Darbo užmokesčio organizavimo politika x įmonėje
5 (100%) 1 vote

Darbo užmokesčio organizavimo politika x įmonėje

1121314151617181

ALYTAUS KOLEGIJA

VADYBOS FAKULTETAS

DARBO UŽMOKESČIO ORGANIZAVIMO POLITIKA „X“ ĮMONĖJE

ĮMONIŲ FINANSŲ VADYBA

KURSINIS DARBAS

Atliko II ĮFV studentė

Neringa Revuckaitė

Tikrino Asistentė

A. Kirilovienė

2006

TURINYS

ĮVADAS

1. ĮMONĖS CHARAKTERISTIKA IR JOS VEIKLOS APIBŪDINIMAS 4

2. DARBO UŽMOKESČIO DYDĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI 6

3. DARBO UŽMOKESČIO ORGANIZAVIMO POLITIKA 7

3.1. Darbo apmokėjimo organizavimo principai rinkos ekonomikos sąlygomis 7

3.2. Mokėjimo už darbą formos, rūšys ir sistemos 8

3.3. Darbo laiko ir išdirbio apskaitos politika 21

3.4. Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo politika 22

4. DARBO UŽMOKESČIO MOKĖJIMO TVARKA 26

IŠVADOS IR SIŪLYMAI

LITERATŪROS ŠALTINIAI

PRIEDAI

1 priedas. Vandentiekio schema.

2 priedas. Ūkio-buities nuotakymo ir paviršinio (lietaus) vandens nuotakymo schemos.

3 priedas. Valdymo struktūra.

4 priedas. Darbo užmokesčio žiniaraštis.

5 priedas. Atsiskaitymo lapelis.

6 priedas. 2004 metų pelno (nuostolio) ataskaita.

7 priedas. Darbo laiko apskaitos žiniaraštis.

ĮVADAS

Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį.

Pačia bendriausia prasme apmokėjimo už darbą formas ir dydį reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo sutarties ir Kolektyvinių susitarimų įstatymai. Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikant išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį.

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvumo vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas. Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą, ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis jeigu tikėsis, kad už jų pastangas dirbant bus deramai atlyginta. Todėl atlyginant už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo, kokybiško ir punktualaus darbo atlyginimo mechanizmas.

Pagrindinis atlyginimo už darbą tikslas yra padėti įgyvendinti organizacijos strateginius siekius ir trumpalaikius uždavinius ugdant kvalifikuotus, kompetentingus, pareigingus ir motyvuotus darbuotojus. Todėl šiame darbe apžvelgsime konkrečios įmonės darbo užmokesčio organizavimo politiką.

Pagrindinis šio kursinio darbo tikslas – susipažinti su darbo užmokesčio politika UAB „Dzūkijos vandenys“, vadovaujantis šiais uždaviniais:

 Susipažinti su įmone ir jos pagrindine veikla;

 Sužinoti darbo užmokestį lemiančius veiksnius;

 Apžvelgti įmonės laiko ir išdirbio normas, įkainius, išskaičiavimus;

 Pateikti išvadas ir pasiūlymus.

Rašant kursinį darbą, buvo naudojama bent penki literatūros šaltiniai ir tiek pat internetinių adresų.

Kursinį darbą pasirinkau todėl, kad man ši tema labai aktuali, taip pat teorines žinias norėdama pritaikyti praktiškai konkrečioje įmonėje. 1. ĮMONĖS CHARAKTERISTIKA IR JOS VEIKLOS APIBŪDINIMAS

Įmonė „Dzūkijos vandenys“ yra uždaroji akcinė bendrovė. Tai juridinio asmens teises turinčios ribotos turtinės atsakomybės įmonė, kurios kapitalas padalintas į akcijas. Akcininkai turi nuosavybės teisę į akcijas. Įmonės akcijų cirkuliacijos sfera yra uždara.

