Darbo užmokeščio formos ir sistemos
3 (60%) 2 votes

Darbo užmokeščio formos ir sistemos

1121314151617181

TURINYS

ĮVADAS 3

1. DARBO UŽMOEKSTIS IR JO DYDIS 5

2. ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ 9

2.1. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai 10

3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO PRINCIPAI 13

4. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS 16

4.1 Vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 16

4.2 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 21

5. DARBUOTOJŲ SKATINIMO PRIEMONĖS 25

6. DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJACIJA 28

7. DIENPINIGIŲ APMOKESTINIMAS 30

IŠVADOS IR SIŪLYMAI 31

LITERATŪRA IR KITI INFORMACIJOS ŠALTINIAI 32

ĮVADAS

Temos aktualumas. Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai.

Įmonėse darbo užmokesčio fondo lėšos skiriamos ne tik individualaus, bet ir kolektyvinio darbo skatinimui.

Daugybė žmonių, kurie, nepaisant visų įmanomų reguliavimų, uždirba mažiau nei minimalus darbo užmokestis, arba, nepaisant visų kontrolių, priversti dirbti ilgiau, kad gautų nustatytus atlygius. Jų pasirinkimo galimybės mažos: arba likti „nelegaliais“ darbuotojais ir turėti bent menką pajamų šaltinį, arba gyventi „teisėtai“, tačiau dar labiau skurstant ir mintant iš valdiškų pašalpų. Minimalaus darbo užmokesčio reikalavimas visiškai beprasmis yra tuomet, kai dirbama iš altruistinių paskatų – visiškai nesiekiant gauti materialaus atlygio (pavyzdžiui, ne pelno organizacijoje), arba tais atvejais, kai darbuotojas dirba tam, kad, pavyzdžiui, išmoktų amato gudrybių.

Darbo tikslas – įvertinti darbo užmokesčio formas ir sistemas.

Darbo uždaviniai:

1. pateikti darbo užmokesčio sampratą;

2. apibūdinti pagrindinius darbo apmokėjimo principus;

3. apibūdinti daro užmokesčio formas;

4. apibūdinti darbo užmokesčio diferenciaciją;

5. apibūdinti darbuotojų skatinimo priemones;

6. pateikti išvadas.

Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas daugialypis uždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai priklauso visos įmonės veiklos rezultatai. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriame su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviai įvertinti darbą.

Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos:

1. Vienetinė;

2. Laikinė.

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Taikant šią darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja.

Laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio.

1. DARBO UŽMOEKSTIS IR JO DYDIS

Lietuvos Respublikos delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas numato, kad delspinigiai skaičiuojami po 7 kalendorinių dienų, kai turėjo būti sumokėtas darbo užmokestis.

Darbo užmokestis – tai piniginis atlygis už atliktą darbą, kuris numatomas darbo sutartyje. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius. Darbo užmokestis Lietuvoje yra reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo kodekse (XV skyrius – “Darbo užmokestis. Garantijos ir kompensacijos”).

Darbo užmokesčio dydžio nustatymas nėra reglamentuojamas, todėl skiriasi priklausomai nuo įmonės, įstaigos, organizacijos, veiklos srities, rezultatų ir pan. Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir įteisina kolektyvinėse arba darbo sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka. Visgi darbuotojų darbo užmokestis negali būti mažesnis nei nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga. Šiuo metu pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2005 m. balandžio 4 d. nutarimą Nr. 361 minimalus valandinis atlygis yra 3,28 lito, o minimali mėnesinė alga – 550 litų darbuotojams, dirbantiems įmonėse, įstaigose, organizacijose, nepaisant nuosavybės formos, ir kitiems asmenims, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka taikoma minimalioji mėnesinė alga. Valstybės politikams, teisėjams, valstybės pareigūnams, kariams ir valstybės tarnautojams minimalus valandinis atlygis – 2,57 lito ir minimali mėnesinė alga – 430 litų.

Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vieną kartą per mėnesį darbo užmokestis gali būti mokamas tik darbuotojui pateikus prašymą raštu. Konkretūs mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi
kolektyvinėse arba darbo sutartyse.

Nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio darbdavys privalo mokėti 31% valstybinio socialinio draudimo įmokų. Įmokos Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai (Sodrai) mokamos vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto 2005 metų rodiklių patvirtinimo įstatymu. Darbuotojas nuo jam priskaičiuoto darbo užmokesčio moka 3 % socialinio draudimo įmokų. Taip pat darbdavys privalo pervesti 0,2% nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio (sumos, nuo kurios skaičiuojamos privalomojo valstybinio socialinio draudimo įmokos) į Lietuvos Respublikos garantinį fondą.

Darbdaviai iš priskaičiuoto darbo užmokesčio pagal nustatytus tarifus išskaičiuoja ir perveda Valstybinei mokesčių inspekcijai (VMI) gyventojų pajamų mokestį (33%) ir 3% socialinio draudimo įmokų Sodrai.

Kolektyvinėse ir darbo sutartyse numatomas konkretus darbo apmokėjimo dydis esant nukrypimams nuo darbo sąlygų (išskyrus tuos atvejus, kai darbo sąlygas klasifikuoja ir sveikatai kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai) [14; 59].

Už viršvalandinį darbą dienos ir nakties metu mokama ne mažiau nei 1,5 karto didesnis nustatytas atlygis. Už darbą poilsio ir švenčių dienomis mokamas ne mažiau nei 2 kartus didesnis atlygis. Jei dirbama ne visą darbo laiką (ne pilną darbo dieną ar savaitę) tai mokamai proporcingai dirbtam laikui, arba mokama už atliktą darbą.

Esant padidintam darbų mastui mokama proporcingai daugiau, konkretus dydis numatomas kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Tuo tarpu esant sutrumpintam darbo laikui, darbo apmokėjimo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Darbo kodekse nurodoma apmokėjimo tvarka už prastovas, kai pagaminta produkcija pripažįstama broku, kai neįvykdomos išdirbio normos.

Visi Europos Sąjungoje dirbantys asmenys privalo gauti vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą nepriklausomai nuo jų lyties, jeigu darbo užmokestį moka tas pats šaltinis, t.y. jeigu asmenys dirba tam pačiam darbdaviui. Beje, darbo užmokesčio skirtumą gali pateisinti su diskriminacija dėl lyties nenusiję objektyvūs veiksniai, tokie kaip kvalifikacija, patirtis ir pan.

Tiesiogiai susijęs veiksnys yra faktiškai atliekamas darbas. Tiesiogiai nesusiję veiksniai yra kolektyvinėse darbo sutartyse nustatytos pareigybės, sutartinės sąlygos arba darbuotojų kategorijos. Norint nustatyti, ar darbas yra vienodas ar vienodos vertės, būtina atsižvelgti tik į tiesiogiai susijusius objektyvius veiksnius, t.y. darbo pobūdį, kvalifikacijai keliamus reikalavimus ir darbo sąlygas. Jeigu darbas yra iš esmės vienodas, darbo užmokestis irgi turi būti vienodas. Pavyzdžiui, toje pačioje kompanijoje dirbančiai stiuardesei ir stiuardui yra keliami tie patys kvalifikaciniai reikalavimai, todėl jiems turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis; ir jeigu kuriam nors yra mokamas didesnis atlyginimas, tai reiškia, kad pažeidžiamas vienodo darbo užmokesčio principas. Apibrėžimas „darbo užmokestis“ reiškia visas darbdavio Jums mokamas išmokas už atliekamą darbą. Šios išmokos gali būti gaunamos pagal sutartį, įstatymines ar kolektyvinės sutarties nuostatas arba savanorišku pagrindu ir gali būti mokamos grynais ar natūra (pvz., kelionpinigiai ir apgyvendinimo išlaidos), kaip priemoka už pamaininį darbą arba papildomas atlygis už viršvalandžius. Į išmokas taip pat įeina būsimosios išmokos, tokios kaip išeitinė kompensacija, o taip pat ir teisės į profesinę pensiją įsigijimas.

