Darbuotojų motyvacija
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų motyvacija

11213141

Turinys:

1. Tyrimo planas …………………………………………………………………………………………3

1.1. Tyrimo problema ………………………………………………………………………………3

1.2. Tyrimo objektas ………………………………………………………………………………..3

1.3. Tyrimo tikslas……………………………………………………………………………………3

1.4. Tyrimo uždaviniai………………………………………………………………………………3

1.5. Hipotezės…………………………………………………………………………………………..3

1.6. Tyrimo metodai………………………………………………………………………………….3

1.7. Temos aktualumas ……………………………………………………………………………..3

2.Motyvacijos esmė …………………………………………………………………………………….5

3. Bendrosios motyvo ir motyvacijos sampratos ……………………………………………..5

4. .Motyvacijos teorijos …………………………………………………………………………………9

4.1. Murray akivaizdžių poreikių teorija ………………………………………………………9

4.2. Aldelfer poreikių teorija ……………………………………………………………………..9

4.3. Proceso teorijos …………………………………………………………………………………10

4.4. Lūkesčių teorijos ………………………………………………………………………………11

4.5. E.Lawler – L.Porter modelis…………………………………………………………………11

4.6. McClelland poreikių teorija ………………………………………………………………..12

4.7. F.Herzberg dviejų veiksnių teorija…………………………………………………………12

4.8. Teisingumo teorija……………………………………………………………………………….13

5. Išvados………………………………………………………………………….….15

6. Literatūros sąrašas………………………………………………..…………………16

1.Tyrimo planas

1.1 Tyrimo problema: išsiaiškinti žmogaus poreikių atsiradimo prielaidas, jų motyvaciją ir pasekmes, nes jokia veikla neprasideda be priežasties, be ją sužadinančio stimulo. Kodėl žmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją ir joje dirba? Ar tenkina jį esama darbo aplinka, atlygis už darbą, darbdavių požiūris į jį kaip į specialistą? Ar atliktu darbu jis įtvirtina save kaip asmenybę, ar priešingai – jaučia prievartą. O gal jis norėtų pakeisti esamą padėtį ir kokiomis priemonėmis to siektų.

1.2 Tyrimo objektas:

• pats individas, jo amžius, darbo stažas, gabumai, sugebėjimai, profesinis pasiruošimas, paveldėtos savybės, auklėjimas, šeima, gyvenimiška patirtis, religiniai įsitikinimai;

• darbo grupė, sudaryta iš bendradarbių, atliekančių vienodas ar viena kitą papildančias užduotis, tačiau bet kokiu atveju tarpusavyje susijusias. Grupės normos, bendravimas, konfliktai, nusistovėjusios vertybės ir santykiai veikia elgesio pasirinkimą, individualius sprendimus;

• organizacija, savo kultūra ir bendrais tikslais vienijanti darbuotojus ir nustatanti jų veiklos pobūdį.

1.3 Tyrimo tikslas: išsiaiškinti, kas veikia žmogaus požiūrį į darbą ir jo darbo motyvaciją.

1.4 Tyrimo uždaviniai:

• išsiaiškinti kas aktualu dirbantiesiems;

• išsiaiškint kokie motyvacijos būdai yra tinkamiausi.

1.5 Hipotezės: tikėtina, kad parinkus tinkama darbuotojo motyvaciją (padidinus darbo užmokestį, aprūpinus tinkamomis darbo priemonėmis, sudarius tinkamą darbo aplinką) darbuotojas bus suinteresuotas efektyviau spręsti darbe iškylančias problemas ir uždavinius.

1.6 Tyrimo metodai: anketavimas, apklausa.

1.7 Temos aktualumas: Tinkama darbuotojų motyvacija užtikrina efektyvų darbą. (dėl kokių priežasčių stengiamasi gerai dirbti.). Įmonė, nepanaudodama savo darbuotojų sugebėjimų, daro sau žalą pirmiausia tuo, kad demotyvuoja darbuotojus ir paverčia juos abejingais vykdytojais. Galėdami lengvai, nedėdami pastangų, atlikti jiems pavestus darbus, darbuotojai negali didžiuotis darbo rezultatais, darbas praranda savo motyvuojančią vertę. Sudarius darbuotojams galimybes panaudoti savo profesinius sugebėjimus ir kūrybines galias, skatinant teikti pasiūlymus darbui racionalizuoti, galima rasti daug rezervų gamybos efektyvumui ir darbo kokybei gerinti. Kadangi atlyginimo už darbą sistema yra tiesiogiai susijusi tiek su gyvybinių žmogaus poreikių patenkinimu, tiek su individų pasiekimų įvertinimu, ji turi labai didelę įtaką darbuotojų motyvacijai. Darbo užmokestis ir finansinis įvertinimas pasidaro ypatingai svarbiu motyvavimo veiksniu, kai nėra patenkinti dirbančiųjų materialiniai ir saugumo poreikiai. Kai darbuotojas jaučiasi neteisingai įvertintas (per mažas darbo užmokestis, lyginant su kitais), tai tampa stipriai demotyvuojančiu veiksniu. Žinoma nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį, norint geriau motyvuoti
darbuotojus. Darbuotojas jaučia ryšį tarp atliekamo darbo kiekybės bei kokybės ir gaunamo darbo užmokesčio. Norint, kad darbo užmokestis taptų veiksminga motyvavimo priemone, būtina įmonėje įgyvendinti paprastą ir suprantamą darbo užmokesčio sistemą, įvertinančią atliekamo darbo vertę, darbuotojo kompetenciją ir dedamas pastangas.