Vizija – ateityje tai pažangi, politiškai nepriklausoma, visuomenės poreikius ir interesus atitinkanti, turinti vartotojų pasitikėjimą, visavertė Lietuvos įmonė.

Misija – teikti kokybiškas vandens tiekimo, nuotekų šalinimo ir valymo, lietaus nuotekų šalinimo paslaugas vartotojams, užtikrinant jų prieinamumą visiems gyventojams, įmonėms bei organizacijoms, patiriant mažiausias išlaidas ir padarant minimalią žalą aplinkai.

Bendrovės pagrindinė ūkinė-komercinė veiklos paskirtis:

 Geriamojo vandens tiekimas (vandentiekio schema pavaizduota 1 priede);

 Nuotėkų šalinimas ir valymas (ūkio-buities nuotakymo ir paviršinio (lietaus) vandens nuotakymo schemos pavaizduotos 2 priede);

 Vandentvarkos ūkio plėtra.

Kokybės ir aplinkosaugos politika:

 Užtikrinti nepertraukiamą, ilgalaikį technine ir ekonomine prasme vartotojams prieinamą gyvybiškai būtinų vandens tiekimo ir nuotekų tvarkymo, lietaus nuotekų tvarkymo paslaugų projektavimą ir tiekimą.

 Būti: saugiai dirbančia vandentvarkos įmone, visaverte Lietuvos ūkio dalimi, užtikrinančia nustatytus paslaugų kokybės, aplinkosaugos, gamtosaugos ir sveikatingumo reikalavimus.

 Patikimai aprūpinti vartotojus geriamuoju vandeniu, atitinkančiu Lietuvos
higienos normos HN 24:2003 „Geriamo vandens saugos ir kokybės reikalavimai“ kokybinius reikalavimus, gerinti aplinkosauginę miesto bei jo apylinkių būklę, surenkant bei išvalant nuotekas taip, kad jos atitiktų Europos Sąjungoje nuotekų valymui keliamus HELCOM konvencijos kokybės reikalavimus.

 Vadovautis Aplinkos apsaugos ir kitų norminių dokumentų reikalavimais.

 Skatinti darbuotojus domėtis Kokybe ir Aplinkosauga. Tai padės įgyvendinti šios kokybės ir aplinkosaugos politikos principus kasdieninėje darbinėje veikloje.

 Periodiškai vertinti iškeltų Kokybės ir Aplinkosaugos tikslų įgyvendinimą ir rezultatyvumą, pravedant reguliarius vidaus auditus bei Vadovybinių analizių ir ekonominės veiklos rezultatų vertinimo susirinkimus. UAB „Dzūkijos vandenys“ įsipareigoja laikytis bendrovėje įdiegtos integruotos Kokybės ir aplinkosaugos vadybos sistemos, atitinkančios LST EN ISO 9001:2000 ir LST EN ISO 14001:1999 standartus, reikalavimų, bei visų bendrovės darbuotojų pastangomis ją nuolatos tobulinti, siekiant pagerinti vartotojų ir partnerių pasitikėjimą.

Uždaroji akcinė bendrovė „Dzūkijos vandenys“ įkurta prieš tris dešimtmečius, 1974 metais, balandžio 2 dieną. Dar 1957-ais metais, nutarus plėsti miestą, prasidėjo geriamojo vandens paieškos ir vandentiekio projektavimas. Pirmoji vandentiekio linija iš Vidzgirio vandenvietės į Alytaus mašinų gamyklą nutiesta 1962-ais metais. Toliau ji tęsėsi buvusiomis K.Požėlos ir Tarybinės Armijos gatvėmis į naftos bazę. Tuomet, prieš įkuriant teritorinę vandentiekio ir kanalizacijos valdybą (dabartinė UAB „Dzūkijos vandenys“), vandentiekio tinklų ilgis mieste buvo 2,4 km, kanalizacijos tinklų – 3,3 km.

