Darbo užmokesčio organizavimo politika x įmonėje
5 (100%) 1 vote

Darbo užmokesčio organizavimo politika x įmonėje

ALYTAUS KOLEGIJA

VADYBOS FAKULTETAS

DARBO UŽMOKESČIO ORGANIZAVIMO POLITIKA „X“ ĮMONĖJE

ĮMONIŲ FINANSŲ VADYBA

KURSINIS DARBAS

Atliko II ĮFV studentė

Neringa Revuckaitė

Tikrino Asistentė

A. Kirilovienė

2006

TURINYS

ĮVADAS

1. ĮMONĖS CHARAKTERISTIKA IR JOS VEIKLOS APIBŪDINIMAS 4

2. DARBO UŽMOKESČIO DYDĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI 6

3. DARBO UŽMOKESČIO ORGANIZAVIMO POLITIKA 7

3.1. Darbo apmokėjimo organizavimo principai rinkos ekonomikos sąlygomis 7

3.2. Mokėjimo už darbą formos, rūšys ir sistemos 8

3.3. Darbo laiko ir išdirbio apskaitos politika 21

3.4. Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo politika 22

4. DARBO UŽMOKESČIO MOKĖJIMO TVARKA 26

IŠVADOS IR SIŪLYMAI

LITERATŪROS ŠALTINIAI

PRIEDAI

1 priedas. Vandentiekio schema.

2 priedas. Ūkio-buities nuotakymo ir paviršinio (lietaus) vandens nuotakymo schemos.

3 priedas. Valdymo struktūra.

4 priedas. Darbo užmokesčio žiniaraštis.

5 priedas. Atsiskaitymo lapelis.

6 priedas. 2004 metų pelno (nuostolio) ataskaita.

7 priedas. Darbo laiko apskaitos žiniaraštis.

ĮVADAS

Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį.

Pačia bendriausia prasme apmokėjimo už darbą formas ir dydį reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo sutarties ir Kolektyvinių susitarimų įstatymai. Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikant išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį.

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvumo vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas. Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą, ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis jeigu tikėsis, kad už jų pastangas dirbant bus deramai atlyginta. Todėl atlyginant už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo, kokybiško ir punktualaus darbo atlyginimo mechanizmas.

Pagrindinis atlyginimo už darbą tikslas yra padėti įgyvendinti organizacijos strateginius siekius ir trumpalaikius uždavinius ugdant kvalifikuotus, kompetentingus, pareigingus ir motyvuotus darbuotojus. Todėl šiame darbe apžvelgsime konkrečios įmonės darbo užmokesčio organizavimo politiką.

Pagrindinis šio kursinio darbo tikslas – susipažinti su darbo užmokesčio politika UAB „Dzūkijos vandenys“, vadovaujantis šiais uždaviniais:

 Susipažinti su įmone ir jos pagrindine veikla;

 Sužinoti darbo užmokestį lemiančius veiksnius;

 Apžvelgti įmonės laiko ir išdirbio normas, įkainius, išskaičiavimus;

 Pateikti išvadas ir pasiūlymus.

Rašant kursinį darbą, buvo naudojama bent penki literatūros šaltiniai ir tiek pat internetinių adresų.

Kursinį darbą pasirinkau todėl, kad man ši tema labai aktuali, taip pat teorines žinias norėdama pritaikyti praktiškai konkrečioje įmonėje. 1. ĮMONĖS CHARAKTERISTIKA IR JOS VEIKLOS APIBŪDINIMAS

Įmonė „Dzūkijos vandenys“ yra uždaroji akcinė bendrovė. Tai juridinio asmens teises turinčios ribotos turtinės atsakomybės įmonė, kurios kapitalas padalintas į akcijas. Akcininkai turi nuosavybės teisę į akcijas. Įmonės akcijų cirkuliacijos sfera yra uždara.

Vizija – ateityje tai pažangi, politiškai nepriklausoma, visuomenės poreikius ir interesus atitinkanti, turinti vartotojų pasitikėjimą, visavertė Lietuvos įmonė.

Misija – teikti kokybiškas vandens tiekimo, nuotekų šalinimo ir valymo, lietaus nuotekų šalinimo paslaugas vartotojams, užtikrinant jų prieinamumą visiems gyventojams, įmonėms bei organizacijoms, patiriant mažiausias išlaidas ir padarant minimalią žalą aplinkai.

Bendrovės pagrindinė ūkinė-komercinė veiklos paskirtis:

 Geriamojo vandens tiekimas (vandentiekio schema pavaizduota 1 priede);

 Nuotėkų šalinimas ir valymas (ūkio-buities nuotakymo ir paviršinio (lietaus) vandens nuotakymo schemos pavaizduotos 2 priede);

 Vandentvarkos ūkio plėtra.

