Darbuotojų motyvacija
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų motyvacija

1121

ĮVADAS

Motyvacija psichologijoje -jėga, skatinanti visus organizmo veiksmus , kitaip tariant, tai poreikis ar troškimas, kuris teikia elgesiui energijos ir nukreipia jį į tikslą. Motyvavimas – žmogaus aktyvumą skatinantis ir jo veiklos kryptį lemiantis procesas. Motyvai yra susiję su individo poreikių patenkinimu. Stipriausia motyvacija yra sėkmė. Malonu daryti tai, kas sekasi, o nemalonu – tai, kas nesiseka. Jei pasiseka – išauga pasitikėjimas savimi.

Darbo aktualumas

Šiuolaikiniame verslo pasaulyje vis dažniau girdima frazė „darbuotojų motyvacija“. Visos įmonės, siekiančios maksimizuoti pelną bei minimizuoti kaštus, stengiasi pasiekti maksimalų darbuotojų našumą. Vienas iš optimaliausių būdų tai padaryti yra motyvuoti savo darbuotojus.

Esama padėtis

Darbuotojų motyvacija įgauna vis didesnį pagreitį, nes dauguma šiuolaikinių įmonių suprato, kad tai geras būdas optimaliai išnaudoti žmogiškuosius resursus, išsiugdyti lojalių darbuotojų.

Darbo tikslas

Šio darbo tikslas yra supažindinti su vyraujančiomis motyvacijos teorijomis, darbuotojų motyvacijos faktoriais bei padėti suprasti kaip reikia motyvuoti personalą.

Yra keletas motyvacijos teorijų:

• Maslow poreikių hierarchija

• F. Herzbergo dviejų faktorių teorija

• V. Vrumo lūkesčių teorija Teisingumo teorija

Motyvacija yra įtakojama daugelio faktorių, kai kuriuos jų galime kontroliuoti, kai kurių negalime. Yra dvylika pagrindinių darbuotojų motyvacijos faktorių, bet tai nėra visi.

Taip pat yra labai svarbu motyvuoti personalą, nes personalas yra varomoji įmonės dalis. Personalo motyvacijos būdai yra materialūs, nematerialūs bei netradiciniai.

31. MOTYVACIJOS TEORIJOS.

1.1. A. Maslow poreikių hierarchija.

A. Maslow teigė, kad egzistuoja penki pagrindiniai poreikiai. Kiekvienas žmogus turi juos visus, tačiau vienu metu dominuoja tik vienas. Be to, visi poreikiai yra išdėlioti hierarchiškai t. y. aukštojo lygio poreikiai negali būti patenkinti kol nėra patenkintas žemesnio lygio poreikis.

Anot Maslovv šitie poreikiai yra:

1. Fiziologiniai poreikiai – susideda iš pirminių arba biologinių žmogaus poreikių. Darbo srityje tai būtų atlyginimas, atostogos, palankios darbo sąlygos.

2. Saugumo poreikis – kai tik yra patenkinti pirminiai poreikiai, žmonės pradeda siekti saugumo. Darbuotojams tai būtų profsąjungų organizavimas, kova už darbų saugą, draudimo ir išeitinės pašalpos reikalavimas.

3. Socialiniai poreikiai – tai draugystės, meilės ir priklausymo poreikiai. Žmonės linkę patenkinti šiuos poreikius ir darbe, prisijungdami prie skirtingas formalias ir neformalias grupes ir organizuodami bendrą veiklą.

4. Pagarbos poreikis – turi dvi formos – savigarba t.y. pasitenkinimas savimi, kompetencijos ir tikslo pasiekimo jausmas, bei kitų žmonių pagarba t.y. reputacija, visuomeninis įvertinimas, statusas grupėje.

Savęs realizavimo ir išreiškimo poreikiai – pats aukščiausias poreikis, kurio žmogus siekia patenkinęs visus kitus. Tai noras būti geriausiu, realizuoti savo potencialą išvystyti savo gebėjimus.

Taigi vadovas, gerai žinantis savo pavaldinio poreikius, galės pasirinkti tinkamiausią skatinimąsi faktorių ir tikėtinai motyvuos darbuotoją padaryti daugiau. Svarbi yra ir pakankamumo idėja: nė vienas žmogus niekada nejaučia pilno savo norų patenkinimo, visada norisi dar daugiau pinigų, meilės, draugų ir pagarbos, nepriklausomai nuo to kiek jau turi. Taigi žmogus judės aukštyn nuo vieno poreikio prie kito tada, kada jo poreikiai bus nepilnai, bet pakankamai patenkinti.

