Darbo vietos aprašymo ir idealaus darbuotojo modelio profesiogramos sąsaja
5 (100%) 1 vote

Darbo vietos aprašymo ir idealaus darbuotojo modelio profesiogramos sąsaja

Turinys

ĮVADAS…………………………………………………………………………………………………………………………2

1. INDIVIDUALIOS DARBO VIETOS ORGANIZAVIMAS……………………………………………..3

1.1. Vykdytojo ondividualios darbo vietos statusas…………………………………………………………3

1.2. Vadovo individualios darbo vietos statusas……………………………………………………………..6

2. PAREIGYBĖS VIETA ORGANIZACIJOJE………………………………………………………………….7

3. DARBO VIETŲ APRAŠYMAS…………………………………………………………………………………..9

4. PAREIGINĖS INSTRUKCIJOS STRUKTŪRA……………………………………………………………10

5. PAREIGINIŲ INSTRUKCIJŲ RENGIMO PRAKTIKA LIETUVOJE…………………………….11

IŠVADOS……………………………………………………………………………………………………………………..13

PRIEDAI……………………………………………………………………………………………………………………….14

LITERATŪRA………………………………………………………………………………………………………………16

Įvadas

Temos aktualumas. Darbo vietos aprašymas – pagrindinė įmonės veiklos organizavimo priemonė, padedanti visus atliekamus darbus ir funkcijas susieti su konkrečiomis darbo vietomis, neleidžianti nespręsti tam tikrų uždavinių ar dubliuoti sprendimus. Tai puiki priemonė, teikianti galimybę neviršyti darbuotojui suteiktų teisių ir pareigų, leidžianti deramai paskirstyti valdžią ir atsakomybę.

Problena. Kiekviena organizacinė struktūra susideda iš didesnio ar mažesnio individualų darbo vietų skaičiaus, todėl ji yra pagrindinė organizacijos ląstelė. Kaikuriose įmonėse individuali darbo vietą (pareigybė) yra netinkamai suformuota, tai visi valdymo procesai vyksta nesklandžiai.

Tikslas. Išnagrinėti darbo vietos aprašymo ir idealaus darbuotojo modelio sąsaja.

Uždaviniai. Ištirti:

1) kiek detaliai turi būti išvardytos užduotys, kurias darbuotojas privalo atlikti;

2) kokius veiksmus darbuotojas turi atlikti;

3) koks darbų aprašas turi būti, kad darbuotojas neperkeltų savo tikslų kitur;

4) kaip reikėtų rengti individualios darbo vietos aprašus.

Objektas. Darbo vietos aprašymas.

Tyrimo metodas. Literatūros analizė.

Hipotezė. Tinkamai parengtas darbo vietos aprašymas labai palengvina kandidatų į laisvas darbo vietas organizacijoje paiešką ir atranką ir išvengiama darbų dubliavimo, deramai paskirstoma atsakomybė ir valdžia.

1. INDIVIDUALIOS DARBO VIETOS ORGANIZAVIMAS

Kiekviena organizacinė struktūra susideda iš didesnio ar mažesnio individualių darbo vietų skaičiaus, todėl ji yra pagrindinė organizacijos ląstelė. Jeigu individuali darbo vieta (pareigybė) yra tinkamai suformuota, tai visi valdymo procesai gali vykti sklandžiai, nes organizacijoje nėra tokios informacijos ar užduočių, kurie „nepereitų“ per darbo vietą.

Darbo vietos būna dviejų rūšių – vykdytojų ir vadovų.

Vykdytoju laikomas tas darbuotojas, kuris neturi ne vieno pavaldinio.

1.1 Vykdytojo individualios darbo vietos statusas.

Individuali darbo vieta jungia tris elementus:

1. Užduotis, kuriomis spręsti yra sukurta darbo vieta ir kurias atlikti yra pasamdyto darbuotojo pareiga. Jos paaiškina, kodėl yra šis darbas, kokie veiklos tikslai, ką privalo atlikti darbuotojas, kad jie būtų pasiekti.

