Darbo užmokesčio diferenciacija ir jos veiksniai bei ypatybės Lietuvoje
5 (100%) 1 vote

Darbo užmokesčio diferenciacija ir jos veiksniai bei ypatybės Lietuvoje

11213141516171

ĮVADAS

Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtoties veiksnių, darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos.

Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį.

Šio referato tikslas yra supažindinti skaitytojus su įvairiomis darbo užmokesčio formomis, jų nuostatomis bei įtaka formuojant darbuotojo atlyginimą. Be viso to, bandomi apžvelgti pagrindiniai veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio pasiskirstymą Lietuvoje.

Lentelės, priedai bei pateikta medžiaga padės labiau įsisavinti skirtumus tarp darbo užmokesčio formų, apžvelgti ekonomistų požiūriu visus “už” ir “prieš”, išanalizuoti statistinius duomenis apie minimalią mėnesinę algą, palyginti Lietuvos minimalų valandinį atlyginimą su įvairiomis pasaulio šalimis ir kt.

1. Darbo užmokestis

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami gauti pajamų, siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis ir t.t. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Gauti pajamų galima dvejopai:

 už darbą;

 už asmeninio turto naudojimą.

Taigi pinigai, kuriuos mes, vartotojai, gauname ir išleidžiame, yra pelnomi iš turto arba uždirbami savo darbu.

T u r t a s – tai kokia nors nuosavybė,

kuria disponuoja ekonominis subjektas.

Bet kurio asmens materialios nuosavybės vertė sudaro jo turtą, kurio naudojimas gali jam duoti pajamų.

D a r b o p a j a m o s – tai pajamos,

kurias duoda tam tikra darbinė veikla.

Kitaip tariant, darbo pajamos – tai užmokestis darbo jėgai už atliktą darbą. Didesnę dalį pajmų žmonės gauna už darbą, ir kaina, mokama už darbo jėgos naudojimą, vadinama darbo užmokesčiu.

Taigi darbo užmokesčio lygis yra darbo jėgos, kaip gamybos veiksnio panaudojimo, kaina, ir todėl darbo rinka daug kuo panaši į bet kurio kito produkto rinką. Šios rinkos toli gražu nėra identiškos. Darbas yra ypatinga prekė, jis neatsiejamas nuo žmogaus, ir tai suteikia jam, kaip prekei, specifinių skirtumų.

Visos darbuotojų fizinės ir protinės pastangos daromos dėl atlyginimo. Darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo – darbo užmokesčio, t.y. piniginio atlyginimo už atliktą darbą. Pavyzdžiui, profesionalaus krepšininko pastangos yra darbas, nes jam už tai užmokama, t.y. darbą jis atlieka už atlyginimą. O krepšininko mėgėjo pastangos, net jei jos ir būtų didesnės negu profesionalaus sportininko triūsas, ekonomine prasme nėra darbas. Šiuo atveju paslaugos gali būti visiškai vienodai naudingos ir vaisingos, tačiau triūsas ir patarnavimai, teikiami iš meilės ar dėl potraukio, nepakliūna į ekonomikos mokslo tyrimo sferą. Ekonomistai domisi tik viena darbo rūšimi – darbu, už kurį atkyginama, ir to atlyginimo dydis gali būti išreikštas pinigais.

Taigi dauguma žmonių gauna savo gamybos produkto dalį “darbo užmokesčio” forma. Šiuo terminu ekonomikos teorijoje apibūdinamas bet koks darbo ar paslaugų apmokėjimas. Nors kai kuriuose visuomenės sluoksniuose šis atlyginimas vadinamas kilnesniu “algos” terminu, tačiau esmė visais atvejais yra ta pati, ir kitoks apibrėžimas čia nereiškia kokių nors principinių skirtumų. Alga panaši į darbo užmokestį tuo, kad ji mokama už darbo kaip gamybos veiksnio panaudojimą. Ekonominiu požiūriu algos mokėjimas skiriasi nuo darbo užmokesčio dviem požiūriais:

a) alga nėra griežtai susijusi su tikruoju darbuotojo, dažniausiai tarnautojo, dirbtų valandų skaičiumi, o darbo užmokestis dažniausiai mokamas už dirbtas valandas arba tam tikrą pagamintos produkcijos kiekį;

b) algos dažniausiai mokamos kas mėnesį, tuo tarpu darbo užmokestis – kiekvieną darbo savaitę (kol kas mūsų šalyje taip nėra).