Maslow teorija yra populiari, nes didelį vaidmenį skiria intuicijai. Tačiau kaip konkretus vadovavimas ji turi keletas trūkumų, pavyzdžiui, ne visada galima atskirti nesvarbius kasdieninius poreikių kitimus nuo rimtesnių ir reikšmingų. Be to, kartais yra sunku įvertinti žmogaus poreikius, nes vienu metu mes galime turėti iškart keletą.

1.2. F. Herzbergo dviejų faktorių teorija

Atlikęs tyrimą Herzbergas įrodė, kad egzistuoja du visiškai skirtingi faktorių tipai, kurie gali sukelti tam tikrą pageidaujamą elgesį:

1. Higieninis arba palaikantis tipas susideda iš faktorių, be kurių žmonės negali būti patenkinti, tačiau netgi visapusiškas šitų faktorių išsipildymas sukelia tik pakankamą motivacijos lygį.

2. „Motyvatoriai“ – gali būti panaudoti stimuliuojant aukštesnį motyvacijos lygį, kai higieniniai faktoriai yra pasiekti.

4Prie pirmo tipo Herzbergas priskyrė darbo sąlygas, santykius su kolegomis, statusą, saugumą ir asmeninį gyvenimą. Prie antro – tikslo pasiekimą, prisipažinimą, atsakomybę ir karjerą, [domus jo tyrimo rezultatas buvo, kad pinigus daugelis darbuotojų priskyrė prie pirmo tipo. Kitaip tariant, netgi labai didelis atlyginimas negali sukelti aukštą motyvaciją. Vadovams tai reiškia, kad ignoruoti antro tipo faktorius ir skatinti darbuotojus tik pinigais, yra neteisingai.

1.3. V.Vrumo lūkesčių teorija

Anot Viktoro Vrumo pavaldiniai dirba produktyviausiai, kai jie yra įsitikinę, kad pasiteisins jų lūkesčiai 3 srityse:

1. „Darbo įdėjimas – rezultatas“ – kai žmogus žinos, kad atlikęs tam tikrą darbo kiekį, jis pasieks norimo rezultato.

2. „Rezultatas – atlyginimas“ – kai pavaldinys žinos, kad tikrai pasieks savo tiklsų, jam kyla klausimas ką gi jis už tai gaus. Jei vadovas aiškiai apibrėš būsimą atlyginimą,
tai vėl gi motyvuos žmogų dirbti.

3. „Gauto atlyginimo vertė“ – kai pavaldinys žino, kad sugebės atlikti darbą ir tikrai už tai gaus tam tikrą atlyginimą, jis bando išsiaiškinti ar šitas atlyginimas bus vertingas būtent jam.

Tam kad tiksliai apibrėžti trečią faktorių Vrumas įveda „valentingumo,, sąvoką. Valentingumas tai vieno ar kito atlyginimo vertė konkrečiam žmogui.

Taigi darbuotojo motyvacija tai lūkesčių ir valentingo atlyginimo kombinacija, kuri suteiks geriausia poreikių patenkinimą.

1.4. Teisingumo teorija

Ši teorija remiasi tuo, kad darbuotojas subjektyviai įvertina įdėto darbo ir atlyginimo santykį ir palygina jį su kitų žmonių, atliekančių tokį patį darbą, atlyginimu. Jei darbuotojas pastebi, kad gauna mažiau, jis praranda motyvaciją ir pradeda dirbti blogiau, nes jo manymu jo darbas nėra sąžiningai vertinimas. Jei darbuotojas pastebi, kad gauna daugiau, tai sukelia jam kaltės jausmą, nes jis mano kad apgaudinėja savo vadovą ir iš tikrųjų nėra nusipelnęs gaunamo atlyginimo.

Pagal šią teoriją svarbiausias vadovo tikslas yra laiku reaguoti į darbuotojų nuotaikas ir stengtis nesuvaržyti savo pavaldinius ir palaikyti teisingumą kolektyve.

52. MOTYVACIJOS FAKTORIAI

Motyvacija įtakojama daugelio faktorių, kai kuriuos jų galime kontroliuoti, kai kurių negalime. Kadangi kalbama apie darbuotojų motyvaciją, tad čia bus kalbama tik apie 12 faktorių labai trumpai, kuriuos darbdavys ar vadovaujantis asmuo galėtų motyvuoti savo pavaldinius, o jų iš tikrųjų yra daug daugiau.

