Darbo užmokestis1
5 (100%) 1 vote

Darbo užmokestis1

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS

Ekonomikos ir vadybos fakultetas

Vadybos fakultetas

DARBO UŽMOKESTIS

Darbo ekonomikos referatas

KAUNAS, 2002

Turinys

Įvadas 3

1. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai 4

2. Tradicinės darbo užmokesčio formos 5

2.1 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 5

2.2 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 8

3. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai 10

3.1 Išoriniai veiksniai 10

3.2 Vidiniai veiksniai 11

4. Darbo užmokesčio tikslai 12

Išvados 13

Literatūra 14

Įvadas

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami gauti pajamų, siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis ir t.t. Tačiau, norint suvokti ekonomikos pagrindus, pakanka nagrinėti tik vieną jų – siekimą gauti pajamų. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Gauti pajamų galima dvejopai: už darbą ir už asmeninio turto naudojimą.

Kitaip tariant, darbo pajamos – tai užmokestis darbo jėgai už atliktą darbą. Didesnę dalį pajamų žmonės gauna už darbą, ir kaina, mokama už darbo jėgos naudojimą, vadinama darbo užmokesčiu.

Darbo užmokestis – pinigine forma išreikštas pajamų šaltinis; jis vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudoto darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams kultūriniams poreikiams tenkinti; tai išmokos darbuotojams už jų darbo jėgos kaip gamybos veiksnio panaudojimą.

Taigi darbo užmokesčio lygis yra darbo jėgos, kaip gamybos veiksnio panaudojimo kaina, ir todėl darbo rinka daug kuo panaši į bet kurio kito produkto rinką.

1. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai

Įmonės veiklos rezultatai priklauso nuo darbo užmokesčio organizavimo teisingumo ir turi tenkinti ir suderinti darbuotojų ir darbdavių interesus.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:

a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;

b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;

c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;

d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Dabartinėmis sąlygomis, esant aukštam darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygiui, didėja darbų tarpusavio kooperavimas ir darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimas. Vis dažniau atsisakoma griežto pareigybių klasifikavimo ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo, t.y. skatinami ne pavieniai darbuotojai, o tie kurie atlieka įmonės veiklos plėtros strateginius tikslus atitinkančius darbus.

Darbo užmokestis turi užtikrinti darbuotojo socialinį prestižą, priklausantį nuo jo kvalifikacijos ir skatinti vykdyti valdymo sprendimus.

Darbo užmokestis turi skatinti darbuotojų stabilumą. Tačiau, kai gamyba nestabili, sunku užtikrinti materialinį suinteresuotumą. Kaip rodo patirtis, vienas iš principų, yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Šį principą remia ir Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr. 131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo mechanizmo tobulinimo”. Minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, palyginti su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse; šalies, kurioje veikia įmonės, ekonominio augimo veiksniai.

Minimalus darbo užmokesčio dydis priklauso nuo šalies ekonominės galios ir socialinio minimumo išlaidos apskaičiuojamos pagal vartojimo krepšelį. Dažniausiai minimalus darbo užmokestis būna mažesnis už vidutinį šalies darbo užmokestį. Šis uždarbis yra reguliuojamas įstatymiškai.

Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį.

Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:

1) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;

2) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį

3) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio

4) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

Darbo užmokesčio pagrindimas gali būti paremtas trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: amerikietiškuoju, japoniškuoju ir Vakarų Europos šalių. Jie tarpusavyje glaudžiai siejasi, pavieniai jų elementai susipina vienas su kitu.

Amerikietiškajam modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas, t.y. tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojui keliami reikalavimai.

Taikant japonišką modelį, darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, o darbo rezultatai bei darbuotojų kvalifikacija nevaidina tokio svarbaus vaidmens kaip amerikietiškajame. Čia darbuotojo amžius ir darbo stažas lemia daugiau negu darbo sudėtingumas.

Vakarų Europos šalių modelis yra tarpinis tarp anskčiau minėtų modelių. Čia svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbų
sudėtingumą.

2. Tradicinės darbo užmokesčio formos

Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vietinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonės veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kąštų (savikainos) mažinimui labai svarbu parinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą.

Pagrindinės darbo užmokesčio formos pateiktos 1 lentelėje.

1 lentelė

Pagrindinės darbo užmokesčio formosPaprastos darbo užmokesčio formos 1. Laikinė darbo užmokesčio forma 2. Vienetinė darbo užmokesčio forma

Kombinuotos darbo užmokesčio formos Su privaloma normuota užduotimi Progresyvinė

Asmeninių priedų ir kt. Regresinė

Diferencijuota (baudų) ir kt.

2.1 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Naudojant šią darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis didėja proporcingai pagamintam produkijos kiekiui. Todėl aišku, kad vientinė darbo užmokesčio forma racionali, kai visų pirma akcentuojamas kiekybinis rezultatas. Tačiau šiai darbo užmokesčio formai reikalingos tam tikros prielaidos:

• kai lengvai išmatuojamas darbas natūrine išraiška;

• kai didelis darbo greitis neturi įtakos darbo kokybei

• kai didžiausią įtaką darbo rezultatams daro pats žmogaus.

Pasirinkus vietinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Vienetinė darbo užmokesčio forma taikytina tada, kai:

1) darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais, kurie tinkamai rodo darbininkų darbo laiko sąnaudas;

2) kai atlikto darbo kiekio pakitimas yra tik darbininkų veiklos rezultatas;

3) kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą nebloginant jo kokybės.Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis; plačiausiai paplitusi tiesioginė, progresyvinė (didelio dienos išdirbio), regresyvinė, diferencijuota (baudų), fiksuotų priedų, asmeninių priedų, netiesioginė ir akordinė darbo užmokesčio forma (1 pav.)

1 paveikslas

Tiesioginė Fiksuotų priedų

Progresyvinė (didelio dienos išdirbio) Asmeninių priedų

Regresyvinė Netiesioginė

Diferencijuota (baudų) Akordinė

Gryna vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma retai, paprastai pasirenkamos kombinuotos vienetinio darbo užmokesčio formos.

Pasirinkus tiesioginę vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko darbo užmokesčio tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui. Vienetinio darbo užmokesčio formos pagrindą sudaro vienetinis įkainis – darbo užmokesčio dydis už atliktą darbo vienetą (operaciją, detalę, gaminių ir kt).

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1122 žodžiai iš 3664 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.