2. Motyvacijos esmė

Motyvacija yra plati sąvoka, aprėpianti keletą terminų bei nusakanti įtaką žmonių elgesio veržlumui ir kryptingumui. Tai poreikiai, polinkiai, nuostatos, interesai, siekiai, vertybės. Siekimas patenkinti poreikius yra pirmasis motyvacijos šaltinis. Gerų veiklos rezultatų motyvacija yra susijusi su vidiniais ir išoriniais veiksniais, lemiančiais žmonių veiklą.

Motyvai, skatinantys žmogaus veiklą, išreiškia jo santykį su aplinka, kuris atsispindi emociniuose išgyvenimuose. Tenkinant poreikį, emocijos kinta nuo nepasitenkinimo, įtampos, kančios link teigiamų emocijų, priklausomai nuo poreikių patenkinimo sėkmingumo. Jei veikla neduoda teigiamų rezultatų, poreikį patenkinti sunku arba neįmanoma, tada kyla nusivylimas, neatslūgsta neigiamos emocijos, atsiranda įtampa.

Šio tyrimo problema – išsiaiškinti žmogaus poreikių atsiradimo prielaidas, jų motyvaciją ir pasekmes, nes jokia veikla neprasideda be priežasties, be ją sužadinančio stimulo. Kodėl žmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją ir joje dirba? Ar tenkina jį esama darbo aplinka, atlygis už darbą, darbdavių požiūris į jį kaip į specialistą? Ar atliktu darbu jis įtvirtina save kaip asmenybę, ar priešingai – jaučia prievartą. O gal jis norėtų pakeisti esamą padėtį. Jo atsakymo esmė – dažniausiai žmogus ateina dirbti į konkrečią organizaciją, nes jis to nori, o šį norėjimą formuoja poreikiai.

Žmogaus poreikiai – tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią žmogus paprastai išreiškia mintimi “man reikia”. Suvoktas poreikis nusakomas noru.

Poreikius galima suskirstyti į:

1) pagrindinius fizinius poreikius (maistas, vanduo, rūbai, pastogė, miegas, oras ir kt.), Jie vadinami pirminiais poreikiais, nes iškyla iš esminių gyvenimo būtinybių ir yra svarbūs žmogaus egzistencijai;

2) socialinius bei psichologinius poreikius (jie atstovauja daugiau dvasios ir proto poreikiams), kurie vadinami antriniais poreikiais.

3. Bendrosios motyvo ir motyvacijos sampratos

Žmogaus sąmoninga veikla yra motyvuota. Šioje veikloje yra reikšmingi motyvai, motyvacija ir motyvavimas veiklai. Šios sąvokos neretai yra įvairiai suprantamos, o kartais netgi tapatinamos. Užsienio psichologų darbuose motyvacijai apibūdinti vartojami keli terminai: motyvas (motive), reikmė (drive), poreikis (need).

Jau žiloje senovėje žmonės, norėdami paveikti kitų elgesį pageidaujama linkme ir pasiekti trokštamų rezultatų, vartojo skirtingas poveikio priemones: prievartą (vergų darbas), bausmes, materialines (pinigai, žemė, brangenybės) ir moralines (pagyrimas ir pasmerkimas, titulai) nuobaudas ir paskatas.

Motyvo ir motyvacijos sąvokos pradėtos tyrinėti ne taip seniai. Pirmieji psichologai eksperimentuotojai daugiau domėjosi suvokimo, mąstymo, mokymosi klausimais. Nebuvo susiformavusi ir “motyvo” sąvoka (“motyvas” kilęs iš lotyniškojo žodžio “movere” – judinti), bet šis klausimas jau buvo nagrinėjamas vieno pirmųjų psichologų Wundt darbuose. Jis manė, kad kryptį veiksmams duoda vaizdinys, o juos sukelia emocijos, kurios tam tikromis sąlygomis virsta valia. Nuo valios priklauso visi psichiniai procesai ir motyvai.