Diskriminacija dėl lyties taip pat draudžiama ir tais atvejais, kai asmenys tam pačiam darbdaviui atlieka skirtingą darbą. Dėl šios priežasties Bendrijos teisė užtikrina vienodą darbo užmokestį už vienodos vertės darbą.

Trumpiau tariant, tai reiškia, kad jeigu moteris (vyras) atlieka vienodai pastangų reikalaujantį darbą kaip ir priešingos lyties asmuo, nors darbas yra skirtingas, ji (jis) turi gauti vienodą atlyginimą ir išmokas, nebent tokie skirtumai būtų pagrįsti kitais nei diskriminaciniais veiksniais.

„Vienodos vertės darbo“ ribas būtų ganėtinai sunku tiksliai nustatyti, kadangi rinkos ekonomikoje nėra objektyvių kriterijų, aiškiai ir objektyviai apibrėžiančių darbo vertę. Komisija yra sudariusi klasifikacijos sistemą (COM (94) 6 ir COM (96) 336), kurioje pateikiamos tam tikros rekomendacijos darbdaviams ir darbuotojams.

Norint nustatyti, ar vyro ir moters atliekamas darbas yra vienodos vertės, būtina iš esmės palyginti jų darbą. O tam reikia įvertinti jų vykdomų užduočių pobūdį ir darbuotojams keliamus reikalavimus, t.y. gebėjimus, pastangas, atsakomybę ir pan. [2; 74].

Toks įvertinimas yra susijęs tik su darbo pobūdžiu. Kiti veiksniai, pvz., tai, kad vienas asmuo dirba ne visą darbo dieną, o kitas – visą, nėra tiesiogiai susiję su vertinimu, todėl darbo užmokesčio atlyginimo skirtumai jų pagrindu nėra pateisinami.

Kiekvienoje valstybėje narėje yra įstaiga, kuri, gavusi reikiamos informacijos, turi teisę nuspręsti, ar vieno darbo vertė gali būti prilyginam kito darbo vertei. Kiekvienoje valstybėje narėje yra nustatyta sava nusiskundimų dėl vienodo darbo užmokesčio už vienodos vertės darbą principo pažeidimo nagrinėjimo tvarka.

Teisė gauti vienodą darbo užmokestį už
vienodos vertės darbą yra taikoma tiek valstybiniame, tiek ir privačiame sektoriuje, nepriklausomai nuo to, ar darbo užmokestis yra nustatytas kolektyvinėje sutartyje, atlygio skalėje, sutartyse dėl atlyginimo ar individualiose darbo sutartyse. Svarbu prisiminti, kad teisę gauti vienodą darbo užmokestį garantuoja Europos Sutarties 141 straipsnis, kuria galima remtis ne tik santykiuose su asmenimis, bet ir nacionaliniuose teismuose bei kompetentingose įstaigose.

Norėdami įsivaizduoti veiksnių, į kuriuos galima atsižvelgti nustatant darbo vertę, diapazoną, pasvarstykime apie toje pačioje kompanijoje dirbančią sekretorę ir gamybinės linijos darbininką, kai sekretorė yra įsitikinusi, kad jos darbas yra vertinamas prasčiau nei darbininko. Norint išsiaiškinti, ar toks nusiskundimas yra išties pagrįstas, būtina išnagrinėti darbo užduočių pobūdį bei darbui keliamus reikalavimus ir šiuos darbus palyginti. Norint nustatyti ar dviejų skirtingų darbų vertė yra vienoda, reikia paruošti pareigybines instrukcijas, atsižvelgiant į tokius atliekamo darbo veiksnius, kaip gebėjimai, pastangos ir atsakomybė. Nustačius, kad sekretorės darbas reikalauja tiek pat pastangų, bet apmokamas mažiau, darbdavys privalo pateisinti darbo užmokesčio skirtumą objektyviais veiksniais, nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties.

