Darbo užmokeščio formos ir sistemos
3 (60%) 2 votes

Darbo užmokeščio formos ir sistemos

TURINYS

ĮVADAS 3

1. DARBO UŽMOEKSTIS IR JO DYDIS 5

2. ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ 9

2.1. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai 10

3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO PRINCIPAI 13

4. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS 16

4.1 Vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 16

4.2 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 21

5. DARBUOTOJŲ SKATINIMO PRIEMONĖS 25

6. DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJACIJA 28

7. DIENPINIGIŲ APMOKESTINIMAS 30

IŠVADOS IR SIŪLYMAI 31

LITERATŪRA IR KITI INFORMACIJOS ŠALTINIAI 32

ĮVADAS

Temos aktualumas. Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai.

Įmonėse darbo užmokesčio fondo lėšos skiriamos ne tik individualaus, bet ir kolektyvinio darbo skatinimui.

Daugybė žmonių, kurie, nepaisant visų įmanomų reguliavimų, uždirba mažiau nei minimalus darbo užmokestis, arba, nepaisant visų kontrolių, priversti dirbti ilgiau, kad gautų nustatytus atlygius. Jų pasirinkimo galimybės mažos: arba likti „nelegaliais“ darbuotojais ir turėti bent menką pajamų šaltinį, arba gyventi „teisėtai“, tačiau dar labiau skurstant ir mintant iš valdiškų pašalpų. Minimalaus darbo užmokesčio reikalavimas visiškai beprasmis yra tuomet, kai dirbama iš altruistinių paskatų – visiškai nesiekiant gauti materialaus atlygio (pavyzdžiui, ne pelno organizacijoje), arba tais atvejais, kai darbuotojas dirba tam, kad, pavyzdžiui, išmoktų amato gudrybių.

Darbo tikslas – įvertinti darbo užmokesčio formas ir sistemas.

Darbo uždaviniai:

1. pateikti darbo užmokesčio sampratą;

2. apibūdinti pagrindinius darbo apmokėjimo principus;

3. apibūdinti daro užmokesčio formas;

4. apibūdinti darbo užmokesčio diferenciaciją;

5. apibūdinti darbuotojų skatinimo priemones;

6. pateikti išvadas.

Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas daugialypis uždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai priklauso visos įmonės veiklos rezultatai. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriame su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviai įvertinti darbą.

Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos:

1. Vienetinė;

2. Laikinė.

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Taikant šią darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja.

Laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio.

1. DARBO UŽMOEKSTIS IR JO DYDIS

Lietuvos Respublikos delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas numato, kad delspinigiai skaičiuojami po 7 kalendorinių dienų, kai turėjo būti sumokėtas darbo užmokestis.

Darbo užmokestis – tai piniginis atlygis už atliktą darbą, kuris numatomas darbo sutartyje. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius. Darbo užmokestis Lietuvoje yra reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo kodekse (XV skyrius – “Darbo užmokestis. Garantijos ir kompensacijos”).

Darbo užmokesčio dydžio nustatymas nėra reglamentuojamas, todėl skiriasi priklausomai nuo įmonės, įstaigos, organizacijos, veiklos srities, rezultatų ir pan. Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir įteisina kolektyvinėse arba darbo sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka. Visgi darbuotojų darbo užmokestis negali būti mažesnis nei nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga. Šiuo metu pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2005 m. balandžio 4 d. nutarimą Nr. 361 minimalus valandinis atlygis yra 3,28 lito, o minimali mėnesinė alga – 550 litų darbuotojams, dirbantiems įmonėse, įstaigose, organizacijose, nepaisant nuosavybės formos, ir kitiems asmenims, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka taikoma minimalioji mėnesinė alga. Valstybės politikams, teisėjams, valstybės pareigūnams, kariams ir valstybės tarnautojams minimalus valandinis atlygis – 2,57 lito ir minimali mėnesinė alga – 430 litų.

Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vieną kartą per mėnesį darbo užmokestis gali būti mokamas tik darbuotojui pateikus prašymą raštu. Konkretūs mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi
kolektyvinėse arba darbo sutartyse.

Nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio darbdavys privalo mokėti 31% valstybinio socialinio draudimo įmokų. Įmokos Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai (Sodrai) mokamos vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto 2005 metų rodiklių patvirtinimo įstatymu. Darbuotojas nuo jam priskaičiuoto darbo užmokesčio moka 3 % socialinio draudimo įmokų. Taip pat darbdavys privalo pervesti 0,2% nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio (sumos, nuo kurios skaičiuojamos privalomojo valstybinio socialinio draudimo įmokos) į Lietuvos Respublikos garantinį fondą.

Darbdaviai iš priskaičiuoto darbo užmokesčio pagal nustatytus tarifus išskaičiuoja ir perveda Valstybinei mokesčių inspekcijai (VMI) gyventojų pajamų mokestį (33%) ir 3% socialinio draudimo įmokų Sodrai.