D a r b o u ž m o k e s t i s – piniginė forma išreikštas pajamų šaltinis; jis vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudoto darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams ir kultūriniams poreikiams tenkinti; tai atlygis darbuotojams už jų darbo jėgos kaip gamybos veiksnio panaudojimą.

A l g a – tai įmonės ar organizacijos darbuotojui mokamas atlyginimas, t. y. užmokestis už darbą.

Norėdami spręsti, ar darbuotojo darbo užmokestis yra didelis, ar mažas, turime žinoti ir pinigų perkamąją galią. Žmogaus realiosiomis pajamomis laikoma ta grynoji nauda, kurią jis gauna iš savo įsidarbinimo. Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Darbo apmokėjimo įstatymo. Šiuo įstatymu numatyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo:

 darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje;

 darbo kiekio ir kokybės;

 konkrečios įmonės rezultatų;

 valstybės nustatomo minimalaus valandinio atlygio (minimalios mėnesinės algos).

Taigi kalbant apie darbo užmokestį, jį galime suskirstyti į:

a) M i n i m a l u s i s d a r b o u ž m o k e s t i s – tai įstatymų nustatytas mažiausias darbo užmokestis, kurį darbdavys gali mokėti už išdirbtą laiką ir
kuriuo siekiama užtikrinti minimalų gyvenimo lygį (MGL).

b) R e a l u s i s d a r b o u ž m o k e s t i s – tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį darbuotojas gali įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį, įvertinus infliaciją ir atskaičius iš jo mokesčius bei kitus atskaitymus.

c) N o m i n a l u s i s d a r b o u ž m o k e s t i s – tai pinigų suma, kurią dirbantysis gauna už atliktą darbą.

1.1. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS.

Turbūt daugelis sutiks, kad darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį (MDU), t.y. minimalią mėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. Nuo 1991 m. vasario mėnesio nustatytas MDU, kuris nuolat indeksuojamas atsižvelgiant į infliacijos tempus ir biudžeto finansines galimybes bei darbuotojų ir darbdavių organizacijų pasiūlymus.

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Minimali mėnesinė alga 180 300 400 430 430 430 430

1 lentelė.Minimali mėnesinė alga Lt/mėn

Kaip matome iš 1 lentelės, per ketverius metus (1998-2001), minimali mėnesinė alga nesikeitė. Sprendimą didinti minimalų darbo užmokestį priima LR Vyriausybė, suderinusi savo nutarimą su darbuotojų ir darbdavių organizacijomis. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo tikslas – užtikrinti dirbantiems pagal darbo sutartis žmonių ir jų šeimos narių minimalių poreikių patenkinimą.

Minimalus valandinis atlygis irgi nekito ir 2001 metais sudarė 2.53 lito.

Nuomonės dėl minimalaus darbo užmokesčio pateiktos 2 lentelėje.

Argumentai prieš Argumentai už

1. Naudinga mažiau samdyti

2. Darbo kaštų augimas gali sumažinti ekonominį aktyvumą, ir vargingiausi sluoksniai liks visai be pajamų, o juk jiems palaikyti tas minimumas ir buvo skirtas.

3. Nepasiekiamas tikslas- mažinti skurdą, nes dažniausiai juo pasinaudoja pasiturinčių šeimų paaugliai, taip vyksta gyvenime. 1. Minimalus darbo užmokestis gali būti stimulas visų darbo užmokesčiui augti, nepadidėjant nedarbui monopsoninėje rinkoje.Dar gali padaugėti darbo vietų, nes dingsta stimulas darbdaviui riboti užimtumą.

2. Efektyvaus darbo užmokesčio nustatymas gali pakelti našumą, nes anksčiau buvo naudojama nemažai pigaus darbo, o įvedus minimalų darbo užmokestį, jis turės būti naudojamas efektyviau.

Be to, didesnės pajamos leidžia darbuotojams palaikyti geresnę formą:gerėja sveikata, stiprėja energija, didėja motyvacija, didėja darbo našumas.

