Darbo užmokestis ir profsajungos
5 (100%) 1 vote

Darbo užmokestis ir profsajungos

MIKROEKONOMIKA

DARBO UŽMOKESTIS IR PROFSĄJUNGOS

DARBO ESMĖ

“Kiekviena diena iškelia naujų problemų,

ir kiekvieną dieną mes suvokiame,

kaip glaudžiai jos susijusios,

kiek daug laiko prireiks joms išspręsti

ir kaip sunku jų imtis derama tvarka.”

VACLAVAS HAVELAS

Problema – tai uždavinys, iškylantis žmonių tikslingoje veikloje ir reikalaujantis teorinio arba praktinio sprendimo, tai sudėtingas, sunkiai išsprendžiamas klausimas.

Ekonomikos problemos yra vienos opiausių, su kuriomis susiduriame šiomis dienomis. Kadangi esame žmonės, gyvenantys visuomenėje, tai negalime pabėgti nuo šių problemų. Kiekvienas svarstome: kokį darbą pasirinkti, kiek ir kodėl tiek už jį moka ir t.t. Žinoma be asmeninių ar šeimyninio pobūdžio klausimų, apstu problemų, jaudinančių ir visą visuomenę. Pavyzdžiui, ar platus kompiuterių naudojimas nesukels didelio darbuotojų pertekliaus, masinio nedarbo? Dėl to reikalingi antimonopoliniai įstatymai, profesinės sąjungos ir kt.

Taigi, kad žmogus galėtų normaliai funkcionuoti, jis turi tenkinti savo poreikius, o tam jam reikalingas pragyvenimo šaltinis. Pragyvenimas – tai išlaidos, lėšos, naudojamos kasdien vartojamiems reikmenims įsigyti. Kad patenkintų savo poreikius, visi užsiėmę žmonės užsidirba sau pragyvenimui, ir jų uždarbis – atlyginimas gaunamas už darbą, – duoda jiems galimybę patenkinti maisto, drabužių, mokslo, švietimo, sveikatos, sporto bei kultūros poreikius, galbūt dar įsigyti ir šiek tiek patogumų, prabangos dalykų, truputį atidėti “juodai dienai”.Visi dirbantys žmonės, užsidirbantys pragyvenimui, tuo pat metu dalyvauja kurdami ir gamindami įvairią produkciją bei teikdami paslaugas kitiems visuomenės nariams.

Darbo santykių reguliavimas per pastarąjį laikotarpį išsiplėtė, o padėtis darbo rinkoje pablogėjo: bedarbystė auga, atlyginimai maži, darbo sąlygos negerėja, darbo efektyvumas nedidelis, neišnaudojami Lietuvos žmonių darbo jėgos pranašumai. Mažų atlyginimų, nedarbo, dažnai blogų darbo sąlygų problemos jaudina daugelį žmonių. Padėtimi darbo rinkoje nepatenkinti nei darbuotojai, nei darbdaviai, nei darbo ieškantys, nei valdžia.

Žmonės mainosi kuo įvairiausiomis gėrybėmis, kad geriau patenkintų savo poreikius, pasiektų savo tikslus. Visų šių gėrybių sukūrimui ir reikalingas žmogaus darbas. Vienas žaliavas gali pakeisti kitos žaliavos, tačiau žmogaus darbas niekuomet netaps nereikalingas, jis visuomet bus naudojamas gėrybėms kurti. Žmonės darbus atlieka nevienodai, ne visi vienodai gerai sugeba atlikti tuos pačius darbus, o dalį darbų galima atlikti tik bendromis daugelio žmonių pastangomis. Todėl žmonės mainosi ne tik savo darbo rezultatais, bet ir savo darbu kaip procesu. Darbo santykiai susiklosto tuomet, kai tam tikros paslaugos, atliekamos apibrėžtą laiką, mainomos į kitas vertybes. Taigi, darbas ekonomine prasme yra prekė, kuri yra perkama, parduodama, todėl turi savo kainą, o darbo pirkimui ir pardavimui galioja visi rinkos dėsniai.

Darbas – ypatinga prekė. Jis neatsiejamas nuo žmogaus ir tai darbo rinkai suteikia tam tikrų skirtumų. Be to darbo rinkoje, kitaip nei kitose, jei pvz: darbdavys piktnaudžiauja darbuotojo sveikata arba sakykime išnaudoja jį, vyriausybės įsikišimas yra visiškai pateisinamas. Tuo tarpu asmeninės pažiūros darbe yra nepageidaujamos.

Kaip ir visur kitur, darbe siekiama kuo geresnių rezultatų. Darbdavys siekia išlaikyti kuo mažesnius atlyginimus, o darbuotojas savo ruožtu nori už savo darbą gauti kuo didesnį atlyginimą. Taigi darbo rinkoje būtina įvertinti esamas kainas ir kuo geriau prisitaikyti situacijos.