Kokybės ir aplinkosaugos politika:

 Užtikrinti nepertraukiamą, ilgalaikį technine ir ekonomine prasme vartotojams prieinamą gyvybiškai būtinų vandens tiekimo ir nuotekų tvarkymo, lietaus nuotekų tvarkymo paslaugų projektavimą ir tiekimą.

 Būti: saugiai dirbančia vandentvarkos įmone, visaverte Lietuvos ūkio dalimi, užtikrinančia nustatytus paslaugų kokybės, aplinkosaugos, gamtosaugos ir sveikatingumo reikalavimus.

 Patikimai aprūpinti vartotojus geriamuoju vandeniu, atitinkančiu Lietuvos
higienos normos HN 24:2003 „Geriamo vandens saugos ir kokybės reikalavimai“ kokybinius reikalavimus, gerinti aplinkosauginę miesto bei jo apylinkių būklę, surenkant bei išvalant nuotekas taip, kad jos atitiktų Europos Sąjungoje nuotekų valymui keliamus HELCOM konvencijos kokybės reikalavimus.

 Vadovautis Aplinkos apsaugos ir kitų norminių dokumentų reikalavimais.

 Skatinti darbuotojus domėtis Kokybe ir Aplinkosauga. Tai padės įgyvendinti šios kokybės ir aplinkosaugos politikos principus kasdieninėje darbinėje veikloje.

 Periodiškai vertinti iškeltų Kokybės ir Aplinkosaugos tikslų įgyvendinimą ir rezultatyvumą, pravedant reguliarius vidaus auditus bei Vadovybinių analizių ir ekonominės veiklos rezultatų vertinimo susirinkimus. UAB „Dzūkijos vandenys“ įsipareigoja laikytis bendrovėje įdiegtos integruotos Kokybės ir aplinkosaugos vadybos sistemos, atitinkančios LST EN ISO 9001:2000 ir LST EN ISO 14001:1999 standartus, reikalavimų, bei visų bendrovės darbuotojų pastangomis ją nuolatos tobulinti, siekiant pagerinti vartotojų ir partnerių pasitikėjimą.

Uždaroji akcinė bendrovė „Dzūkijos vandenys“ įkurta prieš tris dešimtmečius, 1974 metais, balandžio 2 dieną. Dar 1957-ais metais, nutarus plėsti miestą, prasidėjo geriamojo vandens paieškos ir vandentiekio projektavimas. Pirmoji vandentiekio linija iš Vidzgirio vandenvietės į Alytaus mašinų gamyklą nutiesta 1962-ais metais. Toliau ji tęsėsi buvusiomis K.Požėlos ir Tarybinės Armijos gatvėmis į naftos bazę. Tuomet, prieš įkuriant teritorinę vandentiekio ir kanalizacijos valdybą (dabartinė UAB „Dzūkijos vandenys“), vandentiekio tinklų ilgis mieste buvo 2,4 km, kanalizacijos tinklų – 3,3 km.

Šiandien įmonės veikla nepalyginamai išsiplėtė. UAB „Dzūkijos vandenys“ turi ūkinį, finansinį, organizacinį ir teisinį savarankiškumą. Bendrovėje dirba 174 darbuotojai, kurie aptarnauja tris vandenvietes, dvi vandens gerinimo stotis ir dvi antrojo bei penkias trečiojo geriamojo vandens spaudimo padidinimo siurblines ir nuotekų valymo įrenginius. Prižiūri vandentiekio ir nuotekų tinklus bei vandens saugojimo rezervuarus. Alytaus mieste naudojamas tik požeminis vanduo, jis tiekiamas iš trijų vandenviečių: Vidzgirio, Radžiūnų, Strielčių. Šiandien po miesto gatvėmis išsiraizgę 144 km vandentiekio, 120 km ūkio-buities nuotekų ir 90 km paviršinių (lietaus nuotekų) surinkimo tinklų [10].

Valdymo struktūra

Bendrovės valdymo organai yra visuotinis akcininkų susirinkimas, valdyba ir administracijos vadovas (3 priedas). Bendrovė veiklą vykdo vadovaudamasi Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymu, įmonės įstatais ir kitais Lietuvos Respublikos norminiais aktais.

Visuotinis akcininkų susirinkimas yra aukščiausias bendrovės valdymo organas. Paprastai per metus šaukiamas vienas eilinis visuotinis akcininkų susirinkimas (toliau VAS), ir tik VAS turi teisę keisti ir papildyti bendrovės įstatus, rinkti ir atšaukti audito įmonę bei valdybos narius, tvirtinti metinę finansinę atskaitomybę bei valdybos pateiktą bendrovės veiklos ataskaitą, didinti bei mažinti įstatinį kapitalą, paskirstyti pelną bei svarstyti kitus įstatymo numatytus klausimus.