2 lentelė.Argumentai už ir prieš minimalų darbo užmokestį

Faktiškai minimalus darbo užmokestis sudaro 40-50 procentų vidutinio darbo užmokesčio.Todėl gyvenime minimalaus darbo užmokesčio įvedimas sukelia nedarbą, ypač tarp jaunimo, nacionalinių mažumų ir moterų. Likusieji dirbti gauna didesnes pajamas.Kodėl skiriasi atlyginimai? Apskritai, diferencijavimas atsiranda dėl paklausos ir pasiūlos dėsnių veikimo atskirose darbo rūšių rinkose. Kodėl skiriasi pasiūla ir paklausa įvairiose darbo rinkose?

Jei: 1) visi dirbantieji būtų vienodi; 2) visi darbai vienodai patrauklūs; 3) darbo rinkos tobulai konkurencingos, tai ir darbo užmokestis būtų vienodas. Kai to nėra atsiranda diferencijavimas.

Taigi dėl to, kad:

1. dirbantieji nevienodi, t.y. skiriasi gabumais, pasiruošimu ir dėl to atsiranda nekonkuruojančios grupės;

2. darbo rūšys ir vietos nevienodai patrauklios;

3. darbo rinkai paprastai būdinga netobula konkurencija, darbo užmokestis yra diferencijuotas.

Netobulos konkurencijos rinka leidžia paaiškinti darbo užmokesčio skirtumus, kurie atsiranda tuose pačiuose darbuose dėl to, kad neišlaikomos tobulos konkurencijos sąlygos: nei firma, nei darbininkai negali kontroliuoti darbo užmokesčio, laisvas patekimas ir išėjimas iš rinkos. Esminiai skirtumai yra šie:

Geografinio mobilumo ribotumas. “Žmogus yra sunkiausiai transportuojama bagažo dalis”(A.Smitas). Kadangi žmonės nenori ar negali migruoti, tai darbo užmokesčio geografiniai skirtumai išlieka. Tos pačios profesijos darbo užmokestis gali būti didesnis ten, kur mažesnė vienos ar kitos profesijos pasiūla.

Instituciniai mobilumo apribojimai: profsąjungos narys, mokslo laipsnis ir pan. Jei šie reikalavimai netenkinami, žmogus negalės gauti darbo. Vadinasi instituciniai apribojimai sumažina darbo pasiūlą ir tuo užtikrina didesnį darbo užmokestį.

Socialiniai mobilumo apribojimai: moterys, emigrantai paprastai uždirba mažiau.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:

a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;

b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;

c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;

d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:

1) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;

2) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;

3) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;

4) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems
užmokesčio pasiskirstymas ( diferiancija ) aiškiau matyti 1 schemoje.

Centralizuotos ekonomikos sąlygomis darbo apmokėjimas Lietuvoje buvo reguliuojamas direktyvine tvarka,ir galiojo dvi darbo apmokėjimo sistemos:

1. Tarifų sistema

2. Pareiginių atlyginimų sistema

Tarifų sistema numato mažiausios kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio lygį, aukštos kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio ir žemos kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio santykį,darbinių priskyrimą prie vienos ar kitos kvalifikacinės grupės priklausomai nuo darbo sudėtingumo. Tačiau savo ruožtu tarifų sistemą sudaro 3 elementai:

 Tarifų ir kvalifikacijų žinynai (sudaromas profesijoms,apibūdinant darbus, kuriuos turi atlikti tam tikros kategorijos darbininkas);

 Tarifų lentelės (naudojamas įvairaus sudėtingumo darbą dirbančių darbininkų darbo užmokesčio santykiams nustatyti);

 Tarifiniai atlygiai (nustato, kiek turi būti mokama už darbo valandą, per dabo dieną arba mėnesį)

1.2. VIENETINĖ IR LAIKINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMOS

Įvairių šalių įmonėse, tuo tarpu ir Lietuvoje populiarios dvi darbo užmokesčio formos:

1. vienetinė

2. laikinė

Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas.

Vienetinė apmokėjimo forma taikoma tada, kai:

1) yra kiekybiniai darbo rodikliai, kurie tiesiogiai priklauso nuo darbininko (ar jų brigados);

2) yra galimybė didinti išdirbį ar atliekamų darbų mąstus;

3) būtina tuose darbuose skatinti darbo našumo didinimą;

4) yra sąlygos tiksliai apskaityti atliktų darbų mąstą (kiekį);

5) taikomos techniškai pagrįstos normos.