Darbdavys gali teigti, jog skirtingo darbo užmokesčio priežastis yra ta, kad sekretorė ir gamybinės linijos darbininkas priklauso dviem skirtingoms kolektyvinio susitarimo grupėms arba skirtingoms profesinėms sąjungoms, su kuriomis susitarta dėl skirtingų atlyginimo normų. Tačiau kolektyvinės sutartys negali pažeisti vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą principo. Skirtingą darbo užmokestį gali lemti tai, kad moterys dažniausiai dirba sekretorėmis, o vyrai – gamybinės linijos darbininkais. Todėl jeigu kolektyvinėje darbo sutartyje grupei, kurią sudaro daugiausiai arba išimtinai moterys, nustatytas mažesnis atlyginimas, tai yra pagrindinės Bendrijos teisės gauti vienodą darbo užmokestį pažeidimas, nebent darbo užmokesčio skirtumą galima pateisinti kitais objektyviais veiksniais, niekaip nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties.

Darbdaviai gali ginčytis, kad skirtingo darbo užmokesčio priežastį sąlygoja rinkoje galiojantis ir tokio pobūdžio darbui taikomas darbo užmokestis. Tokiu atveju jie privalo įrodyti, kad jų argumentas nėra susijęs su diskriminacija dėl lyties ir visiškai paaiškina arba pateisina taikomą skirtumą [4; 106].

2. ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ

Piliečių pajamas rinkos sąlygomis sudaro atlyginimas už darbą, nuosavybės pajamos, pajamos iš biudžeto, skirto socialiniai sferai, ir kiti pajamų šaltiniai (honorarai, išlošimai, laimėjimai loterijose ir pan.). Todėl organizuojant atlyginimą už darbą, reikia atsižvelgti į kitus pajamų šaltinius, jų dydžius, galimybę jais naudotis.

1 Pav. Piliečių pajamų sudėtis rinkos sąlygomis

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas [10; 36].

Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas darbe bus deramai atlyginta. Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo atlyginimo mechanizmas.

2.1. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai

Yra grupė išorinių ir vidinių veiksnių (žr. 2 pav.), kurie tiesiogiai arba netiesiogiai sąlygoja darbuotojo darbo užmokesčio lygį.

2 Pav. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai

Išoriniai veiksniai. Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti padidinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.

Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kilimo indeksą).

Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos vyriausybė
nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius.

Vidiniai veiksniai. Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieną konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų paskatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmone darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonės išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Todėl sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokesti, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti.

Nustatant darbo apmokėjimo lygius ypač svarbų vaidmenį vaidina teisingo atlygio samprata, t.y. poreikis, kad atlygis būtų teisingas lyginant jį išorėje ir viduje. Lyginant darbo apmokėjimą išorėje jis turi atrodyti patrauklus, palyginti su kitų kompanijų apmokėjimo lygiais, kitaip darbdaviui bus sunku pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus. Apmokėjimas taip pat turi būti teisingas ir lyginant jį kompanijos viduje: kiekvienas darbuotojas, lygindamas savo uždarbio dydį su kitais tos pačios organizacijos darbuotojais, turėtų jaustis esąs teisingai atlygintas [12; 71].

Iš esmės norint užtikrinti, kad apmokėjimo lygis būtų teisingas viduje ir išorėje, reikia padaryti šiuos penkis darbus:

1. Atlikti atlyginimų apžvalgą ir išsiaiškinti, kiek kiti darbdaviai moka už tokius pat darbus (kad būtų užtikrintas išorinis teisingumas).

2. Nustatyti kiekvieno darbo vertę organizacijoje (kad būtų užtikrintas vidinis teisingumas).

3. Sugrupuoti panašius darbus į apmokėjimo kategorijas.

4. Nustatyti kiekvienos darbo apmokėjimo kategorijos įkainius.

5. Patikslinti darbo apmokėjimo lygius [14; 125].

Šiuolaikinės darbo apmokėjimo tendencijos.

1. Apmokėjimas, pagrįstas kompetentingumu ir gebėjimais.

Nustatant uždarbį pagal kompetentingumą ir gebėjimu darbuotojui mokama už jo turimų žinių bei įgūdžių spektrą, gilumą ir pobūdį, o ne už šiuo momentu atliekamą darbą.