Kolektyvinėse ir darbo sutartyse numatomas konkretus darbo apmokėjimo dydis esant nukrypimams nuo darbo sąlygų (išskyrus tuos atvejus, kai darbo sąlygas klasifikuoja ir sveikatai kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai) [14; 59].

Už viršvalandinį darbą dienos ir nakties metu mokama ne mažiau nei 1,5 karto didesnis nustatytas atlygis. Už darbą poilsio ir švenčių dienomis mokamas ne mažiau nei 2 kartus didesnis atlygis. Jei dirbama ne visą darbo laiką (ne pilną darbo dieną ar savaitę) tai mokamai proporcingai dirbtam laikui, arba mokama už atliktą darbą.

Esant padidintam darbų mastui mokama proporcingai daugiau, konkretus dydis numatomas kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Tuo tarpu esant sutrumpintam darbo laikui, darbo apmokėjimo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Darbo kodekse nurodoma apmokėjimo tvarka už prastovas, kai pagaminta produkcija pripažįstama broku, kai neįvykdomos išdirbio normos.

Visi Europos Sąjungoje dirbantys asmenys privalo gauti vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą nepriklausomai nuo jų lyties, jeigu darbo užmokestį moka tas pats šaltinis, t.y. jeigu asmenys dirba tam pačiam darbdaviui. Beje, darbo užmokesčio skirtumą gali pateisinti su diskriminacija dėl lyties nenusiję objektyvūs veiksniai, tokie kaip kvalifikacija, patirtis ir pan.

Tiesiogiai susijęs veiksnys yra faktiškai atliekamas darbas. Tiesiogiai nesusiję veiksniai yra kolektyvinėse darbo sutartyse nustatytos pareigybės, sutartinės sąlygos arba darbuotojų kategorijos. Norint nustatyti, ar darbas yra vienodas ar vienodos vertės, būtina atsižvelgti tik į tiesiogiai susijusius objektyvius veiksnius, t.y. darbo pobūdį, kvalifikacijai keliamus reikalavimus ir darbo sąlygas. Jeigu darbas yra iš esmės vienodas, darbo užmokestis irgi turi būti vienodas. Pavyzdžiui, toje pačioje kompanijoje dirbančiai stiuardesei ir stiuardui yra keliami tie patys kvalifikaciniai reikalavimai, todėl jiems turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis; ir jeigu kuriam nors yra mokamas didesnis atlyginimas, tai reiškia, kad pažeidžiamas vienodo darbo užmokesčio principas. Apibrėžimas „darbo užmokestis“ reiškia visas darbdavio Jums mokamas išmokas už atliekamą darbą. Šios išmokos gali būti gaunamos pagal sutartį, įstatymines ar kolektyvinės sutarties nuostatas arba savanorišku pagrindu ir gali būti mokamos grynais ar natūra (pvz., kelionpinigiai ir apgyvendinimo išlaidos), kaip priemoka už pamaininį darbą arba papildomas atlygis už viršvalandžius. Į išmokas taip pat įeina būsimosios išmokos, tokios kaip išeitinė kompensacija, o taip pat ir teisės į profesinę pensiją įsigijimas.

Diskriminacija dėl lyties taip pat draudžiama ir tais atvejais, kai asmenys tam pačiam darbdaviui atlieka skirtingą darbą. Dėl šios priežasties Bendrijos teisė užtikrina vienodą darbo užmokestį už vienodos vertės darbą.

Trumpiau tariant, tai reiškia, kad jeigu moteris (vyras) atlieka vienodai pastangų reikalaujantį darbą kaip ir priešingos lyties asmuo, nors darbas yra skirtingas, ji (jis) turi gauti vienodą atlyginimą ir išmokas, nebent tokie skirtumai būtų pagrįsti kitais nei diskriminaciniais veiksniais.

„Vienodos vertės darbo“ ribas būtų ganėtinai sunku tiksliai nustatyti, kadangi rinkos ekonomikoje nėra objektyvių kriterijų, aiškiai ir objektyviai apibrėžiančių darbo vertę. Komisija yra sudariusi klasifikacijos sistemą (COM (94) 6 ir COM (96) 336), kurioje pateikiamos tam tikros rekomendacijos darbdaviams ir darbuotojams.

Norint nustatyti, ar vyro ir moters atliekamas darbas yra vienodos vertės, būtina iš esmės palyginti jų darbą. O tam reikia įvertinti jų vykdomų užduočių pobūdį ir darbuotojams keliamus reikalavimus, t.y. gebėjimus, pastangas, atsakomybę ir pan. [2; 74].