Šiandien įmonės veikla nepalyginamai išsiplėtė. UAB „Dzūkijos vandenys“ turi ūkinį, finansinį, organizacinį ir teisinį savarankiškumą. Bendrovėje dirba 174 darbuotojai, kurie aptarnauja tris vandenvietes, dvi vandens gerinimo stotis ir dvi antrojo bei penkias trečiojo geriamojo vandens spaudimo padidinimo siurblines ir nuotekų valymo įrenginius. Prižiūri vandentiekio ir nuotekų tinklus bei vandens saugojimo rezervuarus. Alytaus mieste naudojamas tik požeminis vanduo, jis tiekiamas iš trijų vandenviečių: Vidzgirio, Radžiūnų, Strielčių. Šiandien po miesto gatvėmis išsiraizgę 144 km vandentiekio, 120 km ūkio-buities nuotekų ir 90 km paviršinių (lietaus nuotekų) surinkimo tinklų [10].

Valdymo struktūra

Bendrovės valdymo organai yra visuotinis akcininkų susirinkimas, valdyba ir administracijos vadovas (3 priedas). Bendrovė veiklą vykdo vadovaudamasi Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymu, įmonės įstatais ir kitais Lietuvos Respublikos norminiais aktais.

Visuotinis akcininkų susirinkimas yra aukščiausias bendrovės valdymo organas. Paprastai per metus šaukiamas vienas eilinis visuotinis akcininkų susirinkimas (toliau VAS), ir tik VAS turi teisę keisti ir papildyti bendrovės įstatus, rinkti ir atšaukti audito įmonę bei valdybos narius, tvirtinti metinę finansinę atskaitomybę bei valdybos pateiktą bendrovės veiklos ataskaitą, didinti bei mažinti įstatinį kapitalą, paskirstyti pelną bei svarstyti kitus įstatymo numatytus klausimus.

UAB „Dzūkijos vandenys“ administracijos vadovas – direktorius Rolandas Žakas, įmonei vadovauja nuo 1992 metų.

Pagal bendrovės įstatus valdyba sudaroma iš penkių narių. Valdyba renkama ketverių metų laikotarpiui. Ją sudaro:

valdybos pirmininkas

– Alytaus miesto savivaldybės Miesto ūkio departamento direktorius Sigitas Stumbras;

valdybos pirmininko pavaduotoja

– Alytaus miesto savivaldybės Ekonomikos ir turto skyriaus vedėja Monika Česynienė.

nariai:

– Alytaus miesto savivaldybės Strateginio planavimo skyriaus vedėjas Jonas Česonis;

– UAB „Dzūkijos vandenys“ direktoriaus pavaduotojas ekonomikai ir finansams Tomas Valatka;

– UAB „Dzūkijos vandenys“ direktoriaus pavaduotojas eksploatacijai Leonas Mackevičius.

Valdyba svarsto ir sprendžia svarbiausius bendrovės ūkinės-finansinės veiklos klausimus. Pagrindinis valdybos uždavinys yra formuoti bendrovės veiklos strategiją, nustatant perspektyvinius prioritetinius jos tikslus, ir kartu su administracija organizuoti jų įgyvendinimą. Valdyba sprendžia investavimo, kainų bei valdymo struktūros, kitus svarbius klausimus. Kiekvienais metais valdybos pirmininkas pateikia visuotiniam akcininkų susirinkimui bendrovės veiklos ataskaitą.

Per vienerius metus valdyba šaukiama ne mažiau kaip 4 kartus (kas ketvirtį). Esant reikalui valdyba susirenka į neeilinį posėdį ir operatyviai sprendžia iškilusius klausimus ir problemas.