2. Darbuotojo teises ir įgaliojimus veikti, taip pat teisę apsirūpinti reikalinga informacija ir naudotis techninėmis priemonėmis.

3. Atsakomybę už užduočių atlikimą ir teisių bei įgaliojimų panaudojimą.

Vadovai yra atsakingi už tai, kad būtų atlyginta už atliktą darbą bei taikomos sankcijos už jų nevykdymą.

Visi trys elementai yra vienodai svarbūs ir turi harmoningai derintis. Bent vieno nebuvimas ar nepakankamas apibrėžimas sutrikdo normalų darbą. Vadovas privalo atsiminti individualių darbo vietų elementų svarbą. Daug įstaigų blogai veikia dėlto, kad jose niekas tiksliai nežino, ką gali ir už ką atsako.

Trys pagrindiniai darbo vietos elementai būna pirminiai. Jie apibrėžia darbo vietos esmę. Kitaip tariant, tai yra pagrindinės darbuotojo pareigos. Suprantama, kad organizacijoje įgyjamos ir antrinės, galima sakyti, papildomos pareigos, ir įgaliojimai, kurie sukuria antrinę atsakomybę.

Užduočių (pareigų) aprašymas. Aprašant pareigas, nustatoma, kokius veiksmus darbuotojas turi atlikti. Ruošiant pareigų aprašą, tikslinga vadovautis šiais septyniais principais:

1. Atitikimo principas. Darbas, kurį turės atlikti vykdytojas, turi atitikti žmogaus fizines ir protines galimybes. Neleistina įpareigoti atlikti tokius darbus, kurie vidutinės kvalifikacijos darbuotojui yra per sudėtingi. Pažeidžiamas atitikimo principas ir tuomet, kai darbuotojui pavedama atlikti tiek darbų ir tokių sudėtingų, kad tam net teoriškai neįmanoma rasti tinkamo žmogaus.

2. Pakankamo detalumo principas. Dažnai kyla ginčų, kiek detaliai turi būti išvardytos užduotys, kurias darbuotojas privalo atlikti. Labai išsamus
sąrašas varžo darbuotoją, todėl detalumo ribų peržengimas yra organizacinė klaida. Nustatant darbus, reikia tiksliai atskirti, kas priklauso aprašomos individualios darbo vietos darbo sričiai, o kas kitomis, nes darbai neturi būti dubliuojami, be to, neturi likti ir „niekieno“ darbų. Gerai struktūrizuotų pagrindinių darbų (pareigų) aprašas turi nuo penkių iki aštuonių apibrėžimų. Nustatyta, kad jeigu darbų apraše pateikiama daugiau kaip dešimt apibrėžimu (veiklos krypčių), tai yra tikimybė, kad bus įrašytos ir šalutinės arba kitai individualiai darbo vietai priklausančios pareigos.

Darbų aprašas turi būti toks, kad darbuotojas neperkeltų savo tikslų kitur, pavyzdžiui, neskirtų daugiau laiko ataskaitoms rašyti negu pačiam darbui. Darbų aprašas turi būti detalus tik tiek, kiek tai padeda darbuotojui tinkamai planuoti savo darbo laiką ir gerai atlikti darbą.

Darbų aprašas turi padėti įvertinti, ar pakankama darbų apimtis numatyta šiai darbo vietai, o gal ji per didelė. Tuomet kažin ar darbuotojas galės laiku ir tinkamai atlikti savo pareigas. Darbų aprašas turi leisti įvertinti darbo kokybę pagal tam tikrus rodiklius.

3. Rodiklių principas. Darbų aprašas turi būti toks, kad negalėtų būti laisvai interpretuojamas, o atvirkščiai – jis turėtų padėti vadovui nustatyti, ar darbas atliktas. Ar darbas atliktas, padeda nustatyti rodykliai. Idealu būtų rodiklius aptarti su pačiu darbuotoju.