2. Atlyginimų skalių stambinimas.

Dar viena šiandien pastebima tendencija – mažinti atlyginimų kategorijų ir dydžių skaičių nuo 10 iki 3 ar 5, o šiose kategorijose sugrupuoti palyginti daug darbų ir skirtingų atlyginimų. Šis procesas vadinamas atlyginimų skalių stambinimu. Didžiausias atlyginimų skalių sustambinimo privalumas tas, kad jis leidžia kur kas lanksčiau nustatyti darbuotojams kompensavimo dydžius.

3. “Naujasis” kompensavimo metodas.

Kompetentingumu bei gebėjimais pagrįstą darbo apmokėjimą ir atlyginimo skalių stambinimą ekspertai vadina naujuoju kompensavimo metodu, kuris darosi vis svarbesnis. Kalbėdami apie naująjį kompensavimo metodą, ekspertai paprastai turi omenyje tradicinių ir netradicinių kompensuojamų elementų derinį, kuris palengvina organizacijai siekti savo tikslų ir įgyvendinti savo strategiją. Sakykime, kompetentingumu ir įgūdžiais pagrįstą darbo apmokėjimo sistemą galima taikyti tada, kai norima paskatinti darbuotojus tobulinti savo įgūdžius tose srityse, kurios akcentuojamos naujojoje kompanijos strategijoje.

4. Palyginamosios vertės klausimas.

Ar moterys, dirbančios tokį patį kaip ir vyrai darbą arba tokį, kurį būtų galima tik prilyginti vyrų darbui, turėtų uždirbti tiek pat kaip ir vyrai? Tai yra pagrindinis palyginamosios vertės klausimas. Kalbant apie palyginamąją vertę omenyje turimas reikalavimas lygiai mokėti už darbus, kurių vertė darbdaviui yra palyginama arba panaši (o ne griežtai tokia pati)

3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO PRINCIPAI

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju [1; 32].

Lietuva yra ratifikavusi Tarptautinės darbo organizacijos Konvenciją Nr.131 „Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo, ypač atsižvelgiant į besivystančias šalis.“ Konvencijoje numatyta, kad kiekviena valstybė, ratifikavusi šią Konvenciją, įsipareigoja sukurti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo sistemą, apimančią visas samdomųjų darbuotojų grupes, dėl kurių darbo sąlygų tokią sistemą taikyti yra tikslinga. Kiekviena valstybė įpareigojama nustatyti samdomųjų darbuotojų grupes, kurioms ši sistema taikoma, taip pat išvardinti darbuotojų grupes, kurioms ši sistema netaikoma.

Darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą [10; 127].

Darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos, organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje. Vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Darbo užmokestis mokamas pinigais.

Darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka nustatomi kolektyvinėse sutartyse. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos kolektyvinėse ir darbo sutartyse.

Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo.

Darbo kodekso 190 straipsnyje numatyta, kad Vyriausybė, Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos teikimu, nustato minimalų valandinį atlygį ir minimalią mėnesinę algą. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti kitokie minimalus darbo užmokesčio dydžiai, bet jie negali būti mažesni nei Vyriausybės, Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos teikimu nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga.

Svarbu tai, kad minimalaus darbo užmokesčio nustatymas neleidžia žmonėms įsidarbinti už mažesnį nei minimalų darbo užmokestį ir tokiu būdu didina nedarbą, žlugdo įmones, skatina šešėlinį darbą. Būtų tikslinga minimalų darbo užmokestį nustatyti kuo mažesnį ir jo nedidinti. Tai sudarytų galimybę įsidarbinti platesniam asmenų ratui, kadangi esant aukštam minimaliam darbo užmokesčiui, darbdaviai ne visada išgali visiems ir už bet kokį darbą jį mokėti, todėl paprasčiausiai vengia priimti į darbą naujus darbuotojus. Be to, esant minimaliam darbo užmokesčiui išeitų, kad dirbant savanoriškai ar iš altruistinių paskatų, taip pat kai atliekama studentų ar moksleivių praktika, yra pažeidžiami darbo įstatymai, nes nesant tikslios nuostatos, labai tikėtina, ir toliau būtų klaidingai traktuojama jog neatlygintinas darbas yra nelegalus darbas.

