įmonės veiklos rezultatai priklauso nuo darbo užmokesčio organizavimo teisingumo ir turi tenkinti ir suderinti darbuotojų ir darbdavių interesus.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:

• lygus apmokėjimas už lygų darbą;

• didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;

• apmokėjimo lygiavos nebuvimas;

• nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Darbo užmokesčio pagrindimas gali būti paremtas trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais:

• Amerikietiškuoju;

• Japoniškuoju;

• Vakarų Europos šalių.

Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai susipina vienas su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėlto jie turi tam
būdingų bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2215 žodžiai iš 7257 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.