2. DARBO UŽMOKESČIO DYDĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI

Yra dvi veiksnių grupės, kurios turėtų lemti darbo užmokestį: išoriniai ir vidiniai veiksniai. Išoriniai veiksniai nėra įmonės vadybos sistemos veiksniai. Šiai veiksnių grupei priklauso darbo paklausa ir pasiūlose darbo rinkose, vyriausybės politika, darbo užmokesčio lygis šalyje (regione, mieste), profsąjungų veikla. O vidinių veiksnių grupei priskiriami konkretaus darbo vertinimo sistema, darbuotojų profesinė kompetencija, įmonės finansinė būklė ir
rezultatai, įmonės vadovybės požiūris. Šie veiksniai ir jų įtakos pobūdis pavaizduoti 1 lentelėje.

1 lentelė. Veiksniai darantys įtaką darbo užmokesčiui

Veiksniai Veiksnių įtakos pobūdis

Išorės veiksniai

1. Darbo paklausa ir pasiūla darbo rinkose.

2. Vyriausybės politika.

3. Darbo užmokesčio lygis šalyje (regione, mieste).

4. Profsąjungų veikla.

Vidiniai veiksniai

1. Konkretaus darbo vertinimo sistema.

2. Darbuotojo profesinė kompetencija.

3. Įmonės finansinė būklė ir veiklos rezultatai.

4. Įmonės vadovybės požiūris.

Jeigu darbo jėgos pasiūla didesnė už paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau, ir atvirkščiai.

Vyriausybė įstatymais reglamentuoja darbo apmokėjimą už darbą kenksmingomis sąlygomis, naktį, švenčių dienomis, dirbant viršvalandžius ir kt. Įmonių vadovams draudžiama mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir kitų politinių įsitikinimų.

Darbdaviai stengiasi mokėti tam tikros kvalifikacijos ar profesijos darbuotojams tokį darbo užmokestį, koks mokamas šalyje (regione, mieste).

Tuose regionuose, kuriuose yra aktyvios profesinės organizacijos, yra nemaža tikimybė gauti didesnį darbo užmokestį.

Įmonė, kurios neturi konkrečių darbo vertinimo sistemų ar darbo užmokesčio apskaitos nuostatų, dažniausiai darbo užmokestį apskaičiuoja netiksliai, ne pagal darbo kiekį ir kokybę.

Darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo profesinę kompetenciją ir patirtį.

Nuo įmonės finansinės būklės ir veiklos rezultatų priklauso galimybė mokėti didesnį darbo užmokestį, taikyti įvairias skatinimo priemonės.

Svarbu, kad įmonių vadovai per darbo užmokesčio sistemas skatintų darbuotojus siekti geresnių rezultatų, kurti įmonės įvaizdį ir garantuotų darbuotojų veiklos tęstinumą.

[3, p. 384]

Visi šie veiksniai svarbūs ir turi įtakos darbo užmokesčiui ir priklauso nuo konkrečių darbo bei gamybos sąlygų. UAB „Dzūkijos vandenys“ atsižvelgdamos į visus šiuos veiksnius yra suformavusi tokią apmokėjimo už darbą politiką, kuri leidžia maksimaliai ir kiek galima teisingiau sumokėti darbuotojui už atliktą darbą. Jie teigia, kad svarbiausia yra tai, kad darbo užmokestis turi užtikrinti aukštą dirbančio žmogaus socialinį prestižą, priklausantį nuo jo kvalifikacijos, turi skatinti darbuotojus dalyvauti įmonės valdymo, sprendimų priėmimo procese. Darbo užmokestis priklauso nuo kasmetinių susitarimų, kurie per metus gali būti koreguojami.

3. DARBO UŽMOKESČIO ORGANIZAVIMO POLITIKA

3.1. Darbo apmokėjimo organizavimo principai rinkos ekonomikos sąlygomis

Apmokėjimas už darbą yra vienas svarbiausių visuomeninių darbo organizavimo elementų, t.y. gamybinių santykių sistemos dalis. Jų atsiradimas gali būti tapatinamas su nuosavybės atsiradimu, nes esant nuosavybei galima samdyti darbuotojus tam tikram darbui už tam tikrą mokestį.