Taikyti vienetinę apmokėjimo formą yra pavojus, kad dėl besaikio našumo didėjimo gali pablogėti produkcijos kokybė, įrengimų panaudojimas, atsirasti saugos darbe pažeidimų. Vienetinė apmokėjimo forma dalijama į sistemas. Sistemos viena nuo kitos skiriasi tuo , kaip:

 nustatomas įkainis (tiesioginė, netiesioginė, progresyvinė, akordinė sistema);

 atsiskaitoma su darbuotojais (individuali ar kolektyvinė sistema);

 materialiai skatinama (su premijomis ar be jų).

Visi čia paminėti trys skirstymo būdai gali būti taikomi kartu.

Vienetinis apmokėjimas gali būti individualus ir kolektyvinis.

Individualiam vienetiniam apmokėjimui būdinga tai, kad atsižvelgiama į kiekvieno atskiro darbuotojo darbo rezultatus, nuo kurių priklauso jo darbo uždarbis.Todėl ši apmokėjimo forma visiškai atitinka darbuotojų asmeninio materialinio suinteresuotumo savo darbo rezultatais principą.

Kai darbo apmokėjimas kolektyvinis vienetinis, kolektyvo kiekvieno nario uždarbis priklauso nuo galutinių viso kolektyvo (grupės, brigados, cecho, įmonės) darbo rezultatų. Už darbą mokant pagal galutinius kolektyvo rezultatus, atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo kvalifikaciją ir jo įdėto darbo kiekį. Ši apmokėjimo forma taip pat išvengia darbuotojų darbo įvertinimo lygiavos.



Vienetinė darbo užmokesčio forma savo ruožtu dar gali būti skirstoma į šias sistemas:

• Tiesioginę (paprastąją);

• Premijinę;

• Progresyvinę;

• Regrasyvinę;

• Diferencijuotą (baudų);

• Fiksuotų priedų ir asmeninių priedų;

• Akordinę;

• Netiesioginę.

Laikantis tiesioginės vienetinės darbo užmokesčio sistemos, įkainis už produkcijos vienetą ar už tam tikrą darbą (operaciją) yra nekintamas (pastovus) . Darbininko uždarbio suma didėja tiesiogiai proporcingai jo pagamintos produkcijos kiekiui. Ši darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialines vertybes.

Vienetinė premijine sistema vadinama papildyta sistema, kai tiesioginį vienetinį darbuotojų darbo apmokėjimą stengiamasi papildyti premijavimu už tam tikrus konkrečius rodiklius. Šiuo apmokėjimu daugiausiai siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Lietuvos įmonėse labiausiai paplitę yra tokie premijavimo rodikliai ir sąlygos:

 Kiekybinių gamybos užduočių įvykdymas ir viršijimas;

 Produkcijos kokybės užduočių įvykdymas;

 Darbo našumo užduočių įvykdymas ir viršijimas ;

 Darbas, taikant techniškai pagrįstas normas;

 Gaminamos produkcijos darbo imlumo sumažinimas;

 Produkcijos atidavimas techninei kontrolei pirmuoju pateikimu;

 Materialinių išteklių sutaupymas ir t.t.

Vienetinė progresyvinė darbo užmokesčio sistema tinka tada, kai nepakanka įrengimų ar darbininkų arba kliudo kiti nesklandumai. Šiuo metu ūkio įmonėse šios apmokėjimo sistemos laikomasi labai retai, nes darbuotojo uždarbis didėja greičiau, negu didėja jo uždarbis. Šios sistemos esmė tokia: už normų numatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą uždirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo. Paprastai vienetiniai normalūs įkainiai padidinami pusantro – du kartus. Ši sistemos savybė rodo, kad
vienetinio progresyvinio darbo apmokėjimo negalima plačiai

praktikuoti, nes dėl to darbo užmokestis didėtų sparčiau, negu darbo našumas; jis turi galioti tik trumpą laikotarpį ir būtinai padėti didinti darbo našumą, kitaip (plačiai jį naudojant) gali nepagrįstai padidėti produkcijos gamybos kaštai.

Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkas dalijasi su darbdaviu papildomomis pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Ši darbo užmokesčio forma dar vadinama papildomų pajamų pasidalijimo sistema, nes teigiama, kad normos viršijamos dėl geresnio darbo organizavimo.