DARBO APMOKĖJIMAS

“Kad užsidirbtum pragyvenimui, reikia dirbti.

Bet kad pralobtum, reikia sugalvoti kažką kita.”

KARAS

Darbo užmokestis visada buvo aktuali socialinė bei ekonominė problema. Jis orientuojamas į partnerystę darbe, kai svarbu ne tik darbo apmokėjimas, bet ir jo organizavimas tokiu lygiu, kuris užtikrintų darbuotojo, bei jo šeimos gyvybines reikmes ir t.t.

Darbo užmokestis – tai atlyginimas žmogui už jo paslaugas, dalyvavimą gamyboje tiek protinėmis, tiek fizinėmis pastangomis. Jis neatsiejama mūsų gyvenimo dalis, kuri reikalinga tenkinti įvairiausius mūsų poreikius. Jis taip pat turi įtakos mūsų visuomeninei padėčiai bei pripažinimui.

Darbo apmokėjimas – darbo įvertinimas pinigais, Tai gali būti pareiginė alga (mėnesinė alga), laikinis, vienetinis darbo užmokestis, premijos, priemokos, priedai.

Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Darbo apmokėjimo įstatymo. Šiuo įstatymu numatyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo:

darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje;

darbo kiekio ir kokybės;

valstybės nustatomo minimalaus valandinio atlygio (minimalios mėnesinės algos);

konkrečios įmonės veiklos rezultatų.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:

lygus apmokėjimas už lygų darbą;

didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;

nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas;

apmokėjimo lygiavos nebuvimas.

Norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, labai svarbu:

numatyti tinkamus santykius
tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;

užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;

objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;

darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS

Įmonėse yra taikomos įvairios darbo apmokėjimo sistemos. Jos skiriasi apmokėjimo principais, taisyklėmis. Pastarosios rodo visumą principų, pagal kuriuos priklausomai nuo darbuotojo dirbto laiko, atlikto darbo apimties ir to darbo sunkumo yra apskaičiuojamas atlyginimas.

Yra taikomos dvi apmokėjimo formos – vienetinė ir laikinė, iš kurių išvedama keliolika dalinių apmokėjimo sistemų.

Vienetinė darbo apmokėjimo forma, gana plačiai paplitusi besivystančiose šalyse, yra tokia, kai atlyginama už individualiai atliktą darbą (darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas). Čia darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą, t. y. kuo darbuotojas sparčiau dirba, daugiau pagamina, tuo daugiau jis uždirba.

Trumpiau tariant, vienetine laikoma tokia darbo apmokėjimo forma, kai darbo užmokestis darbininkui apskaičiuojamas už kiekvieną pagamintos produkcijos vienetą.

Šios sistemos atmainos yra:

Vienetinė tiesioginė.

Naudojant vienetinę tiesioginę sistemą darbininkui už kiekvieną jo pagamintos produkcijos vienetą mokama pagal vienetinius tiesioginius įkainius. Apmokėjimas už produkcijos vieneto pagaminimą yra vadinamas vienetiniu įkainiu ir apskaičiuojamas taip:

ĮK = A x Tmin / 60;

ĮK = A x Tval;

ĮK = A / N;

A – valandinis tarifinis atlygis; T – laiko norma produkcijos vienetui pagaminti; N – valandos išdirbio norma produkcijos vienetui.

Vienetinė premijinė.

Taikant vienetinę premijinę sistemą, darbininkui už visą jo pagamintą produkciją mokama pagal vienetinius tiesioginius įkainius, o už premijavimo sąlygų bei rodiklių įvykdymą, mokama premija.

Vienetinė progresyvinė.

Progresyvinės sistemos esmė ta, kad darbininkui už produkciją, pagamintą normos ribose, mokama vienais nekintamais įkainiais, o už tą produkcijos dalį, kurią jis pagamino virš normos, kitais padidintais ir progresyviai augančiais įkainiais.

Netiesioginė vienetinė.

Ji taikoma apmokėti pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems darbininkų vienetininkų grupę. Darbo užmokestis pagal šią sistemą priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų vienetininko darbo rezultatų.

Akordinė.

Šios sistemos esmė ta, kad darbo apmokėjimo suma nustatoma ne už atskiras operacijas, o už tam tikrą darbo kompleksą. Ši sistema pramonėje taikoma, kai darbus reikia atlikti skubiai, avariniais atvejais.

Laikinis darbo užmokestis nustatomas tam tikram darbo laiko vienetui (valandai, dienai, savaitei, mėnesiui). Ši darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Ši užmokesčio forma praverčia ir tais atvejais, kai kiekvienam atliekamam darbo vienetui negalima apskaičiuoti įkainio, taip pat esant reglamentuotam darbo režimui – automatizuotos gamybos baruose, srovinėse ir konvejerinėse linijose.