• Motyvai – tai skatinimai kokiam nors veiksmui, tenkinant tam tikras reikmes bei poreikius; tai vidinių, organinių bei psichinių poreikių, sukeliančių, nukreipiančių ir valdančių žmogaus veiksmus ir poelgius, sankaupa (Petrovskis, 1986).

• Veiklos priežastys, susijusios su subjektyvių poreikių patenkinimu, vadinamos motyvais.

• Motyvas – tai būsena organizmo, kurio energija mobilizuojama ir pasirinktinai nukreipiama į aplinkos objektus. Reikmė, kaip mobilizuojanti energija skatina organizmo aktyvumą, o tikslas išreiškia organizmo pasirinktinį kryptingumą. Motyvas – tai reikmės ir tikslo santykis (Newcomb, 1968).

• Motyvas – tai objektas, kuris atitinka vieną ar kitą poreikį ir, kuris skatina bei nukreipia žmogaus veiklą (Leontjevas, 1972).

• Motyvas – tai sąmoninga ar nesąmoninga veiksmo priežastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto (situacijos), patenkinančios jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos (Jovaiša, 1993).

• Motyvai – tai veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu, individo aktyvumą skatinantys ir jo veiklos kryptį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs arba idealūs individo tikslai; individo veiksmų ir poelgių pasirinkimo priežastis, kurią pats individas suvokia (Psichologijos žodynas, 1993).

• Motyvas – sudėtingas darinys. Išorinis objektas organizmo egzistencijos palaikymo atžvilgiu yra įvairiai valentingas (turi patraukiančią arba atstumiančią jėgą), kai jis atitinka ar neatitinka poreikio. Kai objektai atitinka poreikį, jie įgyja teigiamą valentingumą (reikšmingumą) ir organizmas pradeda judėti link jų. Atsiranda vidinė paskata – teigiamas objekto įvertinimas ir energija jo siekti, veikti. Motyvo struktūra, galima apibrėžti taip: signalo priėmimas
įvertinimas – programa – paskata – tikslas – veiksmas. Nė vienas šios grandinės elementas, paimtas atskirai, negali būti pavadintas motyvu. Motyvas – visų šių elementų sąveika.

Motyvas – veiksmo ir jo krypties priežastis (Jovaiša, 1987). Jį galima apibrėžti taip: motyvas – tai veiksmo priežastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos.

Motyvų gali būti įvairių. Rinkdamasis veiklos bei elgesio motyvus, individas pasirenka tai, kas jam tuo momentu svarbiausia, reikšmingiausia, prasmingiausia. Motyvu akcentuojamas žmogaus veiklos priežastingumas, o jo vidiniai ir išoriniai formavimosi mechanizmai atspindimi sudėtingesniu dariniu, vadinamu motyvacija.

Motyvacija (lot. motus – proto veikimas, minties skrydis; pranc. motif – skatinamoji priežastis, veiksmo pagrindas) – psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius.

Motyvacija – tai asmenybės veiklos bei elgesio vidinių reguliatorių vyksmas (Jovaiša, 1987).

Motyvacija – tai visos vidinės ir išorinės sąlygos, skatinančios individo aktyvumą, lemiančios jo pastangų intensyvumą ir pastovumą (Gučas, 1990).

Vieni iš pirmųjų klausimų, į kuriuos motyvacijos tyrinėtojai ieškojo atsakymų, buvo šie: kas motyvuoja? kuo motyvuoja? kas verčia veikti?

Žmogaus sąveika su jo darbu yra sąlygojama įvairiausių vidinių ir išorinių, prieštaringų, kartais netgi sunkiai paaiškinamų veiksnių, kurie yra daugelio skirtingų mokslų – vadybos, psichologijos, antropologijos, ekonomikos, politikos, filosofijos, ergonomikos, teisės ir kt. tyrimo objektas. Mūsų nagrinėjas tyrimo objektas: darbuotojų motyvaciją lemiančių veiksnių laukas.

Darbo motyvaciją, darbuotojo elgesį darbe, viltis ir laukimus susijusius su darbu, lemia:

• pats individas, jo amžius, darbo stažas, gabumai, sugebėjimai, profesinis pasiruošimas, paveldėtos savybės, auklėjimas, šeima, gyvenimiška patirtis, religiniai įsitikinimai. Tai psichologijos, antropologijos ir vadybos mokslų preoregatyva.