Darbo apmokėjimas tiesiogine prasme reiškia santykius tarp darbdavio ir dirbančiojo. Plėtojantis rinkos ekonomikos santykiams, tarifiniai atlygiai ir algų kilimas nustatomas ir keičiamas savarankiškai (išskyrus biudžetines įmokas). Svarbus apmokėjimo už darbą principas yra teisingas užmokestis už realius darbo rezultatus, kuris skatina kiekvieną darbuotoją panaudoti visus sugebėjimus geriau ir išradingiau dirbti. Geri rezultatai bus tada, kai dirbantysis darbe realizuos savo asmeninius gabumus ir kai jo atlyginimo dydis tiesiogiai priklausys nuo tų galutinių rezultatų, kurie atspindi darbo kiekį ir kokybę, darbo aktyvumą.

Kitas svarbus darbo užmokesčio organizavimo etapas yra išdirbio apskaita. Remiantis informacija apie išdirbį yra apskaičiuojamas darbuotojų darbo užmokestis, taip pat nustatomi premijų dydžiai. Be to, apskaitant išdirbį, gaunami duomenys apie pagamintos produkcijos ir atliktų darbų kiekį bei kokybę, tikrinama ar pagamintos produkcijos apimtis atitinka sunaudotų žaliavų kiekį. Išdirbio apskaitos dokumentuose turi atsispindėti tam tikri rekvizitai:

 Darbo vieta;

 Apskaitos laikotarpis;

 Darbininko vardas, pavardė, kategorija, įkainis.

Darbo ir darbo užmokesčio apskaita tvarkoma vadovaujantis patvirtintu Lietuvos Respublikos Darbo apmokėjimo įstatymu. Šis įstatymas reguliuoja darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis įmonėse, įstaigose ir organizacijose nepriklausomai nuo jų nuosavybės formų darbo apmokėjimą. Jame nurodyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Valstybė nustato tik minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą); darbuotojo valandinis/mėnesinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už įstatymo nustatytą minimalų valandinį atlygį (mėnesinę algą). Darbo apmokėjimo sąlygas profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai (darbdaviai) kolektyviniuose susitarimuose. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustatomos kolektyviniuose arba, jeigu jos nesudaromos, darbo sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymo nustatyta
p. 92].

Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:

a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;

b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;

c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;

d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

3.2. Mokėjimo už darbą formos, rūšys ir sistemos

Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą.

Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę:čia: i – atliktų darbų pavadinimai;

m – atliktų darbų pavadinimų skaičius;

Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius;

Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.).

Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas:

2 lentelė. Vienetinio darbo užmokesčio sistemos

Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes.

Naudojantis premijine vienetine darbo užmokesčio sistema, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą. Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą.

Progresyvinės (didelio dienos išdirbio) vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė tokia: už užduotyje numatytą darbų apimtį apmokama pagal nominalius vienetinius įkainius, o už darbus virš užduoties – pagal padidintus įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus.

Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų [5, p. 283].

Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena. Čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Pavyzdžiui kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3). Kitais atvejais vertinami trys normų įvykdymo lygiai, pavyzdžiui, Bulgarijoje, įvykdžius normas 95 – 105 proc., išmokamas visas pagrindinis darbo užmokestis, o įvykdžius normas daugiau kaip 105 proc. – padidintas. Diferencijuoja vienetinė darbo užmokesčio forma naudojama ir Kuboje [5, p. 284].

Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį; už kiekvieną virš nustatytos normos pagamintą vienetą sumokamas fiksuotas priedas.

Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas.

Akordinei vienetinei darbo užmokesčio sistemai būdinga tai, atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybos operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti ir atlikti darbą per kuo trumpesnį laiką, pavyzdžiui, skubiai suremontuoti ir suderinti įrengimus. Su darbininkais atsiskaitoma, baigus visą darbą. Jeigu darbas užtrunka ilgai, tai tą mėnesį, atsižvelgus į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas, o galutinai mokama, baigus visą darbą [5, p. 285].