4. Darbų prioritetų principas. Turi būti nustatyta kiekvieno darbo lyginamoji svarba. Pavyzdžiui, darbuotojas turi atlikti penkis darbus. Keturis jis atlieka, o penktojo – ne. Taigi, užduotį jis įvykdo 4/5 ir mano, kad dirba gerai. O vadovas 5-ajam, t.y. neatliktam darbui, skiria 4/5 visos užduoties svarbos ir mano, kad darbuotojas nieko nedirba. Kyla konfliktas. Taigi, rengiant darbų aprašą, reikia nurodyti kiekvieno darbo svarbą, t.y. numatyti, kuriam darbui darbuotojai turi skirti daugiausia dėmėsio. XIX a. italų ekonomistas ir sociologas Pareto atrado koncentruotos įtampos efektą. Jo esmė ta, kad koncentracija, dėmesio sutelkimas gyvybiškai svarbiai veiklai daro didelę įtaką norimiems rezultatams. Remiantis šiuo principu, suformuluota taisyklė 20:80, t.y. 20% laiko skirdami gyvybiškai svarbioms problemoms spręsti, pasieksime 80% rezultatų. Kiti 80%, sugaišto laiko duos tik 20% norimų rezultatų. Taigi darbų prioritetų (svarumo) principas susijęs su darbuotojo tikslų neperkėlimo taisykle.

5. Stimulų ir sankcijų (paskatinimo ir nuobaudų) vienodumo principas. Jeigu darbai aprašyti nevienodai detaliai, tai, darbuotojai linkę geriau atlikti konkretesnes užduotis ir vengia ne tokių konkrečių. Taip yra todėl, kad, kuo darbas konkretesnis, tuo lengviau jį įvertinti ir bausti už nukrypimus. Antra vertus, kiekvienas darbuotojas nori, kad jo darbas būtų vertinamas ir kad tai matytų kiti. Taigi darbų apraše visi darbai turi būti aprašyti ir vertinami vienodai tiksliai.

6. Saviraiškos principas. Kiekvienas žmogus turi tam tikrų gabumų, savigarbos, silpnybių, nori kažkuo iš aplinkinių išsiskirti, atkreipti į save dėmesį, būti gerbiamas kolektyve ir jaustis reikalingas. Jeigu darbuotojas atlieka tokį darbą, kuris atitinka jo sugebėjimus ir pomėgius, patenkina jo savigarbą, tai galima sakyti, kad tas darbas suteikia jam saviraiškos galimybę. Kai aprašoma pareigybė teikia galimybių saviraiškai, tai yra gana stiprus motyvas, kurio negali kompensuoti formali darbo drausmė. Jeigu žmogui nėra vietos saviraiškai darbe, tai jis stengiasi pasireikšti kitur, dėl to nukenčia įstaigos interesai. Deja, sudaryti saviraiškos galimybes įstaigoje dažnai būna gana sunku. Ši problema susijusi su įstaigos dydžiu: kuo didesne įstaiga, tuo labiau specializuotas yra darbas. Darbuotojas, siekdamas save išreikšti, dažniau nori atlikti kitus darbus, užimti kitas pareigas. Šiuo požiūriu geresnė yra nedidelių organizacijų darbuotojų padėtis.

7. Kvalifikacijos kėlimo principas. Būtina rūpintis savo pavaldinių kvalifikacijos kėlimu, nes reikalavimai nuolat keičiasi, atsiranda nauji darbo barai, nauja technika ir t.t. Kvalifikacija turi būti keliama kiekvieną kartą atsiradus naujiems darbams, technikai arba darbo metodamsd, o tradiciškai – vieną kartą per 5 metus.

Įgaliojimai ir teisės. Įgaliojimas yra ribota darbuotojo teisė panaudoti organizacijos išteklius ir nukreipti savo veiklą numatytoms užduotims spręsti. Kokie ištekliai bus naudojami, labai priklauso nuo darbo vietos pobūdžio.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1278 žodžiai iš 4186 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.