UAB „Dzūkijos vandenys“ administracijos vadovas – direktorius Rolandas Žakas, įmonei vadovauja nuo 1992 metų.

Pagal bendrovės įstatus valdyba sudaroma iš penkių narių. Valdyba renkama ketverių metų laikotarpiui. Ją sudaro:

valdybos pirmininkas

– Alytaus miesto savivaldybės Miesto ūkio departamento direktorius Sigitas Stumbras;

valdybos pirmininko pavaduotoja

– Alytaus miesto savivaldybės Ekonomikos ir turto skyriaus vedėja Monika Česynienė.

nariai:

– Alytaus miesto savivaldybės Strateginio planavimo skyriaus vedėjas Jonas Česonis;

– UAB „Dzūkijos vandenys“ direktoriaus pavaduotojas ekonomikai ir finansams Tomas Valatka;

– UAB „Dzūkijos vandenys“ direktoriaus pavaduotojas eksploatacijai Leonas Mackevičius.

Valdyba svarsto ir sprendžia svarbiausius bendrovės ūkinės-finansinės veiklos klausimus. Pagrindinis valdybos uždavinys yra formuoti bendrovės veiklos strategiją, nustatant perspektyvinius prioritetinius jos tikslus, ir kartu su administracija organizuoti jų įgyvendinimą. Valdyba sprendžia investavimo, kainų bei valdymo struktūros, kitus svarbius klausimus. Kiekvienais metais valdybos pirmininkas pateikia visuotiniam akcininkų susirinkimui bendrovės veiklos ataskaitą.

Per vienerius metus valdyba šaukiama ne mažiau kaip 4 kartus (kas ketvirtį). Esant reikalui valdyba susirenka į neeilinį posėdį ir operatyviai sprendžia iškilusius klausimus ir problemas.

2. DARBO UŽMOKESČIO DYDĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI

Yra dvi veiksnių grupės, kurios turėtų lemti darbo užmokestį: išoriniai ir vidiniai veiksniai. Išoriniai veiksniai nėra įmonės vadybos sistemos veiksniai. Šiai veiksnių grupei priklauso darbo paklausa ir pasiūlose darbo rinkose, vyriausybės politika, darbo užmokesčio lygis šalyje (regione, mieste), profsąjungų veikla. O vidinių veiksnių grupei priskiriami konkretaus darbo vertinimo sistema, darbuotojų profesinė kompetencija, įmonės finansinė būklė ir
rezultatai, įmonės vadovybės požiūris. Šie veiksniai ir jų įtakos pobūdis pavaizduoti 1 lentelėje.

1 lentelė. Veiksniai darantys įtaką darbo užmokesčiui

Veiksniai Veiksnių įtakos pobūdis

Išorės veiksniai

1. Darbo paklausa ir pasiūla darbo rinkose.

2. Vyriausybės politika.

3. Darbo užmokesčio lygis šalyje (regione, mieste).

4. Profsąjungų veikla.

Vidiniai veiksniai

1. Konkretaus darbo vertinimo sistema.

2. Darbuotojo profesinė kompetencija.

3. Įmonės finansinė būklė ir veiklos rezultatai.

4. Įmonės vadovybės požiūris.

Jeigu darbo jėgos pasiūla didesnė už paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau, ir atvirkščiai.

Vyriausybė įstatymais reglamentuoja darbo apmokėjimą už darbą kenksmingomis sąlygomis, naktį, švenčių dienomis, dirbant viršvalandžius ir kt. Įmonių vadovams draudžiama mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir kitų politinių įsitikinimų.

Darbdaviai stengiasi mokėti tam tikros kvalifikacijos ar profesijos darbuotojams tokį darbo užmokestį, koks mokamas šalyje (regione, mieste).

Tuose regionuose, kuriuose yra aktyvios profesinės organizacijos, yra nemaža tikimybė gauti didesnį darbo užmokestį.

Įmonė, kurios neturi konkrečių darbo vertinimo sistemų ar darbo užmokesčio apskaitos nuostatų, dažniausiai darbo užmokestį apskaičiuoja netiksliai, ne pagal darbo kiekį ir kokybę.

Darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo profesinę kompetenciją ir patirtį.

Nuo įmonės finansinės būklės ir veiklos rezultatų priklauso galimybė mokėti didesnį darbo užmokestį, taikyti įvairias skatinimo priemonės.