Laikinė darbo užmokesčio forma taikoma tais atvejais, kai negalima normuoti darbo laiko sąnaudų. Ši forma turi dvi sistemas:

Laikinė paprastoji.

Naudojant laikinę paprastą sistemą, darbininko darbo užmokestis apskaičiuojamas jo atidirbtų valandų valandų skaičių padauginant iš valandinio tarifinio atlygio pagal darbininko kategoriją.

Laikinė premijinė.

Naudojant šią sistemą darbininkas virš savo uždarbio papildomai gauna premiją už konkrečių rodiklių įvykdymą ir viršijimą.

Gali būti taikomos ir grupinės (kolektyvinės) darbo apmokėjimo sistemos. Mūsų įmonėse brigadinis darbo užmokestis dažniausiai būna: pirmiausia nustatomas visos brigados darbo užmokestis, o atskiriems nariams gali būti paskirstomas priklausomai nuo kiekvieno nario kategorijos ir dirbto laiko.

Žinoma neapsieinama be skatinimo darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Norint didinti darbo našumą ir gerinti darbo kokybę, mokamos premijinės priemokos. Toks apmokėjimas vadinamas laikine premijine darbo užmokesčio sistema. Laikantis šios sistemos, darbuotojui virš uždarbio, gaunamo pagal tarifinį atlygį (valandinis tarifinis atlygis dauginamas iš dirbtų valandų skaičiaus), papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premijos dydis nustatomas remiantis patvirtintais premijiniais nuostatais. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus.

Kita laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra pareiginių algų sistema: darbuotojui, einančiam tam tikras pareigas,skiriama mėnesinė alga, pagal kurią ir mokamas darbo užmokestis. Algų dydžiai nustatomi priklausomai nuo ūkio šakos, nuo darbo
sąlygų ir produkcijos pobūdžio, nuo atliekamų darbų sudėtingumo ir apimties, nuo darbuotojų kvalifikacijos ir darbo atsakomybės laipsnio. Taikant pareiginių algų sistemą, išvengiama lygiavos, atsižvelgdama į kiekvieno darbuotojo darbo kokybę ir kiekybę.

Darbuotojai taip pat dar gali gauti ir priemokas:

dirbant kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos);

dirbant leistinomis ribinėmis kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu tarifiniu atlygiu (mėnesine alga);

už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos);

darbas poilsio ir švenčių dieną, jei jis numatytas pagal grafiką, kompensuojamas suteikiant per mėnesį kitą poilsio dieną arba arbuotojui pageidaujant, apmokama ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu atlygiu;

prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laikomos, jeigu darbuotojas įspėjo administraciją apie galimą prastovą ar prastovos pradžią. Apmokamas ne mažiau kaip valstybės nustatytu minimaliu valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą.

DARBO UŽMOKESČIO REGULIAVIMAS

Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Apmokėjimo sąlygos bei darbo normos turi būti nusakomos darbo sutartyse. Čia nustatomos: darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygos; darbo organizavimo ir apmokėjimo sąlygos; darbo ir poilsio laiko sąlygos, įsipareigojimai dėl saugių darbo sąlygų ir lengvatų suteikimo; specialybės įsigijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos; kitos ekonominės ir socialinės sąlygos.

Įstatymas reikalauja, kad darbo sutartis būtų sudaroma raštu. Darbas, atliekamas nesilaikant šio reikalavimo, laikomas nelegaliu. Maža to, yra patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kuri yra visiškai nepatogi. Tokio, iš pirmo žvilgsnio nekalto reguliavimo pasekmės – darbo sutarčių nelankstumas, gyvenimo poreikių neatitinkantis darbo sutarčių formalumas. Toks reguliavimas neretai įstumia žmones į nelegalius santykius – kas gi imsis sudarinėti taip sureguliuotas darbo sutartis, kai darbo santykiai tetruks, pavyzdžiui, dvi dienas? Tokiais ir daugeliu kitų atvejų apskritai priimtina tik žodinė darbo sutarties forma, kuri šiuo metu įstatymais yra besąlygiškai draudžiama.Galima teigti, kad darbo užmokestį iš esmės reguliuoja darbdavys ir samdomasis darbuotojas. Žinoma kiekvieno jų siekiai ir interesai yra savi. Bet darbo užmokestį reguliuoja ir vyriausybės nutarimai, kuriais nustatomas minimalus darbo užmokestis ir minimalus valandinis tarifinis atlygis, mokesčiai iš darbo atlyginimo ir kt. (mokesčiai – tai pajamų, kuris atskaitomas iš kiekvieno žmogaus atlyginimo pagal patvirtintus normatyvus ir socialinio draudimo mokestis – dalis (3 proc.) iš darbuotojo atlyginimo, ir (31 proc.) iš darbdavio bendro darbo užmokesčio fondo, kuris išmokamas įmonės darbuotojams.

MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS

Minimalaus atlygio reikalavimas grindžiamas nuomone, jog, padidinus minimalų darbo užmokestį, atlyginimas tiesiog padidės, o jokių neigiamų padarinių nebus. Tokią nuomonę puoselėja ir profesinės sąjungos (nes joms reikia už ką nors kovoti), ir valdžia (nes jai reikia kuo nors pasigirti, o direktyvomis “padidinti” minimalų darbo užmokestį nesunku). Tačiau darbo užmokesčio reguliavimas ne tik nėra naudingas, bet yra netgi labai pavojingas. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymas reiškia, jog tie, kurių darbas vertas mažiau, apskritai neturės galimybės rasti legalaus darbo. Todėl bedarbiai liks be darbo, dalis dirbančiųjų jį praras, žlugs verslai, nebus sukurta gėrybių, skurstantieji toliau skurs, o biudžeto lėšas teks skirti pašalpoms.

Yra žmonių, kurie, nepaisant nustatytų reikalavimų, uždirba mažiau nei minimalus darbo užmokestis ir, nepaisant visų kontrolių, priversti dirbti ilgiau, kad uždirbtų nustatytus atlygius. Jų pasirinkimo galimybės mažos: arba likti “nelegalais” ir turėti bent menką pajamų šaltinį, arba gyventi “teisėtai”, tačiau dar labiau skurstant ir mintant iš valdiškų pašalpų. Privalomo minimalaus atlyginimo žala akivaizdi ir tais atvejais, kai norima dirbti iš altruistinių paskatų – visiškai nesiekiant gauti materialaus atlygio (ne pelno organizacijų veikloje tai ypač paplitęs reiškinys), arba tais atvejais, kai darbuotojas dirba mokymosi tikslais, kad išmoktų praktinių amato gudrybių. Deja, tiek darbas iš altruistinių paskatų visiškai neimant atlyginimo, tiek darbas už mažesnį nei nustatytą atlyginimą šiuo metu yra išstumti už įstatymo ribų.

DARBO LAIKO REGULIAVIMAS

Darbo laiko reguliavimo tikslai irgi pateikiami kaip darbuotojų teisių garantija, o taip pat kaip priemonė, padedanti išvengti nelegalaus darbo. Įstatymas nustato tiek bendrus darbo laiko apribojimus, tiek apribojimus kai kurioms darbuotojų kategorijoms. Tačiau darbo laiko apribojimas ne tiek pasiekia šiuos tikslus, kiek apriboja darbuotojų teises, pažeisdamas sutarčių laisvės principą. Pavyzdžiui, esant sunkiai materialinei padėčiai, žmogus norėtų
daugiau, atitinkamai gaudamas didesnį atlyginimą, tačiau įstatymas tai draudžia. Šiomis normomis suvaržomas ne tik darbdavys, bet ir darbuotojas – natūralu, kad žmogus, norintis daugiau uždirbti, dirba daugiau. Įstatymai, deja, verčia tokį žmogų ieškotis papildomo darbo kitoje darbovietėje (kuomet vis tiek išeis taip, jog žmogus dirba daugiau, nei nustato darbo teisės normos) arba slėpti savo “viršnorminį” darbą.

Darbo laiko reguliavimai Lietuvoje išsiskiria tuo, kad čia taikomi net minimalaus darbo laiko apribojimai. Visų kitų valstybių gyventojai gali sudaryti darbo sutartį, kurioje darbo laikas bus kad ir, pavyzdžiui, dvi valandos per mėnesį. Tuo tarpu Lietuvoje tik išimtiniais atvejais galima dirbti mažiau nei pusę darbo dienos ir mažiau nei tris dienas per savaitę.

Tam, kad būtų kuo didesnės galimybės darbuotojams ir darbdaviams pasiekti savo tikslus, būtina atsisakyti priverstinių darbo laiko normų (tiek minimalių, tiek maksimalių), paliekant nebent rekomendacinio pobūdžio taisykles. Tas pats, beje, galioja ir atostogų reglamentavimui.

DARBO APMOKĖJIMO PRINCIPŲ LAIKYMASIS

Rinkos sąlygomis keičiasi samdomojo darbo pobūdis. Visi darbdavių ir darbuotojų santykiai turi būti grindžiami dvišaliais susitarimais.

Darbo apmokėjimo organizavimas labai veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius. Tam reikia skirti ypatingą dėmesį – laikytis tam tikrų darbo apmokėjimo principų:

turi būti išlaikytos tam tikros proporcijos;

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2513 žodžiai iš 8216 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.