Diferencijuota(baudų) vienetinė darbo užmokesčio sistema labai sena; pirmasis ją panaudojo F.Teiloras. Čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio.

Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną virš nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.

Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, prilausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Ši užmokesčio forma labiau paplitusi Japonijoje. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą.

Viena iš kolektyvinės vienetinės darbo užmokesčio formos sistemų yra akordinis apmokėjimas. Akordinė sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ir avariniams darbams apmokėti. Šios sistemos esmė tokia: akordinėje užduotyje nurodomas bendras darbo atlikimo įkainis ir atlikimo terminas. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis, t.y. įkainis, nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti, remiantis veikiančiomis laiko normomis ir įkainiais. Ši darbo užmokesčio formos sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką, pvz., skubiai suremontuoti ir suderinti įrengimus.

Netiesiogine vienetine darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbinių darbininkų (pvz., derintojų, transporto bei remonto darbininkų ir t.t.), aptarnaujančių pagrindinius darbininkus – vietininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Nors ši darbo apmokėjimo sistema tinka darbininkams, kuriems neįmanoma normuoti darbo, tačiau dabar ji naudojama labai retai.

Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos.Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis išlieka toks pat, o tai reiškia, kad, per tą patį laiką pagaminus didesnį kiekį produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam

vienetui, mažėja, kas sąlygoja ir savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių, lėmusių laikinės darbo užmokesčio formos taikymo tikslingumą. Tačiau tiesioginė laikinė darbo užmokesčio forma neišsprendžia klausimo , kaip motyvuoti darbininką, kad šis daugiau gamintų, nes kai užduotis normuota, gali susidaryti priešinga situacija – darbo užmokesčio dalis gali sudaryti labai didelę bendrųjų kaštų dalį. Todėl taikomos labai įvairios ir laikinės darbo užmokesčio formos atmainos. Laikinis darbo apmokėjimas tinka ir tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Ši užmokesčio forma praverčia ir tais atvejais, kai kiekvienam atliekamam darbo vienetui negalima apskaičiuoti įkainio, taip pat esant reglamentuotam darbo režimui – automatizuotos gamybos baruose, srovinėse ir konvejerinėse linijose.

Laikinė apmokėjimo forma paprastai taikoma, kai:

 Darbininkas negali tiesiogiai daryti įtakos gaminamos produkcijos padidinimui ir darbo sparta priklauso nuo naudojamų mašinų ar aparatų darbo tempo;

 Nėra kiekybinių išdirbio rodiklių, pagal kuriuos būtų nustatomi vienetiniai įkainiai;

 Teisingai taikomos darbo normos.

Todėl laikinę apmokėjimo formą tikslingiausia taikyti esant tokioms sąlygoms:

 Kai atliekamų darbų ir gaminamos produkcijos kokybė yra svarbiausias darbo rodiklis;

 Atliekant įrengimo aptarnavimo darbus bei dirbant prie reglamentuoto ritmo konvejerių;

 Kai atliekamų darbų normavimui ir apskaitai reikalingos didelės sąnaudos ir tai ekonomiškai netikslinga.

Be viso to, laikinė darbo užmokesčio forma gali būti taikoma pagrindinių ir pagalbinių darbininkų darbo užmokesčiui organizuoti.

Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų:

1. Paprasta laikinė

2. Laikinė premijinėPagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas, remiantis jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai
nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Norint padidint skatinamąjį vaidmenį, t.y. didinti darbo našumą ir gerinti darbo kokybę, mokamos premijinės priemokos. Tokia apmokėjimo atmaina vadinama laikine premijine

darbo užmokesčio sistema. Laikantis šios sistemos, darbuotojo virš uždarbio, gaunama pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus.

Kita laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra pareiginio algų sistema: darbuotojui, einančiam tam tikras pareigas skiriama mėnesinė alga pagal kurią ir mokamas darbo užmokestis.

Mėnesinė alga – fiksuotas pinigų kiekis už darbą einant konkrečias pareigas (darbo vietoje) per mėnesį, kai yra normalios darbo sąlygos.

Sąlygų normalumas pabrėžiamas neatsitiktinai, nes esant nukrypimams nuo darbo sąlygų, taip pat dirbant naktį, viršvalandžius ir t.t. yra mokamos priemokos, kaip tam tikros kompensacijos išmokos.