Netiesiogines vienetinės
darbo apmokėjimo formos atmainai būdinga tai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydis priklauso nuo jų aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų. Čia rekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų vienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal netiesioginį vienetinį įkainį :čia: – aptarnaujančio, arba aprūpinančiojo, darbininko valandinis tarifinis atlygis;

– pamainos trukmė, valandomis;

– aptarnaujamųjų, arba aprūpinamųjų, darbininkų skaičius;

– aptarnaujamojo, arba aprūpinamojo, darbininko išdirbio norma.

Darbo užmokestis pagal netiesioginę vienetinę darbo užmokesčio atmainą apskaičiuojamas pagal šią formulę:čia: – aptarnaujamojo darbininko faktiškas išdirbis [5, p. 284-285].

Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų. Mūsų šalyje laikinė darbo užmokesčio forma dažniausiai skirstoma į dvi sistemas: į paprastąją laikinę ir laikinę premijinę.

Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Taikant paprastąjį laikinį darbo užmokestį, darbuotojo atlyginimas nesiejamas su pagaminamos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbo laikas, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo darbo savaitės trukmės, kuri Lietuvoje yra 40 valandų. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų.

Pagal laikinę premijinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojui virš uždarbio, gaunamo pagal tarifinį atlygį, papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus, tuo efektyvesnė premija.

Yra ir daugiau įvairių laikinio darbo apmokėjimo sistemų, pavyzdžiui, japonų tradicinė, japonų sintezuota pagal rezultatus, dviejų (arba kelių) atlygių ir kt.

Taigi keičiantis darbo sąlygoms, automatizuojant gamybos procesus laikinio darbo apmokėjimo formos tobulinamos, kuriamos naujos – pritaikomos konkrečioms darbo sąlygoms. Tačiau pagrindinis tikslas – didinti darbo intensyvumą, jo kokybę, darbuotojo suinteresuotumą ir laikytis darbo apmokėjimo teisingumo principo.

Darbo apmokėjimo bendrieji principai

Darbo apmokėjimą reglamentuoja LR Darbo apmokėjimo įstatymas. Darbo apmokėjimo žiniaraštis pateiktas 4 priede. Už darbus kenksmingomis sąlygomis mokama 50% ir už darbus labai kenksmingomis sąlygomis mokama 100% darbuotojų tarifinio atlygio priemoka. Konkretūs priemokų dydžiai nustatomi pagal kenksmingų faktorių veikimo dydį bei faktiškai darbuotojų dirbtą laiką, veikiant kenksmingiems faktoriams.

Už viršvalandžius ir už darbą naktį, esant gamybiniam būtinumui, mokama 1,5 darbuotojui nustatyto atlygio (pareigybinės algos), tai įforminant direktoriaus įsakymu. Už darbą švenčių dienomis pagal grafiką mokama dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu arba dieniniu atlygiu. Už darbą poilsio ir švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, per mėnesį suteikiama kita poilsio diena arba, darbuotojui pageidaujant raštu, apmokama dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu arba dieniniu atlygiu.

Apmokėjimo sąlygas už prastovos laiką ne dėl darbuotojo kaltės nustato LR Darbo sutarties įstatymas bei LR darbo apmokėjimo įstatymas. Prastovos dėl darbuotojo kaltės laikas neapmokamas. Už kasmetines atostogas mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojui, vykdančiam visuomenines ir kitas pareigas, mokamas vidutinis darbo užmokestis.

Darbuotojams, kurie mokosi aukštosiose ar spec. vidurinėse mokyklose, mokama 50% vidutinio darbo užmokesčio už mokymosi atostogų laiką. Už vadovavimą brigadai darbuotojui mokamas 10% vidutinio mėnesinio bendrovės darbininkų darbo užmokesčio dydžio priedas, kuris nuolat koreguojamas pagal praėjusio ketvirčio bendrovės darbininkų darbo užmokesčio vidurkį.