• darbo grupė, sudaryta iš bendradarbių, atliekančių vienodas ar viena kitą papildančias užduotis, tačiau bet kokiu atveju tarpusavyje susijusias. Grupės normos, bendravimas, konfliktai, nusistovėjusios vertybės ir santykiai veikia elgesio pasirinkimą, individualius sprendimus. Grupė yra psichologijos, sociologijos, antropologijos, vadybos mokslų objektas.

• organizacija, savo kultūra ir bendrais tikslais vienijanti darbuotojus ir nustatanti jų veiklos pobūdį. Organizacija yra teisės, politikos, ekonomikos, antropologijos, sociologijos, psichologijos bei vadybos mokslų objektas.

• visuomenė arba socialinė, ekonominė, technologinė ir ekologinė aplinka, kuri persmelkia ir veikia visus tris anksčiau paminėtus veiksnius.

Jau nuo pat seniausių laikų žmogus pradėjo suvokti, kad darbas tampa ne tik pragyvenimo šaltiniu, bet ir žmogaus, kaip asmenybės formavimosi ir vystymosi sritimi. Tik dirbdamas žmogus galėjo išlikti ir išgyventi kovodamas su tuomet grėsmingomis gamtos jėgomis. Tik darbu žmogaus galėjo užsitikrinti sau pragyvenimą. Darbas „reikalauja“ iš žmogaus sąmoningos veiklos, paremtos mąstymu ir jausmais, protu ir pojūčiais. Kaip kiekvienas individas pažvelgs į savo darbą, kiek jis pareikalaus iš žmogaus fizinių, protinių ir psichologinių pastangų, tiek atliktas darbas atneš pasitenkinimo jausmo dirbančiajam.

Šio tyrimo tikslas – išsiaiškinti, kas veikia žmogaus požiūrį į darbą ir jo darbo motyvaciją.

Žmogaus požiūrį į darbą ir jo darbo motyvaciją veikia dviejų veiksnių grupė: higieniniai ir motyvaciniai. Veiksniai, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu vadinami higieniniais veiksniais, o veiksniai, turintys įtakos pasitenkinimui, – motyvaciniais veiksniais.

Higieniniai veiksniai, dar vadinami palaikymo arba darbo aplinkos veiksniais, – tai organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, administracijos elgesys su darbuotojais, kontrolė. Tai veiksniai sukeliantys nepasitenkinimą darbu ir yra susiję su aplinka, kurioje atliekamas darbas. Šių veiksnių pašalinimas neturi įtakos pasitenkinimui darbu. Pasitenkinimą darbu skatina motyvaciniai veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.

Kaip teigia F. Herzberg teorija, higieniniai veiksniai nemotyvuos darbuotojo, jie tik neleis kilti nepasitenkinimo darbu jausmui. Kad galėtų motyvuoti, vadovas privalo pasirūpinti, kad darbuotojas patirtų ne tik higieninius, bet ir motyvuojančius veiksnius. Higieniniai ir motyvacijos veiksniai gali tapti motyvacijos šaltiniu ir priklausyti nuo konkrečių poreikių. Kadangi žmonių poreikiai yra įvairūs, tai ir motyvuos jie įvairius žmonių veiksmus. Kiekvienu atveju patenkinus žemesniojo lygmens poreikius, jie tampa mažiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni.

4. Motyvacijos teorijos

Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje. Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skirstomos į dvi pagrindines kryptis: poreikių
(teorijas, grindžiamas žmonių poreikiais) ir proceso teorijas (teorijas, grindžiamas žmonių lūkesčiais, kurie sąlygoja jų elgesį ir jo pasekmių suvokimą). Poreikių teorijos kai kuriuose šaltiniuose vadinamos turinio teorijomis. Poreikių teorijos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu, o proceso teorijos parodo, kaip skatinamas žmogaus elgesys. Poreikių teorijos yra statiškesnės, o proceso teorijos – dinamiškesnės. Aiškinant darbuotojų motyvaciją, poreikių teorijose pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra, t.y. – motyvų ir motyvacijos turiniu.

4.1 Murray akivaizdžių poreikių teorija

Murray akivaizdžių poreikių teorija buvo pristatyta 1938 metais. Ji apibrėžia poreikius kaip pasikartojančius interesus. Autorius teigia, jog reikalingos tam tikros sąlygos, kad poreikis taptų akivaizdžiu. Kiekvienas poreikis susideda iš kelių komponentų. Pirmiausia nustatoma, kuris poreikis yra pagrindinis (pavyzdžiui: vadovavimo, autonomijos), antra – apibūdinamas poreikio intensyvumas, stiprumas.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 2051 žodžiai iš 4063 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.