1. Apdovanojimai už gerai atliktą darbą yra labai populiarus motyvacijos būdas, kuris yra paplitęs labai plačiai, nors dažniausiai atlygį įsivaizduojama materialų, tai yra pinigus.

2. Kai kuriem žmonėm labai svarbūs iššūkiai, bet reikia nepamiršti, kad kas motyvuoja vieną žmogų gali nemotyvuoti kito. Taip pat ir čia, duodamas vis sunkesnę užduotį darbuotojui duosi jam vis naują iššūkį ir jis turės tobulėti, kad ją įvykdyti, nors iššūkiai, kai kurių žmonių motyvaciją tai silpnina.

3. Dar vienas iš būdų motyvuoti pavaldinį – tai tapti jo draugu. Nebūtina susitikti ar kviesti kur nors jį po darbo laiko, bet tiesiog būk draugiškas. Taip pat kai sudarinėjama komanda užduočiai atlikti reikia nepamiršti žmonių charakterių ir pasistengti suderinti kiek galima labiau.

4. Geranoriškumas dažnai irgi motyvuoja darbuotojus elgtis taip pat ir paprašytas ką nors atlikti, nors nepriklauso pagal pareigas, ar karts nuo karto dirbti viršvalandžius.

5. Žinoma, jei darbuotojas nesijaus saugus darbo vietoje, jo motyvacija bus stipriai mažinama, tad įmonėse, kur žmonės dažnai atleidžiami ar nėra karjeros galimybių dažnai būna mažai motyvuoti. Motyvaciją galima pagerinti, pavyzdžiui, pasirašant ilgalaikį darbo kontraktą ar suteikiant įmonės akcijų.

6. Taip pat yra žmonių, kuriem labai svarbi jėga, žinoma ne tiesiogine prasme. Jei darbuotojas būtent toks, o jį norite motyvuoti – suteikite jam įgaliojimų daryti sprendimą pačiam iki kažkokios ribos.

7. Nepriklausomybė – labai panašus motyvacijos būdas į valdžios suteikimą, bet suteikiant nepriklausomybę motyvuoti gali ne kiekvieną darbuotoją. Toks pavaldinys turi būti ištikimas kompanijai ir darbdaviui/vadovui, nes dauguma darbuotojų tiesiog pradėtų nieko neveikti, bet tinkamiem pavaldiniam nepriklausomybės suteikimas įgalintų veikti visomis išgalėmis.

8. Maloni aplinka – šis faktorius turbūt galioja visiem. Vargiai ar rasi pavaldinį, kuriam nepatiktų maloni darbo aplinka. Aplinką galima sukurti spalvomis, jei darbas sėdimas – aprūpinant patogiom kėdėm, geru apšvietimu ir gerai šildomomis patalpomis. Taip pat svarbu bendradarbiai: jei jie vienas kitą palaiko – darbo kokybė visada bus geresnė.

9. Jei pavaldinys meniškas žmogus, vis kažką nori padaryti įspūdingiau ir subtiliau nei kiti, o dabartinė darbo vieta neleidžia jam išreikšti savęs, galbūt reiktų pagalvoti apie paaukštinimą ar pervedimą į kitą skyrių, kur galėtų išreikšti kūrybiškumą, taip suteikdamas daug didesnę naudą įmonei, bei savo ruožtu motyvuotų darbuotoją.

10. Būtina nepamiršti, kad kai kuriems darbo prasmė yra vienas svarbiausių dalykų. Gal būt tokius darbuotojus puikai motyvuotumėte paaiškindamas įmonės situaciją, tikslus, perspektyvas ir kas padėtų jai suklestėti. Jei įmonė didelė, būtų galima skelbti naujausią informaciją apie įmonės

6veiklą skelbimų lentoje, įmonės tinklapyje ar leisti leidinį su įmonės naujienomis.

11. Įdomus darbas – dauguma psichologų sutinka, kad tai vienas svarbiausių darbo motyvacijos faktorius, kartais net svarbesnis už pinigus. Bet būtina nepamiršti, kad suteikus įdomų darbą reikia vis tiek palaikyti atlyginimą, nes panaši įmonė gali pasiūlyti tokį pat darbą tik už didesnį atlyginimą.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 1489 žodžiai iš 2947 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.