Darbuotojams, dirbantiems pakaitinį darbą, mokamas keičiamos darbo vietos atlyginimas bei priedai už nukrypimus nuo normalių darbo sąlygų.

Darbo užmokestis mokamas du kartus per mėnesį: 8-10 ir 23-25 dienoms, jį pervedant į darbuotojų asmenines sąskaitas. Atsiskaitymo lapeliai (5 priedas) kiekvieną mėnesį per padalinių vadovus išdalijami visiems darbuotojams.

Laikino nedarbingumo pašalpa mokama iš darbdavio lėšų, kompensuojama 100% ir išmokama kartu su atlyginimu. Pašalpą už likusį laikino nedarbingumo laikotarpį moka VSDFV Alytaus skyrius.

Išleidžiant atostogų, atlyginimas už atostogų laiką apskaičiuojamas ir pervedamas į asmenines sąskaitas iki prasidedant atostogoms.

Darbdavys visiškai privalo atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną. Jeigu darbuotojas, atsiskaitydamas iš darbo, nustatyta tvarka nepilnai ar nesavalaikiai
atsiskaito su darbdaviu dėl apsauginių priemonių, įrankių ir kt. gautų materialinių vertybių, tuomet, įvertinus jų nusidėvėjimą, likusi vertė išskaitoma iš galutinės atsiskaitymo sumos. Atskirų darbuotojų darbo užmokesčio keitimo klausimus padalinių vadovų teikimu sprendžia bendrovės vadovas.

Darbininkų darbo apmokėjimus

Apmokėjimas už darbą pagrindinės veiklos padaliniuose.

Pagrindinės veiklos padalinių darbininkų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal laikinę darbo apmokėjimo formą (kai už darbą apmokama pagal valandinius tarifinius atlygius). Darbo užmokesčio nustatymui darbininkai suskirstyti į keturis darbo apmokėjimo lygius, priklausomai nuo darbų sudėtingumo. Visiems jiems numatyti pagrindiniai kvalifikaciniai reikalavimai („Darbininkų darbo apmokėjimo grupių charakteristika“) bei valandiniai tarifiniai atlygiai.

Esant būtinumui, valandiniai tarifiniai atlygiai gali būti keičiami kolektyvinę sutartį pasirašiusių šalių susitarimu.

Faktinį darbininko darbo užmokestį (valandinį tarifinį atlygį), atsižvelgdamas į jo priklausomybę darbų sudėtingumo grupei bei cecho vadovo siūlymą, tvirtina bendrovės direktorius.

Atskirų pagrindinės veiklos padalinių darbininkų darbo užmokestis gali būti skaičiuojamas taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą.

Apmokėjimas už darbą pagalbinės veiklos padaliniuose.

Pagalbinės veiklos darbininkų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal laikinę darbo apmokėjimo formą arba vienetinę darbo apmokėjimo formą. Faktinis darbininkų, kuriems darbo užmokestis nustatomas pagal valandinę apmokėjimo formą darbo užmokestis apskaičiuojamas taip pačiai, kaip ir darbuotojų, kurie dirba pagrindinės veiklos padaliniuose.

Faktinis darbininkų, kuriems darbo užmokestis nustatomas pagal vienetinę darbo apmokėjimo formą, darbo užmokestis suskaičiuojamas pagal padalinių vadovų pateiktas paskyras, kurių įforminimo principai yra šie:

 Paskyra išrašoma grupei žmonių, vykdančiai konkrečius darbus, kurioje

nurodoma tam darbui atlikti skirta darbo užmokesčio suma, suskaičiuota vadovaujantis bendrovės valdybos patvirtintomis darbo valandos kainomis pagal atliekamų darbų kategorijas;

 Paskyrą išrašo bei pildo padalinio meistras;

 Paskyroje fiksuojamas nurodyto darbo įvykdymas, išskiriant darbo užmokesčio sumą;

 Įvykdyto darbo užmokesčiui skirta suma padalijama brigados darbuotojams

pagal dirbtą valandų skaičių bei koreguojama pagal koeficientą, kurį nurodo padalinio meistras ir brigadininkas, atsižvelgdami į darbuotojų kvalifikaciją bei darbo indėlį;

 Padalinio meistras su paskirstyta darbo užmokesčio suma privalo supažindinti visus brigados darbuotojus;

 Paskyras tvirtina atitinkamos veiklos direktoriaus pavaduotojas.