Svarbu, kad įmonių vadovai per darbo užmokesčio sistemas skatintų darbuotojus siekti geresnių rezultatų, kurti įmonės įvaizdį ir garantuotų darbuotojų veiklos tęstinumą.

[3, p. 384]

Visi šie veiksniai svarbūs ir turi įtakos darbo užmokesčiui ir priklauso nuo konkrečių darbo bei gamybos sąlygų. UAB „Dzūkijos vandenys“ atsižvelgdamos į visus šiuos veiksnius yra suformavusi tokią apmokėjimo už darbą politiką, kuri leidžia maksimaliai ir kiek galima teisingiau sumokėti darbuotojui už atliktą darbą. Jie teigia, kad svarbiausia yra tai, kad darbo užmokestis turi užtikrinti aukštą dirbančio žmogaus socialinį prestižą, priklausantį nuo jo kvalifikacijos, turi skatinti darbuotojus dalyvauti įmonės valdymo, sprendimų priėmimo procese. Darbo užmokestis priklauso nuo kasmetinių susitarimų, kurie per metus gali būti koreguojami.

3. DARBO UŽMOKESČIO ORGANIZAVIMO POLITIKA

3.1. Darbo apmokėjimo organizavimo principai rinkos ekonomikos sąlygomis

Apmokėjimas už darbą yra vienas svarbiausių visuomeninių darbo organizavimo elementų, t.y. gamybinių santykių sistemos dalis. Jų atsiradimas gali būti tapatinamas su nuosavybės atsiradimu, nes esant nuosavybei galima samdyti darbuotojus tam tikram darbui už tam tikrą mokestį.

Darbo apmokėjimas tiesiogine prasme reiškia santykius tarp darbdavio ir dirbančiojo. Plėtojantis rinkos ekonomikos santykiams, tarifiniai atlygiai ir algų kilimas nustatomas ir keičiamas savarankiškai (išskyrus biudžetines įmokas). Svarbus apmokėjimo už darbą principas yra teisingas užmokestis už realius darbo rezultatus, kuris skatina kiekvieną darbuotoją panaudoti visus sugebėjimus geriau ir išradingiau dirbti. Geri rezultatai bus tada, kai dirbantysis darbe realizuos savo asmeninius gabumus ir kai jo atlyginimo dydis tiesiogiai priklausys nuo tų galutinių rezultatų, kurie atspindi darbo kiekį ir kokybę, darbo aktyvumą.

Kitas svarbus darbo užmokesčio organizavimo etapas yra išdirbio apskaita. Remiantis informacija apie išdirbį yra apskaičiuojamas darbuotojų darbo užmokestis, taip pat nustatomi premijų dydžiai. Be to, apskaitant išdirbį, gaunami duomenys apie pagamintos produkcijos ir atliktų darbų kiekį bei kokybę, tikrinama ar pagamintos produkcijos apimtis atitinka sunaudotų žaliavų kiekį. Išdirbio apskaitos dokumentuose turi atsispindėti tam tikri rekvizitai:

 Darbo vieta;

 Apskaitos laikotarpis;

 Darbininko vardas, pavardė, kategorija, įkainis.

Darbo ir darbo užmokesčio apskaita tvarkoma vadovaujantis patvirtintu Lietuvos Respublikos Darbo apmokėjimo įstatymu. Šis įstatymas reguliuoja darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis įmonėse, įstaigose ir organizacijose nepriklausomai nuo jų nuosavybės formų darbo apmokėjimą. Jame nurodyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Valstybė nustato tik minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą); darbuotojo valandinis/mėnesinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už įstatymo nustatytą minimalų valandinį atlygį (mėnesinę algą). Darbo apmokėjimo sąlygas profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai (darbdaviai) kolektyviniuose susitarimuose. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustatomos kolektyviniuose arba, jeigu jos nesudaromos, darbo sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymo nustatyta
p. 92].

Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:

a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;

b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;

c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;

d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

3.2. Mokėjimo už darbą formos, rūšys ir sistemos

Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą.

Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę:čia: i – atliktų darbų pavadinimai;

m – atliktų darbų pavadinimų skaičius;

Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius;

Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.).

Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas:

2 lentelė. Vienetinio darbo užmokesčio sistemos

Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes.

Naudojantis premijine vienetine darbo užmokesčio sistema, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą. Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą.

Progresyvinės (didelio dienos išdirbio) vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė tokia: už užduotyje numatytą darbų apimtį apmokama pagal nominalius vienetinius įkainius, o už darbus virš užduoties – pagal padidintus įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus.

Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų [5, p. 283].

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2680 žodžiai iš 8782 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.