Algų dydžiai nustatomi priklausomai nuo ūkio šakos, nuo darbo sąlygų ir produkcijos pobūdžio, nuo atliekamų darbų sudėtingumo ir apimties, nuo darbuotojo kvalifikacijos ir darbo atsakomybės laipsnio. Vadovaujančiųjų inžinerijos ir technikos darbuotojų, jaunesniojo aptarnaujančiojo personalo bei apsaugos darbuotojo darbo užmokesčio pagrindą sudaro pareiginio algų sistema. Taikant šią sistemą, kaip ir tarifinę sistemą, išvengiama lygiavos, atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo darbo kokybę ir kiekybę.

Planinės ekonomikos sąlygomis Lietuvoje skirtingų ūkio šakų darbo apmokėjimo diferiancija nebuvo didelė. Padėtis šiek tiek pasikeitė, 1986-1990 metais atlikus gamybinių šakų darbuotojų darbo apmokėjimo reformą. Gamybiniams kolektyvams buvo leista iš savo lėšų didinti darbuotojams darbo užmokestį, diegti naujas darbo apmokėjimo formas. Nuo 1991 m. vasario 1 d. įsigaliojo naujas darbo apmokėjimo įstatymas. Pagal jį darbuotojų darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesio algos ar kitos darbo apmokėjimo sąlygos bei darbo normos pagal Lietuvos darbo apmokėjimo įstatymą turi būti nusakomos kolektyvinėse arba samdos sutartyse.

Pasak Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymo 12 straipsniu, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu į darbuotojo vidutinio darbo užmokestį įskaitoma:

1. užmokestis už atliktą darbą arba dirbtą laiką, apskaičiuotas pagal įmonėje, bendrovėje taikomas darbo apmokėjimo formas ir sistemas-vienetinius įkainius, valandinius tarifinius atlygius, mėnesines algas.

2. padidintas apmokėjimas už darbą kenksmingomis, labai kenksmingomis bei pavojingomis sąlygomis, už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandžius, darbą

nakties metu, kitais teisė aktuose ir įmonės kolektyvinėje bei darbo sutartyse numatytais atvejais;

3. priedai ir priemokos prie valandinių tarifinių atlygių, vienetinių įkainių bei mėnesinių algų, taip pat kitos išmokos, tiesiogiai susijusios su darbu, numatytos teisės aktuose ir įmonės kolektyvinėje bei adrbo sutartyse;

4. skirtumas tarp anksčiau gauto vidutinio darbo užmokesčio ir faktinio darbo užmokesčio;

5. laikraščių, žurnalų, telegramų ir spaudos agentūrų, leidyklų, televizijos, radijo ir kitų organizacijų etatiniams literatūriniams darbuotojams mokamas už šių organizacijų literatūrinio honoraro fondo literatūrinis honoraras;

6. premijos (mėnesio, ketvirčio, už 6, 9 mėnesių ar metų darbo rezultatus bei vienkartines, tarp jų ir premijos iš pelno bei tantjemos) pagal įmonės darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemą.

Taigi darbo užmokestį iš esmės reguliuoja darbdavys ir samdomasis darbuotojas. Darbo užmokestį reguliuoja ir specialūs vyriausybės nutarimai, kuriais nustatomas minimalus darbo užmokestis ir minimalus valandinis tarifinis atlygis, mokesčiai iš darbo atlyginimo ir kt. Iš tokių mokesčių paminėtas pajamų, kuris atskaitomas iš darbuotojo atlyginimo pagal patvirtintus normatyvus ir privalomos socialinio draudimo įmokos – dalis (3 proc.) iš darbuotojo atlyginimo ir dalis (31 proc.) iš darbdavio bendro darbo užmokesčio fondo, kuris išmokamas įmonės darbuotojams.

Rinkos sąlygomis keičiasi samdomojo darbo pobūdis.Visi darbdavių ir darbuotojų santykiai turi būti grindžiami dvišaliais susitarimais.Darbo apmokėjimo organizavimas labai veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius. Tam reikia skirti ypatingą dėmesį – laikytis tam tikrų darbo apmokėjimo principų:

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 3820 žodžiai iš 7553 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.