Transporto – mechaninės tarnybos, transporto tarnybos darbininkų darbo užmokestis nustatomas pagal vienetinę darbo apmokėjimo formą, kuris skaičiuojamas pagal kelionės lapuose bei paskyrose fiksuotą darbo laiką ir bendrovės valdybos patvirtintus atitinkamus įkainius darbui su transporto priemone, prastovai arba remontui. Pagrindiniai įforminimo principai yra šie:

 Išduodami specialūs kelionės lapai;

 Transporto tarnybos darbininkai, dirbantys su transporto priemonėmis, įrašo

kelionės lape informaciją apie darbo objekte trukmę ir atliktus darbus. Baigęs darbą objekte kelionės lapą pateikia užsakovui pasirašyti;

 Užbaigtus kelionės lapus tvirtina transporto – mechaninės tarnybos atsakingas asmuo;

 Pagal kelionės dokumentus suvedama informacija, kiek valandų kiekvienas

darbininkas dirbo objekte su atskira transporto priemone;

 Pasibaigus einamajam mėnesiui, sudedamas kiekvieno darbininko darbo laikas ir suma sulyginama su darbo laiku, fiksuotu darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Neišnaudotas darbo laikas prilyginamas prastovai arba remontui, kuris apmokamas pagal patvirtintus atitinkamus įkainius.

Transporto tarnybos darbininkų, kuriems darbo užmokestis nustatomas pagal vienetinę darbo apmokėjimo formą, darbo užmokestis, vykdant darbus pagal bendrovėje patvirtintas darbų sąmatas apskaičiuojamas pagal padalinių vadovų pateikta paskyras.

Darbininkams, kurių darbo užmokestis nustatomas pagal vienetinę darbo apmokėjimo formą, atliekantiems paslaugas ir darbus išorėje, mokama suderintoje su užsakovu paslaugų ar darbų sąmatoje numatyta visa darbo užmokesčio suma.

Darbininkams už atliekamas paslaugas ir darbus išorėje mokamas darbo užmokesčio priedas, kurį sudaro 50% paslaugos ar darbų sąmatoje numatytų pridėtinių išlaidų

Tarnautojų darbo apmokėjimas

Tarnautojų darbo užmokestis skaičiuojamas, sumuojant darbo sutartyje nustatytą etatinį darbo užmokestį ir tam etatui nustatytą priedo dydį.

Darbo užmokesčio priedas apskaičiuojamas kaip skirtumas procentinio dydžio nuo praėjusio mėnesio dvigubo bendrovės darbininkų darbo užmokesčio vidurkio bei etatinio darbo užmokesčio, t.y.:

Apr = 2X% XAd-Aet, kur

Apr – darbo užmokesčio priedas

X – darbo sutartyje sulygtas procentinis dydis

Ad – praėjusio mėnesio darbininkų vidutinis darbo užmokestis

Aet – etatinis darbo užmokestis

Darbuotojo etatinį darbo užmokestį ir etato darbo užmokesčio priedo procentinį dydį, atsižvelgdamas į šių etatų priskyrimą kvalifikaciniam lygiui bei skyriaus vadovo siūlymą,
bendrovės direktorius.

Inžinierinio – techninio skyriaus darbuotojams kiekvieną mėnesį gali būti mokamas papildomas priedas prie darbo užmokesčio, priklausomai nuo tą mėnesį atliktų projektinės dokumentacijos paruošimo darbų. Priedas nustatomas:

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 4411 žodžiai iš 8782 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.