Taikant darbų klasifikacijos sistemą darbo užmokesčiui nustatyti, tie patys kriterijai turi būti taikomi ir vyrams, ir moterims, ir ši sistema turi būti parengta taip, kad būtų išvengta bet kokios diskriminacijos lyties pagrindu. Iš valstybės, savivaldybių ir valstybinio socialinio draudimo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamų įstaigų, įmonių, organizacijų bei Lietuvos banko darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos įstatymų nustatyta tvarka.

Darbdavys turi užtikrinti normalias darbo sąlygas, kad darbuotojai galėtų įvykdyti darbo normas. Tokiomis sąlygomis laikoma:

1. tinkama mašinų, staklių ir prietaisų būklė;

2. reikiamu laiku aprūpinimas techniniais dokumentais;

3. darbui atlikti reikalingų medžiagų ir įrankių tinkama kokybė ir jų pateikimas reikiamu laiku;

4. gamybos aprūpinimas elektros, dujų ir kitokia energija;

5. saugios ir nekenksmingos sveikatai darbo sąlygos (saugumo technikos taisyklių ir normų laikymasis, reikiamas apšvietimas, šildymas, ventiliacija, triukšmo, spinduliavimo, vibravimo ir kitų žalingų veiksnių, neigiamai veikiančių darbuotojų sveikatą, pašalinimas ir kt.);

6. tinkamų sąlygų norminių teisės aktų nustatyta tvarka kelti profesinę kvalifikaciją ir tobulinti įgūdžius sudarymas;

7. kitos sąlygos, reikalingos konkretiems darbams atlikti.

Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą tokiomis sąlygomis mokamas padidintas, palyginti su normaliomis sąlygomis, tarifinis atlygis. Konkretūs apmokėjimo dydžiai
kolektyvinėse ir darbo sutartyse. Darbo sąlygų klasifikaciją ir sveikatai kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai.

Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio (mėnesinės algos). Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų. Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas valandinis arba dieninis atlygis. Ne visas darbo laikas (ne visa darbo diena arba savaitė) apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba mokama už atliktą darbą. Kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, palyginti su nustatyta norma, už darbą jam mokama proporcingai daugiau. Konkretūs darbo apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Darbuotojų, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas, darbo apmokėjimo sąlygas nustato Vyriausybė.

Vidutinis darbo užmokestis darbuotojams garantuojamas įstatymų, kolektyvinių arba darbo sutarčių nustatytais atvejais ir yra apskaičiuojamas Vyriausybės nustatyta tvarka. Jeigu darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais yra atitraukiamas nuo darbo, jam darbo užmokestį, ne mažesnį už vidutinį, moka arba kompensuoja ta įmonė, įstaiga, organizacija, kurios įpareigojimus jis vykdo. Duomenys apie darbuotojo darbo užmokestį teikiami ar skelbiami tik įstatymų nustatytais atvejais arba darbuotojo sutikimu. Darbuotojo reikalavimu darbdavys privalo išduoti pažymą apie darbą toje darbovietėje, nurodydamas darbuotojo pareigas, kiek laiko jis dirbo, darbo užmokesčio dydį ir sumokėtų mokesčių bei valstybinio socialinio draudimo įmokų dydį.

4. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS

Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos:

1. Vienetinė.

2. Laikinė. [3; 134].

Įvairios praktikoje taikomos darbo užmokesčio formos dažniausiai yra šių bazinių formų atmainos.

4.1 Vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Šiuo atveju, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal formulę:

w = v × q; w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai);q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai).

Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:

1. darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;

2. darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;

3. yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės [12; 94].

Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.

Užsienio šalyse taikomos įvairios vienetinio darbo užmokesčio formos atmainos:

1 pav. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos

Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:

1. Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 4502 žodžiai iš 8812 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.