Toks įvertinimas yra susijęs tik su darbo pobūdžiu. Kiti veiksniai, pvz., tai, kad vienas asmuo dirba ne visą darbo dieną, o kitas – visą, nėra tiesiogiai susiję su vertinimu, todėl darbo užmokesčio atlyginimo skirtumai jų pagrindu nėra pateisinami.

Kiekvienoje valstybėje narėje yra įstaiga, kuri, gavusi reikiamos informacijos, turi teisę nuspręsti, ar vieno darbo vertė gali būti prilyginam kito darbo vertei. Kiekvienoje valstybėje narėje yra nustatyta sava nusiskundimų dėl vienodo darbo užmokesčio už vienodos vertės darbą principo pažeidimo nagrinėjimo tvarka.

Teisė gauti vienodą darbo užmokestį už
vienodos vertės darbą yra taikoma tiek valstybiniame, tiek ir privačiame sektoriuje, nepriklausomai nuo to, ar darbo užmokestis yra nustatytas kolektyvinėje sutartyje, atlygio skalėje, sutartyse dėl atlyginimo ar individualiose darbo sutartyse. Svarbu prisiminti, kad teisę gauti vienodą darbo užmokestį garantuoja Europos Sutarties 141 straipsnis, kuria galima remtis ne tik santykiuose su asmenimis, bet ir nacionaliniuose teismuose bei kompetentingose įstaigose.

Norėdami įsivaizduoti veiksnių, į kuriuos galima atsižvelgti nustatant darbo vertę, diapazoną, pasvarstykime apie toje pačioje kompanijoje dirbančią sekretorę ir gamybinės linijos darbininką, kai sekretorė yra įsitikinusi, kad jos darbas yra vertinamas prasčiau nei darbininko. Norint išsiaiškinti, ar toks nusiskundimas yra išties pagrįstas, būtina išnagrinėti darbo užduočių pobūdį bei darbui keliamus reikalavimus ir šiuos darbus palyginti. Norint nustatyti ar dviejų skirtingų darbų vertė yra vienoda, reikia paruošti pareigybines instrukcijas, atsižvelgiant į tokius atliekamo darbo veiksnius, kaip gebėjimai, pastangos ir atsakomybė. Nustačius, kad sekretorės darbas reikalauja tiek pat pastangų, bet apmokamas mažiau, darbdavys privalo pateisinti darbo užmokesčio skirtumą objektyviais veiksniais, nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties.

Darbdavys gali teigti, jog skirtingo darbo užmokesčio priežastis yra ta, kad sekretorė ir gamybinės linijos darbininkas priklauso dviem skirtingoms kolektyvinio susitarimo grupėms arba skirtingoms profesinėms sąjungoms, su kuriomis susitarta dėl skirtingų atlyginimo normų. Tačiau kolektyvinės sutartys negali pažeisti vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą principo. Skirtingą darbo užmokestį gali lemti tai, kad moterys dažniausiai dirba sekretorėmis, o vyrai – gamybinės linijos darbininkais. Todėl jeigu kolektyvinėje darbo sutartyje grupei, kurią sudaro daugiausiai arba išimtinai moterys, nustatytas mažesnis atlyginimas, tai yra pagrindinės Bendrijos teisės gauti vienodą darbo užmokestį pažeidimas, nebent darbo užmokesčio skirtumą galima pateisinti kitais objektyviais veiksniais, niekaip nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties.

Darbdaviai gali ginčytis, kad skirtingo darbo užmokesčio priežastį sąlygoja rinkoje galiojantis ir tokio pobūdžio darbui taikomas darbo užmokestis. Tokiu atveju jie privalo įrodyti, kad jų argumentas nėra susijęs su diskriminacija dėl lyties ir visiškai paaiškina arba pateisina taikomą skirtumą [4; 106].

2. ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ

Piliečių pajamas rinkos sąlygomis sudaro atlyginimas už darbą, nuosavybės pajamos, pajamos iš biudžeto, skirto socialiniai sferai, ir kiti pajamų šaltiniai (honorarai, išlošimai, laimėjimai loterijose ir pan.). Todėl organizuojant atlyginimą už darbą, reikia atsižvelgti į kitus pajamų šaltinius, jų dydžius, galimybę jais naudotis.

1 Pav. Piliečių pajamų sudėtis rinkos sąlygomis

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas [10; 36].

Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas darbe bus deramai atlyginta. Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo atlyginimo mechanizmas.

2.1. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai

Yra grupė išorinių ir vidinių veiksnių (žr. 2 pav.), kurie tiesiogiai arba netiesiogiai sąlygoja darbuotojo darbo užmokesčio lygį.

2 Pav. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai

Išoriniai veiksniai. Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti padidinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.

Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kilimo indeksą).

Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos vyriausybė
nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius.

Vidiniai veiksniai. Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieną konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų paskatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmone darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonės išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Todėl sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokesti, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2673 žodžiai iš 8812 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.